Diritto del lavoro: tipologia di contratti

Questo non è diritto come ce l’ha il lavoratore in prima persona di poter trasformare e poi

ritrasformare a sua richiesta il rapporto di lavoro ma hanno una PRIORITA’ quindi se si

manifesta questa esigenza e magari ci sono più richieste nei confronti della datore di

lavoro di avere una trasformazione ovviamente questa persona avrà una priorità rispetto

agli altri. Quindi il vero e proprio diritto spetta al lavoratore affetto da queste patologie,

coloro che invece hanno dei parenti che sono affetti da queste patologie non hanno diritto

ma priorità nella trasformazione.

Per tutti gli altri che hanno chiesto e ottenuto la trasformazione hanno diritto di precedenza

nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni,

quindi se il lavoratore aveva un contratto full time e lo trasforma i part time avrà, qualora ci

siano delle assunzioni a tempo indeterminato, diritto di precedenza nelle assunzioni.

Apprendistato

L’apprendistato è una tipologia contrattuale dove anche qui si parla di lavoro subordinato

però ha una particolarità ovvero è preordinata all’inserimento dei giovani nel mondo del

lavoro. Tutti gli altri contratti una volta che vengono stipulati, salvo il caso del contratto a

termine, la prestazione lavorativa dovrebbe durare a tempo indeterminato. L’apprendistato

invece è un contratto che tende all’assunzione a tempo indeterminato ma non è detto che

ci si arrivi perché si può dividere in due fasi:

- Lavoro e formazione

- Solo lavoro

La causa del contratto di lavoro è lo scambio di prestazione lavorativa contro retribuzione,

nell’apprendistato si dice che è contratto speciale o a causa mista perché accanto alla

causa tipica ovvero scambio di prestazioni si aggiunge un elemento in più che appunto è

rappresentato dalla FORMAZIONE, quindi il lavoratore non soltanto dovrà lavorare ma

dovrà formarsi proprio perché è un apprendista. E’ un contratto prevalentemente per

l’assunzione dei giovani perché i giovani il datore li assume, li forma e dopo di che questo

rapporto prosegue a tempo indeterminato però prima prima ci sarà una parentesi

lavorativa che è anche una parentesi formativa. Vi sono tre tipologie di apprendistato:

1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (riservato ai giovani di età

compresa dai 15 ai 25 anni) quindi vi sarà l’alternanza scuola-lavoro, la mattina

studiano e il pomeriggio mettono in pratica le formazioni teoriche.

2. apprendistato professionalizzante (conseguimento di una qualifica professionale ed è

rivolto a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni)

3. apprendistato di alta formazione e ricerca (giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni)

Ovviamente le tipologie contrattuali che ci interessano in qualifica di infermieri sono

essenzialmente la 2 e la 3, dove per esempio la mattina si va nel reparto a lavorare e poi

si ha il compito di frequentare un master universitario in professioni sanitarie. Innanzitutto

la prestazione si articola in un primo periodo di formazione e lavoro, generalmente

l’apprendistato non può durare meno di 6 mesi di solito dura tre anni. Durante questi tre

anni si è un lavoratore subordinato con tutte le regole che conosciamo tant’è vero che

l’apprendista per essere licenziato è necessario che ci sia una giusta causa, ma il

problema e quindi il primo vantaggio (vantaggio di tipo normativo perché c’è un’ipotesi di

recesso ottenuto al termine del periodo di tre anni e finisce tutto) per il datore di lavoro è

che sebbene questo contratto dovrebbe essere preordinato all’assunzione del giovane

(cioè il giovane viene assunto per tre anni, frequenta il corso di formazione dopo averlo

formato si assume a tempo indeterminato) purtroppo nella maggior parte dei casi il

giovane viene assunto come apprendista, viene formato e alla fine dei tre anni viene

mandato via. Questo perché la legge non obbliga, salvo casi particolari, il datore di lavoro

ad assumere quel rapporto a tempo indeterminato con gli apprendisti, perché l’unica

ipotesi in cui è previsto un obbligo per il datore di lavoro di assumere a tempo

indeterminato il 20% degli apprendisti in azienda è nel caso in cui abbia più di 50

dipendenti in azienda ma soltanto alla seconda tipologia di apprendistato; in tutti gli altri

casi al termine del periodo dell’apprendistato il datore non ha nessun obbligo. L’altro tipo di

vantaggio è di natura economica perché l’apprendista si può assumere ed inquadrare fino

a due livelli inferiori rispetto al suo livello di competenza, questo significa corrispondergli

una retribuzione di due livelli inferiori quindi gli costerà molto meno.

Al giorno d’oggi l’apprendistato, che in teoria nel disegno del legislatore, doveva essere

uno strumento preordinato all’assunzione dei giovani ma rischia di essere uno strumento

preordinato all’assunzione a tempo determinato dei giovani perché è verosimile che al

termine di questo periodo, visto che non c’è alcun obbligo per il datore di lavoro, salvo

quelle ipotesi particolari ne approfitta per tre anni e poi non dovendo apporre alcuna

motivazione decide di interrompere e non proseguire. Al contrario invece se all’esito di

questo periodo di formazione il datore di lavoro è soddisfatto del lavoratore e pur non

avendo alcun obbligo a riguardo non comunica nulla alla scadenza del periodo di

formazione questo contratto prosegue come un normalissimo contratto di lavoro

subordinato a tempo indeterminato. Quindi abbiamo un lavoratore che durante i tre anni

ha una forte tutela perché per essere licenziato è necessario ci sia una giusta causa il

problema è al termine dei tre anni perché lì senza alcun motivo il datore di lavoro può

interrompere. Se il lavoratore non è stato adeguatamente formato perché uno degli

elementi fondamentali e che contraddistingue l’apprendistato è la formazione, questo se

dimostrato in giudizio potrebbe portare ad una nullità del contratto e trasformazione dello

stesso a contratto a tempo indeterminato.

Rapporto tra apprendisti e le maestranze qualificate all’interno della struttura: assunzione

3:2, cioè si assumono un tot di apprendisti se però ho un tot di maestranze qualificate,

perché ovviamente il compito di questa maestranze qualificata è quella di guidare e

impartire istruzioni corrette al lavoratore in modo tale che possa crescere nella sua

professione. Salvo si tratti di piccole imprese dove il rapporto è 1:1.

Lavoro accessorio

La CGL aveva richiesto una raccolta firme, e promosso poi con il referendum, per

l’abrogazione dei “Voucher”, però alla fine il referendum non si è svolto perché il Governo

di fronte al rischio di una nuova figura dal punto di vista elettorale ha preferito abrogare la

disciplina dei voucher e risolvere il problema alla radice quindi al giorno d’oggi il contratto

di lavoro accessorio con i voucher non c’è più anche se si è data la possibilità a chi li

avesse acquistati prima che venisse abrogata la legge di utilizzarli entro Dicembre 2017.

Il lavoro accessorio nella sua versione originaria e a secondo di quelle che erano le

logiche dei primi anni del 2000 aveva un senso perché era rivolto a particolari categorie di

soggetti (limiti di età, o persone molto giovani fino a 24 anni o soggetti che erano fuori dal

mercato del lavoro dal punto di vista anagrafico con più di 50 anni) ed è stata introdotta

per fare emergere una parte del lavoro nero perché riguardava quelle piccole prestazioni

lavorative che senza una tipologia contrattuale del genere sicuramente sarebbero state

rese in nero. Per esempio il ragazzo che va a fare volantinaggio il giardiniere che viene

chiamato per pulire il giardino in una villa ovviamente si tratta di prestazioni di modico

valore che portano i soggetti interessati a non stipulare alcun contratto e non regolarizzare

la prestazione lavorativa. E allora si pensò di introdurre questa tipologia contrattuale che

da la possibilità, seppur in minima parte, di far emergere alcune prestazioni di carattere

occasionale che altrimenti sarebbero svolte in nero, attraverso un sistema di buoni o

Voucher. Quindi il committente, non per forza un imprenditore, se per esempio aveva

bisogno di pulire il proprio giardino comprava un blocco di Voucher (10 voucher cui valore

nominale è 10 euro) e quando veniva il tizio a pulire il giardino lo pagava con questi

voucher, in questo modo il commettente faceva sì che quella prestazione non sia in nero

ma che sia regolare e lecita. Fino qua va tutto bene, il problema è che negli anni dapprima

si è fatto venir meno il requisito dell’occasionalità e ora da ultimo, con il jobs act, non si

trova riferimento né all’età, né all’attività lavorative ed era stato anche aumentato il limite

dal punto vista quantitativo perché se prima il limite era di 5000 euro l’anno per il soggetto

questo limite è stato portato (con il jobs act) a 7000 euro l’anno fino a 2000 euro a

committente. I datori di lavoro nelle realtà lavorative, ad esempio nei supermercati, non

fanno altro che assumere a tempo determinato e al termine di questo continuare l’attività

lavorativa con dei voucher pur svolgendo la medesima prestazione, ovviamente il fine del

datore di lavoro è il risparmio e il lavoratore assunto con contratto di lavoro accessorio non

gode degli stessi poteri del lavoratore con contratto subordinato, in quanto ha solamente

una piccola percentuale di tutela sul voucher tant’è vero che quel contratto con i voucher

non si computa neppure nei 36 mesi, quindi quel soggetto può lavorare per più di 36 mesi

ma i voucher non verranno tolti. Quindi c’è stato un abuso di questo strumento

contrattuale, abuso che sì imputabile ai datori di lavoro ma anche nelle scelte del

legislatore che ha liberalizzato questo strumento contrattuale, che invece era nato negli

anni 2000 con un altro intento. Questa situazione ha portato alla CGL a scendere in

piazza, raccogliere le firme per ottenere il referendum che però non si è celebrato perché il

Governo temendo di avere un nuovo risultato infausto alle elezioni ha preferito abrogare

questa disciplina, quindi ad oggi il lavoro accessorio non c’è più (ripeto: solamente coloro

che li aveva acquistati prima dell’abrogazione possono utilizzarli fino a Dicembre 2017).

Contratto di somministrazione

Finora siamo abituati a ragionare in termini di rapporti di la