Diritto del lavoro - nozioni generali

RAPPORTI DI LAVORO A CONTENUTO FORMATIVO

L'apprendistato è un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro oltre a versare un corrispettivo per l'attività svolta garantisce all'apprendista una formazione professionale. Il Dlgs 276/2003 (art. 47) individua tre tipologie di contratto, con finalità diverse:

1. Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente di conseguire una qualifica professionale e favorire l'entrata nel mondo del lavoro dei più giovani.
2. Apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale.
3. Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore.

Il contratto di apprendistato offre quindi un'opportunità di formazione e inserimento nel mondo del lavoro per i giovani.

apprendistato dà luogo ad una tipica ipotesi di lavoro caratterizzato per il contenuto formativo della obbligazione negoziale: a fronte della prestazione lavorativa, il datore si obbliga a corrispondere all'apprendista, non solo una controprestazione retributiva, ma anche gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di una qualificazione tecnico - professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitario o di specializzazioni. All'apprendista sono assicurati percorsi di formazione interna o esterna all'azienda e la formazione acquisita deve essere registrata in un apposito libretto formativo. La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento dei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il contratto di apprendistato è applicabile a diverse categorie di soggetti a secondo della tipologia: apprendistato per il diritto-dovere.

di formazione: giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni (prevalentemente la fascia d'età tra i 15 e i 18 anni); apprendistato professionalizzante e apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e i 29 anni ed diciassettenni in possesso di una qualifica professionale (conformemente alla Riforma Moratti)

L'apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo. Il Dlgs dispone un insieme di regole comuni alle tipologie di apprendistato prima evidenziate:

• il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (o ne hanno meno di tre), possono assumere fino a tre apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi (Legge 443/1985, artt. 4);

La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento dei percorsi di istruzione e formazione professionale.

• I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative ed istituti.
• Durante il rapporto di apprendistato la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria da raggiungere.

Il Dlgs 276/03 detta poi disposizioni specifiche in ordine alle tre distinte fattispecie contrattuali di apprendistato caratterizzandole, soprattutto per un ampio rinvio alle Regioni e alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale ed aziendale, cui spetta il compito di emanare la regolamentazione necessaria alla piena operatività della nuova normativa.

L'apprendistato per il diritto-dovere di formazione

ha una durata massima di 3 anni, determinata in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi acquisiti, nonché al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati. Il contratto deve avere forma scritta, a pena di nullità, e contenere: a. l'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto; b. il piano formativo individuale; c. la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto. Al contratto si applica la disciplina a tutela del licenziamento. Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 c.c.. L'apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. A differenza della precedente tipologia, l'apprendistato professionalizzante non fa conseguire una

qualifica o un titolo di studio; consente, invece, l'accrescimento delle competenze tecniche del giovane al fine di farlo divenire un lavoratore qualificato. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante. Deve essere stipulato in forma scritta e contenere l'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del piano formativo individuale e della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto. La durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte. È finalizzato al conseguimento di titoli di studio di livello secondario, universitario e di alta formazione, nonché alla specializzazione tecnica.

lavoro dell'apprendista è disciplinato dal contratto di apprendistato, che prevede alcune specifiche regole e diritti. Innanzitutto, il compenso dell'apprendista non può essere stabilito in base a tariffe di cottimo e il suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. Inoltre, la qualifica professionale conseguita attraverso uno qualsiasi dei tre contratti di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, ma può chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. È importante sottolineare che per tutti i contratti di apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955, che prevede l'accertamento della idoneità psico fisica e il divieto di assegnazione a lavori troppo gravosi o estranei alla specialità professionale. In conclusione, il rapporto di lavoro dell'apprendista è regolato da specifiche norme che tutelano i suoi diritti e garantiscono la sua formazione professionale.

apprendistato si costituisce per assunzione diretta. Il rapporto di apprendistato si estingue alla scadenza non ricorrendo in capo al datore di lavoro alcun vincolo previsto dall'ordinamento giuridico in materia di recesso dal rapporto.

Possono costituire ipotesi di trasformazione del rapporto speciale di apprendistato in comune rapporto di lavoro subordinato:

• il mantenimento in servizio del dipendente oltre il periodo massimo di apprendistato;
• l'attribuzione della qualifica da parte del datore di lavoro, in modo esplicito o implicito, mediante il conferimento effettivo delle mansioni che competono al lavoratore qualificato o specializzato al termine dell'apprendistato.

Il contratto di inserimento

Tra le novità introdotte con il Dlgs 276/03 rileva la profonda revisione dei contratti di lavoro a contenuto formativo. Alla immediata disapplicazione della disciplina del contratto di formazione e lavoro nel settore privato, corrisponde un nuovo istituto con

differenti peculiarità e finalità: il contratto di inserimento, disciplinato dagli artt. 54 – 59 del Dlgs276/03. Introducendo tale tipologia contrattale il legislatore ha inteso valorizzare, l’acquisizione di professionalità concreta, calibrata in rapporto al fabbisogno del datore di lavoro, nella prospettiva della futura, eventuale stabilizzazione del contratto.

Il contratto di inserimento mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del singolo a un determinato contesto lavorativo. Momento centrale del contratto è la redazione del piano di inserimento lavorativo, che deve garantire l'acquisizione di competenze professionali attraverso la formazione on the job. La formazione effettuata durante l’esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo (art. 55). Il contratto di inserimento

sostituisce il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato. Possono accedervi le seguenti tipologie di lavoratori: - persone di età compresa tra 18 e 29 anni; - disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni; - lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro; - lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due anni; - donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%); - persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico. Quanto ai datori di lavoro: - enti pubblici economici, imprese e loro consorzi; - gruppi di imprese; - associazioni professionali, socio-culturali e sportive; - fondazioni; - enti di ricerca pubblici e privati; - organizzazioni e associazioni di categoria. Non è prevista una percentuale massima di

Lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento (anche se questa potrà essere stabilita dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali). Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.

Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione. Una novità della legge Biagi sta nell'aver incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto d'inserimento anche i gruppi d'impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di datore di lavoro.

Il contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati ai fini della durata i periodi relativi al servizio civile o militare e l'assenza per maternità. Non può essere rinnovato.

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