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Diritto delle risorse umane

Appunti di diritto delle risorse umane basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Levi dell’università degli Studi di Modena e Reggio Emilia - Unimore, facoltà di Economia, Corso di laurea in management e comunicazione d'impresa. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto delle risorse umane docente Prof. A. Levi

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PARTE 3

LA SICUREZZA SUL LAVORO

Obbligazione di sicurezza da parte del datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Il datore di lavoro

deve fare il modo che il lavoratore possa lavorare senza infortunarsi o ammalarsi, in un ambiente sicuro.

Per esaminare la sicurezza sul lavoro bisogna esaminare 5 tematiche:

1. Le fonti

2. Il contenuto di obbligo di sicurezza = che cosa si deve fare in materia di sicurezza?

3. I soggetto dell’obbligo di sicurezza = chi deve fare qualche cosa?

4. Organi di vigilanza, sono i controllori o gli ispettori del lavoro che servono a verificare se sia stato

rispettato tutto quello che si doveva

5. Responsabilità giuridiche

LE FONTI

Il datore di lavoro deve assicurare condizioni di lavoro che non siano lesive della salute del lavoratore, in

primo luogo dall’Art 32 Cost. Che qualifica la salute come “fondamentale diritto dell’individuo” e

dall’Art. 41 comma 2, Cost. Il quale stabilisce che l’iniziativa economia privata non possa svolgersi in

modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

La sicurezza sul lavoro si sono sviluppate in 3 fasi, la prima nel 1942, la seconda negli anni 50, la terza

nel 1994. Anche l’Unione Europea, nel 1980, ha provveduto ad emanare norme in materia di igiene e

sicurezza del lavoro. In questo contesto si segnala la direttiva-quadro n.89/391/CEE, che comprende la

prevenzione dei rischi professionali, prevedendo l’adozione di direttive particolari per determinati settori

o aspetti della sicurezza.

Attualmente in vigore abbiamo un TU n° 81/2008. Tuttavia questo testo unico ha razionalizzato tutto

quello che era previsto dal 266/1994.

ART. 2087

L’art. 2087/1942 dice che:

Il datore di lavoro deve adottare le misure di sicurezza che, secondo la particolarità del lavoro,

l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del

prestatore di lavoro subordinato.

Avere la consapevolezza per capire che non bastava tutelare la personalità fisica ma anche la personalità

morale. Ad esempio il mobbing nel diritto del lavoro è dato da una serie di comportamenti persecutori

nei confronti del lavoratore che determinano nel lavoratore stesso una vulnus di ordine psichico.

Le misure di sicurezza vanno parlamentate in base al lavoro che si va a svolgere. L’esperienza nel

mondo del lavoro è quel patrimonio di conoscenza che si acquisisce col tempo e non è dovuta. L’art.

2087 parla di esperienza, tecnica e integrità, non parla di soldi, in quanto il datore di lavoro deve dare ai

lavoratori il meglio a livello di sicurezza senza badare ai costi. Oltre alla norma codicistica, si è creato un

imponente complesso di leggi speiali, che in parte sono state introdotte dal legislatore a partire dalla

seconda metà degli anni 50 e in parte traggono impulso dalla legislazione comunitaria. Questo nel 1942,

oggi è diverso. Il datore di lavoro deve adottare due opzioni in termini di sicurezza sul lavoro:

La massima sicurezza tecnologicamente possibile;

• La massima sicurezza concretamente possibile;

Il 2087 impone senza se e senza ma al datore di lavoro di utilizzare la prima ipotesi, quindi in base alla

particolarità di lavoro, esperienza e tecnica deve garantire la massima sicurezza senza considerare il

rapporto costi benefici. Quindi obbliga il datore di lavoro a comprare il massimo in termini di sicurezza

possibile. Il pregio di questa norma è la tecnica normativa, quindi è scritta in maniera tale da imporre al

datore di lavoro di rimanere aggiornato sulle tecniche di sicurezza avanzate ma la norma resta attuale nel

tempo. Il grande difetto di questa norma, di contro, è secondo i datori di lavoro che la norma è troppo

generica; infatti non dice ai datori di lavoro cosa si debba fare nei minimi dettagli, ma impone loro di

avere il massimo della tecnologia senza specificarne il dettaglio. Quindi un’eccessiva genericità della

norma.

NORME ANNI ’50

Queste sono norme ormai non più in vigore, a differenza dell’art. 2087. Sono utili a vedere come si è

evoluta la sicurezza sul lavoro. Prima novità che introduce il legislatore negli anni 50 è la specificità

della norma. Primo problema di questa norma è che se il datore di lavoro ha aderito alla norma sulla

sicurezza del lavoro comprando un paio di scarpe X, appena esce un paio di scarpe Y deve adattarsi alla

norma quindi costi alti.

Quadripartizione: datore di lavoro, dirigenti, i preposti e i lavoratori sono tutti responsabili in termini

di sicurezza sul lavoro. Quindi nel 2087 l’unico soggetto responsabile della sicurezza era solo il datore di

lavoro che “deve …”, negli anni 50 i soggetti aumentano.

• Il Datore di Lavoro: l’art. 2 del Testo Unico identifica il datore di lavoro nel soggetto che ha la

responsabilità dell’impresa ovvero dell’unità produttiva intesa quale struttura finalizzata dalla

produzione di beni o servizi dotata di autonomia finanziaria etecnico-funzionale. Nelle pubbliche

amministrazioni, per datore di lavoro si intende il dirigente.

• Il Dirigente: sono i poteri che fanno un dirigente. Non la retribuzione più alta ma quando ha dei poteri

molto forti in termini di decisione, organizzazione ecc. Dal punto di vista della sicurezza, un dirigente

proprio in virtù dell’ampiezza dei suoi poteri, ha gli stessi obblighi del datore di lavoro. Se il dirigente

non ha fatto quello che doveva, risponde con le stesse sanzioni imposte al datore di lavoro.

• Il Preposto: è una figura organizzativa. Infatti nelle grosse imprese il datore di lavoro non può essere

in tutti i punti dell’azienda quindi utilizza dei capisquadra, dei capireparto ecc che hanno un potere

direttivo e di controllo e che hanno la responsabilità della sicurezza del lavoro, quindi rispondono

relativamente al dovere di sorveglianza in ordine agli aspetti esecutivi dell’opera.

• Lavoratori: passaggio epocale perché fino agli anni ’50 il lavoratore è un creditore di sicurezza sul

lavoro, ma dagli anni 50 in poi anche il lavoratore ha un dovere di sicurezza, quindi diventa anche un

debitore. Ad esempio se riceve delle scarpe antinfortunistica e continua ad utilizzare le scarpe da

tennis è responsabile della sicurezza sul lavoro. Quindi una sorta di diritto/dovere. Il persistente

rifiuto del lavoratore di usare i dispositivi di sicurezza predisposti può costituire un’infrazione

disciplinare tale da giustificare il licenziamento.

Previsione di sanzioni penali

Chi sbaglia va in contro a sanzioni penali.

TESTO UNICO (d. lgs. n. 81/2008)

Si applica:

1. Ambito di applicazione:

• Sotto un profilo oggettivo: a tutti i settori di attività privati e pubblici, ad eccezione di alcune

strutture, elencate nell’art. 3 come ad esempio forze armate, polizie e protezione civile

• Sotto un profilo soggettivo: non solo ai lavoratori subordinati (esclusi quelli domestici) ma anche a

qualsiasi persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge attività lavorativa

nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato

2. Contenuto dell’obbligo di sicurezza:

• Eliminazione o riduzione dei rischi alla fonte;

• Continuo aggiornamento delle misure di prevenzione in conseguenza dell’evoluzione tecnologica;

• Tutela della personalità fisica e morale del prestatore di lavoro;

• Considerazione delle capacità e delle condizioni di salute dei lavoratori ai fini dell’affidamento agli

stessi dei compiti lavorativi

• Vigilanza dei lavoratori al fine del rispetto delle norme di sicurezza e di igiene ed in materia di uso

dei mezzi di protezione collettivi ed individuali messi a loro disposizione

3. Gestione dell’obbligo prevenzionistico:

• Programmazione dell’obbligo di sicurezza: programmazione della sicurezza che comprende sia i

rischi generici che specifici

• Procedimentalizzazione dell’obbligo di sicurezza: il procedimento è molto opportuno perché insegna

nel dettaglio il come fare con specificazioni che sono opportune. Quindi procedimentalizzare significa

dire al datore di lavoro come procedere per mettere l’azienda in sicurezza. Primo punto è creare un

elenco con tutti i rischi presenti nell’azienda. Seconda operazione è quella di prendere tutti i rischi

uno per uno e metterlo su una bilancia specifica per la materia del lavoro (non solo dell’entità del

rischio ma anche della frequenza dello stesso). Ad esempio se abbiamo un edificio dove al piano terra

non lavora nessuno, al primo piano lavorano 48 persone e al secondo solo 2 e abbiamo la prima scala

che porta al primo piano messa male e quella che porta al secondo messa malissimo siamo costretti a

fare quella messa male per mettere in sicurezza 50 persone e poi fare la seconda messa malissimo. Poi

bisogna fare un documento di valutazione dei rischi (DVR). Quindi con questo sistema di

procedimentalizzaizone cambiamo le carte in tavola.

• Gestione concreta della sicurezza: deve perdersi quella conflittualità tipica del rapporto del lavoro tra

datore di lavoro e lavoratore in sicurezza del lavoro, dove deve esserci una convergenza degli intenti.

Infatti non conviene a nessuna delle due parti l’infortunio quindi è chiaro che quella conflittualità

tipica del rapporto del lavoro deve lasciare spazio alla sicurezza e rendersi conto della cosa e

affrontare e risolvendo il problema. Come viene declinato il rapporto?

- obbligo di informazione, il lavoratore deve essere informato su tutti i possibili infortuni;

- obbligo di formazione, una volta informati i lavoratori devono essere formati. -

obbligo di consultazione preventiva dei lavoratori: il datore di lavoro non deve andare dai singoli

lavoratori dello stabilimento, ma deve sentire un responsabile che è il portavoce di tutti i lavoratori

nel suggerire delle migliorie in termini di sicurezza.

Questi 3 pilasti sono stati introdotti la prima volta nel 94, nel 2008 sono stati confermati.

La massima sicurezza tecnologicamente possibile;

• La massima sicurezza concretamente possibile;

Oggi cosa adottare? Opzione 1 o 2?

- 2087 senza dubbio la 1;

- 626 nel 94 crea una spaccatura tra i giudici che adottano opzione 1 o opzione 2. Se ha adottato

l’opzione 1 e va davanti un giudice che dice opzione 1 o 2 va bene; se ha adottato l’opzione 2 e va

davanti un giudice che vuole la 1 si crea un problema.

- Nel 1996 quindi esce una sentenza che dice che l’imprenditore deve usare l’opzione 2. Nel diritto del

lavoro vige il principio di obiettività cioè utilizzato da tutti piuttosto che un livello 1 che viene

utilizzato da pochi e non è preventivo ma sanzionistico. Quindi si utilizza il principio dello “standard”

—> se c’è un infortunio in un’azienda di ceramica, e il dispositivo che avrebbe potuto evitarlo ha un

costo di 1 milione, si va a vedere in quel determinato momento e in quel determinato settore

produttivo se le altre aziende della zona hanno quel dispositivo. Se le altre aziende analoghe non lo

hanno allora lui non si può ritenere responsabile dell’infortunio in quanto non era prevedibile.

- 2007 si deve utilizzare l’opzione 2. Il Testo Unico n. 81 del 2008 è uscito in un momento particolare

in cui i politici si sono trovati nella condizione di doverlo fare uscire. Era in cantiere a tanto tempo,

dopo l’incidente della “Thyssenkrupp” ha fatto si che la fretta nel doverlo fare uscire coincidesse con

un copia e incolla del 1996 scrivendo, confermando e rimettendo in ordine quello che era già stato

fatto.

Organi responsabili della sicurezza:

Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione —> l’RSPP è molto spesso un dipendente, in

• molti altri casi è un soggetto esterno. È un individuo che conosce bene la sicurezza sul lavoro e

propone al datore di lavoro cosa c’è da fare in termini di sicurezza. Non ha potere attuattivo, quindi si

occupa solo di proporle. Se l’azienda non è troppo grande e il datore di lavoro ha una buona

conoscenza del diritto del lavoro il datore di lavoro può essere lui stesso l’RSPP. Ma nelle aziende

grandi oppure nelle aziende piccole dove il datore di lavoro non abbia competenze di diritto del lavoro,

si nomina un soggetto all’interno dell’azienda o un soggetto esterno. L’RSPP può

incorrere in sanzioni penali? L’RSPP non ha potere attuativo ma solo di proporle, nonostante ciò

risponde del reato di concorso di persone nel reato generico di omicidio o lesioni personali.

Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza —> l’RLS, è un soggetto che ha le stesse funzioni

• dell’RSPP quindi anche lui è un consulente e anche lui non ha funzioni attuative. Hanno le stesse

funzioni dell’RSPP, solo che quest’ultimo lavora nell’interesse del datore di lavoro mentre l’RLS ha

interesse di garantire la sicurezza e gli interessi dei lavoratori. Questa figura può essere istituita:

- A livello aziendale: nelle aziende con più di 15 dipendenti. Il numero minimo dei rappresentanti varia

a seconda del numero minimo dei dipendenti dell’impresa;

- A livello territoriale: nelle aziende fino a 15 dipendenti. Le modalità di elezione o designazione sono

determinate dalla contrattazione collettiva;

- A livello di sito produttivo: svolge funzioni di coordinamento fra i rappresentanti dei lavoratori per la

sicurezza delle aziende operanti in specifici contesti;

Medico Competente —> un soggetto che in azienda studia la situazione personale di ogni lavoratore

• sulla base degli elementi di rischio per prevenire i problemi. Operante in qualità di dipendente di una

struttura esterna pubblica o privata convenzionata con l’imprenditore. Il Testo Unico gli assegna

importanti funzioni di sorveglianza sanitaria;

Organismi Paritetici —> lo stesso numero di persone che parlando dello stesso problema, tipo

• Confindustria da un lato e CGL dall’altro.

Soggetti esterni (o estranei) —> non c’entrano direttamente con l’azienda ma indirettamente. Questi

• soggetti sono progettisti, costruttori, venditori e installatori.

LA DELEGA DI FUNZIONI

Art. 16 del Testo Unico

Quando uno non può fare una cosa e la fa fare ad un soggetto terzo. Cioè il datore di lavoro non si

intende di sicurezza e quindi prende un terzo delegato in materia di sicurezza che avrà il ruolo attuativo

in termini di sicurezza (nella maggior parte dei casi è un dirigente). La delega esonera il datore di lavoro

da ogni responsabilità pensale. Quindi questo è l’effetto della delega. La responsabilità amministrativa e

civile è in capo al datore di lavoro, la responsabilità pensa è in capo al delegato.

La delega di funzioni necessita del consenso del delegato, quindi un dirigente può dire di no. Scontentare

il proprio datore di lavoro non è una buona cosa, quindi è sempre meglio prendersi la delega senza

pressioni. La delega di funzioni per essere valida deve rispettare dei requisiti: deve essere scritta, deve

essere tempestivamente pubblicizzata e deve avere una data certa. Per essere valida il delegato deve

presentare le competenze tali da riuscire a gestire la delega. Inoltre il delegato deve avere un’autonomia

di spesa.

È possibile essere sia RSPP ed avere anche una funzione decisionale in termini di sicurezza sul lavoro?

Certo, è possibile e in questo caso ha anche potere attuativo.

ORGANI DI VIGILANZA

Gli organi di vigilanza hanno il potere di entrare in azienda a qualsiasi ora del giorno e della notte e

verificare che la sicurezza sula lavoro sia stata rispettata. Gli organi sono:

• Gli Ispettori del Lavoro

• I Funzionari dell’ASL

Questi soggetti hanno poteri di vigilanza amministrativa e giudiziaria. Le seconde prevedono la

qualifica di funzionario di polizia giudiziaria. I poteri cambiano molto, infatti nel caso della vigilanza

amministrativa il soggetto vede qualcosa che non va e chiama gli organi di polizia giudiziaria. Nel

secondo caso invece, quello di polizia giudiziaria, le indagini iniziano subito. I poteri di cui essi godono

sono:

A. Potere ispettivo: consente di visitare, anche di propria iniziativa, qualunque settore dell’azienda;

B. Potere di disposizione: ha un presupposto diverso rispetto a quello di prescrizione in quanto il datore

di lavoro ha fatto tutto quello che doveva quindi è adempiente. Consiste nella previsione da parte

dell’organo di vigilanza di un nuovo obbligo o di un nuovo divieto non previsto dalla legge. Viene

dato un temine di adempimento e il datore di lavoro deve adeguarsi. Ad esempio un soggetto

incaricato entra in azienda e decide di spostare l’estintore perché ha disposizione per farlo ed entro

30 giorni quell’azienda deve adeguarsi;

C. Potere di prescrizione: accerta una violazione di legge, l’organo di vigilanza ingiunge al datore di

lavoro di confermare entro un termine prefissato il proprio comportamento a quanto prescritto dalla

legge, facendo cessare la permanenza del reato commesso. Ad esempio servirebbe un estintore e non

c’è, quindi gli viene prescritto di farlo entro un tot di tempo. Se lo ha fatto allora ha una sanzione ma

non troppo grave per essersi adeguato comunque in tempo, se non lo fa invece riceve una sanzione

aggravata per non averlo fatto nonostante la prescrizione;

D. Potere di sospensione dell’attività imprenditoriale: in ipotesi di gravi reiterate violazioni in materia

di sicurezza da parte del datore di lavoro

E. Un potere di confisca: in caso di grave e reiterata violazione in materia di sicurezza sul lavoro, delle

cose che serviranno o furono destinate a commettere la violazione.

La responsabilità “amministrativa” delle persone giuridiche è un ibrido tra la responsabilità

amministrativa e la responsabilità penale. La responsabilità amministrativa prevede che le pene

pecuniarie sia compresa da 100 a 1000 per un valore variabile da 285€ a 1549€. Nel caso della

Thyssenkrupp è stato di 1500€ per 1000 quindi 1 milione mezzo.

RESPONSABILITA’ PENALE DATORE DI LAVORO

Dall’inosservanza del dovere di sicurezza, scaturiscono conseguenze penali che si distinguono a seconda

che si verifichino:

1. Mere situazione di pericolo

- Responsabilità dolosa, 437 c.p

- Responsabilità colposa, 451 c.p.

- Responsabilità contravvenzionale, coinvolgente diversi soggetti degli obblighi di prevenzione

come il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti, il medico competente, i lavoratori.

2. Eventi lesivi per l’incolumità dei lavoratori e in tale ipotesi si applicano le seguenti norme

- Art. 589 c.p. che punisce l’omicidio colposo

- Art. 590 c.p. che punisce le lesioni colpose

IL MOBBING

Il legislatore è intervenuto con l’art. 13 del d.lgs. n. 38 del 2000 per affermare la risarcibilità dell’INAIL

per danno biologico, ovvero danno conseguente alla lesione dell’integrità psicofisica della persona

indipendentemente della sua incidenza sulla produzione di reddito. Per menomazioni dal 6% al 15%

l’indennizzo viene erogato in capitale, per le menomazioni superiori al 16% viene erogato in rendita. La

risaricibilità del danno non patrimoniale presuppone per altro la gravità della lesione e la serietà del

danno, mentre non sono meritevoli di tutela risarcitorie i semplici disagi o fastidi, cioè i danni

bagattellari.

Sotto il profilo civilistico non si può parlare di una nuova tipologia di danno, bensì di una tipizzazione di

condotte lesive dei diritti fondamentali dei lavoratori. Il mobbing è quindi un comportamento vessatorio

o discriminatorio inteso a molestare o spaventare, posto in essere in modo sistematico nei confronti del

lavoratore dal datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata.

PARTE 4

I 3 POTERI FONDAMENTALI DEL DATORE DI LAVORO

1. Potere Direttivo

2. Potere di Controllo

3. Potere Disciplinare

1. Potere Direttivo: Nella relazione tra datore di lavoro e lavoratore, il potere direttivo è speculare

all’obbligo di diligenza ed obbedienza. Il lavoratore deve utilizzare un grado di diligenza specifica

per quel tipo di attività in base al tipo di prestazione svolta. Questo significa che la diligenza benché

specifica non è identica per tutti i dipendenti. Il grado di diligenza va rapportato alla natura della

prestazione, l’interesse dell’impresa e l’interesse superiore della produzione nazionale (può

considerarsi abrogato quest’ultimo punto in seguito alla caduta dell’ordinamento corporativo). Non

si può parlare di obbligo di diligenza senza parlare di obbligo di obbedienza. L’art. 2104 comma 2

c.c. dispone che il prestatore di lavoro deve “osservare le disposizioni per l’esecuzione e la

disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore”. Quindi il lavoratore dovròà rispettare le direttive

che gli vengono date dal datore di lavoro.

Ma esiste anche un terzo obbligo, l’obbligo di fedeltà. L’art. 2015 c.c. risponde che “il lavoratore

non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare

notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione o farne uso in modo da poter recare ad

essa pregiudizio”. La parola fedeltà nel codice civile viene trattata in due tematiche: matrimonio e

lavoro subordinato. Cosa vuol dire?

Che gli è vietato il trattare affari in concorrenza con l’imprenditore: il lavoratore non può trattare

• affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore. In questa categoria non

rientrano solo gli atti di concorrenza sleale previsti dall’art. 2598 c.c. ma qualsiasi attività di

concorrenza sleale che genere pregiudizio.

Non può divulgare notizie riservate che siano tali da divulgare pregiudizio all’imprenditore: riguarda

• i modi di produzione e organizzazione dell’impresa.

Non può fare uso di notizie in modo da creare pregiudizio all’imprenditore.

In caso di violazione dei menzionati divieti il lavoratore è soggetto a responsabilità disciplinare.

Il patto di non concorrenza è valido purché rispetti 5 requisiti stabiliti dal legislatore: oggetto, luogo,

tempo, corrispettivo e forma scritta ad substantiam.

Limiti di oggetto: gli devo impedire di aprire un negozio di parrucchiere. Ma non gli posso impedire di

aprire un negozio da barbiere perché sarebbe troppo. Quindi specifico per determinate attività;

Limiti di luogo: non puoi dire che non può aprire un negozio nella faccia della terra, ma deve essere più

specifico nel caso del parrucchiere. “Non puoi aprire a Reggio, Parma e Modena”. Nel caso del

meccanico Ferrari gli puoi dire “Non puoi andare in una scuderia di Formula 1 perché la concorrenza in

quel caso è globale”. Quindi deve specificare la zona d’interesse.

Limiti di tempo: Non può essere in eterno ma deve essere specificato il limite temporale della non

concorrenza. Per quanto riguarda i dirigenti è di 5 anni, per gli altri lavoratori invece di 3 anni;

Limiti di corrispettivo: al lavoratore che sottoscrive un patto di non concorrenza deve spettare un

corrispettivo adeguato al sacrificio che gli viene chiesto

Limiti di forma scritta ad substantiam: in questo caso l’atto deve essere formulato per iscritto, altrimenti

non è valido.

La fattispecie prevista dall’art. 2125 c.c. non deve essere confusa con quella prevista dall’art. 2596 c.c in

quanto la prima norma riguarda la concorrenza esercitata dall’ex dipendente che continua a svolgere

attività di lavoro subordinato presso un nuovo imprenditore. La seconda invece riguarda solo la

concorrenza tra imprenditori e si manifesta quando l’ex lavoratore diventa imprenditore.

2. Potere di Controllo: Nel 1970 il legislatore grazie allo Statuto dei Lavoratori con la l.n. 300/1970,

art. da 2 a 6 e art. 8 dispone quelli che sono i limiti alla verifica che il lavoratore si sia attenuto alle

disposizioni impartitegli per l’esecuzione del lavoro.

Art. 2 —> Guardie Giurate: questo articolo dello Statuto dei lavoratori sancisce il divieto,

penalmente sanzionato, di utilizzare delle guardie giurate per controllare l’attività svolta dai

dipendenti. Esso può utilizzarle solo per scopi di tutela del patrimonio aziendale.

Art. 3 —> Nominativi dei controllori. Quindi NO ai controlli occulti. Lo Statuto dei lavoratori

in questo articolo dispone che i nominativi dei soggetti incaricati e le mansioni specifiche del

personale di controllo debba essere reso pubblico ai lavoratori interessati. Art. 4 —> è la

norma più recente di tutte e riguarda anche il jobs act. Regola il controllo a distanza dei

lavoratori, che si contrappone con quello in presenza. “È vietato fare controlli a distanza per i

lavoratori con apparecchiature audiovisive.”. Infatti nel 1970 il legislatore aveva pensato che il

lavoratore assoggettato ad un controllo così intenso perdesse la sua libertà e serenità. Il comma

2 dice che per ragioni eccezionali è possibile fare dei controlli preterintenzionali, quindi sono

concessi dei controlli a distanza effettuati per esigenze organizzative e produttive, sempre

previo accordo con i sindacati. In questo caso la telecamera mi servirà solo a controllare che

stia bene e non potrò licenziarla se con le telecamere non la vedo lavorare.

Cosa succede? Che iniziano a circolare dei sistemi di video sorveglianza per motivi di

sicurezza sul lavoro, ma il lavoratore che ruba e viene visto dalle telecamere non può

comunque essere licenziato in quanto quella prova non è ammissibile.

Interviene quindi il Jobs Act che ci dice che dove ci sono possibili prodotti che se rubati danno

un danno all’azienda importante toccando direttamente il patrimonio aziendale, le telecamere si

possano installare, previo accordo sindacale. Il comma 2 cambia incede dicendoci che questa

regola non si applica se viene scoperta con gli strumenti di lavoro. Il comma 1 non si applica

agli strumenti utilizzati dal lavoratore per monitorare la prestazione lavorativa, infatti non si

può controllare il pc aziendale o il telefono cellulare. Le informazioni raccolte dal materiale di

riferimento al primo e al secondo comma è utilizzabile a tutti i fini connessi al rapporto di

lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli

strumenti nel rispetto della privacy.

Nuovo Comma 3, le informazioni raccolte con gli strumenti di sorveglianza, se dimostrano che

il lavoratore subordinato ha rubato può essere licenziato. Ma le informazioni devono essere

raccolte nel rispetto della privacy. Comunque ancora oggi violare l’art. 4 è reato.

Art. 5 —> Controlli della malattia - idoneità a lavoro. Questi controlli sono validi solo se li fa

un medico terzo e non di fabbrica.

Art. 6 —> Disciplina la materia delle perquisizioni personali. Ci sono alcune situazione che

per le materie prima trattate o per gli strumenti di lavoro costosi, il lavoratore potrebbe

appropriarsi di beni dell’azienda e portarseli via. C’è quindi interesse da parte del datore di

lavoro ad effettuare delle perquisizioni personali. In questo caso il datore di lavoro deve

stabilire con degli accordi condotti con i sindacati i limiti da fissare:

- I controlli si possono effettuare solo all’uscita dal luogo di lavoro, quindi alla fine e non

durante;

- Salvaguardare la dignità e la riservatezza del lavoratore;

- Effettuati con l’applicazione di sistemi di selezione automatica, riferiti alla collettività o a

gruppi di lavoratori (art. 6, comma 2, St. lav.)

Art. 8 —> È una norma che tratta la privacy, dicendo che non è possibile fare indagine

sull’opinione del lavoratore e che non abbiamo a che fare con la vita lavorativa ma che trattino

la vita privata. Ad esempio per i magistrati non si applica l’articolo 8 in quanto la vita privata è

collegata a quella professionale. Infatti un magistrato non può ubriacarsi la sera dando

spettacolo in pubblico e il giorno dopo essere magistrato.

3. Potere Disciplinare: è un potere molto importante per un datore di lavoro e consiste nell’adottare

delle sanzioni disciplinari nell’ambito del rapporto di lavoro qualora il lavoratore venisse meno agli

obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Le 4 sanzioni sono rimprovero verbale, l’ammonizione

scritta, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Nei casi più estremi la sanzione può

essere il licenziamento che può essere per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo. L’art 7

fissa dei limiti al potere disciplinare secondo una procedura analitica indicata. “Le norme

disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere

applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei

lavoratori mediante affissione in Lugo accessibile a tutti. Inoltre il datore di lavoro non può

adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli

preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”. Da questa norma nasce

la necessità di: - Predeterminare un codice disciplinare: è superfluo fissare alcuni comportamenti

che costituiscono già reato. Esso deve contenere dei comportamenti che invece non è detto che siano

così immediati, quindi per tutti questi comportamenti bisogna che ci sia la specificazione del codice

disciplinare portandolo a conoscenza del lavoratore. Quindi esso deve contenere infrazioni, relative

sanzioni e norme procedurali. Da un lato si afferma che occorre indicare i singoli comportamenti

illeciti e le relative sanzioni. Dall’altro lato si ritiene che il codice non debba contenere una

elencazione precisa e sistematica delle singole infrazioni essendo sufficiente che esso abbia un grado

di specifici tale da escludere valutazioni arbitrarie del datore di lavoro.

- L’applicazione da parte delle norme disciplinari di quanto in materia è stabilito da accordi e

contratti di lavoro, ove esistono: il codice disciplinare deve essere conforme a quanto previsto dagli

eventuali contratti collettivi. Quindi il datore di lavoro non lo crea da 0 ma utilizza quelli già

esistenti previsti dai contratti collettivi dei lavoratori. - la

pubblicità del codice disciplinare: affissandolo in un punto preciso. Il punto dell’affissione è

inamovibile, quindi anche se il datore di lavoro lo distribuisce per ogni lavoratore, quando si

presenta un motivo di sanzione questa non è applicabile se non è affisso il codice, quindi non basta

distribuirlo ad ogni lavoratore. -

Contestazione scritta dell’addebito: la contestazione deve essere fatta per iscritto, a meno che il

datore di lavoro non intenda muovere un semplice rimprovero verbale. Inoltre la contestazione deve

essere fatta con immediatezza, tenendosi conto peraltro degli opportuni accertamenti.

- Diritto alla difesa del lavoratore: Il lavoratore una volta ricevuta la contestazione dell’addebbbito,

ha tempo 5 giorni per presentare le proprie difese. Se la difesa, dopo 5 giorni, non ha convinto il

datore di lavoro allora si impartisce un irrogazione della sanzione. Il diritto di esercitare

un potere disciplinare da parte del datore di lavoro viene regolato dal legislatore secondo questi

limiti sostanziali:

Principio di proporzionalità (art. 2106 c.c.): il datore è tenuto ad adottare nei confronti del lavoratore

• una sanzione proporzionale all’infrazione commessa;

Divieto di adottare sanzioni disciplinari che compitino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro,

• fermo restando alla legge n. 604 del 1966 sui licenziamenti individuali, quindi al datore di lavoro

non è consentito infliggere sanzioni disciplinari che comportino mutamenti di mansioni o

retrocessioni;

Divieto di adottare una multa superiore alle 4 ore di retribuzione base (art. 7 comma 4);

• Divieto di adottare una sospensione del lavoro e della retribuzione superiore ai 10 giorni;

• Divieto di tenere conto delle sanzioni disciplinari irrogate dopo 2 anni dalla loro applicazione

• (questo limite riguarda la recidiva, quindi la ripetizione dello stesso atteggiamento sbagliato che

aggrava la sanzione);

Il lavoratore una volta adottata la sanzione, ha la possibilità di impugnarla dinanzi ad un Collegio di

conciliazione ed arbitrato. In questo caso l’impugnazione deve essere proposta entro il termine

perentorio di 20 giorni dalla comunicazione della sanzione disciplinare.

.

PARTE 5

LICENZIAMENTO

Estinzione del rapporto: il diritto del lavoro ha dato il meglio di se in materia di estinzione del rapporto

di lavoro in quanto questo argomento è abbastanza delicato e quindi il legislatore necessita di chiarire

tutte le fattispecie che potrebbero emergere legate al rapporto di lavoro e alla sua conclusione. Infatti

studiare l’estensione del rapporto significa studiare sia le dimissioni che l’atto del licenziamento, sia un

contratto di lavoro per prestazioni lavorative a tempo determinato che indeterminato. Ad esempio il

contratto di lavoro, avendo una caratterizzazione personale, cessa nel momento in cui il lavoratore

muore. Al contrario invece continua nel caso in cui a morire è il datore di lavoro, in quanto l’attività

lavorativa è nei confronti dell’impresa e non del datore di lavoro stesso (a meno che particolari

circostanze non suggeriscano diversamente).

Studiare il momento dell’estinzione è complicatissimo perché la situazione è il frutto di una

stratificazione di norme che sono intervenute e si sono sovrapposte e che analizzeremo dal punto di vista

cronologico.

ART. 2118 C.C. DEL 1942

La prima fonte risale al 1942 con l’art. 2118 c.c. era la regola generale he disciplinava la materia e dice

“il lavoratore e il datore di lavoro possono recedere dal rapporto in qualsiasi momento purché diano un

preavviso” nel 1942 in materia di rapporto di lavoro vigeva la regola americana perché entrambi

potevano rinunciare al rapporto di lavoro ma dovevano dare un preavviso, stabilito dai contratti di lavoro

secondo ordine di appartenenza e mansione svolta. Il 2118 c.c. determina il recesso libero secondo cui il

recesso è libero da vincoli di forma e di sostanza.

Forma: il licenziamento non deve essere per forza scritto ma anche orale, quindi si parla di recesso ad

nutum (con il segno del capo). È un licenziamento valido perché il 2118 non esige vincoli di forma

(fino alla legge 17 ottobre del 2007);

Sostanza: attengono alla motivazione. Nel 1942 potevano recedere senza dover dare una motivazione.

Perché mi licenziate? Non siamo tenuti a dirlo.

L’art. 2118 oggi non si applica più, tranne a queste categorie di lavoratori:

1. Lavoratori in prova;

2. Dirigenti;

3. Sportivi professionisti;

4. Lavoratori domestici;

5. Lavoratori ultra 65enni, che sono in possesso di requisiti pensionistici, ma che hanno iniziato a

lavorare tardi. Ad esempio un lavoratore di 65 anni che ha l’età ma andando in pensione a quegli

anni prende poco di pensione. Ha optato quindi per la prosecuzione del rapporto, il datore di lavoro

lo continua. Ma se si scorda di optarlo il datore di lavoro può licenziarlo ad nutum;

Art. 2119 c.c. fissa i limiti del mancato obbligo di preavviso per una condotta fattoriale costituente

giusta causa: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine,

qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” . È

un licenziamento in tronco, quindi un licenziamento senza preavviso e che ha un effetto immediato. Ci

possono essere giuste cause che vengono da inadempimenti del lavoratore altre da inadempimenti del

datore di lavoro. Il preavviso nel caso in cui ci sia una giusta causa (ad esempio una sberla), determinano

non solo una scissione del rapporto, ma il datore di lavoro è tenuto a pagare al lavoratore l’indennità

sostitutiva del preavviso, nonostante sia lui a recedere. Per la gravità dei comportamenti posti in essere,

la parte che subisce tali comportamenti, è legittimata a recedere immediatamente.

LEGGE 604 DEL 1966

Si riferisce solo al licenziamento e non alle dimissioni, essa introduce vincoli di forma e di sostanza.

Mentre invece le dimissioni rimangono libere. I vincoli al licenziamento sono:

Forma: il licenziamento deve essere scritto;

Sostanza: il licenziamento deve essere motivato, quindi una sorta di diritto alla conservazione del

rapporto di lavoro a meno che a monte non ci sia una situazione grave o gravissima. Quando si parla di

requisito sostanziale si allude al fatto che il licenziamento non può prescindere dall’esistenza di una

giustificazione, un motivo, una causa ben precisa, che può attenere a mancanze del dipendente

particolarmente gravi oppure ad esigenze aziendali; I vincoli della sostanza sono giusta causa e

giustificato motivo. Quindi ci deve essere un giustificato motivo che può essere soggettivo o

oggettivo:

Soggettivo: soggettivo è quando il lavoratore fa degli errori gravi che portano il datore di lavoro a

• licenziarlo, con preavviso. Quindi in sintesi consiste in un notevole inadempimento.

Oggettivo: "in presenza di una motivazione del tutto avulsa dal comportamento manchevole del

• dipendente ma compromessa dall’organizzazione del lavoro si sarà in presenza di un giustificato

motivo oggettivo”. Il giustificato motivo oggettivo è dato da vincente attinenti alla sfera del datore di

lavoro (un dipendente che risulti in esubero rispetto alle attuali esigenze dell’impresa; oppure da

situazioni inerenti alla sfera personale del lavoratore, come ad esempio un lavoratore che è in una

condizione fisicamente invalidante ed è impossibilitato a proseguire il rapporto di lavoro.

Ovviamente deve esserci sempre un preavviso. Il giudice deve solamente verificare la veridicità del

motivo.

Distinguere tra giusta causa e giustificato motivo non è facile. Però la distinzione tra le due fattispecie è

esclusivamente quantitativa e non qualitativa, quindi la qualificazione deve avvenire sulla sola base della

gravità della mancanza.

Che differenza c’è per un lavoratore essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo?

La differenza riguarda il diritto di preavviso, nel primo caso va negato mentre nel secondo va

riconosciuto.

In capo al datore di lavoro spetta l’onere probatorio relativo alla ricorrenza di una giusta causa o

giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Ciò significa che laddove il licenziato impugni il

licenziamento e chieda al giudice una pronuncia sulla sua legittimità, spetta al datore di lavoro fornire

elementi di prova tali da provarne la fondatezza. Onere probatorio che non va confuso con l’obbligo di

motivare il licenziamento.

L’onere probatorio in caso di giustificato motivo oggettivo:

A. In caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo: l’onere della prova

dovrà riguardare la mancanza contestata e dovrà essere assolto portando elementi tali da convincere

il giudice della fondatezza dei fatti contestati. Questa area comprende quella mancanza del

dipendente gravissima (giusta causa) o semplicemente gravi (giustificato motivo soggettivo). Quindi

sono disciplinari tutti quei licenziamenti che siano motivati da una o più mancanze del dipendente,

ma il licenziamento non può essere intimato al dipendente se non dopo:

La formale contestazione dell’addebito: la contestazione deve essere puntuale, completa e

• tempestiva. La contestazione deve essere necessariamente tempestiva, cioè deve venire a

strettissima distanza di tempo dall’emersione dei fatti addebitati.

L’audizione del lavoratore interessato: il lavoratore ha 5 giorni di tempo per poter fornire

• giustificazioni. In attesa dei 5 giorni il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento

disciplinare.

Il riconoscimento al dipendente della facoltà di farsi assistere da un rappresentante

• dell’associazione sindacale cui egli aderisca o conferisca mandato

B. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l’onere della prova ha un contenuto

ovviamente diverso, infatti la decisione del datore di lavoro non è sindacabile in termini di

opportunità. In altre parole il giudice non può spingersi al punto da valutare il merito della scelta,

anche considerando l’art. 41 Cost. Che vuole la libera iniziativa economica privata. Ciò non toglie

che si possano aprire margini di controllo giudiziale. L’ipotesi comunque più frequente è quella

dell’idoneità fisica sopravvenuta del lavoratore. Secondo l’indirizzo giurisprudenziale prevalente, il

datore di lavoro ha l’onere di provare a ricollocare il lavoratore su posizioni lavorative disponibili.

Quindi solo qualora non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, è lecito

procedere con il licenziamento. Il legislatore ha assunto negli anni una posizione più ragionevole per

quanto riguarda la dequalificazione laddove sia in gioco la conservazione del posto di lavoro. Se il

tentativo di conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il

lavoratore può usufruire dell’Assicurazione sociale per l’impiego e può avvalersi di un’agenzia di

riallocazione lavorativa. La procedura sopra indicata non trova applicazione:

In caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto;

• Per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Quindi per

• licenziamenti effettuati in conseguenza di campi di appalto oppure per le interruzioni dei

rapporti di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento

delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere;

Qualora si decidesse a procedere con il licenziamento, il datore di lavoro deve inviare alla Direzione

territoriale del lavoro e al lavoratore interessato una comunicazione contenente l’intenzione di procedere

al licenziamento.

1970 ART. 18 ST. LAV.

“Quando il licenziamento è illegittimo, il lavoratore va reintegrato nel posto di lavoro. Bisogna pagare

un’indennità risarcitorie che va dalla data di licenziamento alla data dell’effettiva reintegrazione.

Bisogna consentirgli di scegliere di un’indennità alternativa alla retribuzione pari a 15 mensilità della

retribuzione”

Il legislatore dice che quando il licenziamento è nullo, annullabile e inefficace, quindi illegittimo, il

datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrarlo con indennità, pagandogli anche i contributi e le indennità

che va dal giorno del licenziamento al reintegro. Il primo atto da compiere consiste nella tempestività

dell’impugnazione del licenziamento che deve avvenire entro 60 giorni.

Occorre distinguere tra licenziamento ingiustificato e licenziamento discriminatorio. Il licenziamento

ingiustificato è quello viziato da un motivo illegittimo come ad esempio la ritorsione (si pensi al

licenziamento per “punire” il dipendente di aver fatto valere in giudizio certe sue legittime pretese). Il

licenziamento ingiustificato è un licenziamento al quale il datore di lavoro non ha saputo allegare alcuna

motivazione congrua ed adeguata oppure è privo di requisiti sostanziali o formali. Il licenziamento

discriminatorio invece è qualcosa di più, in quanto non è semplicemente ingiustificato ma aggravato.

Comunque dopo il licenziamento se il lavoratore ha trovato di meglio oppure non vuole tornare nel posto

dove è stato licenziato, il lavoratore ha diritto a chiedere l’indennizzo che va dalla data di licenziamento

al reintegro, può anche chiedere 15 mensilità e cambiare lavoro.

I 3 tipi di illegittimità:

Nullo: se il licenziamento è discriminatorio (natura sessuale, razziale, politica, sindacale, di lingua),

• matrimonio ecc. quindi è nullo se è viziato dal motivo più grave.

Annullabile: se non è presente la giusta causa.

• Inefficace: quando ci sono problemi a livello di forma. Si prevede infatti che, sia egli imprenditore che

• non imprenditore, debba comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro e che la

comunicazione del licenziamento debba contenere la specificazione dei motivi che lo hanno

determinato.

Il regime di c.d. STABILITÀ REALE, è una garanzia per il lavoratore che dispone il datore di lavoro che

abbia licenziato il dipendente in modo illegittimo, una volta che detta illegittimità sia stata accertata in

giudizio a:

- Reintegrare il dipendente, cioè ricollocarlo nella posizione lavorativa originaria;

- Versare al dipendente una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto

dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e , in ogni caso, non inferiore

alle cinque mensilità.

- Ricostruire la posizione previdenziale del licenziato

In sostanza si può dire che il regime di stabilità reale realizzi il pieno ed integrale ripristino. Al

dipendente viene attribuita anche una particolare facoltà, quella di sostituire il reintegro con un

versamento in un’unica soluzione di quindici mensilità retributive.

Parte in aula che non corrisponde al libro

In tutti i casi si applica un regime di TUTELA REALE in quanto è una tutela piena e quindi il

lavoratore è sicuro di non perdere il posto di lavoro.

La TUTELA OBBLIGATORIA invece dice che si applica un risarcimento che anziché essere fisso a 15

mensilità si può variariare da 2,5 a 6 (oppure fino a 14 in casi eccezionali); ma in questo caso il

lavoratore può perdere il lavoro quindi non ha una tutela reale come nel primo caso, ma ha solo diritto ad

avere un risarcimento.

Nelle imprese che applicano più di 15 lavoratori si applica la tutela reale, nelle imprese che invece hanno

meno di 15 lavoratori si applica la tutela obbligatoria.

Il c.d regime di STABILITÀ OBBLIGATORIA si applica con la legge n. 604 del 1966 e riguarda il

datore di lavoro di piccole imprese. Il regime introdotto dalla legge, che prende il nome di obbligatorio, è

molto più blando della c.d. reale, in quanto il datore di lavoro che abbia licenziato un proprio dipendente

senza una valida motivazione non è obbligato a ripristinare il rapporto di lavoro ma è un risarcimento

esclusivamente economico. Il datore di lavoro che abbia licenziato un proprio dipendente senza un

valido motivo:

- sia tenuto a riassumere entro 3 giorni (dalla sentenza);

- In mancanza della riassunzione, deve risarcire il danno versandogli fra un minimo di 2,5 ad un

massimo di 6 mensilità dell’ultima contribuzione di fatto. La misura della predetta indennità può

essere aggiornata a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e 14

mensilità per il lavoratore con anzianità superiore ai venti anni.

Ci sono profonde differenze tra regime di tutela reale e regime di tutela obbligatoria. La principale

differenza è che nel regime obbligatorio il licenziamento risolve il rapporto. Al lavoratore non spetta

nulla per il periodo compreso tra licenziamento e sentenza, anche se favorevole.

2012 RIFORMA MONTI - FORNERO

Riforma epocale nel diritto del lavoro. Cambiano le carte in tavola e comincia a cambiare il diritto del

lavoro. L’oggetto principale di questa materia è sempre stata la parificazione tra lavoratore e datore di

lavoro, ma nel 2012 cambia tutto. Viene riscritto il nuovo art. 18 che non prevede più le stesse

conseguenze a prescindere dal tipo di licenziamento (nullo, annullabile o inefficace), ma prevede che le

conseguenze di tutela reale vengano previste solo per il licenziamento nullo. Se il datore ha licenziato

per un altro motivo allora si va a graduare il motivo e le conseguenze. Il nuovo Art. 18 prevede 4 nuovi

sotto regimi, che abbassano la densità in base alla gravità:

1. Nullo: che prevede la reintegrazione e risarcimento pieno. Si applica anche in caso di licenziamento

orale intimato da un imprenditore che occupa anche fino a 15 dipendenti;

2. Prevede la reintegrazione ma un risarcimento che non è pieno ma limitato ad un certo numero di

mensilità limitato a 12 mensilità;

3. Indennità solamente risarcitoria. Visto che il licenziamento non è legittimo viene data un’indennità

di 12/24 mensilità ma viene licenziato anche se appartiene ad un’azienda con più di 15 dipendenti

4. Risarcimento dimezzato: non 12/24 ma di 6/12 mensilità.

Questo art. 18 esiste oggi nella forma corretta dal 2012. Anche se il lavoratore è stato assunto prima del

2012 verrà applicato l’art. 18 nella forma corrente e non precedente. L’art. 18 prima prevedeva la

reintegrazione e il risarcimento pieno per TUTTE le tipologie di licenziamento, dal 2012 NO.

Dal 2012 avere più di 15 dipendenti non comporta più in reintegro obbligatorio.

Reintegrazione anche nella tutela obbligatoria per licenziamento orale (quindi cambia anche questo

aspetto rispetto al passato).

2015 JOBS ACT, CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

È una nuova disciplina di licenziamento che si applica a tutti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo del

2015. In base alle nuove regole i regimi sanzionatori rimangono quattro, ma l’intensità della protezione

si riduce:

1. Reintegrazione piena (art. 1) —> si applica in caso di nullità del licenziamento perché

discriminatorio, quindi riconducibile agli altri casi riconosciuti dalla legge. Il giudice risponde la

reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del

danno, stabilendo un’indennità pari all’ultima retribuzione di riferimento per calcolare il TFR, dal

giorno del licenziamento fino alla reintegra. Minimo 5 mensilità e dedotto quanto percepito, nel

periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività. Inoltre il datore di lavoro è tenuto a

versare contributi previdenziali e assistenziali. Il rapporto di lavoro si può considerare estinto

quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 gironi dall’invito del datore di lavoro. La

reintegra è prevista anche nei casi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo

consistente in disabilità fisica o psichica del lavoratore. La norma si riferisce a due situazioni:

- Licenziamento del lavoratore divenuto inabile per infortunio o malattia;

- Licenziamento del lavoratore obbligatoriamente assunto per disabilità fisica o psichica in caso di

aggravamento delle condizioni di salute o per sopravvenuta inabilità alle mansioni;

2. Reintegra “attenuata” (art. 3, comma 2) —> si applica solo alle imprese nell’ipotesi in cui sia

direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in management e comunicazione d'impresa
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Psottosanti di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto delle risorse umane e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Modena e Reggio Emilia - Unimore o del prof Levi Alberto.

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