Diritto del lavoro - prima della legge Fornero

Protezione della privacy e divieto di indagini nel lavoro

L'articolo 6 del Statuto dei Lavoratori vieta le visite personali di controllo, ovvero le perquisizioni personali. Come può il datore di lavoro perseguire il controllo dei lavoratori? Per scavalcare il divieto, è necessario ottenere il consenso del sindacato presente in azienda (RSA o RSU). Se la RSA o la RSU danno il loro consenso, il datore di lavoro può introdurre telecamere o effettuare perquisizioni sui lavoratori. Un'alternativa è che il datore di lavoro può richiedere l'autorizzazione alla Direzione Provinciale del Lavoro (DPL), ovvero agli ispettori del lavoro, per ottenere un'autorizzazione pubblica.

Divieto di indagine sulle opinioni e tutela della privacy: l'articolo 8 del Statuto dei Lavoratori parla del divieto di indagini su tutti quei fatti che non riguardano la valutazione dell'attitudine professionale. Vieta al datore di lavoro di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, così come su tutti i fatti non rilevanti ai fini della valutazione delle attitudini professionali di quest'ultimo.

In particolare, l'articolo 8 prevede...

l’obbligo per il dat di cautela quando tratta serie di dati come: i dati sensibili cioè che veicolano rischi di discriminazione, notizie informazioni ai fattori di rischio di discriminazione; i dati giudiziari cioè le notizie relative ai provvedimenti giudiziari. Si prevedono 2 cose: 1. il consenso scritto del lav, e secondo l’autorizzazione del garante della privacy che è una figura istituzionale importante, naturalmente questa normativa ha creato dei problemi gestionali. Esiste un numero di ipotesi nelle quali il trattamento è ammesso anche senza consenso, sulla base della sola autorizzazione del Garante, autorizzazioni generali per tutti quei dati che derivano da obblighi di legge e da contratto collettivo; in questi casi il dat potrà trattare la gran parte dei dati sensibili attinenti ai propri lav senza ottenerne il preventivo consenso. Alla luce della normativa sulla privacy e di quella statutaria va risolto anche il problema della.

Legittimità di controlli tecnologici sulle comunicazioni telefoniche del lav, nonché sull'utilizzo da parte di questi del computer aziendale, della posta elettronica e di internet: nella pratica quali problemi si sono posti: con l'uso delle nuove tecnologie questo è un argomento molto delicato, perché si pongono problemi nuovi.

Il dat può per es. controllare l'uso del telefono? Il lav durante l'orario di lavoro usa dei mezzi che sono aspese del dat. Come può reagire il dat? Il dat può controllare per difendersi. Cosa succede nel caso in cui il dip controlli i siti internet per organizzarsi la vacanza e lo fa solo una volta tanto e su siti non proibiti ecc. il dat può licenziarlo? No, si ritiene in quel caso che si deve avere da parte del datore un minimo di tolleranza, cioè deve utilizzare la diligenza del buon padre di famiglia. I giudici se per un verso forzano la normativa dall'altra nel reagire.

Bisogna tener conto anche qual è la realtà in cui si vive e tener conto dei comportamenti tollerati. Tutto questo ci porta a parlare del potere disciplinare.

Potere disciplinare premessa: nel diritto privato, quando c'è un inadempimento degli obblighi contrattuali la sanzione che scatta è quella della risoluzione per inadempimento; è una sanzione pesante che porta alla chiusura di quel rapporto. Diversa è la situazione del diritto del lavoro, dove di regola prevale il principio opposto, cioè di conservazione del rapporto di lavoro. Vista la sua importanza si cerca di mantenerlo il più possibile anche di fronte ad un inadempimento prevedendo delle sanzioni disciplinari, senza che in generale si chiuda il rapporto di lavoro.

Cos'è il potere disciplinare? È un potere unilaterale (cioè non occorre il consenso del lavoratore) che deriva dal contratto di lavoro. A cosa serve? Serve per punire il lavoratore, per reagire a delle mancanze.

chetecnicamente si chiamano inadempimenti. È utile non solo per chi sbaglia ma anche per chi potrebbesbagliare, cioè ha una funzione correttiva anche degli altri, il tutto per assicurare una collaborazionecorretta del lav. Quali sono le fonti normative del potere disciplinare? C'è un vecchio residuo nell'art 2106 cc: in caso diinosservanza (cioè se non si rispettano) le disposizioni contenute nei 2 artt precedenti (2104 e 2105)l'inosservanza di questi può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, quindi il dat puòscegliere se sia + efficace la sanzione oppure la tolleranza. Se il dat agisce queste sanzioni devonoessere proporzionate alla gravità dell'infrazione (il cc definisce questo primo grande criterio).Nei contratti collettivi abbiamo un elenco di mancanze e ad ogni mancanza è correlata una punizione.L'ultima parola comunque spetta sempre al giudice. Il giudice può

Sostituire una sanzione se la ritiene inadeguata.

Seconda norma: Art 7 st. lav. Si può tener conto della recidiva? Si può aggravare la sanzione se la mancanza è sempre la stessa? Sì, si può fare ma entro 2 anni dall'applicazione dalla precedente sanzione. Detto in altre parole le mancanze del passato contano solo nel periodo di 2 anni. Se ripeto l'errore dopo 3 anni non ho l'aggravante della recidiva.

Premessa sui presupposti per punire: il dat deve provare la sussistenza e l'imputabilità del fatto addebitato. È evidente che il lav potrà difendersi se quel fatto non è a lui imputabile.

L'art 7 st. lav prevede che se il dat vuole esercitare il potere disciplinare deve prima di tutto confezionare, preparare un codice disciplinare.

Codice disciplinare aziendale: contiene l'elenco delle infrazioni, delle mancanze con accanto le relative punizioni, in + devono essere anche scritte le procedure di contestazione.

Chi prepara questo codice?

Se in quell'azienda si applica il contratto collettivo si copia la parte del contratto collettivo relativo alle punizioni disciplinari e quello diventa il codice disciplinare, e il dat deve solo adeguarsi alla contrattazione collettiva, se invece manca, il dat può fare da sé cioè può scriverlo da solo; in ogni caso è soggetto al controllo del giudice per quanto riguarda il criterio della proporzionalità.

Art 7 st. lav comma IV: sanzioni tipiche:

• dalla + lieve:
• richiamo verbale;
• ammonizione scritta;
• multa (ha un tetto fissato dal legislatore, al massimo 4 ore di retribuzione);
• sospensione dal rapporto di lavoro e dalla retribuzione, cioè lo si manda a casa anche qua il legislatore impone al max 10 giorni.
• Non si menziona il licenziamento. È stato aggiunto dalla corte costituzionale anche il licenziamento che è la massima sanzione disciplinare. Licenziamento x giustificato motivo soggettivo (gms)

che è quello con preavviso e il licenziamento più pesante è quello per giusta causa, cioè senza preavviso. Si possono aggiungere delle sanzioni atipiche? La risposta è sì, ma dice lo stesso articolo 7 del Statuto dei Lavoratori non quelle che determinano un mutamento definitivo del rapporto di lavoro. Sono vietate le dequalificazioni. Il trasferimento disciplinare dovrebbe essere vietato per 2 ragioni: 1 secondo l'articolo 7 del Statuto dei Lavoratori comporta un mutamento definitivo del luogo di lavoro, 2 secondo l'articolo 13 del Statuto dei Lavoratori il trasferimento può essere giustificato solo per ragioni oggettive dell'azienda, qui invece nel caso delle sanzioni le ragioni non sono oggettive quindi sono vietate. Trasferimento per incompatibilità ambientale: (es. il cassiere della banca che ha trattato male i clienti può essere trasferito) In questo caso le tensioni soggettive che nascono dal carattere delle persone creano problemi oggettivi creano disorganizzazione, e quindi ladisorganizzazione che è un elemento oggettivo può giustificare il trasferimento. Secondo alcuni giudici può essere lecito anche il trasferimento disciplinare ma pongono una condizione: per far valere il trasferimento occorre il consenso del sindacato, e il sindacato molte volte accetta il trasferimento per punire il lavoratore, e lo fa nella logica del male minore. Come va portato alla conoscenza dei lavoratori il codice disciplinare? L'art. 7 dice che il codice deve essere portato a conoscenza mediante affissione in un luogo accessibile a tutti. Quindi il datore di lavoro deve esporlo al pubblico altrimenti non può esercitare il potere disciplinare. Il datore di lavoro non può irrogare la sanzione al lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza aver sentito la sua difesa. Accusa: fase in cui il datore di lavoro contesta al lavoratore l'addebito, cioè gli chiarisce qual è lo sbaglio che ha fatto. Per far sì che il lavoratore si difenda bene bisogna che il datore di lavoro gliriferisca subito l'errore fatto, quindi appena venuto a conoscenza della mancanza deve dirla subito per permettere al lav di difendersi. Si ritiene che l'accusa debba esser fatta per iscritto con una lettera dove si contesta la mancanza. Questa è la fase dell'accusa. Il lav può difendersi in diversi modi, cioè può rispondere per lettera ma di solito il modo più utilizzato è quello di chiedere un colloquio, cioè una difesa orale. Il lav può farsi assistere da un sindacalista, anche se il lav non è iscritto al sindacato. Se il dat rimane convinto della sua colpevolezza, la sanzione più grave del rimprovero verbale può essere applicata solo dopo 5 giorni dalla contestazione dal fatto. Si parla di una pausa di riflessione, ma il dat non deve star fermo 5 giorni prima di punire, quindi significa che la pausa di riflessione è considerata solo come un tempo per il lav per preparare le sue difese. Quindi se si difendesubito lo fa a suo rischio e pericolo e perde i 5 giorni. L'art. 7 non richiede che il dat motivi la sua decisione finale, cioè non deve dire perché sono state accettate o rifiutate le decisioni del lav; a volte però i contratti collettivi aggiungono questo obbligo e in tal caso diventa vincolante. A questo punto succede che il dat può decidere di andare avanti con la sanzione oppure potrebbe aver cambiato idea: se decide di andare avanti con la sanzione il lav può difendersi nel modo ordinario andando davanti al giudice, quindi si apre in questo caso la via giudiziale. Collegio di conciliazione ed arbitrato: l'art. 7 st. lav VI comma prevede una via extra giudiziale che consiste nel richiedere la costituzione di un collegio di conciliazione di arbitrato presso la DPL. Perché il lav potrebbe essere incentivato a prendere questa via? Perché questa via sospende la sanzione fino alla decisione di questo collegio e anche oltre se il dat non

aderisce a queste ipotesi di conciliazione e preferisce rivolgersi al giudice. Inoltre si prevede la perdita di efficacia della sanzione laddove il dat non provveda a nominare, entro 10 giorni dall'invito rivoltogli dalla DP