Diritto lavoro

SEQUENZA DEL LICENZIAMENTO

Licenziamento intimato in forma scritta Lavoratore riceve lettera di licenziamento Lavoratore

ha 15 giorni dalla ricezione della lettera per poter chiedere motivi di licenziamento Datore di

lavoro ha obbligo di fornire i motivi entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore

Se licenziamento e’ intimato senza forma scritta questo e’ inefficace

Se licenziamento e’ intimato senza che vengano forniti i motivi chiesti da lavoratore nel

termine previsto dalla legge questo e’ inefficace.

Legislatore individua un fondamento giustificativo del licenziamento (passaggio importante)

Licenziamento libero e’ finito, deve invece esserci un preciso fondamento, una giustificazione

per cui ci sia il recesso dal lato del datore di lavoro (recesso puo’ essere solo per giusta causa).

Si muove in questo caso dal presupposto che datore di lavoro e lavoratore subordinato non

siano in una posizione di pari forza contrattuale. Si cerca quindi di riequilibrare le forze in

gioco sul piano del contratto di lavoro e del suo recesso.

Fondamento giustificativo del recesso ha delle aree

C’e’ giusta causa e c’e’ giustificato motivo (soggettivo e oggettivo).

Legge del 1966 pone in essere una sorta di metamorfosi della giusta causa; questa non e’

esattamente definita dal legislatore

C’e’ pero’ modifica del significato che questa aveva assunto fino a quel momento.

Nell’art. 2119 funzione della giusta causa e’ quella di distinguere recesso da preavviso e

recesso senza preavviso (licenziamento in tronco).

Giusta causa dal 1966 diventa invece elemento che deve fondare il licenziamento; senza giusta

causa il licenziamento e’ infondato e ci saranno in caso delle conseguenze sanzionatorie.

Giustificato motivo soggettivo secondo art. 3 della legge 604/1966 e’ notevole

inadempimento degli organi contrattuali da parte del lavoratore.

Giusta causa e’ invece un gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali.

Questo perche’ recuperando art. 2119, se questa causa non consente nemmeno di dare

preavviso, si considera che questa sia un motivo di gravissimo inadempimento di obblighi

contrattuali.

Giustificato motivo oggettivo secondo art. 3 della legge 604/1966 e’ insieme delle ragioni

che sono inerenti all’attivita’ produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare

funzionamento di essa.

Qui non e’ considerato inadempimento del lavoratore, ma si considera una ragione

organizzativa, tecnica e produttiva.

Una scelta che matura nel datore di lavoro per esigenze concrete di produzione dell’attivita’

produttiva e organizzativa.

Per i motivi visti sopra stiamo parlando di clausole generali (viste per contratto a tempo

determinato e per trasferimento del dipendente da una sede all’altra).

Questa scelta muove dalla considerazione generale secondo la quale non e’ possibile tipizzare

tutti i casi nei quali e’ ammissibile il licenziamento.

Casi in cui licenziamento nei tre diversi tipi non possono essere puntualmente definiti ed

indicati dalla legge.

In questo caso e’ affidato al giudice il compito di decidere dandogli pero’ dei parametri per

prendere decisioni.

Ci sono oggi delle ipotesi residuali nelle quali il licenziamento e’ ancora libero.

Prima ipotesi si ha nel caso del lavoratore in prova. Seconda ipotesi e’ quella del lavoratore

domestico.

Nella seconda ipotesi si ritiene debba esserci particolare rapporto fiduciario tra lavoratore e

datore di lavoro e per questo non si ritiene debba esserci una motivazione ulteriore al venir

meno del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Terza ipotesi si ha nel caso di licenziamento del dirigente.

Questo in base alla disciplina legale. Nella disciplina contrattuale di fatto c’e’ nei CCNL una

tutela economica molto forte in caso di licenziamento del dirigente senza che ci sia una

giustificazione.

Quarta ipotesi si ha per lavoratori ultrasessantenni che abbiano maturati i requisiti

pensionistici e NON abbiano optato per la prosecuzione del datore di lavoro.

Per la maturazione di diritti pensionistici in questo caso si considera il raggiungimento della

pensione di vecchiaia (60 anni donna/65 anni uomo).

Al di fuori di queste quattro ipotesi il licenziamento deve sempre avere una motivazione .

C’e’ diversa reazione dell’ordinamento a fronte del licenziamento ingiustificato o del

licenziamento illegittimo.

Tutela che viene riconosciuta ai lavoratori che sono dipendenti in imprese che hanno piu’ di 15

dipendenti e’ molto diversa dalla tutela riconosciuta ai lavoratori dipendenti di imprese con

meno di 15 dipendenti per unita’ produttiva o di 60 dipendenti per complesso.

Questi ultimi hanno sostanzialmente solo tutela economica da 2,5 a 12 mensilita’ di

indennizzo.

In Italia l’80% delle imprese hanno meno di 15 dipendenti per unita’ produttiva o di 60 nel

complesso.

Nelle imprese con unita’ produttive con meno di 15 dipendente non si ha diritto di perseguire

attivita’ sindacale sul luogo di lavoro.

Per licenziamento e’ richiesta forma scritta ab substantiam.

Lavoratore puo’ richiedere motivi al datore di lavoro che ha obbligo di fornirli, in caso siano

chiesti, entro 15 giorni.

In caso manchi la motivazione c’e’ inefficacia del licenziamento.

Giusta causa di licenziamento e’ considerato un gravissimo inadempimento contrattuale.

Ci sono solo quattro residue ipotesi di libero licenziamento (senza che sia necessaria una

motivazione).

Sul piano della reazione di illegittimita’ del licenziamento.

C’e’ sia tutela debole che si intende operante sul piano economico. Mentre tutela forte e’ quella

della reintegrazione sul posto di lavoro.

Parlando di inefficacia contrattuale si intende inefficacia come conseguenza della nullita’ del

contratto stesso.

Per inefficacia del licenziamento quindi si intende inefficacia come conseguenza della nullita’

del recesso da contratto di lavoro.

Se lavoratore in lettera di licenziamento indica direttamente i motivi non e’ ovviamente

necessario che il lavoratore ne faccia richiesta.

Questa risponde ad esigenza di cristallizzare le motivazioni del licenziamento.

Motivazioni del licenziamento non potranno essere cambiate a posteriori.

Parlando di illegittimita’ del licenziamento facciamo riferimento a licenziamento inefficace (o

nullo) e al licenziamento ingiustificato.

Nullo quando mancano elementi necessari alla sequenza formale richiesta (es.vizi di forma

nella lettera di licenziamento)

Ingiustificato quando sia privo di giustificata motivazione oggettiva o soggettiva.

Questi sono casi di illegittimita’ del recesso da contratto di lavoro.

Es. licenzio un lavoratore per giusta causa perche’ e’ arrivato sul luogo di lavoro con 5 minuti

di ritardo.

Seppur ci sono tutti gli elementi formali richiesti, questo non e’ un giustificato motivo

oggettivo poiche’ di lieve entita’ e non potra’ certamente rientrare nella categoria della giusta

causa di recesso da contratto di lavoro.

Questo e’ caso di licenziamento ingiustificato.

Comportamenti riconducibili a giusta causa sono ad esempio la truffa, la rissa, il furto, ecc.

In altri casi non e’ semplice ricondurre un licenziamento a giusta causa o meno.

Giustificato motivo oggettivo potrebbe essere una necessita’ di riorganizzazione aziendale.

Questi motivi non possono essere pero’ preventivamente valutati dal datore di lavoro.

Onere di provare la giustificazione oggettiva o soggettiva del licenziamento spetta al datore di

lavoro. Lavoratore che impugna licenziamento ha solo onere di far valere i vizi che hanno

comportato l’impugnamento davanti a tribunale del licenziamento.

Parlando di licenziamento intimato senza forma scritta o intimato senza motivazione da parte

del datore di lavoro, licenziamento e’ inefficace e non e’ quindi rilevante se impresa abbia piu’

o meno di 15 dipendenti.

Licenziamento non produce effetti quindi in qualsiasi tipo di impresa ci si trovi non fa

differenza. C’e’ diritto di lavoratore di essere riammesso in servizio e di riavere le retribuzioni

non percepite a partire dal momento del licenziamento nullo.

A qualsiasi datore di lavoro e’ riconosciuto un obbligo di forma scritta del licenziamento.

Problema della forma scritta del licenziamento e’ quella della prova.

Giurisprudenza e’ arrivata alla conclusione che datore di lavoro puo’ provare che lavoratore si

e’ dimesso.

Es. Lavoratore impugna licenziamento davanti ad un giudice affermando che ‘ stato licenziato

oralmente. Datore di lavoro afferma che non ha licenziato lui oralmente il lavoratore ma che

questo si e’ dimesso.

Entrambi hanno onere di provare la loro versione dei fatti (cosa comunque non semplice).

Dinamica della prova nel licenziamento ha grande importanza, soprattutto in casi simili

all’esempio visto. Datore di lavoro ha onere di provare giusta causa o giustificata motivazione

oggettiva del licenziamento. Lavoratore invece ha interesse a dimostrare di aver sempre

prestato giustamente attivita’ lavorativa.

Es. Datore di lavoro licenzia lavoratore per avere alterato la sicurezza finanziaria della societa.

Lavoratore ha forte interesse a dimostrare di avere correttamente operato nello svolgimento

della propria attivita’ lavorativa.

Il lavoratore riceve la lettera di licenziamento. Che cosa puo’ fare?

Questo ha la facolta’ di impugnare licenziamento di fronte a giudice.

Legge prevede che lavoratore abbia termine per impugnare licenziamento.

In questo ambito ci sono state recenti riforme art.32 del Collegato Lavoro.

Il lavoratore ha un termine di 60 giorni per impugnare in via stragiudiziale il licenziamento .

Lavoratore attraverso atto redatto personalmente ha onere, non obbligo, di manifestare al

datore di lavoro la propria volonta’ di impugnare il licenziamento davanti ad un giudice per

contestarla.

Deve esserci chiara manifestazione della volonta’ del lavoratore manifestata al suo datore di

lavoro. Sia lettera di licenziamento che manifestazione della volonta’ del lavoratore di

impugnare lettera del licenziamento devono essere fatte tramite lettere scritte.

Queste possono essere consegnate tramite raccomandata A/R o raccomandata consegnata a

mano (2 copie della lettere di cui una firmata come prova della ricevuta resta al mittente).

Giurisprudenza afferma che onere di impugnazione del licenziamento si considera assolto con

la consegna della lettera al servizio postale. Questa e’ ipotesi di impugnazione stragiudiziale

Riforma del 2010 ha previsto che, impugnato stragiudizionalmente il licenziamento, il

lavoratore nei successivi 270 giorni potra’ o agire davanti al giudice o promuovere un tentativo

di conciliazione davanti ad un apposito ufficio della sezione provinciale del lavoro.