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5. La legge 741/1959 (Vigorelli) (vedi pag. 11 di “Appunti presi in classe prima parte.doc”)

L’esigenza era di dare applicazione ai contratti collettivi oltre lo stesso ambito degli iscritti alle associazioni stipulanti.

Il legislatore nel 1959 escogitò la possibilità, tramite una legge delega, di attribuire al governo il potere di emanare decreti

legislativi, aventi come contenuto la determinazione di condizioni minime di lavoro per ciascuna categoria. Il governo fu

vincolato nell’emanazione di tali decreti, ad uniformarsi alle clausole dei contratti collettivi esistenti. Dal punto di vista

formale, il governo non dichiarava l’efficacia erga omnes, ma dettava direttamente una disciplina sui minimi di

trattamento economico e normativo, pur restando vincolato ai contratti. L’entrata in vigore di quella legge ha portato

all’emanazione di mille decreti. Tale disciplina era nata con caratteristiche di transitorietà ed eccezionalità, attraverso

periodici rinvii, andava sovrapponendosi, di fatto, al procedimento previsto dalla costituzione.

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6. Alcuni principi costituzionali sul contratto collettivo

La tendenza venne arginata da una sentenza del 1962 (n.106) con la quale la Corte costituzionale respinse le eccezioni di

incostituzionalità proposte contro la c.d. legge erga omnes. La legittimità della legge venne riconosciuta, ma solo per la

sua transitorietà. La successiva estensione della delega, apriva la strada al superamento di fatto di questo requisito e ciò ha

indotto la Corte a dichiararne l’illegittimità. L’articolo 39 Cost., conferisce automaticamente efficacia erga omnes ai

contratti collettivi quando gli stessi siano stipulati dai soggetti forniti dei requisiti ivi specificati e in base alla procedura

prevista. Ogni legge che cercasse il medesimo risultato sarebbe illegittima.

B) Il contratto di diritto comune

1. Rilevanza e natura giuridica

Il contratto collettivo post-corporativo è da collocarsi nell’area del diritto privato.

2. La funzione normativa

Al contratto collettivo deve essere riconosciuta un’incontrovertibile tipicità sociale. Deve essere collocato all’interno della

categoria del contratto normativo, cioè quel tipo di contratto che invece di porre direttamente un atto di scambio,

determina i contenuti di una futura produzione contrattuale; almeno una delle due parti deve essere un soggetto collettivo.

Altri autori lo hanno inquadrato nella categoria del contratto tipo, perché esso non predetermina gli elementi cui si

dovranno attenere i futuri contratti in forma generica, ma detta la veste stessa che dovranno assumere nel rapporto cui si

riferisce, predisponendo una serie di clausole ordinatamente raccolte in uno schema.

3. Le altre funzioni

La dottrina ha teorizzato una distinzione che deve effettuarsi tra le clausole del contratto, ricollegandole ad ulteriori due

funzioni:

1. Funzione obbligatoria : instaura rapporti obbligatori non facenti capo alle parti del rapporto individuale di lavoro,

bensì a soggetti collettivi.

2. Funzione compositiva dei conflitti giuridici: dispone di situazioni giuridiche già formatesi (transazioni, accordi).

4. Inderogabilità in peius

Il contratto individuale non può disporre trattamenti economici e normativi peggiori di quanto previsto dal contratto

collettivo: ciò comporta la sostituzione automatica delle clausole di contenuto peggiorativo.

Il contratto collettivo corporativo fondava, in passato, la sua inderogabilità nell’ articolo 2077 , per il contratto collettivo di

diritto comune vi è l’assenza di un’esplicita previsione legislativa, l’affermazione del principio dell’inderogabilità ha

costituito per anni un tema di acceso dibattito. La dottrina si è divisa in orientamenti:

1. Risolve il problema con soluzioni interne al sistema del diritto civile, ne è un esempio la tesi della irrevocabilità

del mandato di Passatelli, con esplicito riferimento all’autonomia collettiva, secondo tale tesi pur essendo

entrambi interessi privati, l’interesse collettivo prevale sull’interesse individuale e perciò il contratto collettivo

prevale sull’individuale.

2. Tende a cercare soluzioni eteronome fondate su dati normativi estranei ai principi civilistici classici, questi autori

ritengono che il meccanismo di prevalenza del contratto individuale sul collettivo debba essere individuato

nell’atto di adesione del singolo al sindacato, che necessariamente l’assoggettamento del singolo al potere

dell’associazione di dettare regole nella sua sfera di interessi.

3. Altri autori e la giurisprudenza hanno fatto riferimento all’articolo 2077, applicando un norma che si riferiva ai

contratti corporativi, ma la radicale diversità giuridica ne impedisce l’applicabilità.

Con la nuova formulazione dell’articolo 2113, il legislatore ha sancito l’invalidità degli atti con i quali il prestatore di

lavoro modifica i propri diritti derivanti da contratti o accordi collettivi.

5. La derogabilità in melius

E’ possibile che il contratto collettivo individuale si discosti dal contratto collettivo derogandolo in melius, questo

principio è esplicato dall’articolo 2077c.c.

Complessa e contrastata è stata la soluzione al problema della comparazione dei trattamenti derivanti da diverse fonti,

infatti, non è agevole stabilire se il trattamento stabilito dal contratto individuale sia peggiorativo o no; per effettuare tale

comparazione esistono tre orientamenti:

1. Tesi del c.d. conglobamento

, ritengono che la comparazione debba essere operata tra i trattamenti complessivi

previsti da ciascuna fonte, applicando esclusivamente la regolamentazione che, valutata globalmente, risulti più

favorevole al lavoratore.

10 2. Teoria del c.d. cumulo

, bisogna porre a confronto le singole clausole, estraendo da ogni contratto le clausole più

favorevoli e cumulandole tra loro.

3. Altre soluzioni intermedie

6. L’efficacia soggettiva

In quanto alla efficacia soggettiva, la natura privatistica rende il contr. coll. efficace solo nei confronti di quei soggetti che

abbiano conferito all’associazione il potere di rappresentanza per la stipulazione dei contratti collettivi, il conferimento del

mandato è collegato all’adesione all’associazione. Le norme civilistiche comportano l’inutilizzabilità dell’ articolo 2070 .

L’efficacia attuale della norma dovrebbe, perciò, essere contenuta nei termini di una regola meramente sussidiaria, da

richiamare solo in mancanza di una manifestazione di volontà delle parti (cassazione sentenze del 1997, 1998).

7. L’efficacia soggettiva nella giurisprudenza

L’efficacia soggettiva è vincolata solo nei confronti degli aderenti alle associazioni stipulanti.

La giurisprudenza della Cassazione ha sostenuto una tesi secondo la quale il datore di lavoro aderente all’associazione

firmataria di un contratto collettivo deve applicare le disposizioni contrattuali nei confronti di tutti i propri dipendenti e,

quindi, anche nei confronti del lavoratore non iscritto alle contrapposte organizzazioni sindacali stipulanti, che ne chieda

applicazione. La soluzione è pienamente condivisibile sia per il divieto di discriminazioni a causa dell’affiliazione

sindacale, sia per la sua aderenza al dato reale.

Altri problemi si sono posti in relazione all’estensione dell’efficacia del contratto collettivo nei confronti di datori di

lavoro non iscritti ad alcuna associazione sindacale. Un orientamento estensivo considera il contratto collettivo vincolante

anche nei confronti del datore di lavoro, il quale pur non essendovi tenuto, ne abbia spontaneamente applicato il contenuto

(la fonte è il comportamento concludente).

L’operazione giurisprudenziale che ha maggiormente influito sulla generalizzazione dell’efficacia, è quella che

richiamandosi al combinato disposto dall’articolo 36 (proporzionalità della retribuzione), e dall’articolo 2099 comma 2,

che ne estende le determinazioni in ordine alle retribuzioni minime.

8. L’estensione dell’efficacia soggettiva nella legislazione

Il legislatore, più volte, nel riconoscere agli imprenditori agevolazioni e benefici, ne ha subordinato il godimento

all’applicazione dei contratti collettivi ovvero di trattamenti economici e normativi non inferiori agli stessi. Esempio: Lo

Stato inserisce nelle regole di una gara d’appalto la clausola che impone di rispettare i contratti collettivi.

9. La parte obbligatoria

Le clausole obbligatorie del contratto collettivo istituiscono rapporti di obbligazione direttamente tra i soggetti che

stipulano il contratto ovvero tra gli altri soggetti collettivi. Tra le clausole della struttura contrattuale è necessario ricordare

le clausole di rinvio con le quali il contratto collettivo nazionale rinvia la trattazione di uno o più temi al contratto

collettivo di livello inferiore.

Le clausole di amministrazione dispongono che la completa applicazione di una norma contrattuale consegua, per

esempio, ad un esame congiunto delle parti.

Sono istituzionali quelle clausole che creano particolari organi o istituzioni, specie i c.d. organi bilaterali. Il protocollo del

1993 ha introdotto un meccanismo di raffreddamento del rapporto sindacale operante in occasione di rinvii contrattuali.

Per tre mesi prima della scadenza, e per il primo mese successivo, le parti contrattuali dovranno negoziare sulla base della

piattaforma rivendicativa, senza assumere iniziative unilaterali e senza procedere ad azioni diverse. Lo sciopero in

sostanza è inibito (obbligazione di pace o tregua sindacale).

Il dovere d’influenza impegna le organizzazioni, che stipulano il contratto collettivo, ad influire sui propri associati perché

applichino la parte normativa del contratto stesso.

10. La c.d. procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore e il contratto gestionale.

Rientrano nella parte obbligatoria anche le norme contrattuali che obbligano l’imprenditore a dare alle rappresentanze dei

lavoratori informazione preventiva su alcune decisioni gestionali che intende assumere. In genere le rappresentanze

sindacali possono chiedere un incontro per esaminare il problema e il potere dell’imprenditore di assumere la decisione

rimane sospeso per la durata del procedimento. Questa tecnica ha assunto il nome di procedimentalizzazione del potere

dell’imprenditore, la quale consiste in una complicazione del processo decisionale dell’imprenditore, essenzialmente volta

a garantire che nel formarsi di certe decisioni si tenga conto degli interessi antagonistici sui quali va ad incidere l’esercizio

del potere.

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La limitazione del potere imprenditoriale attraverso la sua procedimentalizzazione è opera non solo della contrattazione

collettiva, ma anche della legislazione. L’obiettivo di questa tecnica normativa è quello di favorire soluzioni concordate

alla gestione dei problemi aziendali. Tuttavia l’esito positivo della procedura e l’effettiva stipulazione del contratto

collettivo aziendale rimane nella disponibilità e nella responsabilità delle parti.

Il contratto aziendale può assumere anche una funzione gestionale (ad esempio: concordare un provvedimento di gestione

del personale).

11. I contratti collettivi espressamente previsti da norma di legge

La più stretta integrazione tra legge e contratto collettivo è uno degli effetti tipici della concertazione. La sua rilevanza

giuridica è ulteriormente affidata all’art. 1322. Il contratto collettivo non è una mera autoregolamentazione di interessi

privati. Tale autoregolamentazione è chiamata a svolgere una funzione integrativa o sostitutiva del precetto legale.

Le tecniche utilizzate per realizzare questa integrazione funzionale tra legge e contratto sono diverse e possono essere così

tipizzate:

 La legge pone una regola e contemporaneamente consente al contratto collettivo di derogarla.

 La norma legale pone una regola di massima e attribuisce al contratto collettivo il compito di integrarla.

 La norma legale pone una regola suppletiva da applicare quando la materia non sia regolata da un contratto coll.

 La norma legale affida al contratto collettivo la regolamentazione di una materia, ma contemporaneamente affida

ad un organo amministrativo sia il controllo del rispetto dei vincoli da essa stessa posti, sia un potere sostitutivo

nel caso le parti non realizzino l’accordo.

Il fatto che il fondamento giuridico di questi contratti non derivi dal generale riconoscimento dell’autonomia privata (art.

1322 c.c.) ma dalla specifica norma di legge che li prevede, non ha riflessi sulla sfera dell’efficacia soggettiva.

La contrattazione collettiva: A) Evoluzione storica: soggetti, livelli e procedure

1. Premessa

Il contratto collettivo fa parte di un fenomeno più ampio: la contrattazione collettiva. Essa può articolarsi su diversi livelli:

si parla di struttura contrattuale. In Italia i livelli più stabilmente praticati sono quello interconfederale, nazionale di

categoria e decentrato. Il perno è il contratto collettivo nazionale di categoria. Esso viene stipulato ogni 4 anni e disciplina

per ciascuna categoria i minimi di trattamento economico-normativo applicabili ai rapporti individuali, nonché le

relazioni sindacali tra i soggetti stipulanti e le loro articolazioni organizzative. Ad un livello superiore troviamo gli accordi

interconfederali che vengono stipulati senza una periodicità ed una scadenza predeterminata, direttamente dalle

confederazioni sindacali e datoriali, e che disciplinano singoli istituti per i quali le parti ritengono utile o necessaria una

regolamentazione uniforme per una pluralità di categorie. Il contratto decentrato è quello che viene stipulato a livello

territoriale, generalmente provinciale o regionale. Questo coincide normalmente con l’azienda, ma può essere anche di

livello superiore o inferiore.

Una struttura contrattuale può essere definita centralizzata (se domina il livello gerarchico) o decentralizzata (funzionale).

Si definisce bipolare quando entrambi i livelli negoziali hanno, formalmente o di fatto, competenze e funzioni ampie e

rilevanti, ancorché distinte.

2. L’evoluzione della contrattazione collettiva: la ricostruzione e gli anni ’50

Negli anni 50 il sistema contrattuale era fortemente centralizzato essendo assolutamente dominante il livello

interconfederale. Sul piano strutturale, questa situazione è indotta da diverse condizioni:

1. la disastrosa situazione economica post-bellica;

2. la preesistente disoccupazione di massa.

La centralizzazione è massima fino al 1954. I contratti collettivi sono saltuari e rinnovati con diversi anni di ritardo.

3. Gli anni ’60 e la contrattazione articolata

La contrattazione si sviluppa sia a livello di categoria sia aziendale. La contrattazione interconfederale perde di rilievo,

pur non scomparendo del tutto. Il protocollo Intersind-Asap introduce una struttura contrattuale composta di 3 livelli:

1. nazionale di categoria

2. di settore

3. aziendale

Il contratto nazionale determina attraverso apposite clausole di rinvio le materie di competenza dei livelli inferiori.

4. Il ciclo 1968-1973 e la contrattazione non vincolata

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Un nuovo ciclo contrattuale si ha appena comincia la ripresa economica (1967). È caratterizzato da un fortissimo aumento

della conflittualità operaia e, per la prima volta, da una diffusione quasi capillare della contrattazione nei luoghi di lavoro.

Si delinea un sistema c.d. di contrattazione non vincolata, nel quale cioè ciascuno dei due livelli fondamentali è

formalmente autonomo. La contrattazione aziendale può essere aperta in qualsiasi sede e momento, e per qualsiasi

materia, in vigenza del contratto nazionale. La struttura contrattuale raggiunge così il massimo decentramento. In realtà il

modello di sistema che ne scaturisce è bipolare, perché la crescita della contrattazione aziendale fa scomparire per alcuni

anni il livello interconfederale, ma non quello nazionale di categoria. Esito di questo ciclo contrattuale è un consistente

rafforzamento della sindacalizzazione e degli stessi sindacati, che, ponendosi alla testa del movimento di lotta, ne

recuperano il controllo.

5. Gli anni dal 1975 al 1990: Dalla ricentralizzazione al nuovo decentramento

La crisi economica e lo sfavorevole andamento del mercato del lavoro inducono, come in ogni altro periodo di crisi, un

processo di ricentralizzazione della struttura contrattuale. Si ha un crescente intervento della contrattazione

interconfederale.

I contenuti della contrattazione aziendale si restringono progressivamente alla gestione delle conseguenze

sull’occupazione dei processi di riconversione e di ristrutturazione tecnologica delle imprese. La centralizzazione della

contrattazione raggiunge il culmine a metà degli anni ’80 con le prime esperienze di contrattazione triangolare. È in

particolare il protocollo del 22/01/83 che detta formalmente direttive in materia di contenuti e di struttura della

contrattazione collettiva.

L’anno successivo il tentativo del governo di concludere un nuovo accordo triangolare fallisce, perché ad esso manca

l’assenso della maggiore confederazione sindacale: la CGIL.

6. Il protocollo 23 Luglio ’93 e la riforma della struttura contrattuale

All’inizio del nuovo decennio il graduale peggioramento della congiuntura economica creò le condizioni per il rientro

formale dei pubblici poteri nelle relazioni industriali, al fine di concordare una politica dei redditi e di definire nuove

regole in materia di struttura della contrattazione collettiva. Ciò porta alla stipulazione del protocollo 23 Luglio ’93 sulla

politica dei redditi e dell’occupazione. La riforma della struttura contrattuale è fondata su due livelli negoziali. Il primo

aspetto da segnalare riguarda la conferma di due livelli di contrattazione, l’uno nazionale di categoria e l’altro aziendale o

territoriale.

Si ha inoltre la modifica della durata dei contratti, sia di quelli di categoria fissata in 4 anni per la materia normativa ed in

2 per la retributiva, sia di quello di secondo livello pure quadriennale. Viene abolita l’indicizzazione delle retribuzioni ed

affidato al contratto nazionale il ruolo di salvaguardarne il potere d’acquisto. Il rinnovo biennale dei minimi contributivi è

destinato a riallineare le retribuzioni rispetto all’inflazione effettiva intervenuta nel biennio precedente.

Al contratto decentrato il protocollo riserva la disciplina di materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli

retributivi propri del CCNL. Inoltre affida al contratto nazionale di categoria la regolamentazione delle competenze del

contratto decentrato mediante clausole di rinvio. Conferma la competenza del livello aziendale per la gestione degli effetti

sociali connessi alle trasformazioni aziendali, quali le innovazioni tecnologiche organizzative ed i processi di

ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza. Il riassetto della struttura contrattuale è completato da due

clausole: la prima è quella che riserva ai sindacati stipulanti il contratto nazionale di categoria un terzo dei componenti

delle RSU. La seconda riconosce la legittimità congiunta alla contrattazione aziendale delle RSU e delle strutture

periferiche dei sindacati che hanno stipulato il contratto nazionale. Il protocollo ha affidato ai contratti di categoria il

compito di definire le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali nazionali e decentrate. Per favorire il

proficuo svolgimento dei negoziati, l’intesa introduce una pausa di raffreddamento dei conflitti di 4 mesi. In questo

periodo le parti non possono assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette (non si può far ricorso allo

sciopero). Per violazione di tale regola il protocollo prevede la sanzione dell’anticipazione o dello slittamento, a seconda

della parte inadempiente (se è colpa del lavoratore il termine viene posticipato, per colpa del datore anticipato), di 3 mesi

del termine a partire dal quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale. Essa è un elemento provvisorio; il suo importo

è pari per i primi 3 mesi al 30% del tasso di inflazione programmato, e si eleva al 50% per quelli successivi. Nel nuovo

sistema il livello confederale continua a svolgere una funzione di grande rilievo. Il contratto di categoria risulta rafforzato

nel nuovo sistema, in particolare per la funzione che svolge in materia di retribuzione e nella definizione della

contrattazione decentrata. Alla contrattazione di secondo livello non è riconosciuta una funzione meramente integrativa e

applicativa del contratto di categoria. In base ai nuovi principi il rapporto tra i diversi livelli si presenta per un verso di

tipo gerarchico, in quanto è il CCNL che determina per rinvio le materie di competenza, e per altro verso di tipo

funzionale in quanto il livello decentrato ha una propria specializzazione (decentramento controllato e coordinato).

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7. Le procedure di stipulazione e di rinnovo

Qualche mese prima della scadenza (3 in forza del protocollo del ’93), le parti si incontrano per avviare le trattative di

rinnovo. La contrattazione non porta al mutamento dei termini del precedente contratto nella sua globalità, bensì lo

aggiorna. Le organizzazioni interessate presentano la c.d. piattaforma rivendicativa che contiene l’elenco delle richieste di

modifica del contratto in scadenza. Si ha una legittimazione rappresentativa e negoziale in quanto la pluralità di sindacati

può dar luogo ad un conflitto di rappresentanza tra gli stessi. Esso ricorre quando, in generale, più sindacati si dichiarano

rappresentativi di una stessa categoria e l’uno nega all’altro la legittimazione rappresentativa. Questo tipo di conflitto non

può sorgere nel settore del lavoro pubblico. Nel settore privato è raro laddove, come nell’industria, i sindacati realmente

rappresentativi sono confederali. Non è raro nei settori, come quello dei trasporti, dove operano sindacati autonomi. Simili

conflitti non hanno, nel diritto statuale, criteri di risoluzione giuridica: o i sindacati coinvolti trovano un accordo tra loro,

o prevarrà il sindacato che, attraverso la propria capacità di mobilitare i lavoratori, riuscirà ad imporre agli imprenditori di

riconoscerlo come controparte. Nel caso in cui nella stipulazione di un contratto collettivo siano rimaste estranee una o più

organizzazioni, queste sono ammesse a sottoscriverlo a parte, senza potervi apportare alcuna modifica (contratto per

adesione).

B) I rapporti tra contratti collettivi

1. Premessa

Ogni singolo rapporto risulta in genere regolato, oltre che dal contratto individuale e dalle norme di legge, anche da una

pluralità di contratti collettivi, di natura e di livello diversificati. I contratti collettivi, a tutti i livelli, hanno una loro

scadenza e, quindi, con periodicità, a volte costante altre volte del tutto imprecisata, si rinnovano e si succedono nel

tempo.

2. Successione di contratti collettivi nel tempo

Rapporti tra contratti collettivi di medesima natura giuridica e di medesimo livello: nella normalità della evoluzione

contrattuale, le modifiche si risolvono in miglioramenti retributivi o normativi del trattamento dei lavoratori, ma accade a

volte che siano di segno peggiorativo. Questa situazione si propone nei periodi di crisi e/o di profonda trasformazione della

struttura produttiva. Notevolmente complessa è la questione della ammissibilità delle modifiche peggiorative. La

giurisprudenza risolve da tempo, in senso positivo, sulla base della considerazione che il principio della immodificabilità

in pejus, sancita dall’articolo 2077 non può trovare applicazione nei contratti collettivi. Se tale rapporto viene spiegato nei

termini d’incorporazione delle clausole del contratto collettivo nel contratto individuale, deve necessariamente escludersi

la possibilità di modifiche in pejus. La clausola collettiva incorporata diventa parte integrante del contratto individuale e,

per il meccanismo della inderogabilità in pejus, che sovrintende nel nostro ordinamento al rapporto tra contratto collettivo

e individuale, potrà essere modificata da successivi contratti collettivi solo in senso migliorativo per il lavoratore.

Un’analisi corretta porta a riconoscere che il rapporto di lavoro è oggetto di una concorrenza tra varie fonti di

regolamentazione. Il contratto collettivo non perde la sua natura eteronoma rispetto all’individuale e non si incorpora in

quest’ultimo, quindi, pur non modificando la clausola individuale difforme, trova applicazione al posto di quest’ultima.

Un contratto collettivo successivo si può modificare anche in peggio per i lavoratori che trovino la loro fonte solo in

precedenti contratti collettivi. L’unico limite è costituito dalla “intangibilità” di quei diritti che già siano entrati a far parte

del patrimonio del lavoratore, quale il corrispettivo di una prestazione già resa nell’ambito di un rapporto o di una fase del

rapporto già esaurita (diritti quesiti o acquisiti).

Esempio: Il sindacato nella sua attività contrattuale non potrà disporre della maggiorazione per il lavoro straordinario già prestato; essa è determinata dal

contratto collettivo vigente al momento della prestazione. Ciò non legittima comunque il lavoratore a pretenderla per il futuro.

3. L’efficacia nel tempo del contratto collettivo

Se le trattative sindacali vengono iniziate con anticipo sulla scadenza, è possibile che la procedura di rinnovo si esaurisca

prima della scadenza stessa e che la sostituzione di un contratto avvenga senza soluzione di continuità.

Esempio: Se si ha un contratto in scadenza al 31/12 e le trattative terminano entro 15/06, il contratto del 15/06 è quello valido.

È però frequente che la trattativa non riesca ad esaurirsi entro la scadenza. Si determina in questi casi un vuoto normativo,

ed il datore non è più tenuto al rispetto del contratto e può convenire pattuizioni individuali peggiorative, fatti salvi i diritti

acquisiti.

L’art. 2074 risolve questi problemi con il meccanismo della ultrattività, in forza della quale il contratto collettivo continua

a produrre i suoi effetti dopo la scadenza, fino a che non sia intervenuto un nuovo contratto.

I contratti di diritto comune (a differenza dei corporativi) contengono spesso clausole che esplicitamente ne sanciscono

l’ultrattività (il problema si risolve nei contratti stessi).

Bisogna ricordare che la modifica in pejus viene ammessa dalla giurisprudenza anche con portata retroattiva, purché il

diritto non sia acquisito.


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flaviael

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Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Diritto Sindacale, Giugni. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: la libertà sindacale, il principio costituzionale della libertà sindacale, la libertà di organizzazione sindacale, la normativa comunitaria, la libertà sindacale nelle convenzioni internazionali.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia e commercio
SSD:
Università: Genova - Unige
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Genova - Unige o del prof De Simone Gisella.

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