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Diritto del lavoro (diritto dei contratti)

Il rapporto di lavoro subordinato
Il patto di prova
Il potere disciplinare
Il licenziamento disciplinare
L'obbligo di fedeltà
Il diritto alla salute
La retribuzione
Il tempo di lavoro
Le sanzioni all'uso illegittimo del contratto di lavoro a tempo determinato
Contratto a chiamata
Job sharing
Contratto di apprendistato
Il part-time
I licenziamenti... Vedi di più

Esame di Diritto Del Lavoro docente Prof. F. Focareta

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NB va bene anche per periodi di durata significativa, ma con interruzioni, in modo tale che non vi sia una esatta

coincidenza tra la “durata del contratto e la durata della prestazione”.

obbligo per il datore di lavoro di comunicare la durata del rapporto di lavoro alla direzione territoriale del lavoro

competente per territorio, mediante sms, fax o posta elettronica, prima dell’inizio della prestazione lavorativa

in caso di omessa comunicazione o discordanza della chiamata rispetto a quanto comunicato e non rettificato, sanzione

amministrativa pecuniaria per ogni lavoratore

JOB­SHARING

L'obbligazione di fornire la prestazione di lavoro è condiviso da due lavoratori che decidono quando va uno e

quando va l'altro. Questo contratto (due dipendenti per una posizione) è usato pochissimo perchè il datore di

lavoro ne assumerebbe a mala pena uno, figurarsi due.

I CONTRATTI DI LAVORO CON FINALITÀ FORMATIVA

Contratto di inserimento: abrogato

Contratto di apprendistato

Non è una novità, c'è già agli albori del diritto del lavoro. Era caduto in disuso per varie ragioni (per es limiti

di età). Ora la disciplina è nel d.lgs.177/2011 che finalmente rimette ordine in materia di apprendistato

(anche se è solo una legge quadro perchè le regioni hanno competenza legislativa nella formazione).

È un contratto particolarmente vantaggioso per le aziende perchè l'età è elevata a 29 anni (a partire dai 18

anni, 15 anni in alcuni casi) e quindi il datore di lavoro ha più ampio spazio nella scelta dell'interlocutore.

Obiettivo. Può servire a

 acquisire la qualifica professionale o il diploma, che però non incontra molto l'interesse delle imprese e

che richiede un apparato non semplice da mettere in piedi;

 acquisire una qualifica specializzata (si parla quindi di contratto a causa mista, dove non c'è solo

prestazione verso retribuzione, ma prestazione verso retribuzione e formazione; l'obbligo formativo

rientra nella causa del contratto, ne è un elemento essenziale);

 alta formazione e alla ricerca (si affianca a percorsi di formazione scolastica avanzati: diploma, laurea

o dottorato), che però richiede una difficile coordinazione tra imprese e istituzioni.

Gli apprendisti non si computano nel numero dei dipendenti (dato rilevante nel verificare se si debba

applicare l'art. 18).

Durata. L'apprendistato professionalizzante rimane il contratto interessante (i dati ad oggi sono poco rilevanti

perchè in quest'anno di assunzioni se ne sono fatte poche, ma tra quelle poche una buona parte sono contratti

di apprendistati, quindi prevedibilmente sarà un contratto molto utilizzato). Questo contratto dura

normalmente 3 anni, ma può arrivare fino a 5 anni.

Recesso. Alla fine del periodo formativo il datore di lavoro può liberamente recedere, previa preavviso.

Durante il rapporto di lavoro invece il recesso è sottoposto alla disciplina limitativa dei licenziamenti (giusta

causa o giustificato motivo oggettivo).

Inquadramento. L'apprendista è inquadrabile in un livello inferiore rispetto a quello normale per le mansioni

che gli sono affidate (e quindi lo si paga meno).

Contributi. Per l'apprendista non si devono pagare i contributi.

Limiti abrogati.

 numero di apprendisti rapportato al numero di operai specializzati presenti in azienda che dovevano

formare l'apprendista (1 a 3, poi 1 a 2, poi 1 a 1, poi 3 apprendisti per 2 operai specializzati, e in caso

di nessun operaio specializzato, comunque si possono assumere tre apprendisti);

 120h di formazione teorica esterna, che siccome non si faceva mai nella pratica diventava il modo più

facile per impugnare il licenziamento alla fine dei 3 (ora anche 5) anni.

Adesso si dice che i prossimi rapporti di lavoro saranno tanto più utili quanto più sposano la decontribuzione (il datore di lavoro non

paga i contributi e sborsa solo quello che va in mano al lavoratore). Se però non si versano i contributi non si pagano (oggi) le pensioni e

si taglia su sanità e previdenza (e quindi iniziano ad esserci i morti per mancata cura perchè non ci sono i posti letto negli ospedali).

Prima il sistema pensionistico funzionava con un sistema assicurativo (meccanismo privato gestito da un ente pubblico): quando vado in

pensione trovo i soldi ­rivalutati secondo l'inflazione­ che ho versato. È così che funzionano le forme integrative private della pensione.

Dopo la seconda guerra mondiale, quando i contributi versati prima della guerra venivano ritirati dai lavoratori che avevano versato negli

anni Venti e a causa dell'inflazione postbellica non valevano più niente, lo stato ha ribaltato il sistema. Le pensioni sono costituite dai

contributi dei lavoratori (con i contributi di due lavoratori pago una pensione) e inizia ad essere importante l'equilibrio generazionale (è

un patto generazionale: pago i contributi per dare la pensione a mia suocera sperando che quando sarò pensionato ci sarà qualcuno che

versa i contributi e mi paga la pensione). Dal punto di vista economico il sistema non può fallire, ma ci deve essere un equilibrio tra

lavoratori e pensionati.

L'INPS non fa altro ogni mese che prendere i contributi e girarli ai pensionati, non ha un tesoretto.

2011

 valorizzazione della contr coll naz rispetto alle regolamentazioni regionali

 collaborazione tra stato, regioni, autonomia collettiva

2012

 sgravio contributivo 100% per i lavoratori assunti fino al 2016, per i primi 3 anni, per datori di lavoro con < o =

9 dipendenti

La disciplina del rapporto

entro 30 gg dalla stipulazione del contratto, piano formativo individuale

forma scritta sia per il piano formativo individuale sia per il patto di prova

ammissibile in tutti i settori di attività, pubblici e privati

elementi essenziali

 durata minima 6 mesi

 divieto di retribuzione a cottimo

 possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori o di stabilire la retribuzione proporzionalmente

alla anzianità di servizio

 presenza di un tutore o referente aziendale;

Registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale nel libretto formativo del cittadino.

 in caso di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30gg, proroga

 possibilità di conferma in servizio In caso di

divieto di recesso in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo durante il periodo di formazione

violazione, sanzioni per il licenziamento illegittimo

ma possibilità di recesso con preavviso [senza motivazione] dal termine del periodo di formazione

NB art. 30 della Carta di Nizza : diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato

ampia flessibilità in uscita

Se nessuna delle parti recede al termine del periodo di formazione, lavoro subordinato a tempo indeterminato

L’assunzione: limiti numerici ed incentivi

rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate

se ci sono < 10 dip, rapporto 1 a 1

se non ci sono lavoratori qualificati o specializzati o sono < 3, 3 apprendisti

percentuali minime di conferma in servizio quale condizione per la stipulazione di nuovi contratti di apprendistato (nei 36

mesi precedenti la nuova assunzione, 50% apprendisti assunti).

Altrimenti, max 1 nuovo apprendista

in caso di assunzione di apprendisti in violazione di queste norme, lavoro subordinato a tempo indeterminato

NB non si applicano se ci sono < 10 dip

1. L’apprendistato per la qualifica o il diploma professionale

 anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione

 15­25

 durata in considerazione della qualifica/diploma da conseguire (max 4 anni)

 regolamentazione dei profili formativi rimessa alle regioni, previo accordo in Conferenza permanente e sentite le

associazioni di datori e prestatori di lavoro

criteri e principi direttivi:

a) definizione della qualifica o diploma professionale

b) previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna

c) modalità di erogazione della formazione aziendale rinviata alla cont coll

NB percorsi formativi esterni all’azienda devono essere attivati dalle regioni

In caso di mancata attivazione, limitazione della responsabilità del datore di lavoro

In caso di inadempimento del datore di lavoro, sanzioni volte al recupero dell'obbligo formativo

2. L’apprendistato professionalizzante (contratto di mestiere)

 per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali

 18­29

 durata e modalità di erogazione della formazione stabilite dagli accordi interconfederali e i contratti collettivi

 durata max 3 anni (5 per i profili professionali individuati dalla contrattazione collettiva)

La formazione può essere

 trasversale (disciplinata dalle regioni)

 di mestiere (svolta sotto la responsabilità dell’azienda)

Eventuali specifiche modalità di svolgimento, anche a tempo determinato, per attività stagionali cont coll

3. L’apprendistato di alta formazione e ricerca

 per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio

universitari e della alta formazione, per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze

professionali

 18­29

 definizione dei profili formativi con la collaborazione di Regioni, le associazioni territoriali di datori e prestatori

di lavoro, le università, gli istituti

tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca

In assenza di regolamentazioni regionali, convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con

le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca

L’apparato sanzionatorio

per violazione di obblighi formativi o assenza dei presupposti lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato

per inadempimento nell'erogazione della formazione e mancata realizzazione delle finalità formative, versamento della

differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con inquadramento finale, maggiorata del 100%

per mancata predisposizione del piano formativo individuale, violazione di norme su durata minima, divieto di cottimo e

inquadramento contrattuale sanzioni amministrative

PART TIME

Per le donne con famiglia o gli studenti è stata un'invenzione molto comoda (e lo è anche per il datore di lavoro che deve

riempire spazi residuali di prestazione di lavoro), ma non è esigibile dal datore di lavoro (è legato quindi alle esigenze del

datore di lavoro, che ci possono essere ma non sono la maggioranza, anzi...). Al di là del commerciale e dell'istruzione il

part time in Italia non è frequentato.

C'è una soglia che la contrattazione collettiva può prevedere (per es, quando la donna entra in gravidanza può pretendere

il part time).

Durata e collocazione dell'orario di lavoro. Devono essere fissate e non possono variare (la flessibilità è

incompatibile con le esigenze che portano il lavoratore a scegliere un part time piuttosto che altro).

 Part time orizzontale: meno ore al giorno nella giornata lavorativa

 part time verticale: meno giorni alla settimana, ma in quei giorni c'è orario pieno

 combinazioni delle due ipotesi prestazione supplementare

Prestazione supplementare. In tutti i casi il datore può chiedere una (ritorno

all'orario giornaliero o settimanale pieno) per esigenze produttive.

clausola elastica

Clausola elastica. Se c'è la (deve essere esplicita e perchè ci sia è necessario il consenso del

lavoratore), il datore di lavoro può variare la collocazione temporale.

Tutto questo rende il part time meno interessante anche per il lavoratore, e il numero di part time è sceso

ancora.

Poter cambiare l'orario di lavoro è per il datore una potenzialità importantissima sia per poter dare risposte tempestive al

mercato sia per evitare di dover tutte le volte che il prodotto non tira più e bisogna sostituire la linea produttiva rottamare

un apparato produttivo imponente. È un problema non di costo del lavoro (siccome questo incide su un auto del 7%,

mentre la pubblicità incide per il 20%) ma di ottimizzazione del lavoro. Anche perchè dimettere una linea produttiva poco

ottimizzata significa avere grossi esuberi e dover fare licenziamenti collettivi.

Part time in frode alla legge. Se le statistiche dicono che i part time sono tanti e sono in aumento è perchè il

part time viene usato per mascherare il lavoro nero, che in Italia da alcuni anni è colpito con sanzioni

altissime (min 6 000 fissi più 150 per ogni giorno di lavoro in nero). Così vengono contrattualizzati come

€ €

part time, lavorano a orario pieno in nero e sono parzialmente coperti (se viene l'ispezione al massimo si ha

una sanzione perchè si sono sforati gli orari di lavoro).

Riforma Fornero.

fx) incentivarne la diffusione (cf. 97/81/CE)

2007

 facoltà di inserire clausole flessibili ed elastiche, determinazione delle condizioni e delle modalità per la

negoziazione, limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione sottratta alle parti

individuali e attribuita ai contratti collettivi

 ius variandi

preavviso di 5gg per l’esercizio dello riguardo la durata o la collocazione temporale

2011

 maggiore autonomia della gestione della durata della prestazione e della collocazione temporale alle parti

individuali

 elimina la necessità della convalida del consenso del lavoratore alla trasformazione del rapporto di lavoro da

tempo pieno a tempo parziale, presso la DPL

 i cont coll di prossimità possono derogare alla legge e ai CCNL

2012

 riduzione della flessibilità

 previsione dei casi in cui il lavoratore può revocare il proprio consenso alle clausole flessibili o elastiche affidata

alla cont coll

 tutela della volontarietà dell’accesso al part time per giovani studenti e per lavoratori affetti da malattie

oncologiche facoltà di revocare del consenso alle clausole elastiche e flessibili

disincentivo nell’assunzione di lavoratori studenti?

I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

La disciplina dei licenziamenti non riguarda solo un particolare istituto del contratto di lavoro, ma retroagisce su tutto il

rapporto di lavoro. Il lavoratore che non ha nessuna tutela verso il licenziamento (arbitrario o illegittimo) non eserciterà

mai pienamente i suoi diritti (di rifiutare uno straordinario non obbligatorio, di denunciare una molestia, di contestare il

demansionamento etc etc).

Alla disciplina dei licenziamenti è la garanzia di effettività di tutti i diritti, è la normativa a cui è concretamente agganciata

la dignità del lavoro, e non a caso questa disciplina è contenuta ormai anche nelle carte internazionali (art.30 Carta

fondamentale dei Diritti dell'UE, e non è scontato che queso principio abbia dignità costituzionale in un organismo nato a

fini mercantili e commerciali).

Disciplina previgente. Nel codice civile del periodo corporativo, le parti sono sullo stesso piano e il recesso

di una parte equivale a quello dell'altra. Né il licenziamento né le dimissioni dovevano essere motivate:

entrambi sono liberamente esercitabili. Questa disciplina è estremamente liberale e i giuristi ritenevano

incongrua la previsione di contratti a tempo indeterminato per evitare vincoli perpetui (si veniva fuori dal

sistema feudale).

Saranno i collegi dei probiviri a inventare il preavviso, ritenendo che fosse un atto di cortesia (salvo che il

licenziamento non fosse dovuto a colpa del lavoratore), prima ancora che arrivasse la contrattazione

collettiva.

È prevista una indennità sostitutiva del preavviso; la forma scritta non era necessaria (principio della libertà

ad nutuum).

delle forme; recesso

 Licenziamento dal contratto a tempo indeterminato. Si può recedere anche senza preavviso se si

verifica una causa che impedisce la prosecuzione anche temporanea del rapporto (licenziamento in

tronco). La differenza con il recesso ad nutuum è proprio l'istantaneità.

 Licenziamento dal contratto a tempo determinato. La giusta causa è l'unica possibilità di

contratto a tempo determinato

licenziamento nel (prima della scadenza del termine non c'è altra

possibilità di licenziamento).

Il primo intervento sui licenziamenti illegittimi è la nullità di

 licenziamento per matrimonio dal giorno dopo le pubblicazioni

 licenziamento per gravidanza prima da quando il datore di lavoro ne ha avuto conoscenza, poi

dall'inizio dello stato di gravidanza.

Il legislatore ancora non si interessa degli altri tipi di licenziamenti, di cui si interessa la contrattazione

collettiva.

Negli anni 50 ci sono due accordi interconfederali

 sui licenziamenti individuali (in assenza della forma scritta viene pagata un'indennità)

 sui licenziamenti collettivi (che procedimentalizza il licenziamento collettivo: informazione e

confronto con il sindacato; criteri oggettivi di scelta dei lavoratori da licenziare).

La debolezza di questa disciplina era la mancanza di un apparato sanzionatorio efficace.

Nel 1955 vengono ristipulati entrambi gli accordi interconfederali, che riguardavano solo le imprese con un

certo numero di dipendenti nel settore industriale e prevedevano sanzioni labili di carattere contrattuale e

risarcitorio. Non c'è ancora una limitazione sostanziale: se anche non rispetta le procedure se la cava con una

somma modesta.

Nel 1966 viene emanata la prima legge limitativa dei licenziamenti (l.604/1966), che ancora oggi è la

disciplina generale.

Obbligo della forma scritta. Introduce l'obbligo della forma scritta, che la corte costituzionale definirà un

principio di civiltà giuridica; la mancanza di forma scritta rende l'atto nullo.

Necessità di motivazione. Per poter licenziare occorre una motivazione; se il licenziamento è motivato, è un

atto legittimo, e allora al lavoratore sarà dovuto soltanto e soltanto in alcuni casi il preavviso. Se si contesta il

licenziamento è perchè non c'è una motivazione o la motivazione è illegittima.

Le motivazioni possono essere

 giusta causa: quella causa che non consente la prosecuzione anche temporale del rapporto di lavoro;

non c'è bisogno di preavviso

 giustificato motivo: richiede il preavviso e una motivazione sostanziale nella lettera di licenziamento

 oggettivo: qualsiasi motivazione attinente alla organizzazione e alla produzione del lavoro (quello che

in Francia e in altri paesi viene chiamato licenziamento economico)

 soggettivo: notevole inadempimento di obblighi contrattuali (licenziamento disciplinare che non vede

però la giusta causa, solo il giustificato motivo)

Impugnazione. Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60gg dalla comunicazione dei motivi (o

dal licenziamento se la comunicazione dei motivi è contestuale).

Onere della prova. Il datore di lavoro deve provare la sussistenza del motivo addotto.

Se il licenziamento è privo di forma scritta o non viene comunicata la motivazione

Inefficacia. , il licenziamento

è inefficace.

Se il licenziamento è privo di motivazione, ci sarà un risarcimento danni (da 2,5 a 6 mensilità, stabilito dal

giudice) o la riassunzione, a scelta del lavoro.

Questa legge dà una tutela debole, e nessun datore di lavoro si straccia le vesti, tanto più che già

confindustria aveva accettato dalla contrattazione collettiva una disciplina simile. Tra l'altro si applica a

datore di lavoro con più di 35 dipendenti (sotto i 35 dipendenti il recesso ad nutuum era ancora valido).

Questa era la disciplina della 604/1966, che adesso ci sembra scarsa ma allora era sicuramente meglio che niente. Al di là

delle sanzioni scarse, aveva anche una copertura scarsa (solo imprese con più di 35 dipendenti), specialmente in Italia

dove c'è sempre stata molta piccola e piccolissima impresa. La soglia dei 35 dipendenti era poi la stessa prevista per le

assunzioni obbligatorie (invalidi). Questa limitazione della copertura della disciplina dei licenziamenti diventerà poi una

costante, si enfatizza con lo statuto dei lavoratori (che prevede certe tutele al di sopra di determinati numeri) e genera

molti problemi di frammentazione delle imprese: l'abitudine mentale è che oltre ad una certa soglia non conviene

espandersi, bisogna frammentare l'attività. Sono proliferate le imprese e gli imprenditori, e per un certo periodo la cosa ha

favorito il nostro sistema (tutto il Nord Est si è popolato così): l'impresa piccola è svelta, vivace, crea occupazione, si

moltiplica. Ma non ha retto alla globalizzazione, non regge ad un mercato globale, sia perchè non è in grado di investire e

di innovare il prodotto (siamo il paese europeo con meno brevetti), sia perchè non ha le risorse per sbarcare sui mercati

globali. Fanno eccezione le start up perchè hanno un contenuto fortemente innovativo e le imprese emiliane perchè hanno

sempre lavorato per l'export extraeuropeo, dove l'economia tira. Nel resto dell'Europa le soglie sono a scaglioni e le

discipline diverse hanno soglie diverse.

Il diritto del lavoro però non ha ancora capito questo problema e neanche nella sua ultima riforma l'ha affrontato.

Nel 1970 la disciplina dei licenziamenti fa un salto fondamentale: l'art.18 St. Lav. prevede che

 in caso di licenziamento illegittimo (privo di giusta causa o di giustificato motivo o discriminatorio) il

giudice annulla il licenziamento e ordina il reintegro nel posto di lavoro . Se un atto è invalido non

produce effetti, non incide sul rapporto giuridico: è un principio fondamentale del diritto che viene

riportato nel diritto del lavoro

 oltre al reintegro il datore di lavoro deve risarcire il danno: le retribuzioni perse dal lavoratore dal

giorno del licenziamento a quello del reintegro (considerati i tempi del processo, che nel 1970 erano

tempi biblici perchè allora non c'erano ancora i processi di lavoro, ma solo le cause civili che durano

sei o sette anni e in quegli anni il lavoratore del reintegro non se ne fa niente, perchè nel frattempo o

è morto di fame o ha trovato un altro lavoro)

 il risarcimento minimo è di 5 mensilità, per evitare che il risarcimento non sia irrisorio nel caso in cui il

lavoratore trova lavoro subito dopo il licenziamento (perchè dal risarcimento va tolto l'aliunde

perceptum, cioè quello che nel frattempo il lavoratore ha gaudagnato con un altro lavoro che si è

trovato)

 se anche il licenziamento viene revocato spontaneamente dal datore di lavoro, le 5 mensilità vanno

comunque corrisposte per danno non patrimoniale.

Il problema del datore di lavoro è il reintegro, che non è mai stato digerito dagli imprenditori. Inizia fin da

subito un'azione di contrasto da parte delle imprese. D'altra parte è una norma che permette la tutela reale

del lavoratore, che è libero di far valere i suoi diritti siccome se ingiustamente licenziato sa che un giudice lo

reintegrerà nel suo posto di lavoro.

Se il lavoratore non è coperto dall'art.18, appena avvia una vertenza e pretende un diritto potrà essere

licenziato al modico prezzo di 6 mensilità. La tutela dell'art.18 è la garanzia della dignità del lavoratore.

legato ad una soglia occupazionale di 15 dipendenti.

La soglia occupazionale. L'art.18 è anch'esso Le soglie

servono per non imporre alle imprese troppo piccole oneri che non possono sopportare.

Il giudizio della Corte sulla soglia occupazionale. La Corte Costituzionale viene più volte interrogata sulla

legittimità di questa soglia e decide che è legittima perchè nelle imprese piccole la relazione personale è

inevitabile e reintegrare un lavoratore in questo contesto può essere troppo scomodo e tra l'altro le imprese

piccole potrebbero non avere abbastanza soldi per pagare tre anni di processo e di mancate retribuzioni ad un

lavoratore.

Quindi, siccome la questione si concentra sull'unità produttiva e non sull'impresa complessiva:

 con 30 dipendenti a bologna non si applica la 604 ma si applica l'art.18, e ai lavoratori va benissimo. Il lavoratore

ingiustamente licenziato verrà reintegrato.

 con 30 dipendenti di cui 15 a bologna e 15 a milano non si applica né l'art.18 né la 604. non ha nessuna tutela se viene

ingiustamente licenziato. Bisogna tenere conto che al di sotto della soglia di 15 dipendenti vige ancora e soltanto la disciplina

ad nutuum).

del codice civile (recesso

Il discorso della Corte Costituzionale sugli oneri economici perde senso perchè l'impresa ha comunque 30 dipendenti come l'altra ed è

grande uguale.

 Con 30 dipendenti di cui 20 a bologna e 10 a milano, il lavoratore a bologna è tutelato dall'art.18, quello a milano non ha

nessuna tutela. O magari il lavoratore a bologna è spostato a milano sfruttando una maternità di un lavoratore a milano

(quindi un trasferimento inattaccabile) e poi con una motivazione minimale viene licenziato e non ha tutele.

 Con 40 dipendenti e due unità produttive, in una si applica l'art. 18 e in una la legge 604/1966

La proposta di referendum e l'intervento legislativo. Per risolvere questo problema si promuove un

referendum per eliminare i limiti occupazionali dell'art.18 ma le forze politiche si rendono conto che il

referendum avrà moltissimo successo e intervengono con una legge che almeno in parte non può fare altro

che raccogliere parte dello spirito del referendum (aumentando le tutele dei licenziamenti). Viene emanata la

la legge 604 si applica

legge 108/1990 che ridisegna il campo di applicazione in materia di licenziamenti:

ovunque, se non ad alcune categorie di lavoratori (lavoratore domestico, dirigente, lavoratori con requisiti

pensionistici già maturati).

per il licenziamento discriminatorio è comunque dovuta la reintegrazione nel posto di lavoro,

C'è poi una novità:

a prescindere dal numero di dipendenti. Questa disposizione manda in crisi l'altro ragionamento della corte

costituzionale.

Quindi, per tutti i lavoratori c'è tutela debole; in caso di licenziamento discriminatorio tutti hanno diritto alla

reintegrazione. L'art. 18 continua ad applicarsi nelle unità produttive con più di 15 dipendenti. Se

complessivamente l'impresa ha più di 60 dipendenti (anche in diverse unità produttive), il lavoratore ha

comunque diritto alla reintegrazione.

Questa situazione è comunque un sistema binario, ma i due binari non sono così separati come erano prima.

Altre ipotesi di licenziamento. Ci sono ipotesi di licenziamento che si fa fatica ad inserire sia nel giustificato

motivo soggettivo sia nel giustificato motivo oggettivo, perchè non costituiscono né inadempimenti né ragioni

organizzative. Il problema sorge sempre quando si vogliono fare classificazioni esaustive:

 per malattia prolungata quando finisce il periodo di comporto definito dalla contrattazione

collettiva (è una deroga al diritto comune dei contratti, secondo il quale la sopravvenuta impossibilità

di eseguire la prestazione determina la possibilità di recesso) il datore può recedere liberamente;

questo licenziamento però non dà problemi organizzativi perchè è tipizzato dal legislatore

 eccessiva morbilità: se il periodo di comporto è di 9 mesi, il lavoratore può stare in malattia 8 mesi e

mezzo e poi tornare per due settimane, poi di nuovo tornare in malattia 8 mesi e mezzo etc etc. prima

la giurisprudenza e poi i contratti collettivi prevedono il comporto per sommatoria: si sommano le

assenze di diversi episodi morbosi in un arco temporale di 3 o 4 anni. Ogni nuovo episodio morboso

richiede che il lavoratore non superi i 9 o 12 mesi nei 3 o 4 anni precedenti, altrimenti diventa

licenziabile. Anche questo accorgimento però non risolve il problema dell'eccessiva morbilità: se il

lavoratore si ammala periodicamente e sta a casa uno o due giorni ogni tot giorni o ogni tot settimane

non arriva a terminare il periodo di comparto, ed è anche difficile organizzarsi per sostituirlo.

Secondo molti giudici c'è un giustificato motivo oggettivo se e per la misura in cui per la dimensione

dell'azienda e per il ruolo del lavoratore si crea un problema organizzativo irrisolvibile

 perdita o riduzione della capacità professionale: la visita del medico professionale può essere

chiesta in ogni momento dal lavoratore ed è fatta periodicamente. L'eventuale certificato di inidoneità

alla mansione viene spesso utilizzato dai lavoratori in modo ingenuo, per evitare collocazioni o

mansioni non gradite (per es lavoro notturno). A quel punto il datore di lavoro ha il dovere di

adibirlo ad un'altra mansione, se la mansione c'è, ma se non c'è il lavoratore è licenziabile.

Medico competente. Il medico competente è scelto dal datore di lavoro tra i medici del lavoro, sotto il

controllo del responsabile per la sicurezza. Il suo responso è impugnabile entro 30gg davanti ad una

commissione medica dell'asl provinciale.

Giusta causa e giustificato motivo. Al lavoratore licenziato per giusta causa all'inizio non c'era neanche

l'indennità di anzianità (il tfr di adesso). C'era anche una punizione economica. C'è quindi una differenza sia

quantitativa sia qualitativa con il giustificato motivo.

Estensione della giusta causa alla violazione della fiducia. Secondo gli orientamenti più significativi,

anche comportamenti diversi dal grave inadempimento possono rientrare sotto la categoria della giusta causa,

per es gravissimi comportamenti anche fuori dal luogo di lavoro (per es un criminale, adulterio con la moglie

del datore di lavoro consumato fuori dal luogo di lavoro, dipendente di banca che fuori dall'orario di lavoro

viene arrestato per rapina a mano armata, dipendente di banca licenziato perchè arrestato per violenza

sessuale fuori dal luogo e dall'orario di lavoro). Bisogna tenere conto del fatto che è vietato che

comportamenti della vita privata del lavoratore entrino nello spazio della prestazione lavorativa.

il contenuto del

In alcuni casi il licenziamento è ritenuto illegittimo, in altri casi no, ma il criterio è lo stesso:

comportamento, anche se estraneo alla prestazione lavorativa, mette in discussione la fiducia sulla correttezza

degli adempimenti futuri del lavoratore.

Per es il dipendente condannato per violenza sessuale viene licenziato perchè era un usciere che era incaricato anche di accompagnare i

clienti (e quindi anche le clienti) alle cassette di sicurezza, in luogo nascosto e isolato. Idem per il dipendente della banca condannato per

rapina a mano armata che fa il cassiere. Se la rapina a mano armata la fa un operaio che avvita bulloni il licenziamento è illegittimo.

Licenziamento per revoca dell'abilitazione. Esistono anche licenziamenti legati alla revoca di abilitazioni,

fatta dalla pubblica autorità, necessarie a fare certe professioni (10/10 gradi di vista per il pilota d'aereo,

patente per il camionista etc etc). Non c'è inadempimento (il pilota non ha colpa se gli cala la vista). Alcuni lo

riconducono alla giusta causa, altri al giustificato motivo, sta di fatto che è legittimo.

I LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Una nozione legale per molto tempo non è esistita e si è dovuti a ricorrere alla giurisprudenza e alla dottrina.

quando il datore di lavoro, per ragioni attinenti

Nel 1991 è stata riportata in Italia una disciplina europea:

all'organizzazione del lavoro, entro 120gg procede ad almeno 5 licenziamenti oppure quando alla fine o durante

un periodo di CIG straordinaria il datore di lavoro ne licenzia anche uno solo perchè non può riprenderlo.

Ci sono quindi due nozioni: nel primo caso il presupposto fattuale è lo stesso del licenziamento per

giustificato motivo oggettivo, la differenza sta nel dato quantitativo:

 da 1 a 4, licenziamento individuale legge 604

 da 5 in su, licenziamento collettivo forte procedimentalizzazione del potere datoriale

La procedura

 consultazione del sindacato

 motivazione della scelta, dei tempi, delle posizioni in esubero, delle mansioni in esubero, dei criteri di

scelta

 confronto sindacale per cui è previsto un tempo minimo

 licenziamenti secondo l'accordo raggiunto

Se non si raggiunge l'accordo,

 consultazione davanti alla provincia o al ministero oltre che al sindacato;

 se ancora non si raggiunge l'accordo, il datore manda comunque le lettere di licenziamento ma

applicando i criteri oggettivi di scelta del lavoratore da licenziato in modo concorrente (non un solo

criterio o solo un altro).

Per ogni licenziamento il datore deve versare 9 mensilità all'INPS, salvo accordo sindacale (in quel caso, 3

mensilità e si possono individuare criteri diversi da quelli tipici, come per es la vicinanza all'età pensionabile).

Gli esodati sono quelli che sono stati licenziati per lasciare il posto di lavoro ai giovani, con due anni di reddito assicurato

e poi la pensione, e con la riforma Fornero dopo quei due anni di reddito si trovano disoccupati per qualche anno prima

dell'età pensionabile

Licenziamenti collettivi con motivazioni organizzative. Negli ultimi anni ci si trova davanti a numerosi

licenziamenti collettivi con motivazioni organizzative senza che in realtà quell'attività sia eliminata o ridotta.

Il controllo giudiziario non è sulla scelta (che fa parte della libertà e del potere dell'imprenditore), ma sul

il licenziamento sia l'ultima ratio

fatto che (il datore deve verificare se in azienda non esistano altre posizioni

lavorative alle quali il lavoratore possa essere addetto).

I criteri da seguire nel licenziamento collettivo sono oggettivi

 carichi di famiglia

 anzianità

 esigenze tecnico produttive

I giudici adesso applicano questi criteri anche ai licenziamenti individuali. La logica è di individuare quei

lavoratori il cui licenziamento dà meno danni a livello personale e sociale (i più giovani perchè trovano lavoro

più facilmente, quelli che non hanno a carico una famiglia, etc etc).

Il giudice davanti ad un licenziamento collettivo per giustificato motivo verificava l'effettiva scelta

organizzativa, il collegamento tra questa scelta e il licenziamento, la verifica della non occupabilità in altro

modo in azienda (obbligo di repechage), il rispetto dei criteri di scelta.

LA RIFORMA FORNERO (n.92/2012)

Comunicazione dei motivi contestuale al licenziamento. Questa modifica relativa alla forma del

licenziamento (art.2, l.604/1966) è generale.

Reintegra come sanzione per il licenziamento illegittimo. Alcuni ritenevano che la reintegra sul posto di

lavoro quale sanzione per un licenziamento illegittimo, dove si applica (più di 15 dipendenti o più di 60 nel

complesso), costituisse una disciplina troppo pesante per il datore di lavoro, tanto da disincentivare il datore

ad assumere.

Il danno era commisurato alle retribuzioni perse dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegra

e comunque minima di 5 mesi; è una commisurazione che rende impossibile prevedere quale sarà il costo del

licenziamento, ed oltre ad essere imprevedibile è anche onerosa la sanzione. Bisogna considerare la lentezza della

giustizia (a Bologna un processo del lavoro dura mediamente 2 anni, a Roma ci vogliono 5 anni) che porta disparità tra i

datori di lavoro sanzionati. Se poi in primo grado il licenziamento è legittimo e in appello lo si ritiene illegittimo, siccome

l'appello a Bologna arriva dopo 5 anni mediamente, il datore di lavoro doveva pagare 7 annualità, 10 in un foro meno

veloce.

Si riteneva che una facilitazione dei licenziamenti avrebbe aumentato l'occupazione e modificare l'art.18

sembrava anche necessario perchè le imprese straniere venissero a investire in Italia.

Eliminare completamente la reintegra era l'intenzione della legge Fornero quando è entrata in Parlamento,

ma ci si rende conto che per un governo tecnico, con un sostegno politico alterno, è un'operazione troppo

Vengono allora ridotte le ipotesi di applicazione della reintegra.

pesante.

Negli altri casi, quando il licenziamento è qualificato come illegittimo il rapporto si risolve comunque, ma è

dovuto un risarcimento da 12 a 24 mensilità (quindi con un costo prevedibile per l'azienda che

illegittimamente licenzia un lavoratore).

Il legislatore fa uno schema binario delle ipotesi di licenziamento (collettivo, disciplinare, per giusta causa,

per giustificato motivo soggettivo, per giustificato motivo oggettivo, per matrimonio, discriminatorio etc etc).

licenziamento discriminatorio reintegra [anche sotto i 15 dipendenti] e il

risarcimento pieno, o ­se il lavoratore non vuole

essere reintegrato­ 15 mensilità sostitutive e il

risarcimento pieno

Altri casi di licenziamento nullo per legge [difficile

individuarli] e per motivo illecito determinante*

licenziamento orale (quando manca la forma

scritta)

*Nel diritto privato il motivo illecito è rilevante se comune, unico e determinante. Qui si richiede solo che sia

determinante. Questa norma apre la strada alla declaratoria di illegittimità per tutti i licenziamenti dovuti a ritorsione in

seguito all'esercizio di un diritto; c'erano già state sentenze che assimilavano la ritorsione alla discriminazione, che erano

sicuramente condivisibili quanto a obiettivo perseguito ma non sicuramente quando a metodo (perchè i motivi di

discriminazione sono tipizzati).

licenziamento disciplinare, quando si accerta in reintegra e risarcimento del danno (non pieno però!

giudizio che non sussiste il fatto contestato o da 0 a 12 mensilità)**

quando il fatto rientra tra le condotte punibili con

una sanzione conservativa secondo quando disposto

dalla contrattazione collettiva

**Se il lavoratore non si è iscritto all'ufficio di collocamento, non si è rivolto ad un'agenzia di lavoro interinale etc etc può

anche essere zero.

Quando c'è un giustificato motivo oggettivo o risarcimento va da 12 a 14 mensilità***

soggettivo ma il licenziamento è ingiustificato

perchè il giudice ritiene non sufficiente la

motivazione addotta

inefficace per violazione dell'art.7 l.n.300/1970 o per da 6 a 12 mensilità****

mancanza della comunicazione dei motivi [dunque

per un vizio procedurale]

insussistenza del fatto che porterebbe al giustificato risarcimento da 12 a 24 mensilità*****

motivo oggettivo

***tenuto conto dell'anzianità del lavoratore, delle dimensioni dell'azienda, del comportamento delle parti etc

****il vecchio art.2 l.604/1966 prevedeva l'inefficacia e quindi la mancanza di effetti dell'atto inefficace e quindi reintegra

e risarcimento

*****sia applica a datori di lavoro, imprenditori o no, che hanno più di 15 dipendenti nell'unità produttiva o nel comune o

più di 60 dipendenti nell'area nazionale.

Ci sono pochissimi licenziamenti per discriminazione perchè è difficilissimo provarlo. Siccome non si può

provare cosa c'è nella testa del datore di lavoro al momento del licenziamento, perchè può anche non

esternare alcuna opinione e trova un'altro motivo, è possibile provare la sussistenza del motivo

discriminatorio con una prova statistica (è una novità della disciplina prima comunitaria poi italiana). Anche

questa prova però ha un problema: ha bisogno di un campione di grandi numeri per avere un minimo di

significato (per es caso di Pomigliano d'Arco). Nel licenziamento individuale la prova statistica è quasi

impossibile.

In caso di giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare), il licenziamento può essere annullato

fondamentalmente per due motivi: o non c'è proporzionalità o c'è un vizio procedurale. È rarissimo che un

licenziamento disciplinare venga annullato perchè il fatto non sussiste, perchè il datore lo ha inventato di

sana pianta (perchè il datore non lo fa, perchè sa di doverlo difendere in giudizio).

È ugualmente difficilissimo che venga contestata l'esistenza di un giustificato motivo oggettivo: qualche

motivazione oggettiva, anche se pretestuosa, qualche cambiamento concreto, non inventato, il datore riesce

sempre a portarlo in giudizio. I licenziamenti per motivo oggettivo vengono tutti annullati o per mancanza del

criterio dell'estrema ratio o per violazione dei criteri di scelta (quelli per i licenziamenti collettivi applicati in

via analogica ai licenziamenti individuali).

Quindi la reintegra è diventata rarissima: non capita quasi mai che sia accertato un licenziamento

discriminatorio o che un licenziamento sia ritenuto illegittimo per insussistenza del fatto! Il legislatore è stato

molto furbo e si vede che dietro c'è qualcuno che ha esperienza di aule giudiziarie, perchè la reintegra non c'è

praticamente più e il risarcimento danni è stato diminuito per praticamente tutte le fattispecie.

Solo che come accade per tutte le cose molto sofisticate ci sono le falle: i giudici stanno ribaltando nelle loro sentenze

l'intenzione del legislatore, e i datori di lavoro hanno la vita complicata.

Per esempio, il licenziamento per ritorsione è facilissimo da provare, basta che il lavoratore in qualche modo abbia tentato

di esercitare un suo diritto qualche tempo prima del comportamento avverso del datore di lavoro. Basta provare la

consecutio temporum dei due fatti. E questo avviene anche nelle piccole imprese, che stanno maledicendo la Fornero,

perchè la reintegra per licenziamento per ritorsione è imposta anche nelle imprese sotto i 15 dipendenti.

Un'altra cosa che stanno facendo i giudici per complicare le cose riguarda l'insussistenza del fatto. I giudici, primi tra tutti

quelli di Bologna, iniziano a sostenere che i fatti dal punto di vista naturalistico possono anche esserci ma le circostanze

del fatto possono fare sì che il fatto dal punto di vista giuridico non sia rilevante. E, nonostante il fatto sia avvenuto e non

ci siano dubbi, bisogna tenere conto anche dell'elemento psicologico e volontaristico (colpa, dolo etc etc). Il fatto in sé

considerato, il fatto dal punto di vista naturalistico non dice niente: bisogna cogliere la gravità del comportamento e le

circostanze.

E queste sono tutte le circostanze che esulano dal problema della sussistenza o meno del fatto considerato dal punto di

vista naturalistico. Un fatto che naturalisticamente è avvenuto è considerato insussistente se non è giuridicamente

rilevante per le circostanze o per l'elemento psicologico.

Adesso nei tribunali i licenziamenti vengono fatti tutti passare per licenziamenti ritorsivi o per insussistenza del fatto dal

punto di vista giuridico, con il risultato che l'esito dei processi è imprevedibile (dipende dal singolo giudice e dal singolo

contesto) e la riforma scontenta tutti.

IL RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO

Ora passiamo a rapporti di lavoro con lavoratori e datori di lavoro. Anche qui ci sono figure che nella sistematica della materia che

reggeva fino a qualche tempo fa erano assolutamente marginali. C'era al centro il rapporto di lavoro subordinato e poi figure diverse di

lavoratori che erano state considerate dal legislatore come eccezioni.

Nella dicotomia lavoro subordinato vs. lavoro autonomo le due fattispecie sono alternative ma non hanno lo

stesso peso. Il lavoro autonomo ha un peso minimo rispetto a quello subordinato. Pur essendo tutto il sistema

basato su questa dicotomia, non c'è una definizione del lavoro autonomo, ma solo di una fattispecie

particolare del lavoro autonomo, cioè del contratto d'opera.

Caratteri fondamentali

 prestazione prevalentemente personale (non esclusivamente personale): rendere un'opera o un

servizio con lavoro prevalentemente proprio (per distinguerlo dall'appalto)

 alcun vincolo di subordinazione: nel contratto d'appalto c'è autonomia organizzativa, qui è

necessario che non ci sia vincolo di subordinazione

fondamentalmente c'è lavoro autonomo quando c'è una prestazione personale in cambio di corrispettivo e non

c'è vincolo di subordinazione

Libertà della disciplina. Al di là della definizione, ci sono pochissime disposizioni in termini di disciplina ed è

un rapporto particolarmente libero:

 facoltà di recesso anche quando l'opera è iniziata

 impossibilità sopravvenuta della prestazione è addossata al prestatore.

Originale residualità del lavoro autonomo. Questo accade perchè il codice civile il lavoro autonomo era una

fetta poco significativa del mondo del lavoro; ormai nel 1942 il lavoro è tutto subordinato (o nell'impiego

pubblico o da un datore di lavoro privato). Gli spazi di lavoro non subordinato residuano nell'agricoltura,

dove ci sono contratti particolari (per es mezzadria), nelle libere professioni, che vengono velocemente

disciplinate nel codice civile come prestazioni intellettuali rinviando poi alle discipline specifiche (per gli

avvocati ci sarà una legge specifica), e in modo marginale (il tassista, il calzolaio.. persone che vendono

servizi elementari in un rapporto diretto e immediato con il cliente).

Aumento del lavoro autonomo. Dagli anni 70 il lavoro autonomo è aumentato moltissimo e oggi più che mai.

Vari studiosi tra l'altro iniziano a pensare che al centro del diritto del lavoro debba esserci un rapporto

leggero, duttile, con poche garanzie (ma comunque con garanzie minime!), di lavoro autonomo, e poi a

scalare altri rapporti più impegnativi e tutelati (Ichino, Pedrazzoli).

Il primo passaggio significativo di questa ripresa di centralità avviene con la legge di riforma del processo del lavoro. Nel 1973 viene

introdotto il processo speciale del lavoro, più veloce, con più garanzie per il lavoratore e più facilità per il lavoratore di vincere perchè è

alleggerito l'onere della prova.

La categoria interna al lavoro autonomo dei lavoratori parasubordinati. Ci si rende conto della presenza di un

grande numero di lavoratori autonomi che però fanno un lavoro autonomo particolare (come gli agenti, che

erano gli ex commessi dipendenti, che subiscono un processo di outsourcing: anzichè pagare 10 dipendenti

che sono in giro per l'Italia e che non riesco a controllare, concludo con loro 10 contratti separati).

Questi lavoratori sono autonomi ma dipendono economicamente dal commitente, pur non essendo più a lui

lavoratori parasubordinati

subordinati. Sono i cosiddetti (agenti, consulenti, progettisti ect etc), che hanno

rapporti di collaborazione continuativa con un committente. Viene introdotta nel cc la nozione di lavoro

parasubordinato; non c'è una definizione di lavoratore parasubordinato come figura intermedia tra lavoratore

È una peculiarità del lavoro autonomo, ma le fattispecie sono sempre due!

subordinato e lavoratore autonomo! I

lavoratori parasubordinati possono rivolgersi al giudice del lavoro, e non è un caso che in Italia gli agenti di

commercio stiano bene.

Il problema di queste figure di lavoratori autonomi un po' anomali per i quali il legislatore aveva sentito l'esigenza di un intervento

protettivo è più teorico che pratico. Ci sono difficoltà classificatorie rispetto al lavoratore subordinato ma non è un problema di rilevanza

concreta.

Il contratto di formazione e lavoro. Quando le imprese si erano poste problemi di flessibilità e abbassamento

del costo del lavoro, erano andate a trovare nel cc il contratto di formazione e lavoro.

L'apprendista è un soggetto sociale tipico e normativamente regolamentato. Al contratto di apprendistato era

un contratto estremamente leggero e vantaggioso per il

stato affiancato il contratto di formazione e lavoro,

datore di lavoro, che si suppone fruisca di un lavoratore non a pieno regime. Può arrivare fino a due anni (è a

tempo determinato), è rivolto ai giovani e compare per la prima volta un'immagine normativa di giovane: fino a

29 anni (poi fino a 32 anni). Da lì inizia l'idea nel nostro paese (metà anni '80) che fino a 30 anni si è ancora

giovani, che è un'idea tutta particolare e tutta italiana. non richiede il versamento di

Tutti i giovani da allora vengono assunti con questo contratto, che tra l'altro

contributi (33% all'INPS). Chiaramente questo trend penalizzava chi perdeva il lavoro a 33 anni.

La comunità europea ha imposto di cancellare quel contratto perchè si traduceva in un aiuto improprio dello

stato alle imprese (e quindi concorrenza indiretta alle altre imprese dell'unione europea che questi aiuti non

possono averli perchè gli stati non possono dare aiuti diretti alle imprese perchè a quel punto si scatena una

guerra competitiva tra i vari stati nel sostenere le imprese domestiche a danno di quelle degli altri paesi).

Viene comminata una condanna pesante all'Italia e il contratto viene cancellato.

Le collaborazioni coordinate e continuative (cococo). Quando finisce la storia del contratto di formazione e

lavoro, inizia quello delle collaborazioni coordinate e continuative. Tutte le assunzioni, di giovani o meno

giovani (non ci sono norme selettive), verranno fatte come assunzioni non di lavoro subordinato, ma di lavoro

È un rapporto autonomo che però è

autonomo nella forma delle collaborazioni coordinate e continuative.

continuativo e consente una forma di coordinamento della prestazione. Non essendo un contratto di lavoro

subordinato non passa dagli uffici di collocamento, viene subordinato alla legge solo nei profili ?, non ci sono

vincoli di durata, non ci sono regole per la determinazione del compenso, non sono previsti contributi (all'inizio in

realtà una contribuzione separata presso l'INPS ma era bassissima, il 4%).

Dalla fine degli anni '90 le assunzioni sono tutte cococo. Nel 2003 ce n'erano 4 milioni e mezzo (12% della

forza lavoro attiva erano lavoratori autonomi, l'unico paese al mondo siccome negli altri paesi la percentuale

era dell'1­2%). Diventano lavoratori autonomi le segretarie, le commesse, quelli che lavorano nei call center,

con le retribuzioni che il mercato consente (a Bologna 800 al mese, a Palermo 400 ).

€ €

I contratti a progetto (cocopro). A un certo punto però il fenomeno era tanto imbarazzante che si è dovuti

intervenire (legge Biagi, 2003). Il lavoro a progetto non è un ulteriore figura contrattuale, è sempre un

rapporto di lavoro autonomo caratterizzato da una collaborazione coordinata e continuativa. Il contratto è

ammissibile solo se ricollegato allo svolgimento di uno specifico progetto o programma di lavoro o fase di esso.

L'intento del legislatore è chiaro: si tratta di un contratto di lavoro autonomo per la realizzazione di uno

specifico progetto (tentativo di occupare un nuovo settore di mercato, formazione linguistica ai dipendenti,

lancio di un nuovo prodotto etc etc).

Aumenta la contribuzione e viene limitata la possibilità di ricorso al cococo. La traduzione normativa del

cocopro però è stata complicata per il riferimento alle “fasi di lavoro”. Il progetto non può essere generico, o

fatto con clausole di stile, o con formulari ripetitivi.

I giudici sono severi, e introducono un'interpretazione addirittua contra legem: il cocopro non può essere

stipulato per attività o fasi lavorative che attengono all'ordinaria attività dell'impresa, mentre la lettera è

abbastanza chiara. L'interpretazione serena e letterale dice che vanno bene anche “fasi di esso”.

L'intervento della riforma Fornero sul cocopro. La riforma Fornero cerca di ripulire dalle storture più evidenti

queste fattispecie negoziali diverse dalla subordinazione che vengono utilizzate in modo un po' disinvolto.

 non può riproporre l'attività ordinaria del committente

 non può essere meramente esecutivo

 non può essere applicato a pensionati

 un cocopro lavora per un solo committente. Ci sono dunque tutele introdotte dal legislatore sulle

vicende sospensive del rapporto. Malattia, infortunio, gravidanza non producono la risoluzione del

contratto (è una deviazione fortissima dalla disciplina contrattuale del lavoro autonomo e un

avvicinamento notevole al lavoro subordinato). Non c'è prolungamento del termine, se questo è

previsto, in caso di malattia e infortunio; in caso di maternità sì

 tutele previdenziali minime per malattia e per perdita del lavoro

 quando si realizza il progetto il contratto si risolve di diritto (è un contratto a durata predeterminata)

 il recesso non è libero (non basta il semplice preavviso, è necessari la giusta causa)

Questo contratto individuale in realtà raramente prevede la possibilità per il lavoratore, a meno che questo

abbia un particolare potere contrattuale.

La sanzione per la violazione è la conversione in un rapporto di lavoro subordinato. È evidente che questo

contratto inizia a diventare un contratto usato molto poco: delimitato nell'oggetto, costa quasi come un

contratto di lavoratore subordinato, ci sono tutele per sospensione e cessazione, c'è la sanzione della

conversione.

Riforma Fornero

fx) evitarne utilizzi impropri in sostituzione di contratti di lavoro subordinato

devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal

collaboratore [NO riferimento al programma o fase di progetto]

Progetto

 deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale

 NO mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente

 NO compiti meramente esecutivi o ripetitivi [individuati dai contratti collettivi]

Compenso

 proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito

 NO inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attività

 calcolato sulla base dei minimi salariali applicati ai lavoratori comparabili dai contratti collettivi

Recesso

 risoluzione al momento della realizzazione del progetto

 entrambe le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa

 il committente può recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità

professionale del collaboratore

Apparato sanzionatorio

mancanza, genericità o indeterminatezza del progetto, del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale →

trasformazione in lavoro subordinato a tempo indeterminato [presunzione assoluta]

se l’attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa

committente trasformazione in lavoro subordinato a tempo indeterminato [presunzione relativa]

NB esenzione dalla disciplina per le professioni intellettuali che richiedono l’iscrizione in appositi albi professionali [NB

solo per le collaborazioni il cui contenuto è riconducibile a quelle attività]

La via di fuga degli imprenditori: associazione in partecipazione e partita IVA. Già prima della legge Fornero,

consapevoli della giurisprudenza limitativa e severa che la legge Fornero traduce in legge, gli imprenditori

avevano iniziato ad abbandonare questo contratto, e si erano rifugiati un po' nell'associazione in

partecipazione e un po' nelle partite IVA (un altro fenomeno tutto italiano).

Tutti gli iterlocutori sono trasformati in artigiani, con una partita IVA e che fanno una fattura, come un

lavoratore autonomo professionale.

L'intervento della riforma Fornero sulle partite IVA. Ci sono milioni di partite IVA, e difatti la legge Fornero

interviene anche su queste, introducendo nella legge Biagi l'art.69bis.

Se il contratto dura più di otto mesi nel corso dell'anno e se [?], la presunzione del legislatore è che non si tratti

di veri e propri rapporti commerciali, ma di cocopro. Solo che è un cocopro irregolare (al di fuori delle ipotesi

che possono fare a meno del progetto ma senza progetto) e quindi viene trasformato in un rapporto di lavoro

subordinato.

Questo ha seminato il panico nelle imprese.

fx) tutela per lavoratori autonomi in possesso di partita IVA in posizione di dipendenza economica

fx) redistribuzione equa delle tutele dell’impiego [NO uso improprio e strumentale della flessibilità]

Un lavoratore autonomo con partita IVA è economicamente dipendente [assoggettato a un regime di sostanziale

monocommittenza] se ci sono 2 di questi 3 requisiti:

1. collaborazione con il medesimo committente di durata > 8 mesi/anno per 2 anni consecutivi

2. corrispettivo ricevuto = 80% dei corrispettivi percepiti per 2 anni consecutivi

3. postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente [non necessariamente esclusiva]

accertamento giuridico della posizione di dipendenza economica

→ presunzione relativa di cococo

ma i cococo rese da soggetti in possesso di partita IVA ma in situazione di dipendenza economica si reputano cocopro

prive del requisito del progetto specifico

presunzione assoluta di subordinazione per il caso di mancanza di un progetto specifico

→ ex tunc

trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

la presunzione non opera in caso di

 competenze teoriche di grado elevato o capacità tecnico­pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze

concrete

 reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento

dei contributi previdenziali et sim

esercizio di attività professionali che richiedono l’iscrizione ad un ordine professionale o registri

L'ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

Fattispecie in cui una relazione giuridica c'è tra prestatore di lavoro e imprenditore, ma non è contratto di

lavoro subordinato (ci sono altri schemi giuridici). È un contratto assolutamente marginale nel codice civile

ma che adesso è molto in voga.

Vantaggi. L'associazione in partecipazione si fa quando non si vogliono soci, e non ci si vuole rivolgere al

mercato per acquisire i beni strumentali all'affare ma si ha un'idea e un brevetto da sviluppare. Allora mi

rivolgo ad un'amico che ha un capannone che a me serve, che me lo mette a disposizione in cambio del 40%

degli utili nei prossimi 10 anni (per esempio), quando e se ci saranno utili.

La gestione e la direzione dell'affare resta completamente in capo all'associante, non ci sono soci con cui

doversi accordare. Questo dovrà remunerare l'accordo con una partecipazione agli utili.

Teoricamente l'associato non viene associato solo agli utili, ma all'intero risultato dell'affare (utili o perdite).

Normalmente però ­e questo può accadere­ l'associato viene affrancato dal coinvolgimento nelle perdite.

L'apporto dell'associato può essere qualsiasi cosa, anche una prestazione di lavoro. Quando la legge Biagi nel

2003 introdusse una forte limitazione ai cococo, ci si è indirizzati all'associazione in partecipazione: anziché

assumere dei dipendenti, li associo. Questo avviene tipicamente nella piccola distribuzione,

nell'abbigliamento, nella telefonia, così non bisogna pagare i contributi, la facoltà di recesso è disciplinabile

liberamente, la “retribuzione” è disciplinabile liberamente etc etc.

Limitazione. Quando il fenomeno è diventato troppo spudorato, ha provocato la reazione prima degli enti

previdenziali, poi dei giudici. Sono state fatte ispezioni contestando la genuinità di questi contratti (quando il

contratto nelle concrete modalità di svolgimento evidenzia un rapporto diverso, vige il principio

dell'effettività, perchè la disciplina del lavoro è imperativa, non è disponibile dalle parti). La via tipica di

contestazione di questi contratti è la messa in discussione di quel potere minimo dei controllo (l'obbligo del

rendiconto) dell'associato, che non è un atto formale ma la messa a disposizione dell'associato della possibilità

di verificare i dati, le fatture, la contabilità etc etc.

Recentemente il legislatore ha limitato questa forma contrattuale in modo secco, modificando l'art. 2549 e

il numero degli associati non possa essere superiore a tre quando l'apporto sia una prestazione di

prevedendo che

lavoro (che è una limitazione importante siccome questo contratto usato dalla grandi catene di distribuzione).

Però il legislatore non ha letto bene la norma del codice: non necessariamente bisogna associare tre persone

fisiche, tre lavoratori. Si possono associare anche società, fondazioni etc etc e anche tre cooperative con tot

lavoratori ciascuna.

eccezione in caso di rapporto coniugale, parentela entro il III grado o di affinità entro il II.

in caso di trasgressione del limite presunzione assoluta di subordinazione

In caso di mancata effettiva partecipazione o mancata consegna del rendiconto presunzione semplice di subordinazione

→ →

conversione in rapporto di lavoro subordinato

Questo è uno schema contrattuale ancora lontano dai rapporti di lavoro, dove non c'è un datore di lavoro in

senso proprio (magari c'è un associante, un distaccatario etc etc).

IL CONTRATTO D'APPALTO

Per ora c'è un grande uso del contratto d'appalto, per il quale il legislatore ha previsto norme a tutela dei

lavoratori dell'impresa appaltatrice. Le imprese principali però, per sfuggire agli oneri derivanti dalle norme in

materia di appalti, hanno iniziato ad utilizzare schemi che raggiungono lo stesso risultato ma ai quali non si

applicano le discipline di tutela del lavoro [che si riferiscono al solo appalto]:

 deposito

 trasporto [insieme al trasporto erano previsti anche altri obblighi accessori come quello di

stoccaggio, immagazzinaggio etc etc]

 compravendita [la vendita viene integrata da altre obbligazioni accessorie, come la messa in opera]

 noleggio a caldo.

IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

Il contratto d'appalto ha un concorrente stretto che lo stesso legislatore gli ha approntato: il contratto di

somministrazione, introdotto dal pacchetto Treu (un governo di centro­sx), anni prima dalla legge Biagi

(governo di centro­dx).

Nel nostro paese entra così il contratto di lavoro interinale. Prima del 1997 era vietato perchè l'idea era che

ci doveva essere un diretto rapporto tra imprenditore e lavoratore, una relazione giuridica diretta, un

rapporto di lavoro (che poi può essere di vario tipo: subordinato, autonomo etc etc). Si ammette nel 1997 che

il lavoratore possa essere prestato da qualcuno a qualcun'altro per un'attività lavorativa.

Il triangolo e l'interposizione. Si crea uno schema triangolare in cui il lavoratore che viene assunto rimane

dipendente di un'agenzia e non presta la propria opera a favore del proprio datore di lavoro (l'agenzia, che lo

assume e lo retribuisce), ma a favore di un soggetto terzo detto utilizzatore. È un fenomeno di interposizione,

che fino al 1997 era vietato dalla legge 1369/1960: non ci poteva essere un soggetto imprenditore

intermedio.

Mercificazione del lavoro? Proprio questa ipotesi viene resa legittima e si scatenarono polemiche furiose: si

tornava ad una mercificazione del lavoro che veniva prestato, affittato (l'agenzia “affitta” il lavoratore per tot

giorni).

Questa forma contrattuale veniva giustificata dal ministro Treu perchè consentiva agli imprese di conseguire

una prestazione adatta ad esigenze particolare e temporanee senza dover assumere un dipendente in modo

permanente.

Situazione previgente. Si poteva fare comunque un contratto a termine per assenza di un lavoratore con

diritto alla conservazione del posto, però ci sono degli svantaggi. È il datore di lavoro a dover cercare il

lavoratore, accedere a delle banche dati, fare dei colloqui, prendere persone di cui non si ha nessuna

garanzia. E se il datore di lavoro assume uno che non sa fare niente, si trova un lavoratore che ha in mano un

contratto estremamente rigido, molto più rigido del contratto a tempo indeterminato, tant'è che può essere

risolto solo per giusta causa (imperizia non è giusta causa!).

Vantaggi dell'agenzia interinale. Conviene affidarsi ad un'agenzia di lavoro interinale e chiedere la figura

professionale precisa ed esperta che serve. E se il datore di lavoro non vuole quella che l'agenzia gli ha

mandato, l'agenzia il giorni dopo gliene manda un'altra, perchè il datore di lavoro ha un rapporto con

l'agenzia, non con il lavoratore. Naturalmente questo ha un costo, però al datore di lavoro conviene pagare

quel costo aggiuntivo (+20/30%).

Altrimenti capita che il datore di lavoro piuttosto che assumere uno a tempo determinato non assume

nessuno, e la sua domanda non si incontra con quella del tipo che è disoccupato e che vorrebbe lavorare

anche solo qualche mese.

Emergono così sul mercato domande che altrimenti non emergerebbero. Quando qualche anno dopo sono

uscite le statistiche, si è visto che il lavoro interinale diventa una delle porte per il lavoro a tempo

indeterminato.

Le imprese utilizzano questa forma come vero e proprio strumento di selezione del personale, come

strumento di prova. Anche questo facilita l'incontro tra domanda e offerta di lavoro.


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DESCRIZIONE APPUNTO

Il rapporto di lavoro subordinato
Il patto di prova
Il potere disciplinare
Il licenziamento disciplinare
L'obbligo di fedeltà
Il diritto alla salute
La retribuzione
Il tempo di lavoro
Le sanzioni all'uso illegittimo del contratto di lavoro a tempo determinato
Contratto a chiamata
Job sharing
Contratto di apprendistato
Il part-time
I licenziamenti individuali
I licenziamenti collettivi
La riforma Fornero
Il rapporto di lavoro autonomo
Il contratto d'appalto
Il contratto di somministrazione (o di lavoro interinale)
Il distacco
L'associazione in partecipazione


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher rebecca_righi92 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto Del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Focareta Franco.

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