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persone provenienti da minoranze etniche, anziani, donne, disoccupati di lunga durata e

persone sfavorite sul mercato del lavoro; realizzare maggiore eguaglianza tra uomini e donne,

nelle retribuzioni e nelle prospettive di carriera; agevolare la partecipazione dei lavoratori ai

piani di azionariato e di benefit.

Circa la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, pur prendendosi atto che i relativi

problemi di tutela sono stati prevalentemente affrontati attraverso misure legislative e

coercitive, il Libro Verde sottolinea che l’attuale “tendenza all’esternalizzazione del lavoro

presso subappaltatori e fornitori rende le imprese maggiormente dipendenti dal modo in cui

questi ultimi rispettano le norme di salute e di sicurezza, soprattutto quelli che lavorano in

locali propri”. Più in generale, si tende sempre di più a fare del rispetto delle norme di

prevenzione un criterio di selezione per l’acquisto di prodotti e servizi presso altre imprese e un

elemento di marketing per la vendita dei propri prodotti e servizi.

Infine, per quanto riguarda l’adattamento alle trasformazioni (che evoca uno dei quattro

pilastri della Strategia europea per l’occupazione), si dichiara di favorire un approccio

socialmente responsabile alle ristrutturazioni, rivolto ad “equilibrare e prendere in

considerazione gli interessi e le preoccupazioni di tutte le parti interessate ai cambiamenti e

alle decisioni”. In specie, “è opportuno garantire la partecipazione e il coinvolgimento delle

persone interessate attraverso una procedura aperta di informazione e di consultazione.”

Inoltre, “qualunque ristrutturazione deve essere accuratamente preparata, devono essere

identificati i rischi più importanti, calcolando tutti i costi diretti e indiretti delle varie azioni

strategiche e valutando tutte le azioni alternative in grado di limitare i licenziamenti”.

Esempio in tema di CSR è la Euroquimica de Bufu y Planan S.A., azienda spagnola

impegnata dal 1962 nel settore della ricerca tecnologica per sistemi di rivestimento e

colorazione nell’industria edile. Con 70 dipendenti ed un fatturato annuo di quasi 8 milioni di

euro, Euroquimica si è impegnata nel percorso della responsabilità sociale delle imprese,

offrendo occupazione e opportunità di formazione ad alto livello per tutti i dipendenti, creando

al contempo partnership interne con lo staff che consentissero il raggiungimento degli obiettivi

aziendali. Nello specifico l’azienda offre ai dipendenti che lavorano nella società da più di tre

anni l’ opportunità di diventare azionisti; promuove la formazione professionale permanente,

ad es. sulle tecnologie di rivestimento; favorisce un coinvolgimento del personale che esuli

dalle normali attività aziendali; crea dei punti di raccolta di idee e/o suggerimenti da parte

dello staff; offre pari opportunità professionali per tutte le categorie di lavoratori, con

particolare riferimento ai disabili ed alle persone con età superiore ai 45 anni; incoraggia orari

di lavoro flessibili per le donne con figli; assumere donne per incarichi a livello manageriale

(un terzo dei suoi manager sono donne).

I dirigenti della Euroquimica, intervistati sull’imprenditoria socialmente responsabile

nell’ambito di un progetto della Commissione Europea, hanno dichiarato: “Secondo la nostra

esperienza, il benessere psico-fisico dello staff, l’innovazione e la creatività sono sullo stesso

piano. Uno dei punti chiave di Euroquimica è l’impegno di tutti i dipendenti, a prescindere dal

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livello, nella direzione della mission aziendale. Tale impegno ci aiuta ad ottenere il successo e

la competitività sul mercato nel quale operiamo. I nostri sforzi si sono tradotti nel

miglioramento della qualità dei servizi e nello sviluppo della tecnologia attraverso concetti

innovativi quali per es. le nuove tecnologie per il rivestimento industriale. Euroquimica ha

beneficiato di un maggior impegno e di forti motivazioni da parte dei dipendenti rispetto alla

mission aziendale e allo sviluppo futuro dell’impresa. Tutto ciò, a sua volta, ha contribuito al

consolidamento della reputazione della società. Ai nostri dipendenti viene offerta una

formazione professionale continua che garantisca il miglior servizio ai nostri clienti”.

Si tratta, com’è ovvio, di esemplificazioni, posto che il tema della CSR è per sua natura

aperto ad una gamma indeterminata di contenuti. Ma esse sono sufficienti a mostrare che i

contenuti più ricorrenti delle prassi socialmente responsabili rispetto ai lavoratori sono i

medesimi che figurano, oramai da vari anni, in testa alle agende delle politiche del lavoro

italiane ed europee. Proprio in considerazione di ciò, la maggior parte di quei contenuti è già

oggetto di qualche forma di regolazione in tutti i paesi europei, ivi compresa l’Italia, in genere

a partire da sollecitazioni comunitarie.

Basti evocare il grande (anche se purtroppo non efficace come si vorrebbe) apparato di

tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, incentrato sul d.lgs. 19 settembre

1994 n.626, che contiene, fra l’altro, una norma (art.7) che coinvolge le imprese committenti

nella attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro derivanti

dall’attività lavorativa oggetto dell’appalto; la normativa contro le discriminazioni sul lavoro,

recentemente arricchita dai d.lgs. 9 luglio 2003 nn. 215 e 216, e in via di ulteriore

assestamento; la legge 8 marzo 2000 n.53 sui congedi parentali (questi ultimi poi confluiti nel

d.lgs. 26 marzo 2001 n.151), familiari e formativi, rivolta a favorire una migliore interazione

fra lavoro, famiglia e tempo libero; il d.lgs. 10 settembre 2003 n.276, che ha previsto nuove

tipologie contrattuali finalizzate a promuovere dei lavoratori caratterizzati da una condizione di

svantaggio nell’accesso al mercato del lavoro (v. in particolare il contratto di inserimento);

infine, a proposito dell’”adattamento alle trasformazioni”, è sin troppo facile notare che il

modello di tutela procedurale evocato dal Libro Verde è il medesimo che la Comunità Europea

ha promosso sin dalla direttiva del 1975, e che l’Italia ha poi implementato (anche se con una

minore enfasi sulle responsabilità sociali dell’impresa, rispetto alle soluzioni adottate da

ordinamenti come quello francese e tedesco) con la legge 23 luglio 1991 n.223 in tema di

licenziamenti collettivi e mobilità.

Il quadro ove tali temi si collocano è, a sua volta, quello delle moderne politiche del

lavoro che l’Europa sta tentando di “inventarsi”, con l’ obiettivo di frapporre un contrappeso

“sociale” alla crisi del Welfare State ed alle misure di flessibilizzazione richieste dalla necessità

di fronteggiare la competizione globale.

Ma è stato soprattutto al Consiglio Europeo di Lisbona del 2000 che la CSR è stata

inserita organicamente nell’agenda comunitaria, aprendo la strada al Libro Verde apparso

nell’anno successivo, e consacrando la lungimiranza di illustri precursori come Jacques Delors,

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il cui Libro Bianco del 1993 già conteneva le indicazioni di fondo che sarebbero state riprese ed

ulteriormente sviluppate negli anni a venire.

Come è noto, l’Europa prefigurata a Lisbona non è stata sin qui capace di dare corpo

alle aspettative che aveva ingenerato, ma è proprio il fatto che non riusciamo a fare a meno,

ogni volta, di tornarvi, che sta a dimostrare che la strada indicata allora è quella giusta, anzi

forse l’unica possibile. Ben più difficile, ovviamente, è coagulare all’interno dei singoli Stati il

consenso politico necessario all’adozione di quelle misure che sarebbero necessarie a

imprimere una scossa modernizzante alle aree più stagnanti dell’economia europea, senza con

ciò rinunciare alla coesione sociale ma anzi andando alla ricerca di un circolo virtuoso fra

sviluppo e sicurezza. Tante Europe, o forse tante facce di un’unica Europa, quella che è

condannata a cercare di tenere insieme la necessità del rilancio competitivo e le istanze di

natura sociale, nella speranza che tra esse possano manifestarsi più complementarietà che

antinomie.

Sul presupposto che tale processo di aggiustamento apre oggettivamente, o comunque

rischia di aprire, dei vuoti di tutela, una delle valenze politiche della teorica della CSR risiede

appunto nel tentare di colmare, magari prima ancora che effettivamente si producano, taluni di

questi vuoti, così da concorrere all’equilibrio del sistema.

3. Gli standard internazionali.

In relazione al concetto di responsabilità sociale si sono sviluppati modelli di gestione

aziendale innovativi, legati al tema dell’etica.

Lo standard SA 8000

La Social Accountability International (SAI), organizzazione internazionale nata nel

1997, ha emanato la norma SA 8000 per assicurare nelle aziende condizioni di lavoro che

rispettino la responsabilità sociale, un approvvigionamento giusto di risorse ed un processo

indipendente di controllo per la tutela dei lavoratori: lo standard SA 8000 (Social Accountability

ovvero Responsabilità Sociale) è lo standard più diffuso a livello mondiale per la responsabilità

sociale di un’azienda ed è applicabile ad aziende di qualsiasi settore, per valutare il rispetto da

parte delle imprese ai requisiti minimi in termini di diritti umani e sociali. In particolare, lo

standard prevede otto requisiti specifici collegati ai principali diritti umani ed un requisito

relativo al sistema di gestione della responsabilità sociale in azienda.

Gli otto requisiti vertono su tematiche fondamentali, a livello internazionale, in materia

di diritto del lavoro quali lavoro infantile, lavoro forzato, salute e sicurezza, libertà di

associazione e diritto alla contrattazione collettiva, discriminazione, pratiche disciplinari, orario

di lavoro, remunerazione. Nella fattispecie, la conformità ai predetti requisiti si concretizza

nella certificazione rilasciata da un Organismo indipendente volta a dimostrare la conformità

dell’azienda ai requisiti di responsabilità sociale della norma. 6

Lo standard SA 8000 si caratterizza, inoltre, per la sua flessibilità. Infatti la sua versione

attuale può essere applicata dovunque, dai Paesi in via di sviluppo, ai Paesi industrializzati,

nelle aziende di piccole e grandi dimensioni e negli enti del settore privato e pubblico.

Lo standard AA1000

Lo standard AA1000 (o AccountAbility 1000) è uno standard di processo elaborato per

valutare i risultati delle imprese nel campo dell'investimento etico e sociale e dello sviluppo

sostenibile. Creato nel 1999 dalla britannica ISEA (Institute of Social and Ethical

Accountability) si tratta di uno standard nato per consentire, alle organizzazioni che lo vogliano

adottare, la promozione della qualità dei processi di "social and ethical accounting, auditing

and reporting" in modo da garantire il miglioramento della responsabilità sociale dell’impresa.

Attraverso la AA1000 si può dimostrare l’impegno per il rispetto dei valori etici attraverso

strumenti oggettivi, imparziali e trasparenti.

I benefici che l’azienda ottiene adottando questo standard consistono soprattutto nel

rafforzamento del rapporto con gli stakeholder, migliorando la partecipazione, la fiducia e il

mantenimento di buone relazioni nel tempo; può inoltre derivarne un miglioramento del

dialogo con le Istituzioni e la Pubblica Amministrazione, riducendo le conflittualità ed

instaurando un rapporto di mutua collaborazione ed arricchimento.

Lo standard ISO 26000

Dal 26 al 30 settembre settembre 2005 si svolse a Bangkok la seconda riunione del

gruppo ISO sulla Responsabilità sociale delle imprese (Working Group Social Responsibility),

nel corso della quale sono stati fatti notevoli progressi verso una nuova norma sulla

responsabilità sociale: la ISO 26000. Uno dei principali successi del meeting di Bangkok è stato

quello di stabilire una prima struttura del documento per la ISO 26000: il gruppo ISO ha infatti

raggiunto un accordo sull'organizzazione dei contenuti della norma.

Perché la norma sia frutto del contributo di tutti gli interessati alla responsabilità

sociale, il processo di definizione della ISO 26000 prevede la collaborazione dei rappresentanti

di ben sei categorie di stakeholders: imprese, governi, lavoratori, consumatori, organizzazioni

non governative e altri.

4. La dimensione giuridica della CSR (rispetto ai lavoratori).

Dopo aver delineato, sia pure per l’essenziale, contenuti e contesto delle strategie di

CSR rispetto ai lavoratori, la riflessione deve procedere in due direzioni: in primo luogo,

occorre cercare di definire, sin dove possibile, la dimensione giuridica della CSR, ovverosia i

punti di incontro fra essa e la disciplina di protezione del lavoro. Ciò offrirà, in seconda battuta,

lo spunto per alcune riflessioni conclusive sull’impatto teorico della CSR sulla tematica

lavoristica.

Sui profili strettamente giuridici, potremmo anche permetterci, in prima

approssimazione, una certa sbrigatività. Poiché le pratiche di CSR debbono rimanere

contrassegnate dall’attributo essenziale della volontarietà, esse non possono evidentemente

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DESCRIZIONE APPUNTO

Tesina di Diritto del lavoro sulla responsabilità sociale d'impresa. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: origini e contenuto concettuale della CSR, gli sviluppi comunitari della CSR, gli standard internazionali, la dimensione giuridica della CSR (rispetto ai lavoratori).


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2010-2011

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