Diritto del lavoro: Contratti di lavoro

Diritto del lavoro – Prof. Salomone Unitn Corso 2017/2018

Indice

• Lavoro subordinato
• Lavoro autonomo
• D. lgs. 276/2003
• D. lgs. 81/2015
• Sent. 30/1996 Corte cost.
• L. 81/2017
• Lavoro prestato indirettamente

Introduzione alla dimensione giuridica del rapporto lavorativo

Osserviamo la dimensione giuridica del rapporto lavorativo: guardiamo i meccanismi giuridici. Il primo problema giuridico è quello della qualificazione del rapporto di lavoro, della situazione lavorativa: vuol dire fotografare una situazione e renderla giuridicamente rilevante. Che cosa significa qualificare un rapporto di lavoro? Significa ricondurre un tipo concreto ad un tipo astratto, ricondurre una situazione materiale ad un modello giuridico.

Questa operazione è svolta dagli interpreti, ossia coloro che guardano giuridicamente il lavoro (compreso il giudice). Esempio: entriamo in un bar al mattino e guardiamo la situazione: al bar lavorano quello che fa il caffè e il cameriere, e magari qualcuno che fa le pulizie. Come qualificare queste situazioni? Solo guardando, non si riesce a qualificare, non si riesce a dire qual è la qualificazione giuridica che caratterizza la situazione.

Possiamo affermare infatti che il tipo che fa il caffè è un dipendente, oppure che è il titolare del bar, oppure uno stagista, oppure un amico del titolare. Solo guardando più approfonditamente potremmo cogliere ulteriori dettagli: se frequento il bar per un mese tutte le mattine, mi posso accorgere che qualche elemento cambia. Posso osservare che il lunedì – martedì – mercoledì c’è Tizio che fa il caffè, mentre gli altri giorni c’è Caio. Se prendiamo lo stesso bar alla sera, quando è più affollato, ci saranno tre persone dietro al bancone, due-tre persone che servono ai tavoli, e magari qualcuno che mette dischi; ci sono più persone che lavorano, e più attività diverse. Qualificare significa ricondurre queste attività ad un tipo legale, un tipo astratto = una figura giuridica prevista dal nostro sistema giuridico.

Tipi astratti di rapporti lavorativi

1. Prima dimensione: contratto / rapporto di società, ossia l’imprenditore – titolare del bar [è la figura che meno ci interessa! Si ricollega di più al diritto commerciale che al diritto del lavoro]
2. Seconda dimensione: rapporti di amicizia / affiliazione / di gratuità [non c’è retribuzione, non ci interessa]
3. Terza dimensione: rapporti di lavoro subordinato, ossia la situazione in cui la persona che lavora è un dipendente della struttura / dell’imprenditore; questa situazione è quella che rileva nel diritto del lavoro. I dipendenti non hanno altro che la propria persona: lavorano e ricevono in cambio un salario. Questa condizione storicamente è stata prevalentemente inserita nella categoria del lavoro dipendente/salariato: oggi si chiama lavoro subordinato. La figura del dipendente è regolata dal codice civile. Su questa figura si è edificato tutto il sistema di regole che oggi conosciamo.
4. Quarta dimensione: lavoro autonomo (al lavoratore autonomo si applicano regole diverse, ecco perché è importante diversificare le varie situazioni). È un lavoratore autonomo colui il quale con partita IVA lavora un’ora nel locale X, un’altra nel locale Y; è lavoratore autonomo l’avvocato, ossia il professionista iscritto all’apposito albo.
5. Quinta dimensione: lavoro prestato indirettamente - appalto, ossia il contratto con cui un soggetto affida ad un altro soggetto lo svolgimento di un determinato lavoro in cambio di un corrispettivo; si lavora comunque in autonomia, però a differenza del lavoratore autonomo, il lavoratore appaltato ha altre persone che lavorano con lui e tutti questi lavoratori rispondono all’appaltatore. Tizio affida a Caio l’incarico di reperire i lavoratori necessari per svolgere l’attività: è un’ipotesi di lavoro indiretto.
6. Sesta dimensione: altro, rapporti non di lavoro autonomo né di lavoro subordinato, ma sono remunerati ugualmente. In questa dimensione rientrano gli stages, le 150 ore degli studenti: lavoro sulla base di un contratto, ma non vengo pagato come un lavoratore normale, la retribuzione può essere simbolica. Rientrano anche i lavori socialmente utili, ossia ipotesi in cui alcune persone disoccupate o disabili svolgono dei lavori utili per la collettività.

Dalla qualificazione dipende la disciplina applicabile, le regole direttamente applicabili a quel rapporto. La qualificazione è preliminare, infatti è necessaria per improntare alcuni meccanismi di regolazione: la qualificazione è un prius, qualcosa che viene prima. In questa seconda parte del corso proveremo a conoscere alcune categorie. I sei contenitori che abbiamo visto sono delle situazioni lecite e possibili, ma non sempre sono realizzabili concretamente. Posso avere un barista che è lavoratore autonomo, che però costringo ad arrivare ogni mattina all’ora X, che non ha il diritto alle ferie, che è pagato con fattura ecc? No: questo è il problema della qualificazione, qual è il limite tra una possibilità che l’ordinamento consente e ciò che non consente?

La qualificazione è utile per risolvere casi concreti! In questa seconda parte ci occuperemo delle ipotesi 3 – 4 – 5 e un po’ della 6.

Il lavoro subordinato

Art. 2094 Cod. civ. prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. Questa norma è collocata nella parte di codice in cui troviamo le norme sui contratti collettivi. È la norma che apre la disciplina dei rapporti individuali di lavoro: è la norma che definisce il lavoratore subordinato.

Focalizziamoci sulle parole utilizzare dal legislatore:

• Imprenditore – prestatore di lavoro: sono l’ultima e la prima parola della norma; il prestatore di lavoro è colui che si obbliga nei confronti dell’imprenditore: è il rapporto di lavoro, è un contratto, è una figura giuridica in cui vi sono due soggetti (imprenditore e prestatore di lavoro) → obbligazione personale.
• Prestatore di lavoro subordinato: la norma riferisce alla persona, perché il codice vuole dare l’idea che il lavoro salariato/dipendente è una situazione giuridica che riguarda la persona.
• Retribuzione: è l’unica ipotesi in cui il codice civile parla di retribuzione (nelle altre ipotesi parla sempre di corrispettivo). La retribuzione è tipica del solo lavoro subordinato.
• Collaborare nell’impresa: collaborare è un termine complicato; la collaborazione inoltre si realizza nell’impresa: il legislatore avrebbe potuto dire “collaborare con l’impresa”. Lavorare con qualcuno è diverso dal lavorare alle dipendenze di qualcuno → concetto di collaborazione.
• Prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale: il lavoro subordinato ricomprende tanto le ipotesi di lavoro intellettuale, che le ipotesi di lavoro manuale (il contenitore è molto ampio).
• Alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore: è il fulcro della norma; dobbiamo capire questi due concetti per realizzare cos’è il lavoro subordinato. È prestatore di lavoro subordinato chi è alle dipendenze di qualcuno, in particolare sotto la direzione. L’elemento caratterizzate del lavoro subordinato è quest’ultimo, la direzione, chiamata etero-direzione = la direzione di un altro; la direzione significa che c’è qualcuno che etero-dirige il lavoratore.

Nel nostro ordinamento il lavoro subordinato è un tipo imposto, inderogabile; se il lavoro ha certe caratteristiche, è necessario che sia ricondotto a questa figura. L’ordinamento classifica come non libera la scelta di questa opzione quando vi sono determinate caratteristiche. Esempio: sono il titolare del bar o do alcuni ordini alla barista, allora la situazione va classificata necessariamente nei termini di lavoro subordinato; non posso dire che si tratta di lavoro autonomo! Sono costretto al lavoro subordinato.

• La qualificazione deve svolgere una funzione di equilibrio tra il principio di libertà (perché l’ordinamento tutela la libertà di scegliere un contratto per es.) e le figure giuridiche derivanti dalle diverse situazioni reali con le loro conseguenze.
• Se c’è etero direzione il contratto lavorativo verrà ricondotto alla figura del lavoro subordinato, in quanto questo modello è inderogabile.

Lavoro autonomo

Art. 2222 Cod. civ. Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.

Focalizziamoci sulle parole utilizzare dal legislatore:

• Persona → il lavoro autonomo vede protagonista una persona (come nel lavoro subordinato)
• Che si obbliga → il lavoro autonomo nasce nella dimensione del rapporto obbligatorio (come nel lavoro subordinato)
• Verso un corrispettivo ≠ 2094 che parlava di retribuzione
• Un’opera o un servizio: un servizio puntuale ≠ lavoro subordinato (collaborazione nell’impresa) che ha un’ottica generica.
• Con lavoro prevalentemente proprio: prevale il lavoro personale; si nota qui la differenza tra chi aggiusta la lavatrice (lavoro proprio) e chi ristruttura una casa (attraverso il lavoro altrui, affidando parte di lavoro a varie persone).
• Senza vincolo di subordinazione: è una definizione che si oppone al lavoro subordinato, quindi bisogna prima capire bene cosa significhi subordinazione/lavoro subordinato
• Rinvia a ulteriori norme, al libro IV Cod. civ. che regola le obbligazioni e i contratti [quindi il contenitore che abbiamo chiamato lavoro indirettamente prestato] → il 2222 è una norma cornice

Dentro a queste due figure – lavoro autonomo e lavoro subordinato – ritroviamo diverse situazioni; la figura del lavoro subordinato non si limita alle ipotesi di mero lavoro intellettuale o manuale, ma ricomprende anche varianti legate a clausole interne rilevanti nella pratica, ma che teoricamente sono soltanto piccole clausole apposte al contratto.

• Esempio 1: appongo un termine al contratto di assunzione:
  • Nella pratica = se lo appongo, allora c’è contratto a termine; se non c’è è contratto indeterminato
  • Nella teoria = che ci sia o meno il termine, si tratta sempre di lavoro subordinato
• Esempio 2: prestazione lavorativa che si svolge solo in determinate fasce orarie tutti i giorni, oppure lavoro solo determinati giorni: sono clausole di variazione dell’orario di lavoro, che:
  • Nella pratica generano due tipologie di contratto lavorativo part time: il primo orizzontale (tutti i giorni solo determinate fasce orarie), il secondo verticale (solo determinati giorni).
  • Nella teoria sono contratti di lavoro subordinato

Nella fattispecie lavoro subordinato ci sono diverse varianti dipendenti da clausole concettualmente contrattuali, varianti di disciplina e non di qualificazione! La qualificazione avviene quindi preliminarmente, predisponendo questi sei contenitori generali; il resto viene dopo, anche se in certi casi è importantissimo. Anche nel contratto autonomo ci possono essere clausole che variano determinati elementi come ad esempio il termine: incarico un avvocato di difendere la FIAT senza termine; oppure incarico un avvocato per difendere la FIAT in quello specifico caso. Le clausole sono elementi accidentali del contratto ma non cambiano la qualificazione di esso.

Sentenza 121/1993

Decisione della Corte Costituzionale, in cui deve giudicare su una situazione che è provocata da una norma, da una legge, la quale stabilisce che vi è una serie di possibili figure che il Ministero del turismo e dello spettacolo possono reclutare per svolgere determinate attività di supporto; questa legge ad un certo punto dice che questa ipotesi di persone che lavorano non hanno diritto ad alcun trattamento di previdenza e di quiescenza, né ad indennità di licenziamento. Ci sono figure che non sono lavoratori ma persone saltuarie che sono sostanzialmente senza regole.

La questione sottoposta all'esame della Corte nasce da una controversia promossa nel 1977 da Rita Chiaro che assumeva di aver prestato continuativamente per 14 anni la propria attività come schedarista presso la Presidenza del Consiglio dei ministri e presso la Prefettura di Palermo. Una persona per molti anni lavora come schedarista senza avere un inquadramento contrattuale. La questione è molto complicata, ma ad un certo punto, questa legge si esprime così: Le prestazioni rese in applicazione della medesima legge non fanno sorgere, in ogni caso, rapporto di pubblico impiego. Una legge che dice tu puoi lavorare un po’ ma questi rapporti non sono di lavoro, non sono rapporti di pubblico impiego.

La Corte dice: Con tale formula, infatti, il legislatore ha inteso escludere non già la natura subordinata dei rapporti di lavoro in questione, ma solo l'applicabilità ai medesimi delle particolari norme sostanziali che disciplinano il rapporto di pubblico impiego. È da precisare che non sarebbe comunque consentito al legislatore negare la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove da ciò derivi l'inapplicabilità delle norme inderogabili previste dall'ordinamento per dare attuazione ai principi, alle garanzie e ai diritti dettati dalla Costituzione a tutela del lavoro subordinato.

Inciso che spiega il principio della tassatività del tipo e della sua inderogabilità. La Corte dice che esiste una oggettiva natura dei rapporti di lavoro e che questa ha a che fare con la sua qualificazione giuridica e che serve ad applicare le norme inderogabili che la Costituzione prevede per la tutela del lavoro subordinato. Inderogabile anche al legislatore e sicuramente alle parti. Questo passaggio compare qui per la prima volta nella Giurisprudenza costituzionale.

Il legislatore ci sta dicendo che esistono norme costituzionali che tutelano il lavoratore e non è possibile per qualcuno sottrarre questa figura giuridica dalla tutela costituzionale.

Sentenza 115/1994 Corte cost.

La Corte Costituzionale riprende la sentenza 121/1993, infatti si tratta di una questione simile dal punto di vista pratico. La Corte afferma: Non vi è dubbio che, se la normativa impugnata avesse il significato ad essa attribuito dalle ordinanze in esame, le censure formulate dai giudici a quibus sarebbero fondate. Proprio con la recente sentenza n. 121 del 1993, questa Corte ha affermato che "non sarebbe comunque consentito al legislatore negare la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove da ciò derivi l'inapplicabilità delle norme inderogabili previste dall'ordinamento per dare attuazione ai principi, alle garanzie e ai diritti dettati dalla Costituzione a tutela del lavoro subordinato”.

A maggior ragione non sarebbe consentito al legislatore di autorizzare le parti ad escludere direttamente o indirettamente, con la loro dichiarazione contrattuale, l'applicabilità della disciplina inderogabile prevista a tutela dei lavoratori a rapporti che abbiano contenuto e modalità di esecuzione propri del rapporto di lavoro subordinato. I principi, le garanzie e i diritti stabiliti dalla Costituzione in questa materia, infatti, sono e debbono essere sottratti alla disponibilità delle parti, affinché...

Indisponibile alle parti perché la disciplina è inderogabile. Il legislatore aveva già affermato il principio, in questa sentenza aggiunge che non sarebbe nemmeno consentito autorizzare le parti a derogare con contratto alla disciplina inderogabile prevista dalla Costituzione. Esempio: una legge che dicesse “hai rapporti di lavoro che verranno negoziati tra Salomone e i suoi studenti non si applica la giusta retribuzione/la tutela in caso di licenziamento” violerebbe questo principio: una legge non può autorizzare le parti ad escludere l’applicabilità di una disciplina inderogabile.

Ogni qual volta vi sia, nei fatti, quel rapporto economico-sociale al quale la Costituzione riferisce tali principi, tali garanzie e tali diritti. Pertanto, allorquando il contenuto concreto del rapporto e le sue effettive modalità di svolgimento - eventualmente anche in contrasto con le pattuizioni stipulate e con il nome iuris enunciato - siano quelli propri del rapporto di lavoro subordinato, solo quest'ultima può essere la qualificazione da dare al rapporto, agli effetti della disciplina ad esso applicabile.

La questione è il contenuto concreto: la questione non è se c’è un contratto o no, ma come il rapporto si svolge in concreto, le sue effettive modalità di svolgimento. Bisogna guardare al piano concreto! Potrebbe anche esistere un contratto che dice che si tratta di lavoro autonomo, ma non conta se le effettive risultanze parlano in un’altra direzione (es. lavoro subordinato) se nella realtà si tratta di lavoro subordinato, il contratto che dice che si tratta di lavoro autonomo non conta nulla; prima la qualificazione e poi la disciplina applicabile.

Il legislatore non può cambiare ciò che oggettivamente ha natura di lavoro subordinato e tanto meno le parti. La natura giuridica è...