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Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Maresca, libro consigliato Diritto Sindacale, Giugni Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo Diritto Sindacale, Giugni consigliato dal docente Maresca. Gli argomenti trattati sono i seguenti: la definizione e la caratteristiche del diritto sindacale, la libertà sindacale (divieto di discriminazione, il confronto tra modello europeo ed extra europeo, i sindacati di comodo, la libertà... Vedi di più

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. A. Maresca

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Nel 1972 stipularono un patto con il quale fu creata la federazione delle confederazioni,

denominata confederazione Cgil, Cisl e Uil. Tale equilibrio resse fino alla rottura del 1984.

Successivamente la reciproca convivenza impose la ripresa di una prassi unitaria, anche se in

netta separazione tra le organizzazioni e i loro livelli decisionali.

Oltre a queste 3 vi sono altre organizzazioni cosiddette autonome, essenzialmente concentrate

nei servizi (e in particolare nei trasporti): es. i Cobas. L’elevata frammentazione fa sì che simili

organizzazioni, se talvolta sono in grado di farsi portatrici di dissenso e malcontento rispetto

alla linea politica dei sindacati maggiori, in ogni caso con difficoltà riescono ad assurgere al

ruolo di parti del processo negoziale.

Per quanto riguarda il sindacalismo degli imprenditori, vi è una maggiore frammentazione delle

strutture associative, che non svolgono solo funzioni sindacali, ma anche economiche.

In Italia i datori si raggruppano in confederazioni che si distinguono per grandi settori economici

(es. Confindustria, Confcommercio, Confagricoltura…).

La rappresentanza dei lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro ha quasi sempre assunto forme

non associative. Ma talvolta anche al di fuori l’attività sindacale viene svolta da formazioni non

stabili (es. Cobas).

b) la regolamentazione giuridica

dal punto di vista dell’ordinamento statale, la scelta di uno dei criteri organizzativi possibili può

essere eteronoma (come nel sistema corporativo fascista: quali e quante fossero le categorie

era determinato dallo Stato) o autonoma (come oggi: i gruppi professionali che si costituiscono

in sindacato possono liberamente formarsi, fondersi, separarsi, estinguersi).

Ciò comporta la possibile compresenza di più gruppi costituiti secondo criteri che si intersecano

e si sovrappongono parzialmente, ponendo in essere un conflitto organizzativo. La questione

non ha soluzione giuridica e viene risolta o dal rapporto di forza, ovvero raggiungendo un

compromesso tra le diverse posizioni.

Dall’art.39 Cost. può ricavarsi la più ampia autonomia del gruppo sindacale. Tuttavia i commi

successivi prevedono anche che i sindacati siano sottoposti alla registrazione, che condizione

per la registrazione sia la democraticità degli statuti, che attraverso la registrazione essi

acquistino la personalità giuridica e, infine, che i sindacati registrati, rappresentati

unitariamente in proporzione dei loro iscritti, possano stipulare contratti collettivi dotati di

efficacia generale.

Questa formulazione mediana tra un ordinamento che voleva salvare la struttura del sistema

corporativo e quello opposto di chi era contrario a ogni intervento dei pubblici poteri della vita

del sindacato, costituì il frutto di una convergenza tra diverse posizioni. Il compromesso si

attestava sul fatto che per prima cosa dovesse essere affermato il principio di libertà sindacale,

dopodiché si potesse creare un meccanismo tramite il quale con il minimo intervento statale

veniva attribuito ai sindacati il potere di porre in essere norme generalmente vincolanti.

Contrariamente al principio stabilito dal primo comma, che assunse subito rilievo di norma

cardine del sistema, il meccanismo dei commi 2,3 e 4 necessitava di una serie di specificazioni

da parte del legislatore. Ma questi non è mai intervenuto sul punto. Le ragioni sono di varia

natura: timore che il procedimento di registrazione diventasse uno strumento di intromissione 1

dello Stato, ed opposizione della Cisl (allora assai minoritaria) su un eventuale procedimento di

contrattazione fondato sul principio della proporzionalità.

Con il passare del tempo si è andato consolidando un sistema sindacale di fatto. La mancata

attuazione non costituisce un inadempimento costituzionale: infatti tutto il meccanismo è

diretto ad assicurare efficacia erga omnes ai contratti collettivi, non a disciplinare in sé il

soggetto sindacale.

Tuttavia la persistente presenza di tali norme ha ancora efficacia negativa: non consente di

pervenire ai medesimi risultati con gli strumenti ordinari del diritto comune (e proprio per

questo sono state avanzate numerose proposte di riforma costituzionale, ma senza successo).

Lo Stato dunque non deve interferire con l’attività autonoma dei gruppi: per questo sono state

rifiutate soluzioni che collocavano la regolamentazione dell’esperienza sindacale all’interno del

diritto pubblico, per agganciarla ai moduli di diritto privato.

Ciò ha comportato innanzitutto la qualificazione giuridica del sindacato come associazione non

riconosciuta ai sensi e per gli effetti ex art.36 e ss. c.c., almeno quando assuma una struttura

associativa. La regolamentazione delle associazioni non riconosciute da parte del c.c.1942 fu

un’innovazione legislativa notevole, ignorata dal codice precedente. Questa, anche se priva di

personalità giuridica, è soggetto di diritto, perché costituisce un centro autonomo di

imputazioni giuridiche. È stato però argomentato che tra associazioni non riconosciute e

associazioni riconosciute come persone giuridiche vi sarebbe identità di struttura, e quindi per

le associazioni non riconosciute troverebbero applicazione oltre agli art.36-38 c.c. anche tutte

quelle norme sull’associazione riconosciuta che non si ricolleghino in modo immediato o

mediato al riconoscimento della personalità giuridica. Gli accordi tra associati quindi, non

sarebbero la fonte esclusiva o primaria dell’ordinamento interno delle associazioni:

l’associazione non riconosciuta verrebbe ad essere regolata da un complesso di norme legali

esauriente, anche sotto il profilo dell’organizzazione interna. Questa impostazione è stata

oggetto di numerose critiche (per il contrasto con il principio di libertà associativa ex art.18). Si

è creato dunque un netto contrasto tra i sostenitori della tesi interventista, tendente alla

sottomissione del sindacato al diritto comune, e in particolare, della sua dinamica interna al

normale controllo giudiziale, e quelli dell’altra tesi, che perviene ad affermarne una sostanziale

posizione di immunità da quest’ultimo.

Abbiamo visto che l’organizzazione sindacale può assumere una veste diversa da quella

associativa. Anche in tal caso, la sua regolamentazione giuridica dovrà essere reperita nelle

forme organizzatorie del diritto privato. Accade infatti che i lavoratori conducano azioni

conflittuali anche attraverso delegazioni occasionali, che vengano investite di un mandato. Al

termine del conflitto, la coalizione esaurisce il suo mandato e si scioglie. In essa, mancando

l’elemento della stabilità, non può certo ravvisarsi un’associazione, bensì un comitato, mentre il

rapporto con i lavoratori può ricondursi alla figura del mandato collettivo. Forme di questo tipo

si riscontrano anche tra i datori di lavoro.

Resta confermato che l’organizzazione sindacale può esprimersi ed esercitarsi anche fuori dalla

forma dell’associazione.

L’inquadramento del sindacato e dell’attività sindacale nel diritto privato è conseguenza del

riconoscimento giuridico della diversità tra l’interesse collettivo (di cui il sindacato è portatore)

e l’interesse generale, di cui è portatore l’intera comunità. Il sindacato è invece l’organizzazione 1

di un gruppo di lavoratori e ne esprime gli interessi: non viene mai a coincidere con la società

nel suo complesso, è sempre interesse di parte.

L’interesse collettivo non è la somma di interessi individuali: il carattere dell’indivisibilità

dell’interesse collettivo ci aiuta a comprendere il problema del rapporto tra sindacato e non

iscritti: il solidarismo classista a cui si ispira gran parte del movimento sindacale europeo induce

quest’ultimo ad agire in favore anche dei secondi: esiste infatti una spinta all’estensione degli

effetti dell’azione sindacale a tutti i lavoratori, perché funzionale alla difesa degli stessi iscritti

(infatti dove gli imprenditori potessero praticare nei confronti dei lavoratori non aderenti al

sindacato condizioni economiche e normative peggiori rispetto agli aderenti, preferirebbero

dare occupazione ai primi).

Dunque anche il sindacato ha un proprio interesse a non limitare agli iscritti la propria azione di

rappresentanza: ciò spiega la tendenza ad allargare gli effetti della sua azione anche ai non

iscritti, senza necessità di ricorrere a più complesse spiegazioni.

Tale dinamica trova però un difficile riscontro nel diritto privato; appare infatti inadeguata la

tradizionale costruzione del rapporto tra sindacato e lavoratori in termini di mandato di

rappresentanza conferito da questi ultimi al momento dell’iscrizione. Infatti tale costruzione

non è in grado di dar conto della differenza tra interesse collettivo, di cui è portatore il

sindacato, e interesse individuale del lavoratore rappresentato.

L’interesse collettivo infatti viene determinato non attraverso un’astratta e impossibile media

tra interessi individuali, ma dalla concreta mediazione tra i diversi componenti del gruppo, che

si svolge attraverso i procedimenti di formazione della volontà collettiva dinamica. L’interesse

collettivo è l’esito del processo di formazione della volontà di una pluralità organizzata di

persone. Spesso l’espressione interesse collettivo è usata come sinonimo di interesse diffuso,

ossia di forme di tutela di interessi in cui, proprio per la loro ampia diffusione, è difficile

individuare il titolare e, dunque, colui che è legittimato a farli valere in giudizio. Non vanno

confusi: essenziale infatti per l’interesse collettivo, e non per l’interesse diffuso, è la sua

appartenenza ad una o più organizzazioni che ne sono titolari.

Capitolo 4: rappresentanza e rappresentatività sindacale.

Il gruppo organizzato è diverso dalla somma di individui che lo compongono, cos’ come

l’interesse collettivo è diverso dalla somma degli interessi individuali dei suoi membri: ciò

impedisce di ricondurre il legame tra il sindacato e i lavoratori all’istituto del mandato con

rappresentanza. In questo istituto infatti il rappresentante agisce in nome e per conto

dell’interesse del soggetto rappresentato; il sindacato invece agisce in nome proprio,

perseguendo l’interesse collettivo di cui è titolare.

Diversa è la nozione di rappresentatività, ossia della capacità dell’organizzazione di unificare i

comportamenti dei lavoratori in modo che gli stessi operino non ciascuno secondo scelte

proprie ma, appunto, come gruppo. Le posizioni giuridiche che così vengono create non sono

attribuite a tutte le organizzazioni, ma solo ai sindacati che siano soggetti reali di quella

dinamica. Sul piano formale ciò è avvenuto selezionando i sindacati secondo determinati criteri.

È evidente però la differenza tra questa legislazione e il riconoscimento della libertà sindacale 1

ex art.39 Cost., o la regolamentazione del sindacato come associazione: queste ultime norme,

infatti, operano in favore di tutti i sindacati, e non può essere altrimenti.

Il testo normativo cardine di questa vicenda è il titolo III dello Statuto dei Lavoratori: con esso il

legislatore non si limita a ribadire che i lavoratori hanno diritto di esercitare la propria libertà

sindacale, ma (tramite la legislazione di sostegno o promozionale) riconosce alle organizzazioni

sindacali maggiormente rappresentative diritti che favoriscono il rapporto tra l’organizzazione

ei lavoratori rappresentati. Tali diritti comportano un’intromissione nella sfera giuridica

dell’imprenditore, per questo non sono riconosciuti a tutte le associazioni, ma solo a quelle

effettivamente rappresentative.

La rappresentatività presunta:

Fino alla metà degli anni ’90, le espressioni usate dal legislatore per operare la selezione de

sindacati erano quelle di sindacati maggiormente rappresentativi, o confederazioni

maggiormente rappresentative. Tali espressioni implicano un giudizio di rappresentatività

storica, perché basata sul dato storico dell’effettività dell’azione sindacale svolta dalle grandi

confederazioni (indicato anche come criterio della rappresentatività presunta. Tale selezione

non è neutra, ma il legislatore ha perseguito una politica di favore verso alcune forme

organizzative del sindacato, quelle di tipo confederale nelle quali vengono maggiormente

tutelati i valori di solidarietà, anche in contrasto con i più ristretti interessi di gruppo. La

nozione di sindacato maggiormente rappresentativo svolge quindi una doppia funzione:

selezionare tra i sindacati quelli che sono effettivamente soggetti del sistema di relazioni

industriali, e perseguire una politica del diritto che favorisca le forme di aggregazione sindacale

più ampie.

Gli indici della maggiore rappresentatività:

La genericità delle espressioni “sindacati maggiormente rappresentativi” o “confederazioni

maggiormente rappresentative” ha posto il problema degli indici utilizzabili per individuare le

organizzazioni che meritassero tale qualificazione. La dottrina e la giurisprudenza hanno

individuato quali indici: la consistenza del numero degli iscritti, l’equilibrata presenza in un

ampio arco di settori produttivi, lo svolgimento di un’attività di contrattazione e di autotutela

con caratteri di effettività, continuità e sistematicità (il secondo degli indici coincide con la

nozione di confederazione). Nell’applicare questi criteri, la giurisprudenza ha progressivamente

allargato le maglie del filtro, ricomprendendo anche sindacati formalmente dotati di una

struttura confederale, ma in realtà presenti solo in uno o in pochi settori del mondo del lavoro:

ciò ha portato al progressivo logoramento della funzione selettiva del criterio della maggiore

rappresentatività.

La crisi della maggiore rappresentatività:

Questo modello di selezione dei soggetti sindacali è entrato in crisi almeno nella seconda metà

degli anni ’80, e il referendum dell’11 giugno 1995 è stato sintomo ed aggravante. In questo

contesto (Corte Cost. sent.30/1990) è andata progressivamente attenuandosi l’idoneità del

modello disegnato dall’art.19 dello Statuto a rispecchiare l’effettività della rappresentatività. La

capacità rappresentativa delle grandi confederazioni non poteva più essere presunta, ma

doveva in qualche modo essere verificata.

Tale verifica ha poi comunque confermato la maggiore rappresentatività della Cgil, Cisl e Uil, ma

proprio perché ciò veniva contestato dalle altre organizzazioni, non poteva più essere presunto,

ma misurato sulla base di indici attendibili. 1

L’art.19 dello Statuto e i referendum del 1995

Nella sua formulazione originaria l’art.19 individuava come soggetti titolari dei diritti sindacali le

rappresentanze sindacali aziendali che fossero costituite ad iniziativa dei lavoratori e

operassero nell’ambito: a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente

rappresentative sul piano nazionale, b) delle associazioni, non affiliate alle predette

confederazione, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro

applicati nell’unità produttiva (criterio comunque residuale).

Questa norma è stata oggetto di 2 referendum abrogativi, che si sono svolti l’11 giugno 1995 ed

hanno avuto uno esito negativo, l’altro positivo. Il primo investiva l’intera parte della norma

sopra riportata (se avesse avuto esito positivo, titolari dei diritti sindacali del titolo III Statuto

sarebbero state tutte le rappresentanze sindacali), è stato invece approvato il secondo quesito

che investiva tutta la lettera a) e della lettera b) le parole “nazionali o provinciali”. Il risultato

ora è che il titolo III trova applicazione solo per le rappresentanze costituite nell’ambito dei

sindacati che abbiano stipulato contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, qualunque ne

sia il livello.

Le conseguenze pratiche in ogni caso non sono di grande rilievo, perché i sindacati che firmano i

contratti, normalmente, appartengono alle confederazioni maggiormente rappresentative.

Il referendum del 1995 ha investito l’art.19 Statuto e non anche le altre norme di legge che

utilizzano la nozione di sindacato maggiormente rappresentativo. Ne consegue che il suo esito

in nulla sposta i termini della questione in relazione a queste ultime e che essa deve continuare

ad essere affrontata sulla base dei criteri elaborati dalla giurisprudenza e dalla dottrina in

relazione alla lettera a) dell’art.19, anche se è stata abrogata.

La giurisprudenza costituzionale sull’art.19 prima del referendum:

L’art.19 è stato più volte oggetto di giudizio di legittimità costituzionale, in relazione agli artt.39

co.1 e 3, sia prima che dopo la parziale abrogazione da parte del referendum del 1995.

Fondamentale è la prima: sent.54/1974. Con essa la Corte affermò con chiarezza chela

selezione tra i sindacati non viola l’art.39 Cost., se non tocca la libertà sindacale, ma è

funzionale all’attribuzione di diritti che vanno oltre la stessa. La questione di legittimità era

stata posta alla Corte anche in relazione all’art.3 Cost.: la Corte affermò che la scelta del

legislatore di non conferire a tutti i diritti sindacali è razionale e consapevole. Ha infatti voluto

evitare che singoli individui o piccoli gruppi isolati di lavoratori possano pretendere di espletare

tale funzione, e possano così dar vita ad un numero imprevedibile di organismi che

interferiscano con l’azienda.

La sent.30/1990 invece è rilevante perché ha dato alla Corte l’occasione di rivolgere un

ammonimento al legislatore: “L’apprestamento di nuove regole è ormai necessario per

garantire una più piena attuazione, in materia, dei principi costituzionali”. La Corte, dunque, ha

affermato la necessità di superare il criterio della rappresentatività presunta: questo monito,

tuttavia, non è stato fin qui accolto dal legislatore, tranne che per le amministrazioni pubbliche.

La giurisprudenza costituzionale sull’art.39 Cost. dopo i referendum:

Sent.244/1996: nelle ordinanze che avevano sollevato la questione si era affermato che la

nuova formulazione della norma rimette il riconoscimento della rappresentatività del sindacato

e della rappresentanza aziendale costituita nel suo ambito all’arbitrio del datore, che è libero di

accettare o meno come controparte contrattuale il sindacato stesso: di qui la violazione sia del

principio di libertà sindacale, sia di eguaglianza per l’irragionevolezza del criterio posto. La Corte 1

ha respinto entrambe le eccezioni, affermando che anche nella nuova formulazione l’art.19 non

viola l’art.39, perché le norme di sostegno dell’azione sindacale nelle unità produttive, in

quanto sopravanzano la garanzia costituzionale della libertà sindacale, ben possono essere

riservate a certi sindacati identificati mediante criteri scelti discrezionalmente nei limiti della

razionalità; né è violato l’art.3 perché questi limiti di razionalità sono rispettati dalla norma in

esame. La ragionevolezza del criterio è perla Corte condizionata ad un’interpretazione rigorosa,

che non risolva la sottoscrizione dei contratti collettivi in un requisito meramente formale, ma

sia effettivamente indicativa della capacità del sindacato di imporsi al datore.

La Corte a tal fine ha affermato l’insufficienza della mera adesione ad un contratto collettivo,

essendo viceversa necessaria l’effettiva partecipazione attiva al processo di formazione del

contratto, escludendo l’utilità, ai fini della norma, di una sottoscrizione successiva di mera

adesione al contratto stipulato da altri sindacati. Deve inoltre trattarsi di un contratto

normativo che regoli in modo organico rapporti di lavoro, almeno in una parte significativa, e

non di un accordo occasionale e su aspetti marginali della vita aziendale.

La rappresentatività ponderata nel settore pubblico:

Il dibattito sull’introduzione di criteri certi e misurabili non è tuttavia riuscito a produrre un

nuovo assetto legale generale. Ha però influenzato profondamente la riforma degli assetti

sindacali delle amministrazioni pubbliche. In questo settore, infatti, esiste una disciplina

compiuta della rappresentatività sindacale. La nozione di sindacato maggiormente

rappresentativo non assolve solo alla funzione di selezionare i soggetti titolari dei diritti

sindacali, ma quella di individuare in sindacati abilitati all’attività di contrattazione collettiva

nazionale.

Sono ammessi alla contrattazione collettiva nazionale di comparto o di area i sindacati che

realizzino un indice di rappresentatività non inferiore al 5%, calcolato come media tra il dato

associativo e il dato elettorale.

Con questa disciplina la rappresentatività non è più determinata sulla base di indici

discrezionalmente valutati, in ultima istanza, dai giudici, ma viene misurata sulla base di dati

numerici accertabili e che devono essere accertati secondo una procedura espressamente

regolata.

Questa disciplina realizza un’inversione del flusso di legittimazione: mentre nell’art.19 lett.a)

oggi abrogata la rappresentatività era individuata al livello confederale dell’organizzazione

sindacale e si rifletteva su livelli organizzativi inferiori, procedendo dunque dall’alto verso il

basso, qui al contrario la rappresentatività di ogni organizzazione viene misurata dal consenso

effettivo da questa goduto tra i lavoratori nei luoghi di lavoro, per poi riflettersi nella

legittimazione negoziale a livello nazionale.

La misurazione della rappresentatività in base ad una media tra i 2 indici del numero degli

associati e dei voti ottenuti nelle elezioni per le RSU costituisce un equilibrato compromesso

nella valorizzazione di 2 dimensioni compresenti nell’esperienza sindacale.

In questo settore dunque si è realizzato il superamento completo del criterio della

rappresentatività presunta a favore di un sistema legale di misurazione della rappresentatività.

il sindacato comparativamente più rappresentativo:

a partire dalla metà degli anni '90, il legislatore ha sostituito alla maggiore rappresentatività la

nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo. la comparazione deve continuare

ad essere compiuta sulla base degli indici tradizionalmente elaborati per la maggiore 1

rappresentatività: consistenza numerica, diffusione territoriale, partecipazione effettiva alla

dinamica delle relazioni industriali, e dunque sotto questo profilo non vi è alcuna differenza.

né sotto il profilo funzionale, una differenza può essere colta quando la norma legale dispone

che un collegio amministrativo sia composto da rappresentanti dei sindacati comparativamente

più rappresentativi ovvero attribuisce al contratto collettivo stipulato dagli stessi sindacati il

potere di integrare o derogare a quanto disposto dalla norma stessa.

il criterio della rappresentatività comparata, in queste ipotesi, opera esattamente come quello

della maggiore rappresentatività: solo i sindacati selezionati possono designare i propri

rappresentanti ovvero stipulare il contratto collettivo che va a derogare, integrare o sostituire

la norma legale. al contrario, il sindacato che non rivesta la qualità in discorso, non potrà fare

né l'una né l'altra cosa.

vi è però un altro gruppo di ipotesi: in esse la legge assume il contratto collettivo stipulato dai

sindacati comparativamente più rappresentativi come fatto produttivo di effetti giuridici da lei

stessa determinati ed ulteriori rispetto a quelli voluti nell'atto contrattuale. in queste ipotesi il

contratto stipulato dai sindacati comparativamente meno rappresentativi è produttivo degli

effetti che gli sono propri come atto di autonomia collettiva, ma non produrrà l'effetto

giuridico voluto dalla norma legale.

la nozione dei sindacati comparativamente più rappresentativi può costituire uno strumento

per la soluzione del problema pratico per cui è nata: la possibile pluralità di contratti collettivi

per il medesimo gruppo professionale, quando la norma di legge usa il contratto collettivo per

produrre un ulteriore effetto giuridico non riconducibile alla volontà delle parti.

ma tale soluzione lascia aperto il problema dell'ipotesi in cui i 2 contratti collettivi concorrenti

non coprano il medesimo gruppo professionale, ma uno più ampio e uno più ristretto

ricompreso nel primo: il criterio del sindacato comparativamente più rappresentativo non è il

grado di risolvere tale problema, in quanto la comparazione può avvenire solo tra termini

omogenei.

nessun significato poi ha sul piano giuridico la scomparsa del D.Lgs 276/2003 dell'articolo

determinativo (invece di "contratti stipulati dai sindacati comparativamente più

rappresentativi", ora "contratti stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi").

Capitolo 5: La rappresentanza dei lavoratori sui luoghi di lavoro

la rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro può essere a canale doppio (nella stessa

azienda coesistono 2 organismi, uno elettivo di rappresentanza generale di tutti i lavoratori, con

funzioni di consultazione e partecipazione; l'altro associativo, che riproduce all'interno

dell'azienda la struttura dei sindacati esterni, con potere negoziale) o a canale unico (la

struttura di rappresentanza è sindacale/associativa sia all'interno che all'esterno dei luoghi di

lavoro, e cumula tutte le funzioni). l'esperienza italiana è sintesi dei 2 modelli.

nel nostro paese alle origini il movimento operaio si dette una struttura di tipo

prevalentemente territoriale, da cui derivava una minor forza organizzativa nei luoghi di lavoro.

dai primissimi anni del secolo, i lavoratori organizzarono gruppi separati da quelli dei sindacati,

di solito con struttura elettiva di rappresentanza di tutti i lavoratori occupati nell'impresa. 1

l'esempio più antico sono le commissioni interne (CI), soppresse durante il periodo fascista e

ripristinate immediatamente dopo, ma il cui funzionamento fu regolato da un accordo

confederale che sottrasse ad esse ogni potere contrattuale, riconoscendo a tali strutture solo

funzioni di controllo e composizione delle controversie. la ragione di ciò era nella modalità della

loro composizione: elette a suffragio universale, su liste contrapposte presentate da qualsiasi

gruppo di lavoratori o associazione sindacale e con voto di preferenza, la ripartizione dei seggi

avveniva con il metodo proporzionale.

la CI era dunque una struttura di rappresentanza distinta dai sindacati e perciò poco

coordinabile. per questo le CI furono progressivamente sostituite dalle sezioni sindacali

aziendali (SAS), strutture di rappresentanza associativa (volontaria) delle organizzazioni

sindacali esterne, e non su un mandato elettorale aperto anche ai lavoratori non iscritti, come

le CI. nel corso degli anni 1968-69 si verificò un radicale mutamento e si affermarono nuove

strutture di rappresentanza dei lavoratori all'interno delle imprese, i delegati e i consigli di

fabbrica. il delegato era eletto direttamente e rappresentava tutti i lavoratori appartenenti ad

uno stesso gruppo omogeneo. l'insieme di tutti i delegati di una certa unità produttiva

costituiva il consiglio di fabbrica. nel '72 la CGIL, la CISL e la UIL riconobbero questi organismi

come la propria struttura di base all'interno delle aziende, senza però definire in alcun modo il

loro rapporto.

Tale forma di rappresentanza non è riconducibile né al modello del doppio canale, né a quello

del canale unico: è un compromesso tra i 2.

le RSA dell'art.19 dello statuto dei lavoratori:

il primo intervento in materia di rappresentanza nei luoghi di lavoro si è avuto con lo Statuto, il

quale ha introdotto una normativa che però è di sostegno della presenza e dell'attività

sindacale, non di regolamentazione della rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro. si

limita infatti ad identificare le rappresentanze sindacali aziendali titolari dei diritti sindacali

disciplinati dagli art.20 e ss. questo perché nel 1970 ancora operavano le commissioni interne e

le sezioni sindacali aziendali, mentre in alcune aziende stavano nascendo i delegati e i relativi

consigli. la scelta per una o per l'altra struttura di rappresentanza avrebbe corso il rischio di

entrare in conflitto con la realtà. per riconoscere ad una RSA la titolarità dei diritti sindacali,

l'art.19 richiede che la sua costituzione avvenga ad iniziativa dei lavoratori e nell'ambito delle

associazioni sindacali che soddisfino i criteri indicati dalla stessa norma. entrambi i requisiti

devono essere valutati nella loro effettività.

la scelta di non regolare le struttura delle RSA ha fatto in modo che in essa potessero essere

identificate senza difficoltà non solo le forme di rappresentanza diretta emanazione del

sindacato esterno, ma anche quelle costituite ad iniziativa dei lavoratori (come i consigli di

fabbrica).

i consigli di fabbrica erano in crisi negli anni '80, per la rottura nel 1984 del patto federativo tra

CGIL, CISL e UIL. inoltre i consigli erano rappresentanti di una classe operaia fortemente

omogenea al suo interno. ma i processi di automazione e robotizzazione avevano eliminato

l'elevata omogeneità preesistente.

dopo vari tentativi la mediazione è stata realizzata nelle rappresentanza sindacali unitarie

(RSU), regolate da un accordo tra CGIL, CISL UIL e CONFINDUSTRIA, che prevede che le

organizzazioni sindacali firmatarie acquistino il diritto, nelle unità produttive con più di 15 1

dipendenti, di promuovere la formazione delle RSU e di partecipare alle relative elezioni,

rinunciando alla costituzione di proprie RSA.

A queste condizioni, l’accordo è aperto all’adesione successiva di sindacati diversi da quelli

affiliati alle confederazioni inizialmente sottoscrittrici (CGIL, CISL, UIL); rimangono esclusi,

invece, i gruppi occasionali di lavoratori.

Le associazioni sindacali non hanno rinunziato del tutto a strumenti di controllo e di raccordo. Il

primo si ritrova nel metodo di composizione della RSU: infatti, solo 2/3 dei seggi sono ripartiti

tra tutte le liste in proporzione ai voti conseguiti, sull’altro terzo concorrono solo le liste

presentate dai sindacati firmatari del contratto di lavoro nazionale applicato nell’unità

produttiva. Il secondo strumento è costituito dal potere di contrattare a livello aziendale sulle

materie e nei limiti definiti dal contratto nazione, non in esclusiva alle RSU, ma

congiuntamente a queste e alle strutture territoriali dei sindacati firmatari del CCNL.

Anche le RSU dunque sono un compromesso tra canale doppio e canale unico di

rappresentanza, ma si differenziano dai Consigli per la più accentuata presenza e influenza delle

organizzazioni sindacali.

La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese:

L’articolo 46 Cost., prevede il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione dell’impresa, ma è

stata del tutto carente la pressione delle forze sociali e politiche per l’emanazione di una legge

che vi desse attuazione. La partecipazione si è trasformata nel diritto delle rappresentanze dei

lavoratori di essere preventivamente informata sulle decisioni che l’imprenditore intende

prendere (esame congiunto), e di ricevere periodicamente informazioni complessive.

Il protocollo IRI del 1984 ha rafforzato i diritti d’informazione e creato complesse procedure di

consultazione del sindacato sulle scelte gestionali più importanti.

I comitati aziendali europei:

La direttiva 45/1994 ha tutelato il diritto all’informazione e alla consultazione ma solo per le

imprese di dimensioni comunitarie, cioè quelle che abbiano almeno 1000 lavoratori e 150 in

almeno 2 stati. In queste imprese la direzione centrale deve negoziare con un delegazione

speciale un’equivalente procedura di informazione e consultazione. Tale delegazione speciale è

composta da almeno un componente per ogni Stato membro in cui opera l’impresa.

Il rappresentante per la sicurezza:

Una forma specializzata di rappresentanza dei lavoratori in azienda legalmente prevista è quella

del rappresentante per la sicurezza, è disciplinata dalla legge 626 del 1994 in applicazione della

direttiva comunitaria numero 391 del 1989. L’articolo 18 del decreto rende obbligatorio la

formazione di questa rappresentanza in tutte le aziende o, se questa è articolata in più unità

produttive, in ciascuna di esse, senza alcun limite dimensionale. Il limite di 15 dipendenti ha

rilevanza sulle modalità della formazione: fino a questo limite, infatti, il rappresentante è eletto

direttamente dai lavoratori. Nelle aziende con più di 15 dipendenti, il rappresentante per la

sicurezza è individuato nell’ambito delle rappresentanze sindacali operanti in azienda (eletti o

designati).

Capitolo 6: L’attività sindacale nei luoghi di lavoro

I diritti sindacali 1

Al lavoratore sono attribuiti diritti soggetti verso un altro soggetto, l’imprenditore, sul quale

gravano obblighi corrispondenti.

Inoltre, siccome si incide sulla sfera dell’imprenditore, tali misure di sostegno non saranno

apprestate a tutti i sindacati, ma solo a quelli maggiormente rappresentativi.

Assemblea

Art.20 Statuto. Rientrerebbe nella libertà di manifestazione del pensiero ex art.1, ma qui è più

tutelata perché implica la collaborazione dell’imprenditore, che deve apprestare il necessario

per renderla possibile (deve anche permettere l’accesso a i lavoratori sospesi, in cassa

integrazione o in sciopero: Cassaz. Sent. 11352/1995).

Limiti: le assemblee si svolgono di solito fuori dall’’orario di lavoro; quando durante questo,

invece, possibili per un massimo di 10 ore annue, per le quali va corrisposta la normale

retribuzione. Funzione: favorire la partecipazione dei lavoratori. La mancata utilizzazione di tali

ore non comporta alcuna pretesa di pagamento da parte del lavoratore (d’altra parte il datore

non può nemmeno controllare l’effettiva partecipazione del lavoratore alle assemblee).

Per impedire un uso poco responsabile, è stato previsto che le riunioni siano convocate dalle

RSA, che devono comunicarlo al datore. Devono essere indette con ordine del giorno su

materie di interesse sindacale e del lavoro ( contenuto molto ampio!). Vi possono partecipare

anche i dirigenti esterni del sindacato cui fa capo la RSA che convoca l’assemblea, purché ne sia

data comunicazione al datore. Quest’ultimo non ha diritto a partecipare, a meno che non venga

invitato. L’esercizio del diritto non è condizionato alla salvaguardia del normale svolgimento

dell’attività aziendale, tuttavia la contrattazione collettiva può dettare delle modalità finalizzate

a rendere meno gravoso per l’imprenditore l’esercizio di tale diritto (purché non incidano quel

nucleo inderogabile.

La contrattazione può inoltre apportare limitazioni per contemperare l’esercizio di tale diritto

con i diritti costituzionalmente garantiti di altri soggetti (es. accordo 7 agosto ’98 sui diritti

sindacali nel settore pubblico).

Referendum:

Art.21 Statuto. Si pone a carico del datore l’obbligo di consentire, nell’ambito aziendale e fuori

dall’orario di lavoro, lo svolgimento di referendum tra i prestatori di lavoro .

Condizioni: fuori dall’orario,deve riguardare materie inerenti all’attività sindacale, deve essere

indetto unitariamente da tutte le RSA.

Anche se è fuori dall’orario di lavoro, comunque coinvolge la collaborazione del datore

(disponibilità dei locali, accesso ad essi, uso dei servizi….).

Strumento che negli ultimi anni ha conosciuto forte espansione, anche se poi il mondo

sindacale è diviso in due visioni: quella spontaneista, di chi privilegia il referendum tra tutti i

lavoratori, anche di gruppi non organizzati, e quella opposto, di chi privilegiando la stabilità

ritiene che il referendum debba essere indetto solo dal sindacato, considerandolo strumento

eccezionale.

I permessi sindacali:

Art.23 e 24 Statuto. Ai dirigenti delle RSA sono concessi permessi speciali per svolgere attività

sindacali. Hanno cioè il diritto di assentarsi da lavoro per tale motivo entro i limiti stabili dalla

legge nella loro misura minima. “dirigenti” è espressione vaga, ma combinando tale norma con

l’art.36 c.c. , si ritiene che è dirigente chi è nominato secondo le procedure previste dallo 1

statuto dell’organizzazione. La nomina deve essere comunicata al datore o altrimenti dallo

stesso conosciuta.

La contrattazione collettiva però ha ridisegnato in parte la disciplina, staccando il godimento dei

permessi dalla qualificazione di dirigente: questa infatti di solito determina un monte ore annuo

di permessi posti a disposizione delle RSA, le quali designano di volta in volta il lavoratore che

ne può usufruire.

Il diritto a permessi retribuiti è riconosciuto ai dirigenti per l’espletamento del loro mandato. Il

lavoratore che intenda esercitare tale diritto deve darne comunicazione scritta al datore, 24 ore

prima, tramite la RSA (così il datore può sostituirlo).

Il diritto a permessi non retribuiti spetta per la partecipazione a trattative sindacali o a

congressi e convegni di natura sindacale (ossia ogni attività di carattere extra - aziendale).

Comunicazione scritta al datore, 3 giorni prima, tramite RSA. La giurisprudenza ha negato al

datore la possibilità sia di sindacare l’uso dei permessi, sia di subordinarne il godimento alle

esigenze aziendali.

La norma rimanda alla contrattazione collettiva, in mancanza della quale spetta al giudice

determinare la quantità di questi permessi e un congruo preavviso in forza dei principi di

correttezza ed equità. Il diritto ai permessi è potestativo ed il suo esercizio da parte del

lavoratore determina la sospensione dell’obbligazione di lavoro, fermo restando il diritto alla

controprestazione retributiva.

In base all’art.31. i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali, a

richiesta, possono essere collocati in aspettativa non retribuita, per la durata del mandato; il

rapporto di lavoro viene sospeso ed essi possono riprendere il posto quando cessano dalla

carica ricoperta (norma di applicazione generale e non limitata ai dirigenti delle organizzazioni

sindacali maggiormente rappresentative).

Le tutele per i dirigenti sindacali:

art. 18 Statuto. condizione essenziale di libertà nello svolgimento dell’attività sindacale è

un’adeguata tutela per i soggetti più attivi. È stata per questo prevista per i dirigenti delle RSA

una protezione specifica contro i licenziamenti e i trasferimenti arbitrari. Sono dirigenti delle

RSA coloro che sono stati nominati tali secondo le regole interne dell’organizzazione sindacale,

e la cui nomina sia stata comunicata all’imprenditore o comunque dallo stesso conosciuta.

L’art.18 prevede una particolare procedura cautelare per ottenere l’immediata reintegrazione

nel posto di lavoro senza dover attendere la sentenza definitiva di merito. Su istanza congiunta

del lavoratore e del sindacato cui aderisce, il giudice può disporre in ogni stato o grado del

giudizio di merito la reintegrazione immediata del lavoratore quando ritenga irrilevanti o

insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro. Il datore che non ottemperi deve

versare oltre alle retribuzioni al lavoratore, anche una somma a queste pari al fondo

adeguamento pensioni (tutela rafforzata).

L’art.22 prevede che i soggetti tutelati possano essere trasferiti dall’unità produttiva nella quale

essi prestano la loro opera previo nulla osta delle associazioni sindacali cui appartengono. Non

sono rilevanti i trasferimenti interni alla stessa unità produttiva (l’interesse tutelato non è

quello individuale del lavoratore, ma quello collettivo della RSA). È comunque illegittimo il

trasferimento anche se all’interno dell’unità produttiva che abbia carattere discriminatorio, ma

non in forza della norma in esame, bensì dell’art.15 Statuto.

Diritto di affissione 1

L’art.25 riconosce alle RSA il diritto di affiggere all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni,

testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Il datore ha l’obbligo di

predisporre per ciascuna RSA gli spazi per l’affissione in luoghi accessibili a tutti (anche siti

telematici se l’azienda è informatizzata). Il luogo è a scelta dell’imprenditore, ma non deve

essere precluso al transito. Il datore non dispone né di un potere preventivo di autorizzazione,

né di rimozione, anche se le affissioni integrano gli estremi di reato (es. contenuto

diffamatorio). Bisogna chiederne la rimozione alle RSA o all’autorità giudiziaria. La

responsabilità civile grava sulle persone che agiscono per la RSA (la provenienza delle affissioni

deve essere infatti identificabile).

Limite: le comunicazioni devono avere interesse sindacale (tutto ciò che il sindacato assume

come tale): il datore non può comunque esercitare alcun controllo.

Diritto all’uso dei locali:

L’art. 27 opera una distinzione tra unità produttive:

se sono occupati più di 200 dipendenti, il datore deve mettere permanentemente a

disposizione delle RSA un locale nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze (non devono

essere necessari mezzi di trasporto per raggiungerlo).

Se vi sono meno di 200 occupati, il locale deve essere posto a disposizione solo quando le RSA

ne facciano richiesta.

Libertà di proselitismo

Attività diretta alla propaganda orale o scritta, raccolta di contributi e iscrizioni, ecc, in favore

delle proprie organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro ma senza pregiudizio del

normale svolgimento dell’attività aziendale. È naturale svolgimento degli art.1 e 14 dello

Statuto. L’esercizio di tale diritto non sospende l’obbligazione lavorativa (come per

l’assemblea), ma i poteri dell’imprenditore non possono essere utilizzati per impedire od

ostacolare l’esercizio dell’attività di proselitismo.

Contributi sindacali

Quote che ciascun iscritto è obbligato a versare all’associazione sindacale per costituire il fondo

comune. È obbligazione assunta liberamente al momento dell’iscrizione. Nel primo periodo

dopo la caduta del corporativismo, la riscossione avveniva tramite versamento diretto da parte

del lavoratore al sindacato prescelto. Sistema sostituito però negli anni ’60 dalla ritenuta sul

salario operata dall’imprenditore e da questi versata all’organizzazione sindacale indicata dal

lavoratore in un’apposita delega.

Il primo comma di tale articolo accomuna all’attività di proselitismo la raccolta di contributi.

Il II e III comma invece avevano codificato in legge le clausole dei contratti collettivi che

prevedevano l’obbligo dei datori di trattenere, dalla busta paga dei lavoratori che rilasciassero

apposita delega, il contributo sindacale e di versarlo all’organizzazione scelta dal lavoratore

stesso. Queste norme sono state abrogate da un referendum, anch’esso svoltosi l’11 giugno

1995 (tuttavia nonostante sia venuta meno la fonte normativa, comunque è rimasta in essere la

fonte contrattuale).

L’art.26 sfugge alla logica selettiva del titolo III dello Statuto. Infatti i diritti in tale norma sono

riconosciuti a tutti i lavoratori.

Il campo di applicazione del titolo III dello Statuto:

mentre le norme del titolo II si risolvono nel divieto per l’imprenditore di interferire

nell’esercizio della libertà sindacale, quelle del titolo III impongono allo stesso comportamenti 1

positivi per rendere effettiva l’attività sindacale. Per questo non possono avere portata

generale, altrimenti risulterebbero troppo gravose per le imprese piccole. Il legislatore ha

individuato il campo di applicazione facendo riferimento all’unità produttiva (articolazione

dell’impresa dotata di autonomia organizzativa e funzionale).

Tale scelta è stata ritenuta ragionevole anche dalla Corte Cost, e come tale non sindacabile in

forza del principio costituzionale di eguaglianza. Si fa riferimento inoltre ad un dato territoriale:

vanno sommati i dipendenti di tutte le unità produttive poste nel territorio di uno stesso

comune. Per le imprese agricole il limite è abbassato a 5 dipendenti, con riferimento all’intera

impresa e non all’unità produttiva. Ci si riferisce peraltro ai soli imprenditori: Corte Cost. sent.

189/1975 (anche se tale soluzione risulta criticabile).

I diritti sindacali nel pubblico impiego:

riforma del pubblico impiego l.d.421/1993 convertita in D.Lgs 29/1993 e ss.modifiche.

ai dipendenti degli enti pubblici si applica oggi l’art.2 II comma del D.Lgs. 165/2001, che ha

disposto la privatizzazione del pubblico impiego. I dipendenti della PA devono sottostare alla

legge sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa (quindi anche lo Statuto dei lavoratori.

L’applicazione di tale legge però non è soggetta alle limitazioni derivanti dal numero dei

dipendenti esaminate).

Differenze: nel settore privato i diritti sindacali spettano alle RSA in misura paritaria, in quello

pubblico sono invece ripartiti tra i sindacati tramite lo strumento della rappresentatività

ponderata.

Inoltre nelle PA, le RSU e le RSA operano attraverso “terminali di tipo associativo”. Anche se poi

è possibile anche nel settore privato: i sindacati che aderiscono alle RSU rinunciano a costituire

proprie RSA ma possono sempre costituire proprie strutture associative (i terminali, appunto).

La repressione della condotta antisindacale

Art.28 dello Statuto. È strumento efficace per rendere effettivi il principio di libertà sindacale e

tutte le posizioni giuridiche attive dei prestatori di lavoro. Il mutevole equilibrio dei rapporti di

forza condiziona la stessa effettività delle norme di condotta, ove le stesse non siano assistite

da un adeguato apparato di norme secondarie. La posizione di superiorità del datore porta a

ritenere elevata l’eventualità che la norma favorevole al soggetto più debole incontri ostacoli

alla sua piena applicazione.

I lavoratori possono fare ricorso all’autotutela per realizzare l’effettività della norma (ma

comunque ha costi elevati); di conseguenza il legislatore ha predisposto un particolare

strumento giudiziario e una particolare strumentazione sanzionatoria. Di fronte a un

comportamento del datore di lavoro diretto ad impedire o a limitare l’esercizio della libertà e

dell’attività sindacale, nonché del diritto di sciopero, gli organismi locali delle associazioni

sindacali nazionali che vi abbiano interesse possano proporre ricorso al tribunale del luogo ove

è stato posto in essere il comportamento, per chiedere che quest’ultimo cessi e che i suoi

effetti vengano rimossi.

Il giudice del lavoro, entro 2 giorni, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni,

qualora ritenga che il comportamento denunciato sia effettivamente antisindacale, con

provvedimento motivato ed immediatamente esecutivo, ordina al datore di cessare dal

comportamento illegittimo e di rimuoverne gli effetti. Contro il decreto le parti, entro 15 giorni

dalla comunicazione, possono proporre opposizione davanti allo stesso giudice. Tale fase 1

eventuale non sospende l’efficacia del decreto e quest’ultimo non può essere revocato fino alla

sentenza con cui è definito il giudizio.

La condotta antisindacale:

posta in essere dal datore o dai soggetti che nella gerarchia dell’impresa svolgano attività

imputabili a questo. Ciò che conta è che il soggetto eserciti i poteri del datore, anche se

formalmente non è parte del contratto. La norma ha contenuto indeterminato: il

comportamento è illegittimo quando è idoneo a ledere beni protetti, indipendentemente dal

modo. La norma è applicabile non solo quando un comportamento lede l’interesse sindacale,

ma anche quello individuale, perché sia il soggetto può agire in giudizio per tutelare un proprio

interesse, sia il sindacato ex. art. 28 Statuto (plurioffensività del comportamento: lede sia

l’interesse individuale che quello collettivo, anche se sono protetti poi da norme differenti tra

loro). Per antisindacalità si intende l’illiceità del comportamento dell’imprenditore che mira a

reprimere il conflitto. Non sono invece antisindacali le opposizioni dell’imprenditore NEL

conflitto (es. respingere le richieste di aumento). Tutelato infatti non è l’interesse del lavoratore

a migliori condizioni, ma la possibilità di organizzarsi per perseguirle.

La legittimazione attiva:

legittimato è il sindacato. Si tratta di una novità rispetto alla giurisprudenza precedente, che

aveva negato tale legittimazione argomentando che dopo la caduta del periodo corporativo i

sindacati non avevano più la rappresentazione legale della categoria (1955). La legittimazione è

affidata agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali. Sono esclusi dunque i singoli

lavoratori, e le forme organizzative che non abbiano rappresentatività nazionale. Il requisito è il

carattere nazionale dell’associazione. Non è necessario invece che abbia stipulato il contratto

collettivo applicato all’unità produttiva. Tale limite ha posto problemi di legittimità

costituzionale. La Corte Cost. con sent. 54/1974 si è pronunciata sulla pretesa violazione

dell’art. 24 Cost., sancendo che non vi è violazione, perché l’art.28 non si sostituisce, ma si

aggiunge agli ordinari strumenti processuali cui può ricorrere il singolo lavoratore. Si era

ravvisata anche la violazione degli artt.3,24,39 Cost. a causa dell’esclusione dei gruppi che non

hanno una struttura associativa nazionale. La Corte ha però rigettato la questione, poiché

comunque il sindacato non legittimato ex art.28 può usufruire degli strumenti di tutela

giudiziaria ordinari. Non vi è dunque contrasto con gli artt. della Cost in questione, in quanto la

distinzione è ragionevole (si tratta di un uso responsabile dell’istituto).

L’interesse ad agire:

l’art. 28 prevede che possano proporre ricorso le associazioni che vi abbiano interesse. Tale

definizione tuttavia non è limitativa, perché non si intende l’interesse alla propria libertà

sindacale, ma quello alla libertà sindacale di tutti i lavoratori e i sindacati. Infatti quasi mai si

ravvisa la carenza di interesse, neanche quando l’azione è proposta in ritardo, purché siano

ancora attuali gli effetti lesivi.

L’apparato sanzionatorio:

il processo si conclude, se il giudice ritiene fondata l’azione promossa dal sindacato, con una

condanna al datore a ripristinare la situazione preesistente. Si mira solo al ripristino dello status

quo ante. Per velocizzare il processo, è stato previsto un sistema di coazione indiretta: se il

datore non si conforma alla decisione, è punito ex art.650 c.p. (arresto fino a tre mesi o

ammenda) ed art.36 c.p. (pubblicazione della sentenza di condanna). Dal 2000 è stata inoltre

prevista la revoca delle agevolazioni fiscali di incentivazione di nuova occupazione. 1

La condotta antisindacale delle PA:

dal 2001 le controversie sono devolute al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro,

anche quelle riguardanti i rapporti di lavoro esclusi dalla riforma di privatizzazione.

Capitolo 7: Il contratto collettivo

Il contratto collettivo

Il movimento sindacale, sin dalle sue origini strettamente radicate all’interno del processo di

rivoluzione industriale, ebbe tra i suoi fini primari, quello di ottenere minimi di tutela

economica e normativa della condizione di vita e di lavoro.

Sul piano soggettivo, il problema della efficacia del contratto collettivo concerneva

l’individuazione dei soggetti vincolati e veniva risolto nel senso che essi coincidevano con gli

aderenti alle associazioni sindacali firmatarie.

Sotto il profilo oggettivo, il problema era più complesso e consisteva nell’individuare i

meccanismi mediante i quali questo contratto avrebbe vincolato i contratti individuali di lavoro,

stipulati tra l’imprenditore e i singoli lavoratori (inderogabilità). Era necessario impedire

l’accettazione, da parte dei singoli lavoratori, di condizioni di lavoro peggiorative rispetto a

quelle poste collettivamente.

La dottrina pre-corporativa di Messina, afferma l’inderogabilità del contratto collettivo,

spiegando il rapporto tra aderente e soggetto collettivo stipulante, in termini di

rappresentanza, ma si esponeva alla critica di chi rilevava come le associazioni sindacali e

datoriali agiscano in nome e per conto dei soci. Egli era consapevole che, in base al diritto

comune delle obbligazioni, non si potesse affermare la prevalenza automatica delle clausole del

contratto collettivo su quelle difformi del contratto individuale, ma che fosse possibile

assicurare al contratto collettivo una sanzione di natura obbligatoria.

Il contratto collettivo corporativo:

La legislazione del 1926 istituiva l’ordinamento corporativo; tale legislazione prevedeva che

ciascuna categoria di lavoratori e datori potesse essere riconosciuta legalmente da una sola

organizzazione; tale organizzazione diveniva persona giuridica di diritto pubblico, ed ente

ausiliario dello Stato, oltre ad essere sottoposta ai suoi controlli.

Il contratto collettivo corporativo era inderogabile in peius da parte del contratto individuale,

questo valeva per tutti i soggetti (iscritti e non); tali contratti erano a livello nazionale.

La soppressione avvenne nel 1944, ma restarono in vigore, salvo le successive modifiche, tutti i

contratti stipulati dalle associazioni sciolte.

Il contratto collettivo e l’articolo 39 Cost.

Dopo le corporazioni il contratto collettivo ritornò nell’autonomia privata. L’assemblea

costituente affrontò il problema della efficacia dei contratti collettivi; tale dibattito portò alla

redazione dell’articolo 39 comma 3. Secondo tale norma, i sindacati registrati, riuniti in

rappresentanze unitarie, ciascuno con un peso proporzionale agli iscritti, hanno il potere di

stipulare contratti collettivi con efficacia generale per tutta la categoria. 1

Nel 1944 furono definitivamente sciolte le organizzazioni fasciste con il decreto legislativo

luogotenenziale n° 369.

Il decreto prevedeva la soppressione delle organizzazioni sindacali fasciste, la liquidazione del

loro patrimonio, ed introduceva il collegamento tra il vecchio regime dei contratti collettivi ed il

nuovo.

L’art. 43 di questo decreto manteneva in forza, salvo successive modifiche (temporaneità), i

contratti collettivi in vigore in quel momento: garantiva l’ultrattività ai contratti collettivi di

diritto corporativo, per evitare un vuoto normativo.

In questo contesto di astensione legislativa, negli anni ’50, i lavoratori coperti da contratto

collettivo non erano molti (perché molti datori non erano iscritti). Matura allora nell’ambiente

politico l’idea di un intervento particolare che colmi il vuoto e garantisca l’efficacia erga omnes

dei contratti collettivi.

Questa legge incontra i limiti individuati dall’art. 39 della Costituzione. La soluzione escogitata

dal Parlamento trova spazio nella legge delega 741/1959 detta “Vigorelli o erga omnes”, alla

quale fecero seguito un numero elevato di decreti legislativi. L’art. 1 della Vigorelli: “il Governo

è delegato ad emanare norme giuridiche al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento

economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria. Il

Governo dovrà uniformarsi a tutte le clausole dei singoli contratti, stipulati anteriormente

dell’entrata in vigore di questa legge.”.

Questo comportò il recepimento, da parte dei decreti, dei contenuti dei singoli contratti

collettivi, così com’erano.

La soluzione in sé era buona, perché garantiva l’efficacia erga omnes e rispettava l’autorità

collettiva, accogliendo i patti precostituiti esattamente come le parti li avevano stipulati.

Il meccanismo funziona talmente bene che si pensa subito di farlo diventare un sistema, così

nel ’60 viene emanata la “Vigorelli BIS”, ovvero una proroga dell’originaria.

Un giudice solleva allora la questione di legittimità davanti alla Corte Costituzionale delle due

Vigorelli.

La Corte non avrebbe potuto giungere a soluzione diversa da quella a cui giunse, se non

evitando di considerare la 2° parte dell’art. 39 Cost.

La corte con sent. 106/1962 non ritenne fondata la tesi secondo la quale l’art. 39 conterrebbe

una riserva normativa contrattuale a favore dei sindacati: tale tesi contrasterebbe con altre

norme contenute nella stessa Costituzione (artt. 3, uguaglianza sostanziale, 35, tutela del

lavoro, 37, parità salariale, e più in particolare l’art. 36, che stabilisce i principi della retribuzione

equa).

La Corte si è espressa: “tutte queste disposizioni non solo consentono, ma impongono al

legislatore di emanare norme che indirettamente o direttamente incidano sul rapporto di

lavoro; tuttavia, non può agire senza osservare i limiti della libertà sindacale”.

Per quanto riguarda la compatibilità dell’art. 39 con le Vigorelli, la Corte ha aggiunto: “L’art. 39

pone due principi (libertà sindacale e autonomia collettiva): col primo principio si garantisce la

libertà dei cittadini di organizzarsi in sindacati e le libertà nelle associazioni che ne derivano,

con la seconda parte si regolano i conflitti d’interesse tra le parti sociali mediante un contratto

collettivo; una legge che cercasse di conseguire il medesimo risultato (erga omnes) in maniera

diversa da quella stabilita sarebbe palesemente illegittima…” 1

A questo punto ci aspetteremmo la dichiarazione d’illegittimità della Vigorelli, invece la Corte

aggiunse ancora:

“…tuttavia non si può ignorare che le forme ed il procedimento non siano ancora applicabili per

carenza legislativa…” (ovvero: non era stata ancora emanata una legge ordinaria al riguardo, ed

era chiaro che non sarebbe mai successo).

La Corte continua: “…in questa situazione la legge impugnata assume il significato e compie la

funzione di una legge transitoria, provvisoria ed eccezionale, volta a regolare situazioni passate

e tutelare interessi comuni”

(quali la retribuzione equa ex art. 36 Cost.). La Vigorelli è, quindi, legittima in quanto

provvisoria.

Le stesse ragioni che hanno indotto a dichiarare legittima la Vigorelli, obbligano a dichiarare

illegittima la Vigorelli BIS, perché secondo la Corte questa proroga rimuove il carattere della

transitorietà della Vigorelli.

L’articolo 39 Cost., conferisce automaticamente efficacia erga omnes ai contratti collettivi

quando gli stessi siano stipulati dai soggetti forniti dei requisiti ivi specificati e in base alla

procedura prevista. Ogni legge che cercasse il medesimo risultato sarebbe illegittima.

Il contratto di diritto comune

Il contratto collettivo post-corporativo è da collocarsi nell’area del diritto privato.

Al contratto collettivo deve essere riconosciuta un’incontrovertibile tipicità sociale. Deve essere

collocato all’interno della categoria del contratto normativo, cioè quel tipo di contratto che

invece di porre direttamente un atto di scambio, determina i contenuti di una futura

produzione contrattuale; almeno una delle due parti deve essere un soggetto collettivo.

Altri autori lo hanno inquadrato nella categoria del contratto tipo, perché esso non

predetermina gli elementi cui si dovranno attenere i futuri contratti in forma generica, ma detta

la veste stessa che dovranno assumere nel rapporto cui si riferisce, predisponendo una serie di

clausole ordinatamente raccolte in uno schema.

La dottrina ha teorizzato una distinzione che deve effettuarsi tra le clausole del contratto,

ricollegandole ad ulteriori due funzioni:

Funzione obbligatoria: instaura rapporti obbligatori non facenti capo alle parti del rapporto

individuale di lavoro, bensì a soggetti collettivi.

Funzione compositiva dei conflitti giuridici: dispone di situazioni giuridiche già formatesi

(transazioni, accordi).

Inderogabilità in peius

Il contratto individuale non può disporre trattamenti economici e normativi peggiori di quanto

previsto dal contratto collettivo: ciò comporta la sostituzione automatica delle clausole di

contenuto peggiorativo.

Il contratto collettivo corporativo fondava, in passato, la sua inderogabilità nell’articolo 2077,

per il contratto collettivo di diritto comune vi è l’assenza di un’esplicita previsione legislativa,

l’affermazione del principio dell’inderogabilità ha costituito per anni un tema di acceso

dibattito. La dottrina si è divisa in orientamenti: 1

Risolve il problema con soluzioni interne al sistema del diritto civile, ne è un esempio la tesi

della irrevocabilità del mandato di Passatelli, con esplicito riferimento all’autonomia collettiva,

secondo tale tesi pur essendo entrambi interessi privati, l’interesse collettivo prevale

sull’interesse individuale e perciò il contratto collettivo prevale sull’individuale.

Tende a cercare soluzioni eteronome fondate su dati normativi estranei ai principi civilistici

classici, questi autori ritengono che il meccanismo di prevalenza del contratto individuale sul

collettivo debba essere individuato nell’atto di adesione del singolo al sindacato, che

necessariamente l’assoggettamento del singolo al potere dell’associazione di dettare regole

nella sua sfera di interessi.

Altri autori e la giurisprudenza hanno fatto riferimento all’articolo 2077, applicando un norma

che si riferiva ai contratti corporativi, ma la radicale diversità giuridica ne impedisce

l’applicabilità.

Con la nuova formulazione dell’articolo 2113, il legislatore ha sancito l’invalidità degli atti con i

quali il prestatore di lavoro modifica i propri diritti derivanti da contratti o accordi collettivi.

E’ possibile che il contratto collettivo individuale si discosti dal contratto collettivo derogandolo

in melius, questo principio è esplicato dall’articolo 2077c.c.

Complessa e contrastata è stata la soluzione al problema della comparazione dei trattamenti

derivanti da diverse fonti, infatti, non è agevole stabilire se il trattamento stabilito dal contratto

individuale sia peggiorativo o no; per effettuare tale comparazione esistono tre orientamenti:

Tesi del c.d. conglobamento, ritengono che la comparazione debba essere operata tra i

trattamenti complessivi previsti da ciascuna fonte, applicando esclusivamente la

regolamentazione che, valutata globalmente, risulti più favorevole al lavoratore.

Teoria del c.d. cumulo, bisogna porre a confronto le singole clausole, estraendo da ogni

contratto le clausole più favorevoli e cumulandole tra loro.

Quanto alla efficacia soggettiva, la natura privatistica rende il contr. coll. efficace solo nei

confronti di quei soggetti che abbiano conferito all’associazione il potere di rappresentanza per

la stipulazione dei contratti collettivi, il conferimento del mandato è collegato all’adesione

all’associazione. Le norme civilistiche comportano l’inutilizzabilità dell’articolo 2070. L’efficacia

attuale della norma dovrebbe, perciò, essere contenuta nei termini di una regola meramente

sussidiaria, da richiamare solo in mancanza di una manifestazione di volontà delle parti

(cassazione sentenze del 1997, 1998).

L’efficacia soggettiva è vincolata solo nei confronti degli aderenti alle associazioni stipulanti.

La giurisprudenza della Cassazione ha sostenuto una tesi secondo la quale il datore di lavoro

aderente all’associazione firmataria di un contratto collettivo deve applicare le disposizioni

contrattuali nei confronti di tutti i propri dipendenti e, quindi, anche nei confronti del

lavoratore non iscritto alle contrapposte organizzazioni sindacali stipulanti, che ne chieda

applicazione. La soluzione è pienamente condivisibile sia per il divieto di discriminazioni a causa

dell’affiliazione sindacale, sia per la sua aderenza al dato reale.

Altri problemi si sono posti in relazione all’estensione dell’efficacia del contratto collettivo nei

confronti di datori di lavoro non iscritti ad alcuna associazione sindacale. Un orientamento

estensivo considera il contratto collettivo vincolante anche nei confronti del datore di lavoro, il

quale pur non essendovi tenuto, ne abbia spontaneamente applicato il contenuto (la fonte è il

comportamento concludente). 1

L’operazione giurisprudenziale che ha maggiormente influito sulla generalizzazione

dell’efficacia, è quella che richiamandosi al combinato disposto dall’articolo 36 (proporzionalità

della retribuzione), e dall’articolo 2099 comma 2, che ne estende le determinazioni in ordine

alle retribuzioni minime.

Il legislatore, più volte, nel riconoscere agli imprenditori agevolazioni e benefici, ne ha

subordinato il godimento all’applicazione dei contratti collettivi ovvero di trattamenti

economici e normativi non inferiori agli stessi. Esempio: Lo Stato inserisce nelle regole di una

gara d’appalto la clausola che impone di rispettare i contratti collettivi.

Le clausole obbligatorie del contratto collettivo istituiscono rapporti di obbligazione

direttamente tra i soggetti che stipulano il contratto ovvero tra gli altri soggetti collettivi. Tra le

clausole della struttura contrattuale è necessario ricordare le clausole di rinvio con le quali il

contratto collettivo nazionale rinvia la trattazione di uno o più temi al contratto collettivo di

livello inferiore.

Le clausole di amministrazione dispongono che la completa applicazione di una norma

contrattuale consegua, per esempio, ad un esame congiunto delle parti.

Sono istituzionali quelle clausole che creano particolari organi o istituzioni, specie i c.d. organi

bilaterali. Il protocollo del 1993 ha introdotto un meccanismo di raffreddamento del rapporto

sindacale operante in occasione di rinvii contrattuali. Per tre mesi prima della scadenza, e per il

primo mese successivo, le parti contrattuali dovranno negoziare sulla base della piattaforma

rivendicativa, senza assumere iniziative unilaterali e senza procedere ad azioni diverse. Lo

sciopero in sostanza è inibito (obbligazione di pace o tregua sindacale).

Il dovere d’influenza impegna le organizzazioni, che stipulano il contratto collettivo, ad influire

sui propri associati perché applichino la parte normativa del contratto stesso.

Rientrano nella parte obbligatoria anche le norme contrattuali che obbligano l’imprenditore a

dare alle rappresentanze dei lavoratori informazione preventiva su alcune decisioni gestionali

che intende assumere. In genere le rappresentanze sindacali possono chiedere un incontro per

esaminare il problema e il potere dell’imprenditore di assumere la decisione rimane sospeso

per la durata del procedimento. Questa tecnica ha assunto il nome di procedimentalizzazione

del potere dell’imprenditore, la quale consiste in una complicazione del processo decisionale

dell’imprenditore, essenzialmente volta a garantire che nel formarsi di certe decisioni si tenga

conto degli interessi antagonistici sui quali va ad incidere l’esercizio del potere.

La limitazione del potere imprenditoriale attraverso la sua procedimentalizzazione è opera non

solo della contrattazione collettiva, ma anche della legislazione. L’obiettivo di questa tecnica

normativa è quello di favorire soluzioni concordate alla gestione dei problemi aziendali.

Tuttavia l’esito positivo della procedura e l’effettiva stipulazione del contratto collettivo

aziendale rimane nella disponibilità e nella responsabilità delle parti.

Il contratto aziendale può assumere anche una funzione gestionale (ad esempio: concordare un

provvedimento di gestione del personale).

La più stretta integrazione tra legge e contratto collettivo è uno degli effetti tipici della

concertazione. La sua rilevanza giuridica è ulteriormente affidata all’art. 1322. Il contratto

collettivo non è una mera autoregolamentazione di interessi privati. Tale autoregolamentazione

è chiamata a svolgere una funzione integrativa o sostitutiva del precetto legale.

Le tecniche utilizzate per realizzare questa integrazione funzionale tra legge e contratto sono

diverse e possono essere così tipizzate: 1


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo Diritto Sindacale, Giugni consigliato dal docente Maresca. Gli argomenti trattati sono i seguenti: la definizione e la caratteristiche del diritto sindacale, la libertà sindacale (divieto di discriminazione, il confronto tra modello europeo ed extra europeo, i sindacati di comodo, la libertà sindacale negativa), l’organizzazione sindacale dei militari, il sindacato (fenomeno storico, regolamentazione giuridica), la rappresentanza e la rappresentatività sindacale.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Maresca Arturo.

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