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Diritto della previdenza sociale - nozioni generali Appunti scolastici Premium

Appunti di Diritto della previdenza sociale riguardanti nozioni generali. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: origini ed evoluzioni della previdenza sociale, recesso dal contratto a tempo indeterminato, società di mutuo soccorso, lo Stato liberale, automaticità della Costituzione.

Esame di Diritto della previdenza sociale docente Prof. P. Scienze giuridiche

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ESTRATTO DOCUMENTO

4. evasione contributiva con ravvedimento consistente nella denuncia spontanea

del contribuente prima dell’accertamento dell’autorità.

Nel primo caso è prevista una sanzione civile pari al tasso ufficiale maggiorato di 5.5

punti. La sanzione non può superare il 40%.

Nel secondo caso si applica la stessa sanzione.

Stessa sanzione si applica pure nel quarto caso, purché il versamento avvenga entro 30

giorni dall’autodenuncia.

Infine, sanzioni penali sono previste nel caso di:

 false registrazioni,

 omissioni di denunce obbligatorie,

 mancato versamento da parte del datore di lavoro di quanto trattenuto a titolo di

sostituto d’imposta. 12 LEZIONE N° 5

13 aprile ‘05

IL RAPPORTO GIURIDICO PREVIDENZIALE.

Il rapporto giuridico previdenziale è il rapporto che intercorre tra gli enti previdenziali

e i soggetti protetti.

L’oggetto del rapporto giuridico previdenziale è il diritto del soggetto protetto ad

ottenere la prestazione previdenziale.

Secondo la dottrina dominante all’inizio del secolo scorso, il rapporto giuridico

previdenziale nasceva nello stesso momento in cui nasceva il rapporto giuridico

contributivo. In realtà così non è perché il rapporto giuridico previdenziale non è un

rapporto unitario, ma è un rapporto complesso e che comprende in sé lo stesso

rapporto giuridico contributivo.

Il rapporto giuridico previdenziale, infatti, nasce:

 in presenza di particolari eventi che comportano lo stato di bisogno,

 in presenza di un’attività lavorativa autonoma o subordinata.

A dimostrazione di questa netta separazione sta l’assenza di simultaneità tra i due

diversi rapporti. Infatti, nel rapporto giuridico contributivo, al verificarsi di

determinate circostanze (svolgimento di attività lavorativa, iscrizione negli elenchi

previdenziali, ecc.), nasce per l’ente il diritto di ricevere il versamento dei contributi.

Nel rapporto giuridico previdenziale, invece, al verificarsi di particolari eventi, nasce

per il soggetto protetto il diritto di ricevere dall’ente la prestazione previdenziale,

sempre che sussistano le condizioni necessarie.

Abbiamo già detto che il rapporto giuridico previdenziale nasce in presenza di

particolari eventi, stabiliti dalla legge, dai quali ne consegue lo stato di bisogno.

A tali eventi devono aggiungersi determinati requisiti costanti ed essenziali. È

necessario, infatti, che:

1. il soggetto protetto, che versa in stato di bisogno, viva del proprio lavoro;

2. si sia verificato l’evento che la legge reputa essere generatore del bisogno.

Possono poi esistere, in circostanze particolari, ulteriori requisiti che non sono

necessari, ma che permettono di completare la fattispecie, come ad esempio l’età ed il

versamento del numero minimo di contributi.

Nel momento in cui sussistono tali requisiti (necessari più eventuali), nasce il diritto

del soggetto protetto nei confronti dell’ente previdenziale. Tale diritto costituisce una

posizione attiva che ha per oggetto la prestazione previdenziale.

Tuttavia, nonostante che ci sia questa posizione attiva del beneficiario, non nasce

ancora per l’ente l’obbligo di erogazione. Esistono, infatti, degli obblighi preliminari:

1. obbligo dell’ente di collaborare con il datore di lavoro e con il lavoratore;

2. obbligo di iscrizione in opportune liste speciali;

3. obbligo dell’ente di inviare periodicamente l’estratto conto dei contributi versati

dal soggetto protetto.

Tali obblighi sono strumentali e di natura tecnico-amministrativa e fanno nascere solo

il diritto alla posizione contributiva nei confronti dell’ente, e non l’obbligo di

erogazione. L’ente, da parte sua, per effetto di questo diritto, deve evitare la

prescrizione dei contributi non versati ed impegnarsi, quindi, a recuperare tali somme.

13

Nel momento in cui si verifica l’evento che la legge reputa come generatore dello

stato di bisogno, ancora non nasce il diritto a ricevere la prestazione, ma sorge il

diritto all’ammissione al godimento. Sul soggetto protetto, infatti, incombe l’onere di

presentare la domanda per ottenere la prestazione. Tale domanda coinvolge l’ente, che

dovrà valutare se accogliere o meno la domanda all’ammissione.

Verificati tutti i requisiti oggettivi e soggettivi, l’ente trasforma tale diritto al

godimento attraverso l’atto di ammissione, che è un atto interno, (di amministrazione),

col quale si accerta la presenza di tutte le condizioni richieste dalla legge.

Con l’atto di ammissione si costituisce il diritto del soggetto protetto di ottenere la

prestazione previdenziale.

Al soggetto protetto è data, in ogni caso, la possibilità di ricorrere al giudice ordinario.

LA TIPOLOGIA DELLE PRESTAZIONI.

Le prestazioni previdenziali sono stabilite dalla legge e, in relazione al singolo evento,

possono essere di due tipologie:

1. Prestazione economica consistente in un’erogazione in denaro temporanea,

una tantum, o erogata sottoforma di pensione o di rendita vitalizia.

Essa soddisfa un duplice interesse:

 interesse del lavoratore,

 interesse pubblico.

I due interessi sono accomunati dall’obiettivo della liberazione dallo stato di

bisogno cui versa il soggetto protetto. Per questo motivo le prestazioni

economiche vengono erogate in proporzione al danno subito. Le prestazioni

economiche sono incedibili, impignorabili ed indisponibili.

2. Prestazione sanitaria che ha ad oggetto: l’assistenza medica, le prestazioni

ambulatoriali, l’assistenza farmaceutica, la fornitura di protesi, ecc.

Anch’essa assolve un duplice interesse:

 del soggetto protetto,

 dell’ente.

Soddisfa, tuttavia, un ulteriore interesse, cioè l’interesse generale in vista

dell’art. 32 della Costituzione secondo il quale:

“La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto

dell’individuo e interesse della collettività e garantisce cure

gratuite agli indigenti”.

Si tratta di un interesse pubblico perché il recupero delle capacità psico-fisiche

del soggetto protetto rappresenta un obiettivo dello Stato.

I SOGGETTI EROGATORI.

I soggetti erogatori delle prestazioni economiche sono gli enti previdenziali e

principalmente l’INPS e l’INAIL; per le prestazioni sanitarie, invece, intervengono le

Aziende Sanitarie Locali (ASL). 14

I SOGGETTI PROTETTI.

Nel rapporto giuridico previdenziale i soggetti protetti sono:

 i lavoratori autonomi e dipendenti,

 i liberi professionisti,

 i lavoratori parasubordinati,

 i soci di cooperative di lavoro,

 i mezzadri, i coloni e i coltivatori diretti,

 gli artigiani e i commercianti,

 i partecipanti di impresa familiare,

 gli ultra sessantacinquenni che si trovano in condizioni disagiate.

I soggetti protetti sono titolari di un diritto soggettivo perfetto, ciò significa che non

solo il titolare ha diritto ad ottenere una protezione ordinaria minima, ma questo diritto

è anche oggetto di una tutela costituzionale. Neanche lo Stato, quindi, attraverso una

legge ordinaria, può limitare questo diritto, ma può intervenire solo per fatti particolari

o per tutelare altri diritti, costituzionalmente garantiti, che mirano ad un interesse

superiore.

Accanto a questa posizione attiva vi sono pure delle posizioni passive del soggetto

protetto nei confronti:

 dell’ente previdenziale: il soggetto protetto, infatti, deve sopportare una serie di

oneri per godere del diritto di ammissione,

 dello Stato: il soggetto protetto deve ad esempio sottoporsi alle visite mediche o

alle misure terapeutiche indicate, al fine di tutelare un interesse collettivo.

NATURA GIURIDICA DELLA PRESTAZIONE PREVIDENZIALE.

Alcuni autori sostengono che la prestazione previdenziale abbia carattere retributivo o

indennitario. Tale impostazione certamente non può essere accolta per quanto riguarda

la prestazione sanitaria (una protesi non può essere la retribuzione di un danno fisico

subito durante l’attività lavorativa).

Il dubbio, però, può sorgere quando la prestazione, oltre che sanitaria, è pure

indennitaria. Ma essa non può avere carattere retributivo perché manca la

corrispettività; l’assegno familiare, infatti, non è il corrispettivo di nulla.

La prestazione non può assolvere nemmeno la funzione di risarcimento perché la

funzione principale della prestazione è quella del recupero della capacità psico-fisica

del beneficiario. Essa, infatti, mira a fronteggiare la situazione di bisogno.

La prestazione non può essere considerata il corrispettivo dei contributi versati

altrimenti parleremmo di assicurazione e, come sappiamo, la concezione che il

rapporto previdenziale sia assimilabile ad un rapporto assicurativo è orami superata

per diversi motivi: per l’intervento dello Stato, per la sinallagmaticità del rapporto

assicurativo, per il principio di automaticità e per il principio di mutualità.

Possiamo quindi affermare che la prestazione previdenziale ha natura di prestazione

amministrativa erogata dallo Stato (attraverso gli enti preposti) nei confronti del

soggetto protetto per effetto di un obbligo specifico che non è tanto la tutela del

singolo, quanto il perseguimento di un interesse generale, sancito dall’art. 32 della

Costituzione. 15

IL RISCHIO.

Secondo la dottrina tradizionale, il rischio è rappresentato da ogni elemento al

verificarsi del quale sorge il diritto del soggetto protetto alla prestazione previdenziale.

Secondo tale dottrina, il rischio è l’oggetto del rapporto giuridico previdenziale.

Questa dottrina è ormai superata poiché tale concezione non ci aiuta a dare un’esatta

definizione dell’intero sistema previdenziale.

Infatti, se il rischio rappresenta il fondamento dell’imposizione contributiva, ed il

rischio è sopportato interamente dal datore di lavoro, non c’è motivo per il lavoratore

subordinato di versare i contributi. Lo stesso discorso vale per i lavoratori

parasubordinati, autonomi o partecipanti ad impresa familiare: se il presupposto del

rapporto è il rischio, non si spiegherebbe l’imposizione verso di loro del contributo

previdenziale.

Il rischio, dunque, non può costituire l’oggetto del rapporto giuridico previdenziale

perché altrimenti l’assicurazione sociale diverrebbe assicurazione privata e dovrebbe

esserci, quindi, corrispettività tra contributo versato e prestazione; ma come sappiamo

tale corrispettività non c’è.

Detto questo, risulta chiaro che il rischio è certamente rilevante ma nella misura in cui

il legislatore lo reputa importante, cioè in grado di generare lo stato di bisogno.

Per concludere, il rischio si distingue

 in base all’evento che genera lo stato di bisogno, in:

1. rischio che incide sulla capacità lavorativa: cioè sulla capacità fisica a

prestare lavoro (infortunio, malattia, invalidità, vecchiaia, ecc.);

2. rischio che incide sulla capacità di guadagno: intesa come possibilità che

il datore di lavoro non riesca a garantire un’occupazione continua e ad

orario pieno (disoccupazione e riduzione dell’orario di lavoro);

3. rischio che comporta un aumento del bisogno (aumento del carico

familiare);

 in base all’attività svolta dal soggetto protetto, in:

1. rischio professionale: che dipende dall’attività di lavoro del soggetto

protetto;

2. rischio non professionale: relativo ad ogni soggetto protetto

indipendentemente dalla sua attività professionale (carico familiare,

malattia, gravidanza, puerperio, ecc.);

3. rischio sociale: quando si è di fronte ad eventi normalmente inevitabili

che producono conseguenze dannose per chi vive del proprio lavoro e

che generano una situazione di bisogno per l’incapacità o impossibilità di

lavorare. 16 LEZIONE N° 6

20 aprile ’05

LA TUTELA CONTRO GLI INFORTUNI.

L’attuale disciplina sulla tutela contro gli infortuni e le malattie professionali ha

origine alla fine dell’800 e così si evolve:

Nasce l’assicurazione obbligatoria per l’industria che copre non solo la

1898 responsabilità civile del datore di lavoro, ma anche il caso fortuito, la forza

maggiore e la colpa non grave del lavoratore.

1917 L’assicurazione obbligatoria viene estesa all’agricoltura.

Nella disciplina contro gli infortuni vengono ricompresse anche le malattie

1929 professionali.

Nasce l’INAIL. In questo modo si è dato carattere pubblicistico alla gestione

1933 della tutela della salute affidandola in via esclusiva ad un ente pubblico.

Viene approvato un importante Testo Unico il quale da un lato ha affermato

1935 il principio dell’automaticità delle prestazioni, dall’altro ha dato importanza e

rilievo alle prestazioni sanitarie per il recupero della capacità lavorativa.

1965 Viene approvato il D.P.R. n° 1124 che è il Testo Unico attualmente vigente.

Attraverso la legge n° 833, le prestazioni sanitarie INAIL passano al Servizio

1978 Sanitario Nazionale.

1982 Con la legge n° 251 vengono apportate importanti modifiche al TU del ’65.

1989 Si attua la ristrutturazione dell’INAIL.

Viene approvata un’importante riforma dell’assicurazione infortuni e

2000 malattie professionali che contiene, tra l’altro, la disciplina legislativa sia

dell’infortunio in itinere sia del danno biologico.

FONDAMENTO DELLA TUTELA CONTRO GLI INFORTUNI.

La tutela contro gli infortuni non si fonda sul rischio professionale ma, in base all’art.

38 della Costituzione, è espressione di solidarietà di tutta la collettività e quindi è

rivolta a tutti quei soggetti che verranno a trovarsi in una situazione di bisogno.

A differenza della tutela per l’invalidità e la vecchiaia, nella tutela contro gli infortuni

trova piena conferma il principio di automaticità delle prestazioni perché, se c’è

attività lavorativa, non sono necessari ulteriori requisiti per godere della prestazione

previdenziale.

Un’altra importante caratteristica della tutela contro gli infortuni è rappresentata dal

fatto che il soggetto protetto ha diritto a godere della prestazione per tutta la durata

del periodo legato all’infortunio, a differenza della malattia per la quale è previsto il

cosiddetto periodo di comparto.

Infine, le principali organizzazioni che gestiscono la tutela contro gli infortuni, sono:

 l’INAIL: che è l’organizzazione che abbraccia la maggiorparte dei settori,

 l’IMPSEMA: che si occupa di coloro che operano nel settore marittimo,

 l’EMPAIA: che va a coprire la tutela contro gli infortuni del settore agricolo e

forestale. 17

AMBITO DELLA TUTELA.

Il campo di applicazione è delimitato da 2 criteri in concorrenza tra loro:

1. lavorazioni considerate pericolose,

2. persone ammesse alla tutela.

Riguardo al primo criterio, le lavorazioni pericolose si suddividono ulteriormente in

due gruppi:

 lavorazioni pericolose derivanti dall’attività svolta nonché dall’ambiente in cui

si effettuano tali attività;

 particolari lavorazioni pericolose tassativamente elencate dall’art. 1 comma 3

del TU che ne individua ben 28.

Riguardo al secondo criterio, invece, l’art. 1 del TU riconosce l’ammissione alla

tutela contro gli infortuni:

a) gli addetti a macchine mosse non direttamente da chi le utilizza e gli addetti ad

apparecchi ed impianti a pressione, elettrici o termici;

b) gli occupati in opifici, laboratori o ambienti dove si fa uso di macchine ed

impianti particolari;

c) gli addetti a lavori complementari o sussidiari a quelli individuati come

pericolosi per l’uso di macchine o perché esplicitamente elencati;

d) tutti gli occupati nel settore agricolo dove non si richiede la specificità della

lavorazione pericolosa tale essendo ogni attività agricola.

Certamente rientrano nella tutela contro gli infortuni i lavoratori subordinati che

svolgono opera manuale e sembra che l’aggettivo “manuale” escluda gli impiegati,

ma così non è. Sono pertanto assicurati tutti i soggetti che a qualsiasi titolo vengono

in contatto con le fonti del rischio specifico.

DEFINIZIONE DELL’INFORTUNIO.

La definizione di infortunio è data dal primo comma dall’art. 2 del TU. Tale articolo

stabilisce l’oggetto dell’assicurazione affermando che:

“L’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti

per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la

morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale,

ovvero un’inabilità assoluta che importi l’astensione dal lavoro

per più di tre giorni”.

Il TU, quindi, individua 2 requisiti fondamentali:

1. l’occasione di lavoro,

2. la causa violenta.

Per occasione di lavoro si intende l’esposizione del lavoratore ad un rischio specifico

derivante dallo svolgimento di un’attività lavorativa. Tuttavia, ciò non significa che il

lavoro sia la causa dell’infortunio. Non esiste, infatti, un nesso di causalità tra

infortunio e lavoro. L’occasione si realizza tutte le volte che lo svolgimento

dell’attività lavorativa determina l’esposizione ad un eventuale rischio. Tutto ciò ha

tre conseguenze importanti: 18

1. l’occasione di lavoro comprende anche il caso fortuito o la causa estranea al

lavoro;

2. non sempre sussiste l’occasione di lavoro: infatti, se l’infortunio è generato da

un atto doloso del soggetto protetto, egli perde il diritto alla prestazione;

3. non c’è motivo di distinguere tra rischio generico e rischio specifico:

l’occasione di lavoro espande il concetto di rischio estendendolo al rischio

generico.

Per causa violenta, invece, si intende ogni fatto esterno che arrechi danno

all’organismo del lavoratore. Tale causa deve essere efficiente e rapida; ciò significa

che l’infortunio deve avvenire per l’intervento di una energia fortissima e in tempi

brevissimi. Bisogna sottolineare però che la causa violenta si riferisce alla lesione e

non all’effetto: l’inabilità, infatti, può manifestarsi anche in ritardo rispetto

all’infortunio.

Esistono poi delle concause che ricorrono quando la lesione è dovuta a fattori già

preesistenti (di lesione o di inabilità) o sopravvenuti. Questi fattori possono

aumentare o peggiorare la gravità delle lesioni già esistenti.

La lesione può consistere o nella morte o in un’inabilità permanente o temporanea.

Le inabilità permanenti possono essere:

 assolute: non consentono più di lavorare,

 parziali: comportano una riduzione della capacità lavorativa.

Le inabilità temporanee, invece, possono essere solo assolute.

DANNO BIOLOGICO ED INFORTUNIO IN ITINERE.

Il danno biologico è la lesione all’integrità psico-fisica del lavoratore suscettibile di

valutazione medico legale ed è risarcito con prestazioni economiche areddituali, che

prescindono cioè dalla capacità di produzione del reddito del danneggiato. In altre

parole il risarcimento non è commisurato alla retribuzione.

L’infortunio in itinere è quello che colpisce il lavoratore:

 durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello

di lavoro,

 durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro, per i soggetti con

più rapporti di lavoro,

 durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di

consumazione abituale dei pasti, in mancanza del servizio di mensa aziendale.

Tuttavia, affinché il soggetto protetto abbia diritto alla prestazione, è necessario che:

 nel normale percorso compiuto dal lavoratore non vi siano interruzioni o

deviazioni del tutto indipendenti dal lavoro, a meno che queste non siano

imputate a causa di forza maggiore,

 che siano utilizzati i mezzi privati solo quando quelli pubblici non sono

raggiungibili o comunque gli orari non concordano con quelli di lavoro,

 che il percorso sia quello più breve possibile,

 che la guida non avvenga in condizioni penalmente o civilmente punibili.

19 LEZIONE N° 7

27 aprile ’05

LA TUTELA CONTRO LA MALATTIA PROFESSIONALE.

La malattia professionale è un evento dannoso che incide sulla capacità lavorativa ed

è in relazione con le prestazioni di lavoro.

Differisce dall’infortunio, innanzitutto per la causa che non è violenta, ma lenta e

progressiva. Inoltre, non è richiesta la semplice “esposizione ad un eventuale

rischio”, ma è necessario che sia contratta a causa del lavoro e che quindi sia in

diretta relazione con l’esercizio di determinate attività. Infine essa costituisce solo

una tutela accessoria rispetto alla tutela infortunistica, perché si estende a particolari

lavorazioni tra quelle previste per la tutela contro l’infortunio.

Gli articoli 3 e 211 del TU affermano che la malattia professionale può dare diritto

alla prestazione previdenziale solo se compresa tra elenchi a carattere tassativo.

Tuttavia, la tassatività degli elenchi è stata dichiarata illegittima dalla Corte

Costituzionale con sentenza n° 206 del 1988. Per questo motivo tale elenco è stato

progressivamente aggiornato ed attualmente prevede 58 lavorazioni per l’industria e

27 per l’agricoltura. L’aggiornamento avviene per effetto dell’art. 10 del D.lgs. n° 38

del 2000, secondo il quale ulteriori malattie professionali verranno inserite negli

elenchi in seguito ad una valutazione operata da un apposito comitato scientifico,

istituito con decreto del ministro del lavoro, il quale accerta se determinate malattie

non incluse nelle tabelle possano rientrare tra le malattie professionali.

Esistono, così, delle malattie non tabellate per le quali, però, il lavoratore deve

dimostrare l’esistenza di un nesso con l’attività lavorativa svolta.

I contributi previdenziali gravano esclusivamente sul datore di lavoro e sono

rapportati al rischio medio nazionale per ogni lavorazione pericolosa e possono

variare sia in relazione all’andamento infortunistico di ogni singola azienda sia in

considerazione dell’attuazione delle norme relative alla sicurezza sui posti di lavoro.

LE PRESTAZIONI.

Il diritto alla prestazione nasce solo quando la riduzione della capacità lavorativa

supera il 10% (o il 6% per il danno biologico).

Le prestazioni sono di due tipi: economiche e sanitarie.

Le prestazioni economiche sono commisurate alla retribuzione e tengono conto,

quindi, anche del tenore di vita che il lavoratore aveva prima che si manifestasse la

situazione di bisogno.

Per malattie professionali molto gravi che causano inabilità permanete, l’INAIL può

erogare anche delle rendite per il calcolo delle quali si considera la retribuzione

effettiva degli ultimi 12 mesi corrisposta sia in denaro sia in natura. Tuttavia la

rendita non è cumulabile con la pensione di inabilità, con quella di reversibilità o con

l’assegno ordinario di invalidità erogati dall’INPS quando le due prestazioni sono

generate dallo stesso evento. La rendita è invece cumulabile con la pensione di

vecchia e di invalidità. 20

Per quanto riguarda l’ammontare della prestazione, i primi 4 giorni sono considerati

carenza di malattia (ciò significa che l’ente previdenziale non paga i primi 4 giorni)

ed in particolare il primo giorno non viene computato e i restanti 3 giorni sono a

carico del datore di lavoro. Dal quarto al novantesimo giorno, invece, è corrisposta

un’indennità pari al 60% dell’ultima retribuzione. Dal novantunesimo giorno in poi,

infine, l’indennità è pari al 75% dell’ultima retribuzione.

Le prestazioni sanitarie perseguono l’obiettivo del recupero della capacità psico-fisica

del soggetto protetto, così come sancito dall’art, 32 della Costituzione.

In base alla legge n° 833 del 1978, è competente dell’erogazione delle prestazioni

sanitarie il Servizio Sanitario Nazionale. Le prestazioni consistono nell’erogazione di

cure mediche e chirurgiche necessarie, per la durata intera dell’inabilità ed anche

dopo la guarigione clinica in quanto occorrono per il recupero della capacità

lavorativa. 21 LEZIONE N° 8

4 maggio ’05

LA TUTELA CONTRO LA MANCANZA DI LAVORO.

Il nostro sistema previdenziale tutela i soggetti protetti contro la mancanza di lavoro

attraverso la Cassa integrazione guadagni (Cig), che ha la funzione di sostegno del

reddito del lavoratore a fronte della mera contrazione dell’attività produttiva legata a

fatti congiunturali dell’economia o alle difficoltà d’esercizio di attività produttiva nel

breve periodo.

La Cig nasce nel 1941 per effetto di un contratto collettivo per integrare il salario

degli operai occupati ad orario ridotto per cause eccezionali e transitorie legate

principalmente agli eventi bellici (come ad esempio la mancanza di energia elettrica).

Nel 1945 si ha la prima regolamentazione legislativa della Cig la cui gestione viene

affidata all’INPS.

Il nostro ordinamento prevede, per la tutela contro la mancanza di lavoro, due tipi di

interventi:

1. un intervento ordinario: attraverso la Cig ordinaria;

2. un intervento straordinario: attraverso la Cig straordinaria.

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA (CIGO).

Tale intervento è nato fondamentalmente per il settore industriale ma è stato

successivamente esteso anche al settore dell’edilizia e dell’agricoltura e abbraccia

anche gli impiegati e i quadri.

Le ipotesi che legittimano l’intervento della Cigo (dette cause integrabili) in caso di

sospensioni del lavoro o di riduzioni dell’orario lavorativo, sono:

1. eventi transitori non imputabili né al datore di lavoro né ai lavoratori;

2. crisi temporanee di mercato.

L’importo dell’integrazione salariale, per il periodo di riduzione delle ore lavorative

o per i giorni di sospensione, è pari all’80% della retribuzione delle ore non lavorate

(o dei giorni in cui il lavoratore avrebbe lavorato) entro un massimo di 40 ore

settimanali. Dopo il primo semestre, tuttavia, le integrazioni salariali non possono

eccedere un tetto massimo annualmente stabilito dalla legge.

La durata dell’integrazione salariale, invece, è di tre mesi consecutivi, prorogabile

eccezionalmente per altri 3 mesi e in ogni caso non può superare i 12 mesi in un

biennio.

L’ammissione al beneficio della Cigo richiede l’esecuzione di una particolare

procedura da parte del datore di lavoro. Tale procedura può essere:

 Sindacale: avviene attraverso la comunicazione presso le RSA o le RSU e

dovrà indicare le cause integrabili, i lavoratori coinvolti e le ore o i giorni in

cui non c’è stata attività lavorativa. Solitamente ha natura preventiva ma varia

secondo le cause.

 Amministrativa: deve essere presentata all’INPS tutta una serie di

documentazione entro il venticinquesimo giorno dalla fine del periodo di paga.

In questo caso la domanda viene presentata a fatto già compiuto. Anche in

22

questo caso devono essere indicate le cause, la durata e i lavoratori coinvolti.

L’INPS accetta la domanda a seguito di una delibera della Commissione

provinciale composta dal direttore della Direzione Provinciale del lavoro, dal

rappresentante del datore di lavoro e dal rappresentante dei lavoratori. È

possibile ricorrere presso il Comitato provinciale dell’INPS.

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS).

La Cigs nasce nel 1968 con la legge n° 1115 al fine di fronteggiare situazioni di

eccedenza di manodopera non più soltanto eccezionali o momentanee, ma ben più

durature perché legate ad esigenze di trasformazione strutturale delle imprese o a

gravi crisi settoriali o territoriali. A partire dalla seconda metà degli anni ’70, poi, la

Cigs finisce con l’assolvere una funzione impropria: quella di assistere per periodi

lunghissimi (grazie a proroghe reiterate) lavoratori solo formalmente sospesi dal

lavoro, ma di fatto disoccupati e senza una reale possibilità di essere riammessi al

lavoro. Agli inizi degli anni ’90 con la legge 223/1991 si tenta di riportare la Cigs alla

sua originaria funzione stabilendo termini più rigorosi di durata e di tempi e

prevedendo disincentivi all’uso improprio.

Attualmente le funzioni della Cigs sono:

1. assicurare, in seguito alla sospensione dell’attività lavorativa, la continuazione

del reddito;

2. consentire all’impresa di conservare il patrimonio professionale limitando i

licenziamenti.

La Cigs si applica alle imprese industriali che abbiano occupato mediamente più di

15 dipendenti nel semestre antecedente la data di presentazione della richiesta,

compresi anche gli apprendisti e i giovani assunti con contratto di formazione e

lavoro.

I lavoratori beneficiari sono tutti i lavatori subordinati (tranne dirigenti ed

apprendisti) che hanno maturato un’anzianità di almeno 90 giorni.

Anche la Cigs è nata per l’industria ed è stata successivamente estesa al settore della

ristorazione, alle case editrici di giornali, alle cooperative agricole, alle imprese

artigiane e alle società commerciali con più di 200 dipendenti.

Le cause integrabili che consentono l’intervento della Cigs, sono:

1. ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale;

2. crisi aziendale di particolare rilevanza sociale;

3. procedure concorsuali (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta

amministrativa, amministrazione straordinaria);

4. conclusione di contratti di solidarietà interna.

Riguardo ai contratti di solidarietà, essi si distinguono in:

 contratti di solidarietà interna: attraverso i quali datori e lavoratori si

accordano per una riduzione delle mansioni (e quindi della retribuzione) per

evitare licenziamenti collettivi. Tali contratti sono detti anche contratti

difensivi; 23

 contratti di solidarietà esterna: attraverso i quali si provvede all’assunzione

di nuovi lavoratori a fronte del sacrificio dei lavoratori che già fanno parte

dell’organico dell’azienda. Tali contratti sono detti, invece, contratti espansivi.

L’ammissione al beneficio della Cigs, come per la Cigo, richiede l’espletamento di

una particolare procedura da parte del datore di lavoro. Anche in questo caso la

procedura può essere:

 Sindacale: si esplica attraverso la comunicazione al sindacato delle cause

integrabili, dei lavoratori coinvolti e delle ore o i giorni in cui non c’è stata

attività lavorativa.

 Amministrativa: si esplicata attraverso la presentazione della richiesta

direttamente presso la Commissione provinciale del lavoro. La richiesta

consiste in una documentazione attestante l’incontro preventivo con i sindacati

per l’esame congiunto del programma di risanamento. La Commissione

provinciale la invia alla Commissione regionale e al Ministero del lavoro che

dovranno emettere un parere entro 90 giorni. Una volta approvata, la Cigs

viene concessa con decreto del ministero del lavoro.

In precedenza la concessione dell’intervento salariale rientrava nelle competenze del

CIPE. Dal 2000 tali competenze sono passate al Ministro del lavoro che con propri

decreti ha fissato nuovi criteri di valutazione delle domande.

L’importo dell’integrazione salariale è pari all’80% della retribuzione che sarebbe

spettata per le ore non lavorate. Tuttavia, le integrazioni salariali non possono

eccedere un tetto massimo annualmente stabilito dalla legge.

L’erogazione della Cigs non può avere una durata superiore a periodi determinati in

base alla causa d’intervento.

Per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, la durata non può

essere superiore a 24 mesi. Sono consentite però al massimo due proroghe di 12 mesi

l’una.

Per crisi aziendale di particolare rilevanza sociale, la durata non può essere superiore

a 12 mesi e non sono consentite ulteriori proroghe a meno che non sia emanata una

nuova concessione. In questo caso, però, non può superare i 2/3 del precedente

intervento salariale. La legge 223/’91 ha stabilito che successivamente al primo

trimestre, la somministrazione deve avvenire per periodi semestrali al fine di evitare

frodi e per valutare se il programma di risanamento viene rispettato.

Per procedure concorsuali, la durata non può essere superiore a 12 mesi con proroga

di altri 6 mesi al massimo.

Per la conclusione di contratti di solidarietà interna, la sua durata non può essere

superiore a 24 mesi prorogabile di altri 24. Nel Mezzogiorno la proroga può arrivare

a 36 mesi.

La legge ha poi stabilito che la durata massima del trattamento di integrazione

salariale, per ciascuna unità produttiva, non possa superare i 36 mesi nell’arco di un

quinquennio fisso, indipendentemente dalle cause di concessione. A tal fine sono

computati anche i periodi d’intervento ordinario concesso per situazioni temporanee

di mercato.

Il datore di lavoro deve alternare tra loro i lavoratori sospesi o ad orario ridotto, in

modo tale che la minore retribuzione non gravi solo su alcuni. Tale meccanismo è

24

chiamato rotazione. Tuttavia il datore di lavoro non è obbligato ad attuare la

rotazione, ma è obbligato a motivare la sua mancata adozione. La scelta dei lavoratori

avviene attraverso il confronto delle organizzazioni sindacali.

Oltre alla contribuzione obbligatoria, la Cigs comporta, per le imprese che ne

beneficiano, un contributo addizionale la cui misura varia a seconda del numero dei

dipendenti occupati. In pratica, tale contributo addizionale è pari a:

 il 3% per le aziende fino a 50 dipendenti;

 il 4,5% per le aziende con più di 50 dipendenti;

 il doppio delle percentuali precedenti dal 25° mese successivo alla data di

decorrenza del trattamento, oltre che nel caso di mancato rispetto dei criteri di

rotazione stabiliti dal Ministero.

LA MOBILITÀ.

Al termine della procedura di risanamento, il datore di lavoro potrebbe ancora non

essere in grado di assicurare a tutti i suoi dipendenti il proprio posto di lavoro ed

essere così costretto a procedere al licenziamento collettivo il quale può realizzarsi o

attraverso la cosiddetta mobilità oppure attraverso il licenziamento per riduzione del

personale.

Per ciò che riguarda la mobilità, le cause integrabili sono le stesse della Cigs. I datori

di lavoro che possono accedervi sono tutti coloro che hanno più di 15 dipendenti e

che intendono licenziare almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni. Il costo che il

datore di lavoro deve sostenere è pari a 6 mensilità per ogni lavoratore da licenziare.

Tali mensilità vengono anticipate dal datore di lavoro e versate all’INPS in 30 rate

mensili. In caso di accordo con i sindacati, le anticipazioni diminuiscono da 6 a 3

mensilità.

Nel licenziamento per riduzione del personale, invece, oltre le cause integrabili

previste per Cigs e mobilità, ce ne sono altre 2:

1. cessazione di attività lavorativa;

2. trasformazione dell’attività lavorativa.

In questo caso il datore di lavoro rinuncia a ricorrere alla Cigs perché sembra

evidente che non vi sia alcuna possibilità di salvare i posti di lavoro. Il costo questa

volta è pari a 9 mensilità, al fine di indurre il datore a tentare di evitare i

licenziamenti attraverso la Cigs.

In entrambi i casi, la procedura è la stessa: vi è una prima fase (che è quella

sindacale) durante la quale si cerca l’accordo con le rappresentanze sindacali, e solo

in caso di mancato accordo, si passa alla fase amministrativa. Sia nel primo che nel

secondo caso, l’effetto è l’estinzione del rapporto di lavoro. La procedura prevede in

ogni caso la comunicazione ai sindacati delle cause integrabili, delle misure

dell’impatto che tali cause hanno, i lavoratori scelti ed i criteri di scelta.

Il lavoratore licenziato ha diritto di iscrizione nelle liste di mobilità gestite dagli

uffici di collocamento e che hanno la funzione di favorire il reimpiego dei lavoratori

visto che tutti i datori di lavoro che assumono attingendo dalle liste di mobilità

ottengono dei vantaggi contributivi che consistono nell’incassare il 50%

dell’indennità che spetta al lavoratore iscritto nella lista.

25

L’indennità di mobilità è pari all’80% della retribuzione percepita nel mese

precedente per i primi 12 mesi di corresponsione e ridotta ancora dell’80% per i

periodi successivi.

I criteri di scelta del licenziamento collettivo sono rimessi agli accordi della

contrattazione collettiva e in mancanza interviene la legge secondo i seguenti criteri:

1. esigenze tecniche organizzative;

2. anzianità di servizio;

3. carico famigliare.

Il primo è certamente il più importante.

Il periodo di fruizione dell’indennità di mobilità è legato all’età del lavoratore e alla

localizzazione dell’azienda secondo il seguente schema:

E C - N M

TÀ ENTRO ORD EZZOGIORNO

40 12 24

MENO DI ANNI MESI MESI

40 50 24 36

TRA E ANNI MESI MESI

50 36 48

PIÙ DI ANNI MESI MESI

In ogni caso l’indennità non può avere una durata superiore all’anzianità maturata

presso l’impresa che ha attivato la procedura di mobilità e non viene più corrisposta

dopo la maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia.

Al verificarsi di determinati eventi è possibile la sospensione dell’indennità di

mobilità. In particolare, in caso di assunzione a termine o a tempo parziale del

lavoratore in mobilità, sarà sospeso il trattamento di mobilità per le giornate di lavoro

svolte.

Infine, sono soggetti esclusi e che quindi non possono beneficiare delle procedure di

mobilità:

 i dirigenti,

 gli apprendisti,

 i lavoratori edili licenziati a fine lavoro,

 i lavoratori occupati in attività stagionali o saltuarie,

 i lavoratori con contratti a termine comunque denominati, compreso il contratto

di formazione e lavoro. 26 LEZIONE N° 9

18 maggio ’05

LA TUTELA PER L’INVALIDITÀ, LA VECCHIAIA E I SUPERSTITI (IVS).

L’attuale disciplina sulla tutela contro l’invalidità e la vecchiaia ha avuto origine alla

fine dell’800 e così si è evoluta:

Istituzione della Cassa Nazionale di Previdenza con assicurazione facoltativa

1898 contro l’invalidità e la vecchiaia.

L’assicurazione contro l’invalidità e la vecchiaia è resa obbligatoria per tutti i

1919 lavoratori dipendenti da privati, eccetto gli impiegati con stipendi più elevati.

1933 Nasce l’INFPS.

1935 L’intera disciplina della materia viene riordinata in importanti Testi Unici.

Nasce la tutela a favore dei superstiti.

1939 Riordino del sistema pensionistico con il passaggio, per il finanziamento

1952 delle pensioni, dal sistema della capitalizzazione a quello a ripartizione ed

introduzione dell’integrazione al trattamento minimo.

L’assicurazione per invalidità vecchiaia e superstiti (IVS) viene estesa ai

1957 coltivatori diretti.

1959 L’IVS viene estesa agli artigiani.

1966 L’IVS viene estesa ai commercianti.

Riforma pensionistica: introduzione del metodo di calcolo retributivo per le

pensioni dei lavoratori dipendenti; istituzione della pensione di anzianità e

1969 della perequazione automatica delle pensioni; estensione all’IVS del

principio dell’automaticità delle prestazioni.

Riforma del sistema pensionistico dei lavoratori autonomi con

1990 riconoscimento del metodo del calcolo retributivo.

Avvio della riforma pensionistica per il risanamento del bilancio

1992 previdenziale.

Completamento della riforma pensionistica: passaggio dalla pensione

1995 retributiva a quella contributiva; pensionamenti flessibili; omogeneizzazione

dei diversi regimi previdenziali e rilancio della previdenza integrativa.

Secondo la vecchia dottrina, la tutela per IVS trovava fondamento nel principio del

rischio professionale secondo il quale “l’imprenditore, così come si avvantaggia del

lavoro altrui, deve anche sostenere i rischi che il lavoratore incontra nello

svolgimento dell’attività”. Tale concezione però non è accettabile perché il rischio

professionale non è applicabile in caso di morte o di vecchiaia. La tutela, invece, si

fonda sul perseguimento di un interesse generale, sancito dall’art. 38 della

Costituzione.

IL PLURALISMO DEI REGIMI PENSIONISTICI.

Con l’allargamento dell’IVS ai lavoratori autonomi, si è avuta una proliferazione dei

regimi pensionistici e degli enti di gestione.

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AUTORE

luca d.

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2009-2010

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher luca d. di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto della previdenza sociale e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Scienze giuridiche Prof.

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