Diritto del Lavoro II - Appunti e Riforma Fornero

**SCHEMI LEGGI

LG 604/66 (Licenziamento)

Il Licenziamento era libero e senza requisiti di forma. Dal 1966 con la lg 604 si prevede:!

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a) FORMA SCRITTA (pena inefficacia de licenziamento)!

b) IL LICENZIAMENTO DEVE ESSERE GIUSTIFICATO.

Il Licenziamento per Giusta Causa non prevedeva un preavviso.

Il Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo prevedeva un preavviso.

Dal 1982 il Licenziamento va conciliato con il Procedimento Disciplinare, quindi è

necessaria la Contestazione al Lavoratore, la valutazione delle Giustificazioni che deve

fornire entro 5 giorni, l’irrogazione della sanzione, (il Lavoratore può impugnare la

sanzione davanti al Collegio Arbitrale entro 20 giorni o davanti il Giudice entro 5 anni).

Ciò si concilia con il Diritto di Difesa del Lavoratore.

Se non è possibile mantenere il lavoratore sul posto di lavoro durante il procedimento

disciplinare (sopratutto nei casi in cui si arriverà al Licenziamento per Giusta Causa) si

può procedere alla Sospensione Cautelare (che non fa venire meno la retribuzione).

Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo vedono un licenziamento legato a

ragioni inerenti all’attività produttiva, organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento

di esso.

1- scelte organizzative

2- soppressione del posto di lavoro

3- onere di repercharge

4- licenziamento (dal 2012 prima bisogna passare presso la Direzione Territoriale del

Lavoro se il datore ha più di 15 dipendenti)!

c) PROFILO SANZIONATORIO: un profilo sanzionatorio molto blando, si prevede O la

riassunzione (non la reintegrazione) nel posto di lavoro O un’indennità, a discrezione

del datore di lavoro.!

d) IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO:

1- Licenziamento Giusta Causa / Giustificato Motivo Soggettivo.

*Procedimento Disciplinare (art 7 Statuto dei Lavoratori)

Si prevede quindi Intimazione Scritta, Termine a Difesa e Irrogazione del Licenziamento

2- Licenziamento Giustificato Motivo Oggettivo:

*Previa Conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro

*Impugnazione in via stragiudiziale entro 60 giorni in forma scritta (si manda una

raccomandata al datore di lavoro con l’intenzione di impugnare il licenziamento)

*Impugnazione davanti al Giudice entro 6 mesi (prima del 2012 era entro 5 anni, il

termine di prescrizione)!

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LG 1369/60 (Interposizione Illecita di Manodopera) + D. Lgs 276/2003!

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a) Non è ammessa INTERPOSIZIONE di MANODOPERA: ovvero si vieta una

dissociazione tra chi utilizza la prestazione e chi ha la titolarità formale del rapporto!

b) vieta l’appalto di lavoro umano (divieto abrogato nel 2003, ma il divieto di interposizione

resta).

L’Appaltatore deve avere mezzi propri e idonei a realizzare l’opera: se non ce li ha c’è

interposizione illecita (appalterebbe soltanto la mera forza lavoro). La sanzione va

all’appaltatore. L’appalto lecito invece prevede una responsabilità solidale tra appaltante

e appaltatore.

Se l’Appaltante impartisce direttive ai dipendenti dell’appaltatore allora si ricade

nell’interposizione illecita. La sanzione va solo all’appaltante.!

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c) si elimina la parità di trattamento tra i dipendenti dell’appaltante e dell’appaltatore:

adesso l’appalto è solo per Attività Eterogenee (l’appalto di attività omogenee ha

spesso meri fini elusivi, risparmiare sul costo del lavoro)!

d) negli anni 90 si inizia a parlare di necessità di cambiamento: l’appalto era legato a dei

concetti di azienda e impresa ormai evoluti e mutati. I concetti di azienda e impresa

sono connotati da materialità, ma negli ultimi anni abbiamo assistito a una rarefazione

dei mezzi che li compongono; una dematerializzazione riconosciuta nel 1990 dalla

Cassazione. Quindi oggi l’interposizione illecita non si riferisce ai mezzi idonei, se

l’opera è realizzabile attraverso un’attività rarefatta, si riferirà però a direttiva impartire

dall’appaltante ai dipendenti dell’appaltatore.!

e) i prestatori di lavoro occupati in violazione del divieto erano considerati, a tutti gli effetti,

alle dipendenze dell’imprenditore che avesse effettivamente utilizzato le loro

prestazioni. Si creava un rapporto di lavoro tra utilizzatore e lavoratore.!

Ci sono casi di INTERPOSIZIONE LECITA:!

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a) Somministrazione di Lavoro (ex Lavoro Interinale): introdotto nel 1997 col pacchetto

TREU col nome di Lavoro Temporaneo. Serve a garantire all’utilizzatore la presenza di

forza lavoro senza doverla cercare. Il lavoratore ha un contratto con l’Agenzia di

Somministrazione che ha un contratto con l’Utilizzatore. L’utilizzatore deve garantire la

sicurezza sul luogo di lavoro e comunicare eventuali inadempienze all’Agenzia che

irrogherà la sanzione. La responsabilità dell’Agenzia è quella di fornire un lavoratore

idoneo alla richiesta dell’utilizzatore.

Nella Somministrazione si possono, a differenza dell’appalto, eseguire prestazioni

omogenee quindi è prevista la parità di trattamento dei dipendenti. Il contratto di

somministrazione era a tempo determinato, dal 2003 invece può essere a tempo

indeterminato (anche se non lo usa nessuno, dato che devo pagare il lavoratore e

l’agenzia di somministrazione; meno male si chiamava lavoro temporaneo).

E’ una deroga alla lg 1369/60, se si sta dentro la regolamentazione della legge del 1997

vige la deroga se stanno fuori invece si torna alla disciplina della lg 1369/60.

E’ vero che il decreto 276/2003 ha abrogato la lg 1369/60, ma non ha fatto venir meno

il Divieto di Interposizione: agli art 27-28 si prevede la Somministrazione Illecita e la

Somministrazione Fraudolenta. Se l’Agenzia ha l’autorizzazione ed è in regola tutto ok

altrimenti si instaura un rapporto di lavoro tra utilizzatore e lavoratore.

L’Agenzia deve avere un’Autorizzazione Ministeriale (che richiede dei requisiti molto

stretti) e deve dichiarare si svolgere solo quell’attività. Il contratto tra lavoratore e

agenzia è in forma scritta e si applicano i trattamenti previsti dai Contratti Collettivi.

Il Decreto 276/2003 rivede anche la disciplina dell’APPALTO, ma non si cambia molto

dal 1966: si equipara l’appalto illecito alla Somministrazione Illecita. Resta il divieto di

appalto di attività eterogenee e la parità di trattamento non è prevista. La responsabilità

solidale è un pò più attenuata nell’appalto.!

b) Distacco: si ha distacco quando un datore di lavoro, per un proprio interesse, pone un

lavoratore (o più) temporaneamente a disposizione di un altro soggetto per un tempo

determinato e per una determinata attività lavorativa. Sarebbe interposizione ma è

legittima se TEMPORANEA e se c’è un INTERESSE DEL LAVORATORE. Se si

cambiano le mansioni o se c’è trasferimento allora ci vuole il consenso del lavoratore.!

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Ci sono casi limite con l’APPALTO!

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a) Trasferimento d’Azienda: L’art 2112 CC ci dice che il rapporto continua col cessionario

ma l’ormai datata definizione di azienda non tutela più il lavoratore. Oggi infatti il 61

trasferimento d’azienda è il Mutamento nella titolarità di un’Attività Economica

Organizzata!

b) Trasferimento di Ramo d’Azienda: il ramo d’azienda è un’articolazione funzionante e

autonoma e può essere oggetto di una cessazione specifica. Il ramo ceduto deve

conservare la sua autonomia. Nel 2003 si introduce una figura di commistione tra

appalto e trasferimento di ramo d’azienda. Si dice che se ha un trasferimento di ramo

d’azienda fa seguito l’immediata stipulazione di un contratto di appalto tra cedente

originario e cessionario che ha ad oggetto l’attività svolta fino ad allora dal ramo ceduto

si crea una responsabilità solidale tra cedente e cessionario. Tutto ciò ovviamente va

visto alla luce del divieto impositori, non si possono dare direttive ai dipendenti del

cessionario. Visto che cambiando il ramo d’azienda cambia anche il contratto collettivo

di riferimento si creano finalità e elusive aberranti. Si dice per combattere queste

logiche che il cedente e cessionario avrebbero dovuto identificare il ramo ceduto nel

caso di trasferimento più appalto, ma l’identificazione e autonomia del ramo devono

rimanere ex art 2112 CC non è possibile rimettere la libertà delle parti che non hanno il

potere di modificare la fattispecie.!

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Lg 276/2003!

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a) abroga la lg 1369/1960 (ma nonv a venir meno il divieto di interposizione)!

b) prevede agli articoli 26-27 la Somministrazione Irregolare e Fraudolente!

c) fa passare i contratti in somministrazione di lavoro a contratti a tempo indeterminato!

d) abroga la differenza tra appalto lecito e interposizione insieme alla lg 1369/60 . Si

riconduce l’Appalto illecito alla Somministrazione Irregolare (ora per distinguere si deve

vedere se l’appaltante impartisce direttive ai lavoratori dell’appaltatore). NEll’appalto c’è

una responsabilità solidale più dura rispetto alla Somministrazione, non c’è la parità di

trattamento dei lavoratori in appalto con quelli dell’appaltante dato che all’appalto sono

riservate le sole attività eterogenee.!

e) si introduce una figura ibrida con l’Appalto e Trasferimento di Ramo di Azienda: se a un

trasferimento di ramo d’azienda fa seguito l’immediata stipulazione di un contratto di

appalto tra il cedente originario e il cessionario originario che ha ad oggetto l’attività che

svolgeva il ramo ceduto allora tra cedente e cessionario c’è responsabilità solidale. C’è

un doppio passaggio: trasferimento del ramo e appalto.!

f) introduce la figura del Distacco, legittimo se temporaneo e fatto per un interesse del

datore di lavoro. E’ al limite con la figura dell’interposizione.!

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LG 230/62 (Contratto a Termine)!

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a) Fino al 1962 il Lavoro a Termine era disciplinato dall’art 2047 CC e prevede un profilo

sanzionatorio molto blando. Ma non vi si faceva gran ricorso, soltanto negli anni ’60 le

cose cambiano.!

b) Nel 1962 si ribadisce che la regola è il Contratto a Tempo Indeterminato mentre

l’eccezione.!

c) Si prevede la Forma Scritta Ab Substantiam. Se manca il rapporto passa da tempo

determinato a tempo indeterminato.!

d) Il Legislatore prevede situazioni in cui si possa ricorrere al contratto a termine. Poi

nell’87 si estenderà questo potere anche ai Contratti Collettivi che potranno prevedere

altri casi in cui si possa far ricorso al contratto a termine.!

e) I Giuslavoristi tend