Diritto del lavoro: tipologia di contratti

Diritto del lavoro ultima lezione

Oggi ci occupiamo come prima tipologia di lavoro flessibile del contratto part-time.

Contratto part-time

Il contratto part-time è un normalissimo contratto di lavoro di tipo subordinato, quindi valgono le regole che finora abbiamo visto sul lavoro subordinato. Può essere sia a tempo determinato che indeterminato e la particolarità sta nel fatto che la prestazione lavorativa non verrà resa per le canoniche 40 ore settimanali o comunque l’orario normale previsto nei contratti collettivi, ma si dovrà svolgere la prestazione lavorativa in un’arco temporale più ridotto durante la settimana.

La derivazione del part-time è soprattutto comunitaria. È l’Europa che ad un certo punto si è resa conto che nell’ambito degli Stati Membri era necessario prevedere questa tipologia di lavoro flessibile principalmente rivolto alla popolazione femminile, per esempio per poter conciliare le esigenze della famiglia con quelle del lavoro, perché ovviamente la donna che sia anche madre deve avere più tempo a disposizione da dedicare alla famiglia. Questa esigenza, insieme a tantissime altre, di conciliare vita familiare con vita lavorativa ha portato alla formazione di una normativa del part-time ovvero la 61 del 2000 oggi abrogata perché il contratto di lavoro part-time è disciplinato dal decreto 81/2015 dagli articoli 4 e seguenti.

Requisiti

• Nell’ambito del diritto del lavoro vige il principio di libertà di forma, quindi la forma scritta non è necessaria salvo i casi previsti dalla legge. Per quanto riguarda il contratto di lavoro part-time non è necessario che ci sia la forma scritta ai fini della validità perché si dice che quest’ultimo è stipulato in forma scritta ai fini della prova.
• Nel contratto di lavoro part-time è contenuta un’indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Questo perché la nuova normativa non fa un distinguo rispetto a quella precedente in quanto in precedenza si faceva riferimento alle tre tipologie di part-time che si potevano stipulare, che anche oggi astrattamente possiamo configurare, anche se la legge non le prevede più espressamente. Il part-time si diceva ma si può dire anche ora può articolarsi secondo tre modalità:
  • Part-time orizzontale
  • Part-time verticale
  • Part-time misto

Tipi di part-time

1. Part-time orizzontale

Prevede che quel lavoratore presti attività lavorativa per tutti i giorni della settimana, ad esempio dal lunedì al venerdì, però rispetto agli altri lavorerà delle ore in meno al giorno. Per esempio, 8 ore al giorno è full-time e quindi sarebbe un normale orario di lavoro a tempo pieno, però lavorando 6 ore al giorno dal lunedì al venerdì è un contratto part-time magari a 30 ore settimanali. Bisogna ricordare che tutti i contratti dove vi è un orario di lavoro inferiore a 40 è sempre part-time.

2. Part-time verticale

Il lavoratore presta attività lavorative ad orario uguale a tutti gli altri lavoratori però non tutti i giorni ma soltanto, per esempio, 3 giorni la settimana. Ad esempio, il lavoratore è assunto e lavorerà i primi 15 giorni del mese. Questo è un contratto part-time di tipo verticale perché la prestazione avverrà solamente in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno.

3. Part-time misto

È una combinazione dei due.

L’importante è ricordare, nonostante non ci sia più la presenza di queste indicazioni nel decreto 81, che abbiamo tre tipologie di part-time.

Concetti correlati: lavoro straordinario e supplementare

Accanto al part-time vi è il concetto di lavoro straordinario e di lavoro supplementare perché, se è vero che il lavoratore da contratto è tenuto ad osservare un orario ridotto la settimana, è pur vero che il datore di lavoro avrà comunque la possibilità di richiedere delle ore aggiuntive. Il lavoro straordinario si verifica in un orario straordinario e darà diritto ad una maggiore retribuzione laddove il lavoratore superi le 40 ore settimanali fino ad un massimo di 48 ore, oppure se si ha un part-time di 36 ore affinché quelle ore in più possano essere qualificate come lavoro straordinario è necessario che si presti l’attività almeno fino a 41 ore quindi si devono effettuare almeno 5 ore in più alla settimana. Se si presta attività lavorativa fino a 4 ore in più e il part-time è di 36 ore, non sarà considerato come lavoro straordinario perché quest’ultimo va dalle 40 fino alle 48 ore, ma sarà considerato lavoro supplementare. La differenza tra queste due tipologie di lavoro è rappresentata dal fatto che il supplementare sono tutte le ore in più che il lavoratore svolge comprese le ore previste dal contratto e tutte le ore in più fino ad arrivare a 40 ore (se sono 30 ore settimanali fino a 40, se sono 36 ore fino a 40), viceversa da 40 fino ad un massimo di 48 ore settimanali il lavoro sarà straordinario.

Tutto ciò va sempre concordato con il lavoratore o meglio ecco che entrano in gioco quelle che una volta venivano definite clausole elastiche e flessibili oggi semplicemente clausole elastiche —> sono delle clausole inserite nel contratto, o che possono anche essere stipulate successivamente, attraverso le quali il datore di lavoro e il lavoratore convengono che il datore nell’esercizio del suo potere direttivo possa richiedere o prestazioni aggiuntive (lavoro supplementare o straordinario) oppure possa variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa se si tratta di un part-time verticale (se il lavoratore presta attività il lunedì, martedì e mercoledì il datore di lavoro, attraverso il contenuto delle clausole elastiche, può cambiare a lunedì, martedì e giovedì) quindi non ci sarà un aumento di ore ma cambia la collocazione della prestazione. Ed ecco perché nei requisiti del contratto vi deve essere una puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa (tot. di ore richieste alla settimana) ma non solo, anche la collocazione temporale con riferimento ai giorni della settimana, al mese o all’anno.

Nel rispetto di quanto previsto nei contratti collettivi dall’art. 6, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere entro i limiti dell’orario normale di lavoro (entro le 40 ore) lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tale quelle svolte oltre l’orario concordato dalle parti anche in relazione alla giornata, settimane o mesi. Però ci sono comunque dei limiti che deve rispettare il datore di lavoro nel richiedere queste prestazioni aggiuntive che vengono indicate nel comma 2 dell’art. 6 laddove si dice che il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate. Quindi il datore di lavoro non può richiedere un tot di ore che ecceda il 25% delle ore settimanali concordate, quindi se l’orario settimanale è 30 ore il datore di lavoro non può richiedere lavoro supplementare che non superi il 25% delle 30 ore pattuite. Questa è una novità introdotta con il Jobs Act. Continua… in tale ipotesi il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare, ove giustificato, da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o formazione professionale quindi se per esempio un’infermiera assunta con il contratto part-time e le si chiede di svolgere ore supplementari può rifiutare ma deve giustificare il rifiuto adducendo comprovate ragioni familiari, lavorative o di salute.

Il lavoro supplementare dà diritto ad una retribuzione rispetto alla retribuzione “fissa” e questo è previsto sempre dal comma 2 che prevede il lavoro supplementare deve essere retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione principale.

Il comma 3 ci dice che nei rapporti di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario che scatta nel momento in cui il lavoratore supera le 40 ore.

Il comma 4 riguardo le clausole elastiche dice che le parti possono contribuire per iscritto clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa. Anche qui si possono chiedere ore in più alla base delle clausole elastiche che si sono pattuite per iscritto il datore con il lavoratore. Anche rispetto alle clausole elastiche il legislatore si preclude di indicare alcuni requisiti a pena di nullità infatti dice che le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le...