Diritto delle risorse umane

Diritto delle risorse umane

Luisa Galantino - Diritto del lavoro edizio minor

Indice

• Introduzione
• Parte 1 - Lavoratore subordinato, autonomo e parasubordinato
• Parte 2 - Retribuzione
• Parte 3 - Sicurezza sul lavoro
• Parte 4 - Poteri fondamentali del datore di lavoro
• Parte 5 - Licenziamento

Introduzione

La rinuncia è l’atto remissivo di un rapporto di diritto. Non si possono fare patti successori. Il patto successorio è un patto con cui ci si mette d’accordo per un’eredità. La differenza tra testamento e patto successorio è che il testamento è unilaterale mentre il patto successorio non è legittimo ed è un patto tra le parti.

Il lavoratore subordinato non può rinunciare ai propri diritti, come la paga per 6 mesi anche se in accordo con il titolare dell’azienda. Il contratto di lavoro è un contratto secondo il quale il lavoratore cede al datore di lavoro il suo tempo in cambio di una retribuzione.

Obblighi principali del datore di lavoro

• Pagare la retribuzione.
• Far lavorare il lavoratore in condizioni di sicurezza, in quanto la salute deve essere garantita.

Obblighi principali del lavoratore

• Obbligo di diligenza secondo le direttive che gli sono state impartite e rispettare le indicazioni che il datore di lavoro ha dato al proprio lavoratore. Il datore di lavoro ha un potere direttivo, di controllo e disciplinare. Una sorte di colonna vertebrale che ha 3 tratti, dove finisce il primo potere inizia l’altro. Sono 3 momenti di un unicum.
• Obbligo di fedeltà.
• Obbedienza.

Cosa è il diritto del lavoro e dove si colloca?

Questa distinzione nel diritto del lavoro è fondamentale perché la subordinazione contribuisce il filtro selettivo delle norme del diritto del lavoro. Il diritto del lavoro si applica solo ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi si applica il diritto civile.

Il diritto civile regola il rapporto tra due soggetti privati, questa è la ragione per cui si chiama anche diritto privato. Diritto amministrativo si chiama anche diritto pubblico in quanto uno dei due soggetti è lo stato o un ente pubblico. Dietro non c’è un codice ma una raccolta di leggi, a differenza delle altre grandi branche del diritto italiano. Lo stato o un ente pubblico persegue l’ente pubblico che si pone sopra l’interesse del privato.

Il diritto penale pone i limiti tra cosa è legalmente lecito e ciò che è legalmente illecito. Chi adotta certi comportamenti al di fuori del confine di tollerabilità della legalità, sarà privato della libertà personale per un breve o lungo periodo in base alla gravità del reato. Esiste una grossa disparità tra Stato e chi delinque offendendo i valori fondamentali.

Tre tipologie di diritto, 3 tipologie di sanzioni

• Diritto civile è il risarcimento.
• Diritto amministrativo è la multa.
• Diritto penale presenta 5 tipologie di sanzione: ammenda, multa (che macchia la fedina penale, quindi differente da quella del diritto amministrativo), l’arresto, reclusione, ergastolo (che non coincide con il carcere a vita).

Il diritto del lavoro si colloca prevalentemente all’interno del diritto civile, ma alcune radici arrivano al diritto amministrativo, altre al diritto penale pur avendo una natura civile. Il lavoratore subordinato è 3 gradini sotto il datore di lavoro in quanto per legge sta sotto i 3 poteri che abbiamo già visto sopra (potere direttivo, di controllo e disciplinare).

Il datore di lavoro, grazie al potere direttivo, durante un rapporto di lavoro può cambiare il dove, il come e il quando. L’obiettivo del diritto del lavoro è dare al lavoratore (parte minore) dei diritti che vengono ritenuti sacrosanti per arrivare ad un livello di parità nei confronti del lavoratore autonomo.

Parte 1

Lavoratore subordinato, autonomo e parasubordinato

Il diritto civile dispone che il danno causato ad un individuo, debba essere sempre risarcito. Se noi applichiamo questa regola nel diritto del lavoro, nonostante ci sia un’impossibilità sopravvenuta della prestazione, il rimborso non può venire in essere. In questo caso se il lavoratore è ammalato ha diritto alla retribuzione. Il danno può essere notevole e facilmente dimostrabile ma non si potrà chiedere un rimborso per il danno, infatti al lavoratore non può essere chiesto di rimborsare un danno dovuto alla sua assenza in negozio come commesso. Per esempio un negozio in centro fattura 1000€ al giorno in scarpe, al commesso viene data una retribuzione da 1500€ mensili, ma il negozio a causa dell’assenza del commesso per malattia sta chiuso 3 giorni. Quindi il danno è di 3000€ ma il datore di lavoro non può chiedere un rimborso di 2 mensilità al proprio dipendente.

Le regole del diritto civile non vanno bene in questa relazione di lavoro particolare, quindi servono delle regole nuove date appunto dal diritto del lavoro.

Lavoratore subordinato

Art. 2094 c.c.: "È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore". È prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante una retribuzione. Il lavoratore dà il proprio tempo di vita.

Il contratto di scambio prevede due modalità completamente differenti, infatti il lavoratore subordinato vuole trovare un lavoro dove si lavori poco e la retribuzione sia alta; il datore di lavoro al contrario vuole un lavoratore che lavori tanto e venga pagato meno. L’imprenditore chiede al lavoratore subordinato un’attività di lavoro (sia di tipo intellettuale che manuale) e in cambio dà una retribuzione.

Imprenditore e impresa

Art. 2082 c.c.: “è imprenditore chi esercita professionalmente un’attività economica organizzata, al fine della produzione e dello scambio di beni e di servizi”. L’imprenditore è un organizzatore dei tre fattori della produzione che sono: lavoro, consumo e capitale. L’imprenditore cerca di creare dei beni da collocare nel mercato quindi è un intercettatore di queste 3 esigenze: consumatore che vuole il bene, investitore che vuole investire nel suo progetto (borsa) e lavoratore subordinato. Quindi questa grande organizzazione determina il fatto che quello sia o no un imprenditore, un’organizzazione di mezzi e persone.

C’è distinzione tra lavoratore autonomo ed imprenditore: il lavoratore autonomo è il muratore che ha degli attrezzi e un furgone; l’imprenditore è quello che ha 5 dipendenti, 3 furgoni, ponteggi ecc. Se assumo una domestica non sono imprenditore nonostante sia un datore di lavoro. Quindi c’è una notevole differenza ancora una volta tra imprenditori e datori di lavoro.

Lavoratore autonomo

Lavoratore autonomo, Art. 2222 c.c.: “il lavoratore autonomo è colui che si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.” Il committente dà un corrispettivo al lavoratore dipendente. Infatti è diverso il rapporto di lavoro e la terminologia da utilizzare nei confronti del lavoratore autonomo e del lavoratore subordinato. Per il lavoratore autonomo non esiste una retribuzione ma un corrispettivo, quindi non bisogna sbagliare questa particolare terminologia.

In sintesi: differenze tra imprenditore e lavoratore autonomo

• Assunzione o meno dell’obbligo di garantire la realizzazione di una certa opera: nel primo caso si ha di regola autonomia, nel secondo subordinazione.
• Esistenza o meno di un’organizzazione di impresa in capo al prestatore di lavoro: nel primo caso si ha autonomia, nel secondo subordinazione.
• Determinazione del compenso in misura variabile per ciascuna singola opera convenuta, ovvero secondo una ratione temporis: nel primo caso si ha autonomia, nel secondo subordinazione.
• Assenza o meno di un orario di lavoro vincolato: primo caso autonomia, secondo subordinazione.
• Assenza o meno di un impegno a lavorare in luoghi scelti o individuati dalla controparte, primo caso autonomia secondo subordinazione.
• Aterità o proprietà in caso al prestatore di lavoro degli strumenti e delle attrezzature.
• Discontinuità o continuità temporale della prestazione.
• Non assoggettamento o assoggettamento al potere disciplinare della controparte contrattuale.

Questi indici non sono indici categorici, ma la giurisprudenza li fissa in maniera mobile e sarà il giudice a verificare con il metodo sussultivo se c’è una prevalenza di un indice sull’altro e far riportare questa fattispecie ad una tipologia di lavoro autonomo o subordinato. Il problema della qualificazione del rapporto è il problema principale del diritto del lavoro.

Lavoratore parasubordinato

Art. 409 c.p.c “rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”. Stabilire se un certo rapporto di lavoro è subordinato o autonomo è fondamentale proprio perché il lavoratore dipendente è grandemente tutelato, a differenza di quello autonomo.

Il contratto di agenzia è uno degli esempi più chiari di questa categoria. È un rapporto che viene regolato da un lato dal committente e da un lato dal prestatore. Il prestatore ha nei confronti del committente un obbligo di coordinamento al fine di ottimizzare. In cambio il committente dà un corrispettivo, equivalente all’8% nel caso del suocero che vende piastrelle.

Nel lavoro subordinato le norme sostanziali sono quelle del diritto del lavoro, mentre nel lavoro autonomo le norme sostanziali sono quelle del diritto civile. Le norme processuali nel diritto subordinato sono delle norme processuali del lavoro, pensate a favore del lavoratore. Nell’ambito del lavoro autonomo si applica il processo civile.

Il prefisso “para” serve ad indicare che non siamo all’interno della subordinazione ma neanche dell’autonomia, è una categoria intermedia composta da elementi che possono essere ricondotti ad una mentre altri elementi all’altra. Sono rapporti di lavoro dubbi, quindi la dottrina italiana si è concentrata sul giudizio di prevalenza. Quindi i giudici in base agli indici proposti considerano quel lavoro appartenente ad una categoria o all’altra, in caso di mancanza di indici rilevanti il rapporto di lavoro viene considerato come parasubordinato.

Collaborazioni organizzate dal committente

Co co co (cooperazioni coordinate continuative). Le collaborazioni organizzate dal committente sono una loro parte. Infatti il committente è chi dà il lavoro nel lavoro autonomo, così come il denaro pagato da un lato si chiama corrispettivo, dall’altro retribuzione. Queste collaborazioni organizzate sono programmate per ciò che attiene ai tempi e luoghi di lavoro. Qui il committente definisce unilateralmente i tempi e i luoghi di lavoro. Con il jobs act anche in queste situazioni (di parasubordinazione) si applica il diritto del lavoro. Infatti le collaborazioni in questione liberavano il committente da quel complesso, rigido e oneroso sistema protettivo esistente per i rapporti di lavoro dipendente: per esempio assenza di limiti alla recedibilità, alla sostanziale mancanza di oneri contributivi e previdenziali.

Visto il successo di questa tipologia contrattuale, il legislatore soprattutto negli anni novanta, decise di intervenire in modo più incisivo, con una sorta di Statuto delle co.co.co. Sono stati previsti:

• Creazione di una apposita gestione separata presso l’INPS, destinata a riconoscere ai collaboratori una minima tutela previdenziale.
• L’estensione della tutela INAIL, per i casi di infortunio e malattia professionale.
• Estensione di alcune tutele in caso di maternità e di malattia nonché degli assegni per il nucleo famigliare.

Il quadro è radicalmente mutato per effetto del c.d. Jobs Act e in particolare dell’entrata in vigore del d.lgs n. 81 del 2015. È chiara l’opzione a favore del superamento del contratto di lavoro a progetto, in precedenza concepito come la sola figura contrattuale attraverso la quale si sarebbero potuti costruire rapporti di lavoro parasubordinato. Il contratto a progetto in circa un decennio non ha prodotto gli effetti sperati in termini di contenimento delle false collaborazioni, ossia pratiche abusive consistenti nell’uso di questo strumento per “coprire” rapporti di natura subordinata.

Altre forme di lavoro

Altre forme di lavoro che potrebbero essere considerate subordinate ma che tali non sono, sono:

• Lavoro in società di persone: l’esistenza di un rapporto di subordinazione tra il socio e la società di persone è possibile, ma solo in via eccezionale.
• Lavoro in società di capitali: ai sensi dell’art. 2341 c.c. non possono formare oggetto di conferimento le prestazioni di opera e servizi.
• Lavoro reso in società cooperativa: con riferimento alla posizione del socio lavoratore di cooperativa, la disciplina è stata oggetto di un recente intervento del legislatore volto a regolare in maniera più organica la figura del socio lavoratore.
• Lavoro reso al partecipante all’impresa familiare: si tratta dell’attività resa nell’impresa o nella famiglia dal coniuge, dal parente entro il terzo grado.
• Lavoro gratuito, reso cioè senza la previsione di alcun corrispettivo.

Parte 2

La retribuzione

Art. 2094: “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione” Un contratto ha 4 requisiti fondamentali che sono: l’accordo, la causa, l’oggetto e la forma (quando richiesta). È difficile distinguere l’oggetto e la causa, in quanto l’oggetto è l’attività lavorativa da un lato e la retribuzione dall’altro. La causa invece è la ragione immediata per cui le parti addivengono a quel determinato contratto. La causa in un contratto di lavoro è la ragione immediata per cui un lavoratore lavora, ovvero la retribuzione. Mentre la causa per un datore di lavoro è l’avere una disponibilità di un’attività lavorativa.

Al datore di lavoro inoltre fanno capo l’obbligo di sicurezza, quello di riservatezza e quello di informazione.

Le fonti (provvedimenti legislativi) che regolano la retribuzione: Art. 38. Cost. “La retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e deve essere in ogni caso sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Quindi due principi fondamentali, quello di proporzionalità e quello di sufficienza.

Principio della proporzionalità

La retribuzione deve essere proporzionata alla qualità e quantità del lavoro prestato. Quindi quantità x + qualità y = ammontare z. Dal principio di proporzionalità nasce il principio di parità di trattamento dal punto di vista lavorativo, interna all’azienda e non ha alcuna rilevanza esterna. (Due commesse di due negozi differenti pur lavorando per le stesse ore e svolgendo gli stessi compiti non devono prendere la stessa retribuzione. Due lavoratori all’interno della stessa azienda SI).

Il datore di lavoro non è comunque obbligato a trattare i suoi lavoratori in maniera uguale (escluso il caso della retribuzione in quanto esiste un principio di parità di trattamento).

Principio di uguaglianza formale e sostanziale. Formale ci sono due situazioni uguali quindi bisogna adottare un principio di uguaglianza normale; per le situazioni di uguaglianza sostanziale pur avendo due soggetti uguali ma con situazioni differenti si adotta una soluzione differente (es. la mamma che dà la tachipirina solo ad un figlio perché solo lui ha la febbre).

Invece il divieto di discriminazione prevede che quando abbiamo due situazioni diverse, laddove la diversità sia dovuta all’elenco sotto, il datore di lavoro non può discriminare quel lavoratore:

• Sesso
• Lingua
• Affiliazione sindacale
• Fede politica
• Fede religiosa
• Razza
• Età
• Handicap
• Convinzioni filosofiche
• Orientamento sessuale

Principio della sufficienza retributiva

“Il lavoratore ha in ogni caso diritto a ricevere una retribuzione sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Quello che è sufficiente non viene deciso dal soggetto secondo un principio soggettivo ma viene garantito in maniera generica —> non significa che tu debba avere una villa a Roma, ma significa che tu non debba vivere per strada.

In Italia non abbiamo un reddito minimo sotto il quale non si può andare, a differenza di altri paesi. Questa funzione nel nostro ordinamento viene definita dai contratti collettivi e normalmente si ritiene che questa sia la retribuzione minima sufficiente. Ma è sempre un concetto generale e non particolare. Per cui se è vero che la contrattazione collettiva assolve a tale funzione, è altrettanto vero che il contratto collettivo di diritto comune, a stretto...