Diritto delle risorse umane

I 3 POTERI FONDAMENTALI DEL DATORE DI LAVORO

1. Potere Direttivo

2. Potere di Controllo

3. Potere Disciplinare

1. Potere Direttivo: Nella relazione tra datore di lavoro e lavoratore, il potere direttivo è speculare

all’obbligo di diligenza ed obbedienza. Il lavoratore deve utilizzare un grado di diligenza specifica

per quel tipo di attività in base al tipo di prestazione svolta. Questo significa che la diligenza benché

specifica non è identica per tutti i dipendenti. Il grado di diligenza va rapportato alla natura della

prestazione, l’interesse dell’impresa e l’interesse superiore della produzione nazionale (può

considerarsi abrogato quest’ultimo punto in seguito alla caduta dell’ordinamento corporativo). Non

si può parlare di obbligo di diligenza senza parlare di obbligo di obbedienza. L’art. 2104 comma 2

c.c. dispone che il prestatore di lavoro deve “osservare le disposizioni per l’esecuzione e la

disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore”. Quindi il lavoratore dovròà rispettare le direttive

che gli vengono date dal datore di lavoro.

Ma esiste anche un terzo obbligo, l’obbligo di fedeltà. L’art. 2015 c.c. risponde che “il lavoratore

non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare

notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione o farne uso in modo da poter recare ad

essa pregiudizio”. La parola fedeltà nel codice civile viene trattata in due tematiche: matrimonio e

lavoro subordinato. Cosa vuol dire?

Che gli è vietato il trattare affari in concorrenza con l’imprenditore: il lavoratore non può trattare

• affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore. In questa categoria non

rientrano solo gli atti di concorrenza sleale previsti dall’art. 2598 c.c. ma qualsiasi attività di

concorrenza sleale che genere pregiudizio.

Non può divulgare notizie riservate che siano tali da divulgare pregiudizio all’imprenditore: riguarda

• i modi di produzione e organizzazione dell’impresa.

Non può fare uso di notizie in modo da creare pregiudizio all’imprenditore.

•

In caso di violazione dei menzionati divieti il lavoratore è soggetto a responsabilità disciplinare.

Il patto di non concorrenza è valido purché rispetti 5 requisiti stabiliti dal legislatore: oggetto, luogo,

tempo, corrispettivo e forma scritta ad substantiam.

Limiti di oggetto: gli devo impedire di aprire un negozio di parrucchiere. Ma non gli posso impedire di

aprire un negozio da barbiere perché sarebbe troppo. Quindi specifico per determinate attività;

Limiti di luogo: non puoi dire che non può aprire un negozio nella faccia della terra, ma deve essere più

specifico nel caso del parrucchiere. “Non puoi aprire a Reggio, Parma e Modena”. Nel caso del

meccanico Ferrari gli puoi dire “Non puoi andare in una scuderia di Formula 1 perché la concorrenza in

quel caso è globale”. Quindi deve specificare la zona d’interesse.

Limiti di tempo: Non può essere in eterno ma deve essere specificato il limite temporale della non

concorrenza. Per quanto riguarda i dirigenti è di 5 anni, per gli altri lavoratori invece di 3 anni;

Limiti di corrispettivo: al lavoratore che sottoscrive un patto di non concorrenza deve spettare un

corrispettivo adeguato al sacrificio che gli viene chiesto

Limiti di forma scritta ad substantiam: in questo caso l’atto deve essere formulato per iscritto, altrimenti

non è valido.

La fattispecie prevista dall’art. 2125 c.c. non deve essere confusa con quella prevista dall’art. 2596 c.c in

quanto la prima norma riguarda la concorrenza esercitata dall’ex dipendente che continua a svolgere

attività di lavoro subordinato presso un nuovo imprenditore. La seconda invece riguarda solo la

concorrenza tra imprenditori e si manifesta quando l’ex lavoratore diventa imprenditore.

2. Potere di Controllo: Nel 1970 il legislatore grazie allo Statuto dei Lavoratori con la l.n. 300/1970,

art. da 2 a 6 e art. 8 dispone quelli che sono i limiti alla verifica che il lavoratore si sia attenuto alle

disposizioni impartitegli per l’esecuzione del lavoro.

Art. 2 —> Guardie Giurate: questo articolo dello Statuto dei lavoratori sancisce il divieto,

penalmente sanzionato, di utilizzare delle guardie giurate per controllare l’attività svolta dai

dipendenti. Esso può utilizzarle solo per scopi di tutela del patrimonio aziendale.

Art. 3 —> Nominativi dei controllori. Quindi NO ai controlli occulti. Lo Statuto dei lavoratori

in questo articolo dispone che i nominativi dei soggetti incaricati e le mansioni specifiche del

personale di controllo debba essere reso pubblico ai lavoratori interessati. Art. 4 —> è la

norma più recente di tutte e riguarda anche il jobs act. Regola il controllo a distanza dei

lavoratori, che si contrappone con quello in presenza. “È vietato fare controlli a distanza per i

lavoratori con apparecchiature audiovisive.”. Infatti nel 1970 il legislatore aveva pensato che il

lavoratore assoggettato ad un controllo così intenso perdesse la sua libertà e serenità. Il comma

2 dice che per ragioni eccezionali è possibile fare dei controlli preterintenzionali, quindi sono

concessi dei controlli a distanza effettuati per esigenze organizzative e produttive, sempre

previo accordo con i sindacati. In questo caso la telecamera mi servirà solo a controllare che

stia bene e non potrò licenziarla se con le telecamere non la vedo lavorare.

Cosa succede? Che iniziano a circolare dei sistemi di video sorveglianza per motivi di

sicurezza sul lavoro, ma il lavoratore che ruba e viene visto dalle telecamere non può

comunque essere licenziato in quanto quella prova non è ammissibile.

Interviene quindi il Jobs Act che ci dice che dove ci sono possibili prodotti che se rubati danno

un danno all’azienda importante toccando direttamente il patrimonio aziendale, le telecamere si

possano installare, previo accordo sindacale. Il comma 2 cambia incede dicendoci che questa

regola non si applica se viene scoperta con gli strumenti di lavoro. Il comma 1 non si applica

agli strumenti utilizzati dal lavoratore per monitorare la prestazione lavorativa, infatti non si

può controllare il pc aziendale o il telefono cellulare. Le informazioni raccolte dal materiale di

riferimento al primo e al secondo comma è utilizzabile a tutti i fini connessi al rapporto di

lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli

strumenti nel rispetto della privacy.

Nuovo Comma 3, le informazioni raccolte con gli strumenti di sorveglianza, se dimostrano che

il lavoratore subordinato ha rubato può essere licenziato. Ma le informazioni devono essere

raccolte nel rispetto della privacy. Comunque ancora oggi violare l’art. 4 è reato.

Art. 5 —> Controlli della malattia - idoneità a lavoro. Questi controlli sono validi solo se li fa

un medico terzo e non di fabbrica.

Art. 6 —> Disciplina la materia delle perquisizioni personali. Ci sono alcune situazione che

per le materie prima trattate o per gli strumenti di lavoro costosi, il lavoratore potrebbe

appropriarsi di beni dell’azienda e portarseli via. C’è quindi interesse da parte del datore di

lavoro ad effettuare delle perquisizioni personali. In questo caso il datore di lavoro deve

stabilire con degli accordi condotti con i sindacati i limiti da fissare:

- I controlli si possono effettuare solo all’uscita dal luogo di lavoro, quindi alla fine e non

durante;

- Salvaguardare la dignità e la riservatezza del lavoratore;

- Effettuati con l’applicazione di sistemi di selezione automatica, riferiti alla collettività o a

gruppi di lavoratori (art. 6, comma 2, St. lav.)

Art. 8 —> È una norma che tratta la privacy, dicendo che non è possibile fare indagine

sull’opinione del lavoratore e che non abbiamo a che fare con la vita lavorativa ma che trattino

la vita privata. Ad esempio per i magistrati non si applica l’articolo 8 in quanto la vita privata è

collegata a quella professionale. Infatti un magistrato non può ubriacarsi la sera dando

spettacolo in pubblico e il giorno dopo essere magistrato.

3. Potere Disciplinare: è un potere molto importante per un datore di lavoro e consiste nell’adottare

delle sanzioni disciplinari nell’ambito del rapporto di lavoro qualora il lavoratore venisse meno agli

obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Le 4 sanzioni sono rimprovero verbale, l’ammonizione

scritta, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Nei casi più estremi la sanzione può

essere il licenziamento che può essere per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo. L’art 7

fissa dei limiti al potere disciplinare secondo una procedura analitica indicata. “Le norme

disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere

applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei

lavoratori mediante affissione in Lugo accessibile a tutti. Inoltre il datore di lavoro non può

adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli

preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”. Da questa norma nasce

la necessità di: - Predeterminare un codice disciplinare: è superfluo fissare alcuni comportamenti

che costituiscono già reato. Esso deve contenere dei comportamenti che invece non è detto che siano

così immediati, quindi per tutti questi comportamenti bisogna che ci sia la specificazione del codice

disciplinare portandolo a conoscenza del lavoratore. Quindi esso deve contenere infrazioni, relative

sanzioni e norme procedurali. Da un lato si afferma che occorre indicare i singoli comportamenti

illeciti e le relative sanzioni. Dall’altro lato si ritiene che il codice non debba contenere una

elencazione precisa e sistematica delle singole infrazioni essendo sufficiente che esso abbia un grado

di specifici tale da escludere valutazioni arbitrarie del datore di lavoro.

- L’applicazione da parte delle norme disciplinari di quanto in materia è stabilito da accordi e

contratti di lavoro, ove esistono: il codice disciplinare deve essere conforme a quanto previsto dagli

eventuali contratti collettivi. Quindi il datore di lavoro non lo crea da 0 ma utilizza quelli già

esistenti previsti dai contratti collettivi dei lavoratori. - la

pubblicità del codice disciplinare: affissandolo in un punto preciso. Il punto dell’affissione è

inamovibile, quindi anche se il datore