Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Mainardi, libro consigliato Il lavoro subordinato, Carinci, Treu

SOSPENSIONI PER CAUSE INERENTI AL LAVORATORE

Artt. 2110 – 2111 c.c. elencano i casi più rilevanti di sospensione per motivi attinenti alla sfera del lavoratore. Essi sono:

• malattia
• infortunio
• gravidanza e puerperio
• servizio militare

In tutti questi casi vi è il principio comune alla conservazione del posto di lavoro per il c.d. PERIODO DI COMPORTO. Il potere di recesso del datore di lavoro in questo periodo viene sospeso.

Tutti i periodi di assenza dal lavoro, tranne il servizio militare, vanno computati a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.

Per quanto riguarda la conservazione del reddito, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il periodo e nella misura stabilita dalla legge o dal CCNL. La regola non vale per il servizio di leva ed è differenziata a seconda che si parli di operai o di impiegati:

a) operai: ricevono un’indennità previdenziale posta a carico dell’INPS

maanticipata dal datore di lavoro

impiegati: hanno diritto al mantenimento della retribuzione a carico del datore di lavoro, integrale per un certo periodo di tempo e parziale per un periodo successivo.

L'indennità è corrisposta nella misura del 60% della retribuzione normale a partire dal 3° giorno dopo l'inizio della sospensione.

Di recente il legislatore ha riconosciuto anche al collaboratore a progetto una protezione minima in caso di malattia, infortunio e gravidanza.

MALATTIA: affezioni morbose comportanti un'incapacità al lavoro.

In questo caso la conservazione del posto è garantita per periodi variabili, di solito a seconda dell'anzianità di servizio del lavoratore e con esclusione dei dipendenti in prova.

In caso di infortunio, la conservazione del posto perdura fino alla guarigione certificata dell'INAIL. Se invece siamo nel caso della malattia professionale, finche il lavoratore riceve dall'INAIL i relativi

indennizzi economici il posto viene conservato. Malattia e infortunio sospendono il periodo di preavviso. La contrattazione collettiva ha imposto al datore di lavoro di integrare in tutto o in parte la retribuzione agli operai fin dal primo giorno di malattia. Un tempo i primi giorni di malattia non venivano pagati per scongiurare l'assenteismo sul posto di lavoro. Successivamente, la l.n.638/1983 ha imposto ai lavoratori l'obbligo di reperibilità in determinate fasce orarie, 10 - 12 e 17 - 19, salvo giustificato motivo, ai fini della visita medica. Se il lavoratore non è reperibile vi è la decadenza da ogni trattamento economico fino a 10 giorni e, solo nel caso in cui il lavoratore non venga trovato alla 2 visita, il dimezzamento della retribuzione. Questo tipo di sanzioni scattano indipendentemente dal fatto che il lavoratore sia malato o meno. In caso di infortunio bisogna comunicare immediatamente al datore. Il termine è prolungato a 2.giorni in caso di malattia, per cui occorre un certificato di diagnosi da parte del medico curante. Per le malattie brevi e reiterate vediamo la fattispecie del COMPORTO SECCO (riferito ad un unico episodio morboso) e del COMPORTO PER SOMMATORIA (malattia reiterata). Il licenziamento è ritenuto legittimo se i vari episodi di malattia verificatesi entro un determinato periodo, sommati insieme, superino il periodo di comporto per sommatoria. È previsto il godimento di CURE TERMALI in misura non superiore a 15 giorni all'anno, solo per esigenze terapeutiche e su prescrizione del medico specialista. Per quanto riguarda GRAVIDANZA e PUERPERIO, vi è una tutela costituzionale di queste situazioni ex artt 31,2 e 37. Il rapporto di lavoro subordinato.

figli naturali, adottivi o affidatari. Solo alla lavoratrice madre però è concesso il CONGEDO DI MATERNITÀ PRE-PARTO, con conseguente divieto di lavoro:

1. nei 2 mesi prima della presunta data del parto
2. se il parto avviene oltre tale data, nel periodo tra la data presunta e la data effettiva.

Nel caso di complicanze della gravidanza o quando le condizioni di lavoro possono risultare pericolose per la salute della gestante e del nascituro, il congedo può essere anticipato.

Il CONGEDO POST-PARTO invece copre:

1. i 3 mesi successivi al parto
2. gli ulteriori giorni non goduti prima del parto in caso di parto anticipato.

In totale quindi abbiamo 5 mesi di congedo. L'inosservanza di tali termini è punita penalmente con l'arresto fino a 6 mesi.

Le lavoratrici hanno comunque la possibilità di goderne secondo una modulazione diversa astenendosi dal lavoro un mese prima e recuperare tale mese nel periodo post-parto, ove il medico lo

autorizzi. L'indennità giornaliera pari all'80% della retribuzione normale è a carico dell'INPS, ma è il datore ad anticiparla salvo successivo conguaglio. I periodi di congedo vanno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti. È riconosciuto il prolungamento della maternità per le lavoratrici che si trovino alla fine disoccupate a causa di una sospensione, purché tra l'inizio della sospensione e l'inizio del congedo siano passati più di 60 giorni. Questo anche quando la causa di sospensione sia dovuta a licenziamento per giusta causa o cessazione d'azienda. Anche le lavoratrici parasubordinate iscritte all'INPS possono fruire di tale trattamento. Per le lavoratrici a progetto vi è una proroga di 180 giorni della durata del contratto. Leggi nazionali o regionali prevedono inoltre assegni di maternità, assegni per il nucleo familiare e per le famiglie con reddito.

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limitato. È nullo il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo che va dall'inizio dellagravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo casi eccezionali. Per evitare di mascherare i licenziamenti con le dimissioni del lavoratore, cidev'essere la convalida delle dimissioni da parte della direzione provinciale dellavoro. Questo vale sia per la madre che per il padre.

Il diritto al RIENTRO prevede:

• la conservazione del posto di lavoro
• il diritto alle stesse mansioni svolte in precedenza
• il diritto a rimanere nella stessa unità produttiva.

Il CONGEDO DI PATERNITÀ funziona invece solo per i 3 mesi post - parto, perquei casi gravi come morte o infermità mentale della madre, affidamento esclusivodel bambino al padre. Il rapporto di lavoro subordinato

Diritto del lavoro

Un congedo di 3 mesi con relativa indennità, può essere chiesto dalla lavoratrice cheabbia adottato o ottenuto in affidamento un

Bambino italiano di età inferiore a 6 anni o uno straniero fino a 18 anni. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. I CONGEDI PARENTALI spettano invece ad entrambi i genitori per un massimo di 10 mesi complessivi all'anno per ciascun bambino nei suoi primi 8 anni di vita. Il congedo parentale può essere goduto contemporaneamente o separatamente dai genitori. Per questa disciplina i genitori hanno diritto a un'indennità pari al 30% della retribuzione fino al 3° anno di vita del bambino e per un periodo complessivo massimo di 6 mesi; dal 3° anno l'indennità è dovuta solo se il reddito individuale del genitore è basso. Tutti i periodi sono computati in anzianità di servizio. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap grave hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale. Per i lavoratori subordinati, i riposi.

giornalieri sono di 2 ore al giorno per il primo anno di vita del figlio. In caso di parto plurimo il tempo raddoppia. Entrambe i genitori ma in maniera alternata possono assentarsi dal lavoro per le malattie del figlio previo certificato, nei primi 3 anni del figlio per tutta la durata della malattia, dai 3 agli 8 anni fino a un max di 5 giorni all'anno. In caso di ricovero del figlio viene interrotto il periodo di ferie.

Il rifiuto e l'opposizione a tali diritti sono puniti con sanzioni amministrative ed è nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione di congedo parentale.

Il rapporto di lavoro subordinato

Diritto del lavoro CAPITOLO 13

LE GARANZIE DEI DIRITTI DEL LAVORATORE

Una particolare attenzione è rivolta alle tecniche giuridiche attraverso le quali l'ordinamento impone o garantisce tali contenuti di disciplina e l'effettività delle situazioni giuridiche da questi derivanti.

L'intervento garantistico si realizza

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altresì attraverso discipline miranti a circondaredi cautele e condizioni il verificarsi di vicende oggettivamente estintive dei diritti dellavoratore; assicurando ai crediti di lavoro adeguate priorità all’interno dei creditiprivilegiati; proteggendo i diritti del lavoratore nei confronti delle iniziative di terzi erafforzando la garanzia di taluni crediti alla cui soddisfazione sono chiamati soggettidistinti dal datore di lavoro.

La quasi totalità delle discipline legislative del rapporto di lavoro è inderogabile daparte dell’autonomia privata.

Questi vincoli rigorosi che attengono alla determinazione del regolamento delrapporto di lavoro si riflettono poi sll’intero svolgimento del rapporto incidendo suinegozi di dismissione posti in essere dal prestatore di lavoro.

L’art 2113 c.c. si occupa espressamente dlle rinunce e transazioni del lavoratore adiritti derivanti da norme inderogabili di legge, comminando per esse la

sanzione dell'invalidità che consiste nell'annullabilità, dal momento che, essa può essere fatta valere solo entro un termine di decadenza.

L'articolo suddetto è una norma aggiuntiva rispetto al regime generale. Secondo una teoria oggettivistica, si reputa di poter individuare nella particolare rilevanza dei diritti ricompresi nell'art 2113 l'esigenza di sottrarre anche al titolare di questi la possibilità di disporne, cioè non solo per la tutela del singolo, ma anche per la salvaguardia dell'interesse collettivo dei lavoratori.

All'impugnazione del negozio è legittimato solo il lavoratore. Il termine di decadenza decorre dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o dalla data della rinuncia o della transazione, se intervenute dopo l'estinzione del rapporto medesimo. La originaria previsione del codice civile viene novellata nel 1973 che estende l'ambito applicativo della norma anche ai lavoratori subordinati.