Diritto del lavoro dell'Unione Europea - Appunti

Parità e non discriminazione

È uno dei contenuti più significativi. Tutti i mezzi legislativi sono stati utilizzati per ottenere adeguamenti dei vari sistemi.

Parità di retribuzione

Primo intervento: per la parità di retribuzione art. 119 del trattato originario, si esprime in termini di intervento ben definiti. Solo negli anni '70, però, viene elaborato un programma di direttive sostenuto dalla giurisprudenza. Questo programma ha un contenuto generale, attribuibile ai lavoratori sia del settore privato che del settore pubblico; inizialmente solo per i dipendenti, ma successivamente anche per gli autonomi.

Inizialmente si disciplina la parità retributiva (’75)

• Poi la parità di accesso all’impiego (’76)
• Poi la parità di trattamento per la sicurezza sociale

Successivamente, in seguito all'accelerazione del processo d'integrazione, sono seguite direttive su parità di trattamento fra lavoratori/lavoratrici autonomi e direttive su parità sui congedi parentali. Con il trattato di Amsterdam la parità viene ampliata oltre il sesso e arriva a toccare tutti gli aspetti (razza, religione, età, tendenze sessuali) attraverso due direttive del 2000. Con la direttiva 2006/54 si è accorpata tutta la disciplina.

La parità retributiva nel trattato

L’art. 119 del trattato di Roma art. 141 TCE (con il trattato di Amsterdam) art.157 TFUE.

"È un principio delle pari opportunità e parità di trattamento in materia di occupazione ed impiego, principio fondamentale": evitare che la mancata parità vada ad incidere sulla concorrenza del mercato comune (ad esempio con la sottoretribuzione femminile) e per motivazioni sociali come il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro.

Contenuti essenziali per la parità retributiva

• Concetto di retribuzione, ampio perché comprende qualunque compenso dato dal datore per il rapporto di lavoro;
• Termine di riferimento per la parità, la si considera rapportandola al lavoro di pari valore;
• Criteri di computo, deve essere a parità di posto di lavoro se corrisposta a tempo o a parità di unità se corrisposta a cottimo.

N.B. L’art 157 è una norma self-executing perché può essere fatta valere anche a livello nazionale dai singoli. Con la parità contenuta anche all’interno del diritto derivato e nella giurisprudenza, la parità di retribuzione è stata sancita per il lavoro uguale e per il lavoro di uguale valore.

Non discriminazione

Sancisce il divieto di criteri discriminatori, con la conseguente nullità delle norme e alcuni obblighi strumentali per gli Stati quali:

• Garantire la possibilità di agire in giudizio;
• Garantire protezione verso il licenziamento di chi reagisce;
• Dare adeguata informazione sulla direttiva;

La giurisprudenza si è sviluppata in due ambiti: l’applicazione del principio/la nozione di retribuzione e la definizione di non discriminazione contributiva. Il principio non è subordinato all’esistenza di classificazioni del lavoro, è, infatti, sufficiente l’equivalenza delle mansioni. Esso non vale solo tra lavori simultanei ma anche quando una lavoratrice sostituisce un lavoratore. L’ambito di applicazione è ampliato perché non solo vale all’interno della stessa azienda. N.B. Non è possibile fare un raffronto quando manca uno stesso soggetto responsabile della disuguaglianza.

Si sviluppa, però, il problema dell’esistenza di due nozioni di discriminazione indiretta per sesso; esso è risolto con la direttiva 2006/54. Secondo questa direttiva, la discriminazione indiretta si realizza quando un criterio o prassi apparentemente neutra, va a svantaggio di persone di un determinato sesso, salvo l’ipotesi in cui tale discriminazione non sia oggettivamente giustificata per finalità o mezzi.

Sistemi di classificazioni e discriminazioni retributive

Una delle discriminazioni retributive indirette più tipiche è quella che risulta dalle classificazioni elaborate in base alla forza fisica. Secondo l’opinione della Corte, questi sistemi non sono incompatibili con la direttiva 75/117, anche se possono svantaggiare le donne, a condizione che non dissimulino una classificazione discriminatoria per sesso, ma siano oggettivamente giustificati. Essi devono essere, però, basati su criteri trasparenti (il criterio dell’anzianità, ad esempio, è tra quelli ritenuti conformi perché indicativo di esperienza professionale). Inoltre, non è ritenuta valida la disparità basata sui contratti collettivi distinti stipulati con lo stesso sindacato (anche se privi di discriminazioni interne).

La Corte ribadisce poi più volte che i fattori da considerare sono molteplici:

• Natura dell’attività svolta;
• Condizioni di lavoro;
• Qualificazione professionale;

Il leading case utilizzato nell’ambito della discriminazione indiretta è il caso Jenkins (1981). Durante questo caso, la Corte ha trattato in particolar modo i rapporti di lavoro part-time ed ha stabilito che c’è discriminazione retributiva quando sono soprattutto lavoratrici ad avere un contratto part-time. Analoga conclusione è stata raggiunta dalla Corte con il caso Bilka.

La retribuzione

La Corte ha tendenzialmente utilizzato un’accezione piuttosto ampia per definire il concetto di retribuzione, che comprende molteplici elementi tra i quali hanno particolare importanza le prestazioni con finalità previdenziali.

Sono esclusi i contributi previdenziali versati dai datori di lavoro agli istituti pubblici; tuttavia, sono riconosciute dalla Corte le prestazioni ed i contributi per i Fondi pensionistici, sia sostitutivi che complementari/integrativi di quelli pubblici, perché basati su un fondamento contrattuale. Dal momento che questi vanno ad incidere sull’ammontare complessivo della retribuzione, anche per loro vale il principio della parità retributiva. Sono poi stati riconosciuti come elementi contributivi anche altri benefici attribuiti al lavoratore al termine del rapporto di lavoro, ad esempio indennità di fine rapporto, indennità complementare di licenziamento, assegni familiari ed indennità di malattia. Ovviamente anche a questi elementi viene applicato il principio della non disparità contributiva.

La parità nelle condizioni di lavoro

Con la direttiva 76/207 l’ambito di applicazione del principio...