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FUNZIONE NORMATIVA (presupposti):

- inderogabilità del contratto collettivo da parte di quello individuale

- efficacia delle clausole del contratto collettivo anche nei confronti dei non iscritti, cioè l’ambito di

applicabilità dello stesso

FUNZIONE OBBLIGATORIA:

- regolare i rapporti tra i soggetti collettivi

TIPI DI CONTRATTI COLLETTIVI SUCCEDUTISI NEL NOSTRO ORDINAMENTO

1. contratto collettivo corporativo:

- inderogabilità in pejus da parte dei contratti

- efficacia nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria

2. contratto collettivo ex art 39 della Cost:

sindacati registrati

- efficacia erga omnes

- stipulati dalle rappresentanze unitarie dei sindacati registrati

-

3. contratti collettivi di cui alla legge n 741 del 1959:

minimi inderogabili di trattamento economico e normativo per tutti gli appartenenti

- ad una medesima categoria

durata di 1 anno prorogata dal-la legge n 1027 del 1960: incostituzionalità

-

4. contratto collettivo di diritto comune:

efficacia in linea di principio limitata agli iscritti ai sindacati stipulanti

- prevale sui contratti individuali salvo disposizioni migliorative

-

L’ambito della categoria alla quale si applica il contratto collettivo è determinato dalle associazioni

stipulanti. In particolare a livello nazionale il contratto collettivo è concluso dalle federazioni

sindacali, le quali definiscono il settore o comparto di riferimento

L’appartenenza alla categoria professionale ai fini dell’applicazione del contratto collettivo si

determina secondo l’attività effettivamente svolta dell’imprenditore

STRUTTURA E DISCIPLINA GIURIDICA

I rapporti fra contratti di diverso livello

Sotto il profilo strutturale, la contrattazione collettiva si presenta articolata nei seguenti livelli:

accordi interconfederali

- contratti nazionali di categoria

- contratti locali

- contratti d’impresa

- contratti di unità produttiva

-

La disciplina giuridica del contratto collettivo:

1. i soggetti stipulanti: è stipulato dalle organizzazioni sindacali contrapposte dei lavoratori

e dei datori di lavoro

2. le procedure di stipulazione del contratto collettivo: protocollo 23 luglio 1993

prevede che il contratto collettivo nazionale definisca, le procedure per la presentazione

delle piattaforme contrattuali nazionali, aziendali o territoriali, nonché i tempi di apertura

dei negoziati al fine di minimizzare i costi connessi ai rinnovi contrattuali ed evitare periodi

di vacanze contrattuali

3. la forma: forma scritta, secondo la prevalente dottrina e una parte della Giurisprudenza

della suprema Corte, pena la nullità dell’accordo

4. interpretazione: seguirà le norme vigenti in tema di interpretazione dei contratti art 1326

ss. cc.

5. efficacia nel tempo: è definita dalle parti che generalmente fissano un termine di

scadenza. Il protocollo n 23 luglio 1992 prevede per la prima volta due scadenze

diversificate: 2 anni per la parte retributiva e 4 anni per tutte le altre materie. Non può

essere né ultraattivo, a meno che non sia espressamente previsto, né retroattivo a meno

che non sia espressamente previsto.

6. efficacia nello spazio: il contratto collettivo nazionale si applica nell’ambito del territorio

nazionale e il contratto aziendale nell’ambito dell’impresa.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E I DIRITTI SINDACALI DEL PUBBLICO IMPIEGO

Capitolo ottavo

Legge quadro sul pubblico impiego del 29 marzo 1983 n 93 la quale per la prima volta

istituzionalizzava la contrattazione collettiva come fonte di regolamentazione del rapporto di

lavoro pubblico

La legge prevede che i rapporti di pubblico impiego siano regolarizzati mediante contratti

individuali e collettivi di lavoro (art2 comma 3, d.lgs.n 165 del 2001)

La contrattazione collettiva: i soggetti

Il decreto delegato n 165 del 2001 prevede quali soggetti della contrattazione collettiva da un lato

l’Agenzia, dall’altro le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale

1. L’agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni

(ARAN): ha lo scopo di assicurare che la disciplina contrattuale e le

retribuzioni dei dipendenti garantiscano il maggior rendimento dei servizi

pubblici per la collettività col minore onere per essi

2. le rappresentanze sindacali dei lavoratori: sono costituite:

per i comparti collettivi nazionali di comparto o area dirigenziale dalle

- organizzazioni sindacali rappresentative nell’ambito del comparto o area di

riferimento e dalle confederazioni alle quali le organizzazioni suddette sono affiliate

per contratti collettivi quadro dalle confederazioni sindacali

- per la contrattazione collettiva integrativa dai soggetti indicati dai contratti

- collettivi nazionali

La Struttura Della Contrattazione

Si presenta fortemente centralizzata sotto il profilo sia dei contenuti contrattuali che dei soggetti

della contrattazione

Il decreto 165 del 2001 prevede 4 tipi di accordi collettivi:

a) i contratti collettivi quadro: pubbliche amministrazioni

b) i contratti collettivi nazionali di comparto: comprendono settori “omogenei o affini” della

pubblica amministrazione e sono determinati mediante accordi stipulati fra l’Agenzia e le

confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sulla base di

indirizzi provenienti da un apposito organismo di coordinamento dei comitati di settore,

costituito presso l’ARAN e presieduto dal ministro per la funzione pubblica.

c) I contratti collettivi integrativi: contratti conclusi a livello di singola amministrazione ovvero

a livello territoriale

d) I contratti collettivi nazionali delle aree dirigenziali: dono previsti contratti separati per il

personale dirigenziale

Efficacia, l’oggetto e l’interpretazione del contratto collettivo.

a) efficacia dei contratti collettivi: i contratti collettivi stipulati secondo il procedimento

dianzi delineato sono senza dubbio vincolanti nei confronti della parte pubblica, che è

rappresentata unitariamente all’Agenzia. Il contratto collettivo impone alla parte pubblica

l’osservanza di minimi di trattamento economico-normativo che sono applicabili nei

confronti di tutti i lavoratori, indipendentemente dal fatto che essi siano o meno iscritti

all’organizzazione sindacale stipulante.

b) Oggetto dei contratti collettivi: i contratti collettivi contengono una compiuta

regolamentazione del rapporto individuale di lavoro, modellata sulla falsariga delle

analoghe previsioni contrattuali del settore privato (malattia, ferie, sanzioni disciplinari)

c) Interpretazione dei contratti collettivi: il d. lgs n 165 del 2001 prevede 2 modalità di

composizione delle controversie aventi oggetto l’interpretazione di clausole contenute nei

contratti collettivi: - incontro tra le 2 parti per definire consensualmente il significato della

clausola controversa; - accertamento pregiudiziale da svolgersi in sede processuale

L’applicabilità dello statuto ai lavoratori al pubblico impiego e il comportamento

antisindacale delle pubbliche amministrazioni

L’art 51 comma 2 d. lgs n 165 del 2001 stabilisce che: la legge 20 maggio 1970 n 300 si applica

alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti

LO SCIOPERO E LA SERRATA

Capitolo nono Art 40

Diritto di sciopero, nell’ambito delle leggi che lo regolano

Considerato come uno strumento diretto a garantire l’effettività della libertà e dell’azione

sindacale sancite dall’art 39 della Cost.

Strumento di autotutela degli interessi professionali dei lavoratori subordinati.

La proclamazione dello sciopero spetta ai lavoratori, in numero sufficientemente rappresentativo

degli interessi di gruppo difesi, anche se nella prassi, è il sindacato che tende a gestire i conflitti

collettivi e a guidare l’attuazione degli scioperi.

È un diritto che non può essere esercitato dai militari e dal personale di polizia

Può essere definito come:

astensione collettiva dal lavoro disposta da una pluralità di lavoratori per la tutela dei propri

interessi professionali, attinenti alla propria condizione sociale ed economica.

1. il diritto di sciopero dei lavoratori pubblici e privati deve salvaguardare il nucleo degli

interessi generali considerati assolutamente preminenti riguardo a quelli collegati

all’autotutela di categoria

2. l’individuazione dei servizi essenziali che tutelano gli interessi generali assolutamente

preminenti compete al giudice ordinario, il quale assume un compito creativo di diritto in

materia di sciopero, sia pure nell’ambito delle direttive fissate dalla giurisprudenza

costituzionale legge n 83 del 2000

Esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali.

La legge disciplina non solo lo sciopero per i lavoratori subordinati, ma anche l’astensione

collettiva dal lavoro, ai fini di protesta o di rivendicazione di categoria, che incida sulla funzionalità

dei servizi pubblici essenziali da parte dei lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori.

Vi sono poi delle prestazioni indispensabili che vanno comunque erogate durante l’esecuzione dello

sciopero: possono disporre l’astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di

- lavoratori tenuti alle prestazioni ovvero disporre forme di erogazione periodica

devono indicare intervalli minimi da osservare tra l’effettuazione di uno sciopero e la

- proclamazione del successivo, qualora sia necessario ad evitare che per effetto di

scioperi proclamati in successione da soggetti sindacali diversi e che incidano sullo

stesso servizio finale o sullo stesso bacino di utenza, sia oggettivamente compressa

la continuità dei servizi pubblici essenziali

devono tenere conto del tetto massimo previsto dalla legge (50 % delle prestazioni

- normalmente erogate e 1/3 del personale normalmente in servizio).

OBBLIGHI PROCEDURALI:

a) le parti prima della proclamazione dello sciopero, devono

obbligatoriamente porre in essere una procedura di raffreddamento e

conciliazione, concordata in sede negoziale ovvero esperibile in sede

amministrativa

b) le parti che promuovono lo sciopero devono rispettare un termine

minimo di preavviso di 10 giorni e devono dare comunicazione scritta

della durata, della modalità di attuazione e delle motivazioni.

c) Le amministrazioni e le imprese che erogano il servizio, almeno 5

giorni prima dello sciopero, devono dare comunicazione agli utenti,

nelle forme adeguate, dei modi e ei tempi di erogazione dei servizi

nel corso dello sciopero, nonché della pronta riattivazione del servizio

quando l’astensione dal lavoro sia terminata.

Il legislatore attribuisce ad un organismo super partes, la commissione di garanzia, il potere di

attuare un sindacato di merito sull’idoneità dell’accordo a bilanciare il diritto di sciopero con i diritti

degli utenti dei servizi essenziali e di intervenire, se del caso, con una propria provvisoria

regolamentazione.

La legge prevede le seguenti situazioni:

1) l’accordo è stato raggiunto e la Commissione lo giudica idoneo:

l’accordo costituisce criterio imprescindibile per l’individuazione delle misure da attuare

durante lo sciopero

2) l’accordo è stato raggiunto ma la Commissione non lo giudica idoneo, ovvero l’accordo non

è stato raggiunto: in tali casi la Commissione sottopone alle parti una proposta

sull’insieme delle prestazioni, procedure e misure da considerarsi indispensabili

3) l’accordo non è stato raggiunto e le parti chiedono congiuntamente alla Commissione di

emanare un lodo sul merito del conflitto

SI RITIENE SCIOPERO LEGITTIMO QUELLO CHE RECHI DANNO ALLA PRODUZIONE,

ILLEGITTIMO QUELLO CHE COLPISCE LA PRODUTTIVITÀ DELL’AZIENDA, POSTO CHE

PER IL TRAMITE DI QUESTA ULTIMA SI REALIZZA ANCHE L’INTERESSE GENERALE ALLA

PRESERVAZIONE E ALL’ACCRESCIMENTO DEI LIVELLI OCCUPAZIONALI.

DANNO ALLA PRODUZIONE colpisce l’impresa come mera organizzazione gestionale con

interruzione o riduzione di fabbricazione o di vendita

DANNO ALLA PRODUTTIVITÀ consiste invece nella compromissione della stessa

organizzazione istituzionale e della funzionalità produttiva dell’impresa.

Durante lo sciopero il lavoratore non percepisce retribuzione in quanto non presta l’attività

lavorativa. Il rapporto di lavoro rimane sospeso, sicché al termine dello sciopero il lavoratore ha

diritto di essere riammesso in servizio.

Si discute, peraltro, se il datore di lavoro possa sostituire temporaneamente i dipendenti

in sciopero con altri lavoratori.

Tale attività di sostituzione è denominata crumiraggio indiretto e si distingue da quello diretto

attuato dai lavoratori non aderenti allo sciopero.

Crumiraggio indiretto, questo può realizzarsi sia con personale estraneo all’impresa, assunto ai

fini di sostituzione degli scioperanti (crumiraggio esterno) sia con personale interno all’impresa

(crumiraggio interno) LA SERRATA:

È la sospensione dell’attività produttiva – con il conseguente rifiuto di ricevere la prestazione

lavorativa e di versare la retribuzione – attuata unilateralmente dall’imprenditore al fine di

esercitare una pressione nei confronti dei lavoratori.

Può essere:

1) individuale o collettiva: a seconda che sia attuata da uno o più lavoratori

2) serrata offensiva: modifica degli accordi di lavoro vigenti

3) serrata difensiva: forma di reazione a rivendicazioni dei lavoratori ritenute inaccettabili

4) serrata di ritorsione: forma di reazione a scioperi articolati ritenuti illegittimi

è legittima a meno che non sia effettuata per protesta (art 505 c.p), per fine politico (art 503 c.p),

per coazione alla pubblica autorità ( art 504 c.p).

LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Capitolo decimo

L’INCONTRO TRA DOMANDA E OFFERTA DI LAVORO.

La nascita di un rapporto di lavoro è affidata all’incontro della volontà delle parti.

Per la stipulazione del contratto di lavoro è necessario il possesso della:

1) capacità di agire: capacità di stipulare un contratto di lavoro e di esercitare i diritti e

le azioni che da esso discendono

2) capacità giuridica: essere titolare delle posizioni soggettive inerenti ad un rapporto

di lavoro subordinato coincide con la capacità al lavoro,la quale si acquista al

compimento dell’età minima stabilita dalla legge che fissa i seguenti limiti:

15 anni compiti, purché il minore abbia concluso il periodo di istruzione obbligatoria.

- La Direzione provinciale può comunque autorizzare il minore, con il consenso dei

genitori, a svolgere lavori a carattere culturale, sportivo, artistico, pubblicitario o nel

settore dello spettacolo, a condizione che il lavoro non pregiudichi la sicurezza,

l’integrità fisica, la frequenza scolastica e lo sviluppo del minore (art 4 legge n 977

del 1967 modificata con il d.lgs 4 agosto 1999 n 345)

18 anni compiuti per i lavori notturni. Deroghe sono ammesse ancora una volta per

- come sopra

18 anni compiuti pe i lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui l’allegato / della

- legge n 977 del 1967

per l’ammissione al lavoro dei bambini ( minori di 15 anni) e degli adolescenti (dai 15 ai 18 anni)

si prevede una visita medica e successivamente all’assunzione un sistema di visite periodiche, ad

intervalli non superiori ad una anno.

I requisiti. LA FORMA

I requisiti del contratto di lavoro sono in linea di principio quelli previsti per il contratto in generale

- accordo tra le parti

- causa

- oggetto

- forma se prescritta ad substanziam, cioè pena l’invalidità dell’atto (contratto di

formazione e lavoro applicabile nel pubblico impiego, il contratto di lavoro sportivo, il contratto di

apprendistato, il contratto di inserimento è richiesta la forma scritta, pena la nullità, ad

substanziam)

- per il contratto di lavoro part time, il contratto a progetto, il contratto di lavoro intermittente, il

contratto di lavoro, ripartito, la legge richiede la forma scritta ad probationem. Ciò significa che,

mentre sono sempre ammessi come prova la confessione e il giuramento decisorio, la prova

testimoniale è consentita ove il contraente abbia perduto senza sua colpa il documento che gli

forniva la prova (art 2725 c.c).

ASSUNZIONE IN PROVA

Il lavoratore può essere assunto in prova.

Scopo del patto di prova è quello di consentire al datore di lavoro di accertare le attitudini del

lavoratore prima di rendere il rapporto stabile.

-Durante il periodo di prova entrambi le parti possono recedere ad nutum, ovvero senza

preavviso ne obbligo di motivare il recesso, sempre che non sia prevista una durata massima

dell’esperimento.

-Al termine della prova l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa

nell’anzianità di servizio.

- La forma del patto di prova è quella scritta. In mancanza di tale requisito il patto si ha per non

apposto e si ha immediatamente l’instaurazione di un rapporto di lavoro stabile, a tempo

indeterminato o determinato in relazione alla tipologia prevista.

La durata massima del patto di prova è 6 mesi ridotti a 3 per gli impiegati e a 2 per

- gli apprendisti ( per gli operai di regola è 1 settimana).

Tali principi sono stati accolti dalla Suprema corte, che pur ribadendo che al lavoratore in prova

non si applica la disciplina dei licenziamenti, ritiene comunque che:

Il recesso non può essere

9 arbitrario

Deve essere collegato all’esito

9 negativo di una prova effettivamente

svolta

Non può essere diretto a

9 eludere norme imperative

Non può essere fondato su un

9 motivo illecito determinante

Il lavoratore può quindi provare:

il positivo superamento della prova

- l’imputabilità del recesso ad un motivo estraneo e quindi illecito

- la mancanza di effettività dell’esperimento (esperimento troppo breve, mancanza

- adibizione ai compiti previsti)

IL COLLOCAMENTO ORDINARIO: EVOLUZIONE

La disciplina del collocamento è stata per lungo tempo caratterizzata dalla gestione pubblica della

mediazione tra domanda e offerta di lavoro, e realizzata in regime di monopolio attraverso

strutture periferiche del Ministero del Lavoro, quali gli ufficiali di collocamento. (legge n 264 del

1949).

Dopo alcuni tentativi di flessibilità attuati a partire dagli anni novanta l’innovazione più profonda si

è avuta con l’introduzione, come regola genrale, dell’assunzione diretta dei lavoratori (legge 608

del 1996)

La legge n 608 ha imposto come unico obbligo a carico del datore di lavoro la comunicazione

dell’avvenuta assunzione del lavoratore entro 5 giorni dalla stessa alla Direzione provinciale del

lavoro competente.

Organi addetti alla gestione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro:

commissione regionale permanente tripartita, la cui funzione è di progettare,

- proporre, valutare e verificare le politiche del lavoro, delineate a livello regionale.

Organismo istituzionale con funzione di attuare il coordinamento tra politiche per

- l’impiego, politiche formative e servizi all’impiego

Struttura regionale dotata di personalità giuridica ed autonomia contabile e

- amministrativa, con il compito di collaborare con l’organismo istituzionale

Centri per l’impiego gestiti dalle province e presenti in ogni bacino provinciale con

- almeno 100000 utenti, con funzioni di collocamento

La commissione provinciale per le politiche del lavoro che rappresenta

- l’organo dove avvengono la concentrazione e la consultazione delle parti sociali oltre

alle funzioni prima attribuite alla commissione provinciale per l’impiego

Tra i destinatari dei servizi all’impiego pubblico vi sono:

a) gli adolescenti, identificati come minori di età compresa tra i quindici e i diciotto anni che

non siano più soggetti all’obbligo scolastico

b) i giovani, ovvero soggetti compresi tra i 18 e i 25 anni compiuti, o se in possesso di un

diploma universitariodi laurea fino a 29 anni compiuti

c) i disoccupati di lunga durata, cioè coloro che dopo aver perso un posto di lavoro o cessato

un’attività di lavoro autonomo, da più di 12 mesi o 6 mesi se sono giovani

d) gli inoccupati di lunga durata, ovvero coloro che senza aver precedentemente lavorato,

siano alla ricerca di un’occupazione da più di 12 mesi o 6 mesi se giovani

e) le donne in reinserimento lavorativo, che precedentemente occupate intendano rientrare al

lavoro dopo almeno 2 anni di inattività

LE PROCEDURE DI ASSUNZIONE

Il processo di riforma del collocamento, ha coinvolto anche le modalità di assunzione dei

lavoratori, assunzione che può ora avvenire direttamente

L’art 2 comma 3 del d.lgs n 279 del 2002 ha inoltre abrogato definitivamente le vecchie liste di

collegamento lasciando il posto all’anagrafe dei lavoratori, ovvero ad un unico elenco anagrafico,

nel quale vengono iscritti i richiedenti.

Per questi ultimi viene compilata una scheda anagrafica ed una scheda professionale contenente

tutti i dati relativi alle generalità del lavoratore ed alle sue esperienze formative e professionali.

LE AGENZIE PRIVATE DI COLLOCAMENTO

L’apertura ai privati dell’attività di intermediazione nei rapporti di lavoro è avvenuta con l’art.

10del d.lgs. n. 469 del 1997, sulla spinta di importanti impulsi esterni quali:

1. la Convenzione OIL n. 181 del 1997 e la connessa raccomandazione n. 188, nelle quali si

riconosce alle agenzia private di collocamento l’attitudine a migliorare l’andamento del

mercato del lavoro

2. la sentenza Job Centre nella quale la corte di giustizia ha affermato che il monopolio

pubblico del collocamento costituisce un abuso di posizione dominante

si prevede l’introduzione presso il Ministero del Welfare di un unico Albo delle Agenzie per il

lavoro, suddiviso in 5 sezioni:

agenzie di somministrazione di lavoro: abilitate a svolgere attività di fornitura

- temporanea di manodopera e attività di staff leasing.

agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato: abilitate a

- svolgere attività di staff leasing in un settore specifico tra quelli individuati dalla

legge.

agenzie di intermediazione: attività di mediazione tra domanda e offerta di

- lavoro.

agenzie di ricerca e selezione del personale

- agenzie di supporto alla riqualificazione personale.

-

Devono avere:

un capitale versato non inferiore a 50000 euro, che scende a 25000 per le

o agenzie di ricerca e selezione e di ricollocazione professionale

la garanzia che l’attività interessi un ambito nazionale e comunque non

o inferiore a 4 regioni

la forma sociale di società di capitali o di cooperativa o consorzio di

o cooperative, italiane o di altro membro dell’Unione Europea

Allegati:

Contratto di lavoro

Il contratto individuale di lavoro è stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica, giuridica o

ente dotato di soggettività) e un lavoratore, necessariamente persona fisica per la costituzione di

un rapporto di lavoro. Mentre la prestazione deve essere unica, è prevista la possibilità di più

datori o più lavoratori stipulanti lo stesso contratto.

Nell'ordinamento italiano

Nell'ordinamento italiano, il contratto di lavoro è un contratto tipico e nominato (cioè individuato e

disciplinato dalla legge), bilaterale, sinallagmantico, e necessariamente oneroso (art. 2099 c.c.).

Le parti

Il contratto di lavoro si costituisce attraverso il consenso delle parti (accordo). La capacità di

stipulare validamente un contratto di lavoro da parte del prestatore si acquista al raggiungimento

dell'età minima per l’ammissione al lavoro (di norma 15 anni, età abbassata a 14 per date attività,

ed elevata a 16 per certi lavori pesanti o pericolosi). Ciò costituisce un'eccezione rispetto alla

regola generale, secondo la quale la capacità di concludere un contratto si acquista con il

conseguimento della maggiore età.

A differenza del lavoratore, il datore di lavoro non è sottoposto a una disciplina particolare, per cui

trovano applicazione, anche in relazione alla sua capacità giuridica e d'agire, le disposizioni

generali in materia contrattuale.

La causa

La causa tipica del contratto di lavoro è lo scambio tra il lavoro (intellettuale o manuale) prestato

in posizione subordinata e la retribuzione.

Dal contratto derivano pertanto due obbligazioni speculari: quella del datore di lavoro di

corrispondere la retribuzione dovuta, e quella del lavoratore subordinato di prestare la propria

opera "alle dipendenze e sotto la direzione" del datore (art. 2094 c.c.).

La dottrina oggi prevalente collega alla causa del contratto anche l'obbligo del datore di fornire un

ambiente di lavoro sicuro. L'obbligo di sicurezza, sebbene imposto dalla legge (art. 2087 c.c.;

d.lgs. 626/94), viene così configurato come una precisa obbligazione contrattuale posta in capo al

datore di lavoro.

La forma

L'ordinamento italiano non prevede una particolare forma per il contratto di lavoro, che può

pertanto essere concluso anche oralmente o per atti concludenti alla luce del principio generale di

libertà della forma.

La forma scritta può tuttavia essere imposta dalla contrattazione collettiva o dalla legge. Per

previsione di legge sono ad esempio necessarie particolari forme nei seguenti casi:

Per l’arruolamento di personale marittimo: è necessario l’atto pubblico a pena di nullità

¾ Per il contratto del personale dell’aria: è necessaria la forma scritta (vincolo probatorio)

¾ Per il contratto di lavoro sportivo: è imposta la forma scritta a pena di nullità

¾ Per il contratto di lavoro a tempo parziale: è previsto che il termine risulti apposto per

¾ iscritto (se non si rispetta la forma, il rapporto si intende a tempo indeterminato)

Patto di prova e patto di non concorrenza: è necessaria la forma scritta, altrimenti si considerano

come non apposti.

La forma scritta è imposta inoltre, seppur indirettamente, da altre norme, che di fatto la rendono

indispensabile per assolvere a vari obblighi che il legislatore pone in capo al datore di lavoro a

pena di sanzioni amministrative. A titolo di esempio si ricordano:

l'obbligo del datore di lavoro di comunicare agli uffici di collocamento l'avvenuta assunzione

¾ e il contenuto del contratto

l'obbligo di consegnare al lavoratore, al momento dell'assunzione, un documento riportante

¾ i dati di registrazione nel libro matricola, la durata delle ferie, la periodicità della

retribuzione, il termine di preavviso per il licenziamento e la durata normale giornaliera o

settimanale di lavoro.

L'oggetto

L'oggetto del contratto di lavoro è costituito dalla prestazione lavorativa (manuale o intellettuale)

e dalla retribuzione che il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere come controprestazione.

La concreta prestazione lavorativa è determinata contrattualmente, nel senso che il lavoratore

deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, mansioni che vengono specificate

nella lettera di assunzione.

L'oggetto del contratto, ore ad essere determinato o determinabile, deve altresì essere lecito e

possibile (art. 1346 c.c.), pena la nullità del contratto (art. 1418 c.c.). La prestazione dedotta in

contratto non può quindi risolversi in un'attività impossibile (di fatto o di diritto), né può porsi in

contrasto con norme imperative, con l'ordine pubblico o con il buon costume.

Quanto alla retribuzione, essa è normalmente quantificata, direttamente o indirettamente, dal

contratto collettivo di settore. L'art. 37 della Costituzione pone il divieto di discriminazione nei

confronti di lavoratrici donne e lavoratori minori, stabilendo che, a parità di lavoro, spetti a questi

soggetti la medesima retribuzione dei lavoratori adulti di sesso maschile.

L'apposizione del termine: il lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato

mediante l'apposizione di un termine finale di durata.

L’ordinamento italiano ha visto con sfavore, specie in passato, il contratto a tempo determinato.

La riforma introdotta con il d.lgs. 368/2001 (in recepimento della direttiva CE 70/99) liberalizza

fortemente il ricorso al lavoro a tempo determinato, rovesciando l’impostazione precedente

fondata sul divieto del termine al di fuori di ipotesi tassativamente previste ex lege.

Il datore di lavoro può ora ricorrere al contratto a termine qualora sussistano ragioni di carattere

• tecnico (es. per assumere a termine personale con professionalità diversa da quella

normalmente impiegata in azienda)

• produttivo e organizzativo (es. picchi di produzione, ecc.)

• sostitutivo (ad esempio per sostituire lavoratori assenti)

Non è peraltro necessario che tali ragioni dipendano da situazioni eccezionali ed imprevedibili.

Possono sempre essere assunti a termine, a prescindere dalla sussistenza di ragioni particolari, i

dirigenti, gli iscritti a liste di mobilità, i disabili, i lavoratori che hanno differito il pensionamento e i

lavoratori del turismo (questi ultimi solo per servizi speciali e fino a tre giorni).

La legge pone il divieto di assumere a termine quando il datore intenda sostituire

temporaneamente lavoratori in sciopero, quando non abbia effettuato la valutazione dei rischi in

azienda, o quando nell'unità produttiva si sia fatto ricorso negli ultimi 6 mesi a licenziamenti

collettivi, cassa integrazione o riduzioni d'orario.

Forma

L'apposizione del termine deve risultare da atto scritto, nel quale devono essere inserite anche

specifiche motivazioni sul motivo del termine, pena la conversione del contratto in contratto a

tempo indeterminato.

Alla scadenza del termine, il rapporto si conclude senza necessità di formale comunicazione.

Proroga e successione di contratti a termine

La proroga è possibile solo per contratti di durata inferiore a tre anni, solo una volta e con

indicazione delle ragioni. La durata complessiva del rapporto non può comunque superare i tre

anni.

Nel caso in cui il lavoratore continui la sua prestazione oltre il limite prefissato e senza un accordo

di proroga, egli ha diritto:

per un periodo di 20 giorni (30 per i contratti di durata superiore a 6 mesi) ad una maggiorazione

retributiva (pari al 20% per i primi 10 giorni, al 40% dopo).

oltre il ventesimo giorno, alla conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato.

È ovviamente vietato il ricorso a una pluralità di contratti di lavoro a termine stipulati a breve

distanza l'uno dall'altro. Se il medesimo lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla

scadenza del precedente contratto (termine aumentato a 20 giorni se il contratto scaduto aveva

durata superiore a 6 mesi), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Svolgimento del rapporto

Vige il principio di non discriminazione, per cui sotto il profilo del trattamento economico –

normativo è stabilita la piena parificazione del lavoratore a tempo determinato con quello a tempo

indeterminato.

Il recesso ante tempus senza giusta causa da un contratto a tempo determinato è fonte di mero

obbligo di risarcimento del danno, sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Non opera

quindi la tutela speciale contro i licenziamenti prevista dalla l. 604/66 e dall’art. 18 St.lav.

Durata

La durata è rimessa alle parti, ma la legge prevede la durata massima per i seguenti contratti a

termine:

• lavoratori in mobilità: massimo 12 mesi

• lavoratori pensionabili: massimo 2 anni

• lavoratori occasionali: massimo 12 giorni

• settore aeroportuale: massimo 4 mesi (6 mesi se tra aprile ed ottobre)

• dirigenti: massimo 5 anni

L'apposizione del patto di prova

Il contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova, durante il quale ciascuna parte può

recedere senza obbligo di preavviso.

La legge richiede la forma scritta, in difetto della quale il patto si ha per non apposto.

Oggetto del patto è la verifica delle capacità professionali e della personalità del lavoratore.

In capo al datore è posto l'obbligo di permettere l'effettivo svolgimento della prova.

Periodo di prova e recesso

Durante il periodo di prova non trova applicazione la disciplina sui licenziamenti: il recesso è

discrezionale, e non deve essere motivato. Va però precisato che l’unica ragione per cui si può

licenziare è il mancato superamento della prova. Di conseguenza, il licenziamento è illegittimo se

il datore non ha consentito l'esecuzione della prova o se ha licenziato per una ragione

discriminatoria

La legge prevede un triplice regime in caso di licenziamento illegittimo intimato durante il periodo

di prova:

nel caso di recesso invalido in un normale rapporto di prova, ad esempio per l'incongruità

™ del periodo, è previsto il solo risarcimento

nel caso di recesso invalido da un rapporto di prova con l’avviato obbligatoriamente ex l.

™ 482/68, è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro qualora l’esperimento non sia stato

effettuato “con mansioni confacenti alla menomazione dell’invalido”.

nel caso di recesso nullo per motivo discriminatorio, opera la l. 108/90, ed è quindi stabilito

™ l'obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 St.lav.

Durata

La durata del patto è stabilita dal contratto collettivo, che solitamente pone il limite di 6 mesi. A

prescindere dalle previsioni del contratto collettivo, dopo i 6 mesi risulta applicabile la generale

disciplina di tutela contro i licenziamenti illegittimi.

Il periodo di prova è calcolato come periodo di lavoro effettivo (non si calcolano ferie, malattie,

ecc.). Contratto di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è il contratto mediante il quale un

lavoratore si pone a disposizione di un datore per lo svolgimento di una prestazione di lavoro "su

chiamata".

Ambitodi applicazione

Esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente

Il contratto di lavoro a chiamata può essere concluso qualora si presenti la necessità di utilizzare

un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo.

Le esigenze in forza delle quali si può ricorrere a questo contratto sono di regola stabilite dalla

contrattazione collettiva. In assenza di previsioni specifiche nel contratto collettivo, il D.M.

23.10.2004 del Ministero del Lavoro ha autorizzato il ricorso al lavoro intermittente per tutte le

attività definite discontinue dalla normativa sull'orario di lavoro, quali, ad esempio:

Custodi, guardiani, portinai, personale di sorveglianza

‰ Addetti a centralini telefonici privati

‰ Receptionist di albergo

‰ Addetti alle pompe di carburante

‰ Lavoratori dello spettacolo.

‰

Tali limiti non operano in caso di contratto stipulato con lavoratori di età inferiore a 25 anni o

superiore a 45 (anche se già pensionati).

E' inoltre ammesso il ricorso al lavoro intermittente durante i fine settimana, le ferie estive e le

vacanze pasquali e natalizie.

Soggetti interessati

Tutti i datori di lavoro possono ricorrere al contratto di lavoro intermittente, con il solo limite dei

divieti posti ex lege.

Il contratto può essere concluso anche con lavoratori già occupati, anche a tempo pieno, purché

siano rispettati i limiti imposti dal D.lgs. 66/03 in merito al riposo settimanale obbligatorio.

Uno stesso lavoratore può concludere più contratti, purché gli impegni assunti contrattualmente

non siano tra loro incompatibili.

Divieti

Non si può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi

‰ al fine di sostituire lavoratori in sciopero

‰ nel caso in cui il datore abbia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti

‰ l'assunzione (salva diversa disposizione del contratto collettivo)

quando sia in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario di lavoro con

‰ diritto al trattamento di integrazione salariale (es. cassa integrazione guadagni - anche in

questo caso salva diversa previsione della contrattazione collettiva).

Contratto e rapporto di lavoro

Contenuto del contratto

Il contratto di lavoro deve necessariamente precisare:

Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro a chiamata

- La durata del contratto (che può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato)

- l'indicazione dei tempi e delle modalità con cui il datore può richiedere la prestazione

- I tempi e le modalità di corresponsione della retribuzione

- Le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attività dedotta in contratto.

-

Tali indicazioni, che vanno precisate secondo le disposizioni dei contratti collettivi, sono richieste al

solo fine probatorio.

Trattamento

Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo

trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. Il

trattamento deve ovviamente essere ridotto in proporzione al minore impiego del lavoratore,

specie con riferimento alla retribuzione. Sono proporzionatamente ridotti anche i trattamenti per

malattia, infortunio, maternità e congedi parentali. Spettano invece per intero al lavoratore

intermittente sia l'assegno per il nucleo familiare che l'indennità di disoccupazione (per i periodi

non lavorati).

L’indennità di disponibilità

Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata

(garantendo quindi la sua prestazione lavorativa in caso di necessità), il datore è tenuto a

corrispondergli mensilmente una c.d. indennità di disponibilità.

In questi casi, il contratto deve altresì precisare:

il preavviso per la chiamata

- l'importo e le modalità di pagamento dell'indennità di disponibilità

-

L'importo minimo dell'indennità è fissato dai contratti collettivi di settore, e non può essere

inferiore al 20% della retribuzione mensile.

Su tale importo si calcolano anche i contributi previdenziali.

Il lavoratore che, per malattia o altra causa, si trovi nell'impossibilità di rispondere alla chiamata

deve informare tempestivamente il datore di lavoro.

Se è stata assicurata la disponibilità a chiamata, il lavoratore non può rifiutare di fornire la

prestazione senza fondato motivo, pena la perdita dell'indennità e il risarcimento del danno

eventualmente arrecato al datore.

Lavoro a domicilio

Il lavoro a domicilio è una particolare tipologia di contratto di lavoro, nella quale la prestazione

è resa al domicilio del lavoratore, ovvero in locali di cui questi abbia a qualsiasi titolo la

disponibilità.

Nell'ordinamento italiano, l'istituto è regolato dalla l. 18.12.1973, n. 877 ("Nuove norme per la

tutela del lavoro a domicilio"), con la quale è stata introdotta una disciplina specifica per questo

tipo di rapporto di lavoro.

Il concetto di subordinazione

Il lavoratore a domicilio resta a tutti gli effetti un lavoratore subordinato. La legge 877/73, in

deroga al disposto dell'art. 2094 del codice civile, prevede tuttavia una nozione di subordinazione

"attenuata" rispetto a quella valida per la generalità dei lavoratori.

Si considera infatti lavoratore subordinato il prestatore che sia "tenuto ad osservare le direttive

dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da

svolgere", e che svolga la prestazione con lavoro proprio e di familiari, senza l'ausilio "di

manodopera salariata e di apprendisti".

La giurisprudenza ha chiarito che la subordinazione non è esclusa dall'eventuale esecuzione di

commesse in favore di più datori di lavoro (Cassazione, 11.11.2004, n. 21449), né dall'iscrizione

del prestatore nell'albo delle imprese artigiane (Cassazione, 22.04.2002, n. 5840).

Attività vietate

L'art. 2 della legge 877/73 prevede tre ipotesi in cui è espressamente vietato ricorrere al lavoro a

domicilio:

lavorazioni che comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o

l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari;

azienda interessata a programmi di ristrutturazione, riconversione o riorganizzazione che abbiano

comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, per un periodo di tempo di un anno

dall'adozione dell'ultimo provvedimento;

azienda che, dopo aver ceduto a terzi macchinari ed attrezzature, continui la medesima

lavorazione affidandola a lavoratori a domicilio.

Peculiarità del rapporto

I soggetti

La legge prevede che i lavoratori a domicilio debbano essere iscritti in un apposito registro tenuto

a cura dei Centri per l'impiego. I datori di lavoro che intendano avvalersi di lavoratori a domicilio

sono tenuti ad iscriversi in un apposito "registro dei committenti", tenuto dalle Direzioni provinciali

del lavoro.

La retribuzione

Il calcolo della retribuzione avviene in base al sistema delle tariffe di cottimo pieno, fissate dai

contratti collettivi di lavoro.

La contrattazione collettiva determina convenzionalmente il tempo che un lavoratore di media

capacità impiega a svolgere la lavorazione oggetto della commessa.

Se il contratto collettivo non prevede le tariffe di cottimo, la legge dispone che esse siano

determinate da una Commissione (a composizione mista lavoratori - datori di lavoro) istituita

presso le Direzioni regionali del lavoro.

I contratti collettivi prevedono inoltre ulteriori voci retributive, quali il trattamento di fine rapporto,

la maggiorazioni per il lavoro festivo o notturno, il rimborso spese per l'uso di attrezzature di

proprietà del lavoratore.

Il lavoro concretamente svolto dal prestatore risulta da un apposito registro aziendale (in cui

vengono riportate le commesse) e da un libretto personale di controllo, tenuto dal lavoratore, in

cui sono annotate le singole consegne, il tipo di lavoro da eseguire, la qualifica del prestatore, la

misura della retribuzione, le eventuali maggiorazioni.

Altre specificità

In generale, non trovano applicazione al lavoro a domicilio le seguenti norme:

la disciplina sul licenziamento individuale, salvo che il rapporto non si connoti per una ragionevole

continuità del rapporto (Cassazione, 22.01.1987, n. 615)

la disciplina relativa a ferie, permessi e festività, salva diversa disposizione del contratto collettivo

le norme relative alla sicurezza sul lavoro, con la sola eccezione dell'obbligo datoriale di

informazione in ordine ai rischi per la salute connessi all'attività lavorativa, alle misure di

prevenzione, ai rischi specifici cui il prestatore è esposto;

la disciplina dell'orario di lavoro, dei riposi, del lavoro notturno

la disciplina sul lavoro dei minori, con l'eccezione delle norme che prevedono l'obbligo di visita

medica preassuntiva, il divieto di lavori pesanti o insalubri, e l'obbligo di garantire un ambiente di

lavoro idoneo a tutelare la salute del minore.

Lavoro a domicilio e sicurezza sociale

Ai lavoratori a domicilio è esteso il regime delle assicurazioni sociali obbligatorie contro invalidità e

vecchiaia, malattia, maternità, disoccupazione, infortuni e assegni per il nucleo familiare.

È invece esclusa l'applicabilità delle norme sulla cassa integrazione guadagni.

CONTRATTO DI LAVORO SPORTIVO

Con tale legge si è privilegiata la figura del rapporto di lavoro subordinato come oggetto di

contratto di prestazione sportiva a titolo oneroso dello sportivo professionista, pur essendo

previsti i casi in cui tale prestazione viene considerata oggetto di contratto di lavoro autonomo.

In particolare, essa costituisce oggetto di contratto di lavoro subordinato, regolato

dalle norme contenute nella presente legge. Essa costituisce, tuttavia, oggetto di contratto di

lavoro autonomo quando ricorra almeno uno dei seguenti requisiti:

a) l'attività sia svolta nell'ambito di una singola manifestazione sportiva o di più manifestazioni tra

loro collegate in un breve periodo di tempo;

b) l'atleta non sia contrattualmente vincolato per ciò che riguarda la frequenza a sedute di

preparazione od allenamento;

c) la prestazione che è oggetto del contratto, pur avendo carattere continuativo, non superi otto

ore settimanali oppure cinque giorni ogni mese ovvero trenta giorni ogni anno.(art. 3).

Ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 91/81, il rapporto di prestazione sportiva a titolo oneroso si

costituisce mediante assunzione diretta e con la stipulazione di un contratto in forma scritta, a

pena di nullità, tra lo sportivo e la società destinataria delle prestazioni sportive, secondo il

contratto tipo predisposto, conformemente all'accordo stipulato, ogni tre anni dalla federazione

sportiva nazionale e dei rappresentanti delle categorie interessate.

La società ha l'obbligo di depositare il contratto presso la federazione sportiva nazionale per

l'approvazione. Le eventuali clausole contenenti deroghe peggiorative sono sostituite di diritto da

quelle del contratto tipo.

1 Legge 23 marzo 1981, n. 91 in Gazzetta Ufficiale 27 marzo n.86 -Norme in materia di rapporti

tra società e sportivi professionisti


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Diritto del lavoro, Galantino . Con analisi dei seguenti argomenti: lavoro subordinato, art. 2222 c.c che definisce il lavoratore autonomo, lavoro parasubordinato, collaborazioni coordinate e continuative il lavoro a progetto, certificazioni dei contratti di lavoro, principi costituzionali, principi generali del diritto.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze della comunicazione
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher trick-master di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Modena e Reggio Emilia - Unimore o del prof Galantino Luisa.

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