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Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. De Simone, libro consigliato Diritto Sindacale, Giugni Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Diritto Sindacale, Giugni . Gli argomenti sono: la libertà sindacale (principi costituzionali, libertà di organizzazione sindacale, normativa comunitaria, organizzazione sindacale degli imprenditori, dei lavoratori autonomi e dei... Vedi di più

Esame di Diritto del Lavoro docente Prof. G. De Simone

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4. I delegati e i consigli

Nacquero negli anni 1968-69 e nel giro di pochi anni sostituirono le commissioni interne, le tre confederazioni riunite allora

dei luoghi di lavoro.

in una Federazione, riconobbero questi organismi come la propria struttura di base all’interno Si giunse

ad un compromesso tra i due canali.

Il delegato rappresentava i lavoratori appartenenti ad uno stesso gruppo omogeneo, individuato dalla sua collocazione nel

processo produttivo, perciò con un alto grado di omogeneità di interessi.

Il consiglio di fabbrica era formato da tutti i delegati di una certa unità produttiva, nelle fabbriche più grandi veniva

nominato un esecutivo, con poteri di contrattazione sui posti di lavoro. Nel 1984 venne sciolto il patto con le confederazioni,

e dal quel momento in caso di conflitto tra il consiglio e il sindacato maggiormente rappresentativo, quest’ultimo revocava la

delega al primo e costituiva la propria rappresentanza sindacale (r.s.a.), ai sensi dell’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori.

dell’articolo

5. Le r.s.a. 19 dello Statuto dei lavoratori

L’articolo 19 dello statuto attribuisce i diritti sindacali del titolo III a generiche rappresentanze sindacali aziendali, senza

regolarne la struttura.

L’articolo 19 non esclude che altri organismi sindacali possano essere costituiti all’interno dei luoghi di lavoro, principio

dall’articolo

peraltro garantito 14 st.lav. La norma ha un carattere definitorio, serve ad identificare i soggetti titolari per

legge dei diritti sindacali.

I requisiti per la titolarità dei diritti sindacali sono:

1. La costituzione della r.s.a. avvenga ad iniziativa dei lavoratori

Risponda ai requisiti previsti dall’articolo

2. 19 e l’associazione

Per ambito sindacale si intende il legame tra la rappresentatività sindacale sindacale. È previsto un

collegamento tra r.s.a. e sindacato, e deve esserci un riconoscimento della prima da parte del secondo. La necessità di tale

in forza dell’articolo

atteggiamento comporta che per ogni sindacato esterno possa costituirsi una sola r.s.a., mentre, 29 dello

Statuto, una r.s.a. può far capo ad una pluralità di sindacati esterni.

6. Le rappresentanze sindacali unitarie del settore privato

La formula dei consigli di fabbrica conteneva un compromesso tra il principio paritetico sostenuto dalla Cisl e dalla Uil e

quello proporzionalistico difeso dalla Cgil. La mediazione tra queste istanze è stata trovata nelle RSU (protocollo 1993), e

regolate da un accordo delle tre confederazioni.

Questo accordo ha assicurata quello che nel dibattito sindacale era chiamata esigibilità. In conseguenza di tale accordo, le

organizzazioni sindacali firmatarie, o che abbiano successivamente aderito, acquistano il diritto di promuovere la

formazione di RSU, rinunziando alla costituzione di proprie RSA. nell’esercizio delle funzioni. Questa modifica porta

In tal caso le RSU subentrano alle RSA, sia nelle titolarità dei diritti, sia

alla possibilità che un sindacato firmatario può revocare il proprio riconoscimento della RSU in un determinato luogo di

lavoro, e di costituire una propria RAS, dando disdetta all’intero accordo interconfederale. Il rinnovo delle RSU, di regola

ogni tre anni, può essere preso disgiuntamente dalla RSU di cui sta per scadere il mandato con ciascuna delle organizzazioni

firmatarie del protocollo del 1993 (secondo il principio della non esclusività altre organizzazioni possono partecipare).

Solo due terzi dei seggi sono ripartiti tra tutte le liste regolarmente presentate in proporzione ai voti conseguiti; all’altro

terzo concorrono, sempre in proporzione al numero di voti ottenuti, le sole liste presentate dai sindacati firmatari del c.c.n.

applicato nell’unità.

I poteri contrattuali per la contrattazione di secondo livello, sono attribuiti in via esclusiva alle RSU, essendo chiamati a tale

funzione anche gli organismi locali dei sindacati firmatari del C.C.N.L.

Le elezioni sono valide se si realizza il quorum del 50% +1 degli elettori.

8. La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese

L’articolo il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione dell’impresa, ma è stata

46 Cost., prevede del tutto carente la

pressione delle forze sociali e politiche per l’emanazione di una legge che vi desse attuazione. La partecipazione si è

trasformata nel diritto delle rappresentanze dei lavoratori di essere preventivamente informata sulle decisioni che

l’imprenditore intende prendere (esame congiunto), e di ricevere periodicamente informazioni complessive.

ha rafforzato i diritti d’informazione e

Il protocollo IRI del 1984 creato complesse procedure di consultazione del sindacato

sulle scelte gestionali più importanti.

9. I comitati aziendali europei

La direttiva 45/1994 ha tutelato il diritto all’informazione e alla consultazione ma solo per le imprese di dimensioni

comunitarie, cioè quelle che abbiano almeno 1000 lavoratori e 150 in almeno 2 stati. In queste imprese la direzione centrale

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deve negoziare con un delegazione speciale un’equivalente procedura di informazione e consultazione. Tale delegazione

da almeno un componente per ogni Stato membro in cui opera l’impresa.

speciale è composta

10. Le rappresentanze per la sicurezza

Una forma specializzata di rappresentanza dei lavoratori in azienda legalmente prevista è quella del rappresentante per la

sicurezza, è disciplinata dalla legge 626 del 1994 in applicazione della direttiva comunitaria numero 391 del 1989.

L’articolo 18 del decreto rende obbligatorio la formazione di questa rappresentanza in tutte le aziende o, se questa è

articolata in più unità produttive, in ciascuna di esse, senza alcun limite dimensionale. Il limite di 15 dipendenti ha rilevanza

sulle modalità della formazione: fino a questo limite, infatti, il rappresentante è eletto direttamente dai lavoratori. Nelle

per la sicurezza è individuato nell’ambito delle rappresentanze sindacali

aziende con più di 15 dipendenti, il rappresentante

operanti in azienda (eletti o designati).

Il contratto collettivo: A) Profili storici e tipologia

1. La determinazione delle condizioni di lavoro

strettamente radicate all’interno del processo di rivoluzione industriale,

Il movimento sindacale, sin dalle sue origini ebbe tra

i suoi fini primari, quello di ottenere minimi di tutela economica e normativa della condizione di vita e di lavoro.

2. Le prime riflessioni giuridiche sul contratto collettivo

Sul piano soggettivo, il problema della efficacia del contratto collettivo concerneva l’individuazione dei soggetti vincolati e

veniva risolto nel senso che essi coincidevano con gli aderenti alle associazioni sindacali firmatarie.

Sotto il profilo oggettivo, il problema era più complesso e consisteva nell’individuare i meccanismi mediante i quali questo

contratto avrebbe vincolato i contratti individuali di lavoro, stipulati tra l’imprenditore e i singoli lavoratori (inderogabilità).

necessario impedire l’accettazione, da parte dei singoli lavoratori, di condizioni di lavoro peggiorative rispetto a quelle

Era

poste collettivamente.

– corporativa di Messina, afferma l’inderogabilità del contratto collettivo,

La dottrina pre spiegando il rapporto tra aderente

e soggetto collettivo stipulante, in termini di rappresentanza, ma si esponeva alla critica di chi rilevava come le associazioni

sindacali e datoriali agiscano in nome e per conto dei soci. Egli era consapevole che, in base al diritto comune delle

obbligazioni, non si potesse affermare la prevalenza automatica delle clausole del contratto collettivo su quelle difformi del

contratto individuale, ma che fosse possibile assicurare al contratto collettivo una sanzione di natura obbligatoria.

3. Il contratto collettivo corporativo

La legislazione del 1926 istituiva l’ordinamento corporativo; tale legislazione prevedeva che ciascuna categoria di lavoratori

e datori potesse essere riconosciuta legalmente da una sola organizzazione; tale organizzazione diveniva persona giuridica di

diritto pubblico, ed ente ausiliario dello Stato, oltre ad essere sottoposta ai suoi controlli.

Il contratto collettivo corporativo era inderogabile in peius da parte del contratto individuale, questo valeva per tutti i

soggetti (iscritti e non); tali contratti erano a livello nazionale.

La soppressione avvenne nel 1944, ma restarono in vigore, salvo le successive modifiche, tutti i contratti stipulati dalle

associazioni sciolte. l’articolo

4. Il contratto collettivo e 39 Cost.

Dopo le corporazioni il contratto collettivo ritornò nell’autonomia privata. L’assemblea costituente affrontò il problema

tale dibattito portò alla redazione dell’articolo 39 comma 3. Secondo tale

della efficacia dei contratti collettivi; norma, i

sindacati registrati, riuniti in rappresentanze unitarie, ciascuno con un peso proporzionale agli iscritti, hanno il potere di

stipulare contratti collettivi con efficacia generale per tutta la categoria.

pag. 11 di “Appunti

5. La legge 741/1959 (Vigorelli) (vedi presi in classe prima parte.doc”)

L’esigenza era di dare applicazione ai contratti collettivi oltre lo stesso ambito degli iscritti alle associazioni stipulanti.

Il legislatore nel 1959 escogitò la possibilità, tramite una legge delega, di attribuire al governo il potere di emanare decreti

legislativi, aventi come contenuto la determinazione di condizioni minime di lavoro per ciascuna categoria. Il governo fu

nell’emanazione di tali decreti,

vincolato ad uniformarsi alle clausole dei contratti collettivi esistenti. Dal punto di vista

formale, il governo non dichiarava l’efficacia erga omnes, ma dettava direttamente una disciplina sui minimi di trattamento

economico e normativo, pur restando vincolato ai contratti. L’entrata in vigore di quella legge ha portato all’emanazione di

mille decreti. Tale disciplina era nata con caratteristiche di transitorietà ed eccezionalità, attraverso periodici rinvii, andava

sovrapponendosi, di fatto, al procedimento previsto dalla costituzione.

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6. Alcuni principi costituzionali sul contratto collettivo

La tendenza venne arginata da una sentenza del 1962 (n.106) con la quale la Corte costituzionale respinse le eccezioni di

incostituzionalità proposte contro la c.d. legge erga omnes. La legittimità della legge venne riconosciuta, ma solo per la sua

transitorietà. La successiva estensione della delega, apriva la strada al superamento di fatto di questo requisito e ciò ha

indotto la Corte a dichiararne l’illegittimità. L’articolo 39 Cost., conferisce automaticamente efficacia erga omnes ai

contratti collettivi quando gli stessi siano stipulati dai soggetti forniti dei requisiti ivi specificati e in base alla procedura

prevista. Ogni legge che cercasse il medesimo risultato sarebbe illegittima.

B) Il contratto di diritto comune

1. Rilevanza e natura giuridica è da collocarsi nell’area del diritto privato.

Il contratto collettivo post-corporativo

2. La funzione normativa

Al contratto collettivo deve essere riconosciuta un’incontrovertibile tipicità sociale. Deve essere collocato all’interno della

categoria del contratto normativo, cioè quel tipo di contratto che invece di porre direttamente un atto di scambio, determina i

contenuti di una futura produzione contrattuale; almeno una delle due parti deve essere un soggetto collettivo.

Altri autori lo hanno inquadrato nella categoria del contratto tipo, perché esso non predetermina gli elementi cui si dovranno

attenere i futuri contratti in forma generica, ma detta la veste stessa che dovranno assumere nel rapporto cui si riferisce,

predisponendo una serie di clausole ordinatamente raccolte in uno schema.

3. Le altre funzioni

La dottrina ha teorizzato una distinzione che deve effettuarsi tra le clausole del contratto, ricollegandole ad ulteriori due

funzioni:

1. Funzione obbligatoria: instaura rapporti obbligatori non facenti capo alle parti del rapporto individuale di lavoro,

bensì a soggetti collettivi.

2. Funzione compositiva dei conflitti giuridici: dispone di situazioni giuridiche già formatesi (transazioni, accordi).

4. Inderogabilità in peius

Il contratto individuale non può disporre trattamenti economici e normativi peggiori di quanto previsto dal contratto

collettivo: ciò comporta la sostituzione automatica delle clausole di contenuto peggiorativo.

la sua inderogabilità nell’articolo

Il contratto collettivo corporativo fondava, in passato, 2077, per il contratto collettivo di

diritto comune vi è l’assenza di un’esplicita previsione legislativa, l’affermazione del principio dell’inderogabilità ha

costituito per anni un tema di acceso dibattito. La dottrina si è divisa in orientamenti:

1. Risolve il problema con soluzioni interne al sistema del diritto civile, ne è un esempio la tesi della irrevocabilità del

mandato di Passatelli, con esplicito riferimento all’autonomia collettiva, secondo tale tesi pur essendo entrambi

l’interesse collettivo prevale sull’interesse

interessi privati, individuale e perciò il contratto collettivo prevale

sull’individuale.

2. Tende a cercare soluzioni eteronome fondate su dati normativi estranei ai principi civilistici classici, questi autori

nell’atto

ritengono che il meccanismo di prevalenza del contratto individuale sul collettivo debba essere individuato

che necessariamente l’assoggettamento del singolo al potere dell’associazione

di adesione del singolo al sindacato,

di dettare regole nella sua sfera di interessi.

hanno fatto riferimento all’articolo 2077,

3. Altri autori e la giurisprudenza applicando un norma che si riferiva ai

l’applicabilità.

contratti corporativi, ma la radicale diversità giuridica ne impedisce

Con la nuova formulazione dell’articolo il legislatore ha sancito l’invalidità degli atti con i quali il prestatore di lavoro

2113,

modifica i propri diritti derivanti da contratti o accordi collettivi.

5. La derogabilità in melius

E’ possibile che il contratto collettivo individuale si discosti dal contratto collettivo derogandolo in melius, questo principio

è esplicato dall’articolo 2077c.c.

Complessa e contrastata è stata la soluzione al problema della comparazione dei trattamenti derivanti da diverse fonti, infatti,

non è agevole stabilire se il trattamento stabilito dal contratto individuale sia peggiorativo o no; per effettuare tale

comparazione esistono tre orientamenti:

1. Tesi del c.d. conglobamento, ritengono che la comparazione debba essere operata tra i trattamenti complessivi

previsti da ciascuna fonte, applicando esclusivamente la regolamentazione che, valutata globalmente, risulti più

favorevole al lavoratore.

9 2. Teoria del c.d. cumulo, bisogna porre a confronto le singole clausole, estraendo da ogni contratto le clausole più

favorevoli e cumulandole tra loro.

3. Altre soluzioni intermedie

6. L’efficacia soggettiva

In quanto alla efficacia soggettiva, la natura privatistica rende il contr. coll. efficace solo nei confronti di quei soggetti che

abbiano conferito all’associazione il potere di rappresentanza per la stipulazione dei contratti collettivi, il conferimento del

mandato è collegato all’adesione all’associazione. Le norme civilistiche comportano l’inutilizzabilità dell’articolo 2070.

L’efficacia attuale della norma dovrebbe, perciò, essere contenuta nei termini di una regola meramente sussidiaria, da

richiamare solo in mancanza di una manifestazione di volontà delle parti (cassazione sentenze del 1997, 1998).

7. L’efficacia soggettiva nella giurisprudenza

L’efficacia soggettiva è vincolata solo nei confronti degli aderenti alle associazioni stipulanti.

La giurisprudenza della Cassazione ha sostenuto una tesi secondo la quale il datore di lavoro aderente all’associazione

firmataria di un contratto collettivo deve applicare le disposizioni contrattuali nei confronti di tutti i propri dipendenti e,

quindi, anche nei confronti del lavoratore non iscritto alle contrapposte organizzazioni sindacali stipulanti, che ne chieda

La soluzione è pienamente condivisibile sia per il divieto di discriminazioni a causa dell’affiliazione sindacale,

applicazione.

sia per la sua aderenza al dato reale.

Altri problemi si sono posti in relazione all’estensione dell’efficacia del contratto collettivo nei confronti di datori di lavoro

non iscritti ad alcuna associazione sindacale. Un orientamento estensivo considera il contratto collettivo vincolante anche

nei confronti del datore di lavoro, il quale pur non essendovi tenuto, ne abbia spontaneamente applicato il contenuto (la

fonte è il comportamento concludente).

L’operazione giurisprudenziale che ha maggiormente influito sulla generalizzazione dell’efficacia, è quella che

richiamandosi al combinato disposto dall’articolo retribuzione), e dall’articolo

36 (proporzionalità della 2099 comma 2, che

ne estende le determinazioni in ordine alle retribuzioni minime.

8. L’estensione dell’efficacia soggettiva nella legislazione

Il legislatore, più volte, nel riconoscere agli imprenditori agevolazioni e benefici, ne ha subordinato il godimento

all’applicazione dei contratti collettivi ovvero di trattamenti economici e normativi non inferiori agli stessi. Esempio: Lo

nelle regole di una gara d’appalto la clausola che impone di rispettare i contratti

Stato inserisce collettivi.

9. La parte obbligatoria

Le clausole obbligatorie del contratto collettivo istituiscono rapporti di obbligazione direttamente tra i soggetti che stipulano

il contratto ovvero tra gli altri soggetti collettivi. Tra le clausole della struttura contrattuale è necessario ricordare le clausole

di rinvio con le quali il contratto collettivo nazionale rinvia la trattazione di uno o più temi al contratto collettivo di livello

inferiore.

Le clausole di amministrazione dispongono che la completa applicazione di una norma contrattuale consegua, per esempio,

ad un esame congiunto delle parti.

Sono istituzionali quelle clausole che creano particolari organi o istituzioni, specie i c.d. organi bilaterali. Il protocollo del

1993 ha introdotto un meccanismo di raffreddamento del rapporto sindacale operante in occasione di rinvii contrattuali. Per

tre mesi prima della scadenza, e per il primo mese successivo, le parti contrattuali dovranno negoziare sulla base della

piattaforma rivendicativa, senza assumere iniziative unilaterali e senza procedere ad azioni diverse. Lo sciopero in sostanza

è inibito (obbligazione di pace o tregua sindacale).

d’influenza

Il dovere impegna le organizzazioni, che stipulano il contratto collettivo, ad influire sui propri associati perché

applichino la parte normativa del contratto stesso.

10. La c.d. procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore e il contratto gestionale.

Rientrano nella parte obbligatoria anche le norme contrattuali che obbligano l’imprenditore a dare alle rappresentanze dei

lavoratori informazione preventiva su alcune decisioni gestionali che intende assumere. In genere le rappresentanze sindacali

possono chiedere un incontro per esaminare il problema e il potere dell’imprenditore di assumere la decisione rimane

sospeso per la durata del procedimento. Questa tecnica ha assunto il nome di procedimentalizzazione del potere

dell’imprenditore, la quale consiste in una complicazione del processo decisionale dell’imprenditore, essenzialmente volta a

che nel formarsi di certe decisioni si tenga conto degli interessi antagonistici sui quali va ad incidere l’esercizio del

garantire

potere.

La limitazione del potere imprenditoriale attraverso la sua procedimentalizzazione è opera non solo della contrattazione

ma anche della legislazione. L’obiettivo

collettiva, di questa tecnica normativa è quello di favorire soluzioni concordate alla

10 l’esito positivo della procedura l’effettiva

gestione dei problemi aziendali. Tuttavia e stipulazione del contratto collettivo

aziendale rimane nella disponibilità e nella responsabilità delle parti.

Il contratto aziendale può assumere anche una funzione gestionale (ad esempio: concordare un provvedimento di gestione

del personale).

11. I contratti collettivi espressamente previsti da norma di legge

La più stretta integrazione tra legge e contratto collettivo è uno degli effetti tipici della concertazione. La sua rilevanza

giuridica è ulteriormente affidata all’art. 1322. Il contratto collettivo non è una mera autoregolamentazione di interessi

privati. Tale autoregolamentazione è chiamata a svolgere una funzione integrativa o sostitutiva del precetto legale.

Le tecniche utilizzate per realizzare questa integrazione funzionale tra legge e contratto sono diverse e possono essere così

tipizzate:

 La legge pone una regola e contemporaneamente consente al contratto collettivo di derogarla.

 La norma legale pone una regola di massima e attribuisce al contratto collettivo il compito di integrarla.

 La norma legale pone una regola suppletiva da applicare quando la materia non sia regolata da un contratto coll.

 La norma legale affida al contratto collettivo la regolamentazione di una materia, ma contemporaneamente affida

ad un organo amministrativo sia il controllo del rispetto dei vincoli da essa stessa posti, sia un potere sostitutivo nel

caso le parti non realizzino l’accordo.

Il fatto che il fondamento giuridico di questi contratti non derivi dal generale riconoscimento dell’autonomia privata (art.

li prevede, non ha riflessi sulla sfera dell’efficacia soggettiva.

1322 c.c.) ma dalla specifica norma di legge che

La contrattazione collettiva: A) Evoluzione storica: soggetti, livelli e procedure

1. Premessa

Il contratto collettivo fa parte di un fenomeno più ampio: la contrattazione collettiva. Essa può articolarsi su diversi livelli: si

parla di struttura contrattuale. In Italia i livelli più stabilmente praticati sono quello interconfederale, nazionale di categoria e

decentrato. Il perno è il contratto collettivo nazionale di categoria. Esso viene stipulato ogni 4 anni e disciplina per ciascuna

categoria i minimi di trattamento economico-normativo applicabili ai rapporti individuali, nonché le relazioni sindacali tra i

soggetti stipulanti e le loro articolazioni organizzative. Ad un livello superiore troviamo gli accordi interconfederali che

vengono stipulati senza una periodicità ed una scadenza predeterminata, direttamente dalle confederazioni sindacali e

datoriali, e che disciplinano singoli istituti per i quali le parti ritengono utile o necessaria una regolamentazione uniforme per

una pluralità di categorie. Il contratto decentrato è quello che viene stipulato a livello territoriale, generalmente provinciale o

regionale. Questo coincide normalmente con l’azienda, ma può essere anche di livello superiore o inferiore.

Una struttura contrattuale può essere definita centralizzata (se domina il livello gerarchico) o decentralizzata (funzionale).

Si definisce bipolare quando entrambi i livelli negoziali hanno, formalmente o di fatto, competenze e funzioni ampie e

rilevanti, ancorché distinte.

2. L’evoluzione della contrattazione collettiva: la ricostruzione e gli anni ’50

Negli anni 50 il sistema contrattuale era fortemente centralizzato essendo assolutamente dominante il livello

interconfederale. Sul piano strutturale, questa situazione è indotta da diverse condizioni:

1. la disastrosa situazione economica post-bellica;

2. la preesistente disoccupazione di massa.

La centralizzazione è massima fino al 1954. I contratti collettivi sono saltuari e rinnovati con diversi anni di ritardo.

anni ’60

3. Gli e la contrattazione articolata

La contrattazione si sviluppa sia a livello di categoria sia aziendale. La contrattazione interconfederale perde di rilievo, pur

non scomparendo del tutto. Il protocollo Intersind-Asap introduce una struttura contrattuale composta di 3 livelli:

1. nazionale di categoria

2. di settore

3. aziendale

Il contratto nazionale determina attraverso apposite clausole di rinvio le materie di competenza dei livelli inferiori.

4. Il ciclo 1968-1973 e la contrattazione non vincolata

Un nuovo ciclo contrattuale si ha appena comincia la ripresa economica (1967). È caratterizzato da un fortissimo aumento

della conflittualità operaia e, per la prima volta, da una diffusione quasi capillare della contrattazione nei luoghi di lavoro.

Si delinea un sistema c.d. di contrattazione non vincolata, nel quale cioè ciascuno dei due livelli fondamentali è formalmente

autonomo. La contrattazione aziendale può essere aperta in qualsiasi sede e momento, e per qualsiasi materia, in vigenza del

contratto nazionale. La struttura contrattuale raggiunge così il massimo decentramento. In realtà il modello di sistema che ne


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flaviael

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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Diritto Sindacale, Giugni . Gli argomenti sono: la libertà sindacale (principi costituzionali, libertà di organizzazione sindacale, normativa comunitaria, organizzazione sindacale degli imprenditori, dei lavoratori autonomi e dei militari), il sindacato (fenomeno storico, sindacalismo unitario e pluralismo sindacale, affiliazioni internazionali, associazionismo sindacale), il contratto collettivo e di diritto comune.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia e commercio
SSD:
Università: Genova - Unige
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Genova - Unige o del prof De Simone Gisella.

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