Diritto del Lavoro - riassunto completo

IL RAPPORTO DI LAVORO INTERMITTENTE

Il lavoro intermittente o a chiamata (job on call) può essere considerato proprio una forma estrema, nel senso di estremamente precaria di lavoro a tempo parziale cui ben si attaglierebbe la denominazione di part-time a 0 ore. La caratteristica essenziale e riconoscibile nella circostanza che si tratta di un contratto di lavoro subordinato senza alcun orario di lavoro stipulando il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, pronto a rispondere alle eventuali chiamate di quest'ultimo per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. Il contratto di lavoro intermittente si presenta in doppia versione: se la disponibilità offerta dal lavoratore è piena e incondizionata è previsto in suo favore oltre alla remunerazione delle prestazioni rese, il diritto a percepire un'indennità di disponibilità mensile; qualora egli non si obblighi contrattualmente a rispondere.

alla chiamata del datore di lavoro gli verrà corrisposta soltanto la retribuzione corrispondente alla prestazione effettivamente resa. La misura dell'indennità di disponibilità è determinata dai contratti collettivi e non è inferiore a quella indicata con decreto del ministero del lavoro. L'indennità di disponibilità non viene comunque corrisposta in caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata. Il contratto può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età e anche per prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Il periodo massimo consentito in un triennio di lavoro intermittente è pari al 400 giornate di effettivo lavoro, superate le quali il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Il contratto in esame richiede la forma scritta ai fini di prova. In esso fra l'altro devono essere indicati la durata, le ipotesi in forza delle quali è stato stipulato, il preavviso di chiamata che non può essere inferiore a un giorno lavorativo, nonché la modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore. È previsto un obbligo di comunicazione della durata delle prestazioni alla direzione territoriale del lavoro da effettuarsi prima dell'inizio della prestazione lavorativa. Anche in favore dei lavoratori intermittenti non manca di essere richiamato il principio di non discriminazione. Va però segnalata una peculiarità perché per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, salva l'indennità di disponibilità qualora garantita, egli non matura alcun trattamento economico e normativo.

27IL LAVORO SOMMINISTRATO O

INTERINALE Con l'espressione somministrazione di lavoro viene definita l'attività di fornitura professionale di mano d'opera. La caratteristica fondamentale del lavoro somministrato interinale, rispetto al tradizionale rapporto di lavoro subordinato, consiste nella dissociazione fra il soggetto (l'agenzia di somministrazione) che assume i lavoratori al solo scopo di metterne le prestazioni a disposizione di terzi, e il soggetto che quelle prestazioni utilizza (denominato utilizzatore), senza instaurare con i lavoratori coinvolti nella triangolazione alcuna relazione negoziale. La peculiarità dell'istituto consiste nell'intreccio fra due ben diverse relazioni contrattuali: un contratto di lavoro subordinato stipulato fra il lavoratore somministrato e l'agenzia fornitrice, e un contratto di natura commerciale denominato contratto di somministrazione di lavoro stipulato fra l'agenzia e il soggetto utilizzatore. Con riguardo alla figura delemerge che non può trattarsi di un soggetto qualsiasi in quanto l'attività di somministrazione è riservata a soggetti che abbiano ottenuto la relativa autorizzazione. Ad esso dunque si applicano tutte le regole con riguardo alle agenzie per il lavoro. Per poter essere autorizzato ad operare peraltro alle agenzie di somministrazione di lavoro è richiesto il rispetto di regole ulteriori e più restrittive che riguardano soprattutto l'affidabilità finanziaria. Ovvio presupposto comune di qualsiasi attività di fornitura di personale è la stipulazione di un contratto di somministrazione di lavoro fra l'agenzia e soggetto utilizzatore. Il contratto per essere validamente concluso richiede la forma scritta e deve contenere una serie di indicazioni tra le quali le più significative riguardano gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare,

L'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute dei lavoratori e delle misure di prevenzione adottate e la data di inizio e fine della missione.

Regola fondamentale del contratto di somministrazione di lavoro è quella che stabilisce una forma di responsabilità solidale fra le parti in relazione al pagamento delle retribuzioni dei lavoratori e all'versamento dei relativi contributi previdenziali. In altre parole, il somministratore resta direttamente obbligato al pagamento delle retribuzioni ai lavoratori, mentre l'utilizzatore è tenuto al rimborso degli oneri in questione. Qualora il somministratore risulti inadempiente ai propri obblighi, soccorre a tutela della posizione dei lavoratori, il principio per cui l'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, fatto salvo il diritto di rivalsa nei confronti dell'agenzia somministratrice.

potere direttivo e di controllo sull'attività lavorativa risultano attribuiti all'utilizzatore della stessa, il potere disciplinare viceversa resta prerogativa del datore di lavoro formale. Un contratto di somministrazione di lavoro non può essere stipulato sempre e comunque. Sono stati previsti divieti come soprattutto il divieto di ricorrere alla somministrazione di lavoro per sostituire lavoratori in sciopero. Comune infine anche nei suoi aspetti di ambiguità ed approssimazione e l'apparato sanzionatorio. Sul piano civilistico innanzitutto va sottolineata l'imputabilità dei rapporti di lavoro all'utilizzatore effettivo delle prestazioni quando la somministrazione si svolga prescindendo dal rispetto delle regole stabilite. Qualora non sia stipulato in forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. La possibilità per illavoratore, che prevede una pena detentiva fino a 3 anni e una multa fino a 30.000 euro. Inoltre, è importante sottolineare che l'utilizzatore è tenuto a rispettare le norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro, garantendo un ambiente di lavoro sicuro e salubre per i lavoratori. La violazione di tali norme può comportare sanzioni amministrative e penali, a seconda della gravità dell'infrazione. Infine, è fondamentale che sia l'utilizzatore che l'agenzia di somministrazione rispettino i diritti dei lavoratori, come ad esempio il diritto alla retribuzione, alle ferie e al riposo settimanale. Qualsiasi violazione di tali diritti può essere oggetto di denuncia e può comportare l'avvio di procedimenti legali. In conclusione, è importante che sia l'utilizzatore che l'agenzia di somministrazione rispettino le regole e le normative in materia di lavoro, al fine di garantire un rapporto di lavoro corretto e tutelare i diritti dei lavoratori.

Parte dei lavoratori punito con la pena alternativa dell'arresto non superiore ad un anno o dell'ammenda e nella cancellazione dall'albo con conseguente preclusione di ulteriore svolgimento dell'attività di somministrazione.

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato.

La prima ipotesi era ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Successivamente è stata aggiunta la possibilità di non indicare la causale per la prima missione per poi arrivare alla generalizzazione della a-casualità. Il decreto legislativo 81/2015 ha introdotto quantitativi massimi di lavoratori somministrati rispetto al totale dell'organico. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

La garanzia più forte riconosciuta ai lavoratori somministrati è quella della parità di trattamento. Quanto ai rischi per la salute e sicurezza, l'agenzia è tenuta ad informare il lavoratore ed è altresì gravata dell'obbligo di formazione necessaria all'uso delle attrezzature di lavoro. L'obbligo può comunque essere adempiuto anche dall'utilizzatore. Tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico dell'utilizzatore. La disciplina del contratto di lavoro per la parte non strettamente legata alla natura a termine del medesimo, si applica anche quando il contratto tra agenzia e lavoratore sia stipulato a tempo indeterminato. Nel caso in cui sia stato assunto a tempo indeterminato, peraltro, il lavoratore resta a disposizione dell'agenzia durante gli intervalli fra una missione e l'altra percependo un'indennità mensile di disponibilità. Il numero dei lavoratori somministrati.con contratto di lavoro a tempo indeterminato non puoi eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore. Il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato può ricondursi nel novero delle prassi dellacosiddetta esternalizzazione delle attività. L'apprendistato L'apprendistato risulta articolato in una triplice tipologia: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, apprendistato professionalizzante che dovrebbe servire all'acquisizione di una qualifica professionale e apprendistato di alta formazione destinato alla ricerca e al conseguimento di titoli di studio di elevato livello, nonché il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche. Le 3 tipologie di contratto di apprendistato possono essere stipulate in tutti i settori di attività. Diverse però le età richieste per accedervi: l'apprendistato di base presuppone il compimento del15° anno di età e fino al compimento dei 25, l'apprendistato professionalizzante e quello di alta formazione riguardano soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Diversa è anche la durata massima prevista nei tre tipi di apprendistato: il primo ha una durata non superiore a 3 anni, il secondo ha una durata non superiore a 4 anni e il terzo ha una durata non superiore a 5 anni.