Appunti di Diritto del lavoro nell'Unione Europea

LE CONDIZIONI DI LAVORO.

Nella norma italiana, con codice di crisi dell’impresa, si è parlato di questi temi.

Partiamo dai casi più gravi: crisi irreversibile

Anche in questo caso è centrale l’accordo sindacale che viene stipulato in occasione di trasferimento.

L’accordo ha effetto automatico da una parte e effetto eventuale dall’altra:

Automatico= ai lav il cui rapporto continua con il cessionario, non si applicano le tutele di cui al 2112 ovvero

non hanno diritto a conservare i diritti acquisiti e chi acquisisce l’azienda non si fa carico della resp solidale per

tutti i debiti del cedente aveva maturato verso i lav

Eventuale= le parti possono prevedere che non tutti i lav proseguano il rapporto con il cessionario. Alcuni

rapporti di lavoro potrebbero cessare. I lav il cui rapporto è cessato avranno diritto di precedenza nelle nuove

eventuali assunzioni che il cessionario farà entro un anno.

Le aziende in crisi reversibile

Qui l’Italia non si era adeguata alla direttiva in modo corretto perché aveva previsto anche in questo caso la

possibilità che i rapporti di lav non perseguissero tutti con il cessionario e faceva previsto che l’accordo

sindacale prevedesse un mantenimento solo parziale dell’occupazione.

Alla fine, la modifica è stata introdotta dal Codice della crisi di impresa che ha modificato l’art 47 della legge

428/90 e in questi casi oggi, tutti i rapporti di lav devono proseguire con il cessionario MA per effetto

dell’accordo, l'art 2112 trova applicazione solo per i limito e gli accordi trovati con l’accordo sindacale→ come

dire: si può derogare alla resp solidale, anzianità di servizio, condizioni di lav MA NON SI PUÒ PREVEDERE CHE

IL RAPPORTO NON PROSEGUA.

Poi c’era un altro tema: OPERARE DEL FONDO DI GARANZIA INPS

LICENZIAMENTO COLLETTIVO

Direttiva 59/98

Anche questa direttiva aveva obiettivo di evitare disparità di disciplina troppo ampie in questo tema.

Cosa si intende per lic coll? Quale è il campo di applicazione di questa direttiva?

Questa direttiva ha generato e sta generando un grande contenzioso alla NOZIONE DI lic coll.

Il lic coll è un licenziamento attuato per riduzione o trasformazione dell’attività e del lav e è un lic che si applica

quando il dat ha intenzione di licenziare almeno 5 lav nei 120 gg nella unità produttiva a conduzione che

l’azienda occupi nel complesso più di 15 dipendenti.

Si applicava la stessa disciplina a quelle situe in cui l’azienda aveva ricorso alla CIG perché era in crisi, non era

poi in grado di uscire dalla crisi e quindi era costretta a licenziare, in questo caso, anche solo un lav.

La differenza sta nel fatto che in questo caso delle aziende passate dalla Cig, i lav avevano diritto all’indennità

di mobilità che è stata progressivamente abolita e sostituita dalla Naspi.

Quando si ha lic coll secondo la direttiva?

La direttiva dice che ci sono casi in cui i essa non trova applicazione:

1) Cessazione contratti a termine

Il lic coll è un lic fatto per MOTIVI NON INERENTI ALLA PERSONA, ma per ragioni di impresa.

Dal punto di vista quantitativo, la direttiva dice che devono essere considerati lic coll quelli in cui succede che

nell’arco di TRENTA GG sono licenziati almeno DIECI LAV nelle aziende che hanno tra VENTI E CENTO

DIPENDENTI; OPPURE IL 10% in aziende che hanno tra CENTO E TRECENTO DIPENDENTI; OPPURE 30 LAV che

ne hanno più di 300.

Oppure anziché trenta gg, i giorni diventano 90 e il numero è secco: Almeno 20 lav in 90 gg

Su questo l’Italia non ha problemi perché noi abbiamo 5 lav nei 120 gg, MA ci sono precisazioni da fare.

1) Cosa si intende per licenziamento?

Primi problemi perché la direttiva, in un primo momento non comprendeva nel novero della nozione di

lic, le cessazioni del contratto che si fossero verificate per DIMISSIONI PROVOCATE DAL DAT: SI, SI

CONTANO PURCHÈ I VERI LIC SIANO ALMENO 5.

Vera svolta: Due sentenze del 2017 che hanno detto che devono essere considerati NON DIMISSIONI

ASSIMILABILI AL LIC, MA UN VERO E PROPRIO LIC QUEI CASI IN CUI IL RAPPORTO CESSA COME

CONSEGUENZA DI MODIFICHE UNILATERALI DEL CONTRATTO IMPOSTE DAL DAT E LA CUI NON

ACCETTAZIONE DA PARTE DEL LAV COMPORTA LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO. È licenziamento? SI

Caso Napoli: Trasf coll di 50 lav da una sede ad un’altra

Questo trasf non era stato accettato dai lav e aveva determinato la risoluzione del rapporto. Deve

essere attivata la procedura di lic in questo caso? SI, perché abbiamo una modifica unilaterale non

accettata il cui rifiuto determina la cessazione e si hanno i numeri giusti perché sia lic coll. Il tribulane

dice che è lic è nullo perché non scritto.

2) La direttiva trova applicazione anche nel caso di cessazione dell’intera attività aziendale.

3) Quale è il cuore della direttiva? È quello do aver introdotto una PROCEDURA PREVENTIVA DI

CONSULTAZIONE SINDACALE= prima di licenziare collettivamente, gli stati devono prevedere che il dat

consulti i sindacati e la direttiva prevede anche quali sono le INFORMAZIONI che devono essere date ai

sindacati:

- Quali sono le RAGIONI

- Bisogna comunicare il NUMERO TOT dei dipendenti

- Bisogna comunicare il NUMERO DI LAV CHE SI VOGLIONO LICENZIARE

- Le QUALIFICHE PROFESS dei lav occupati

- Le QUALIFICHE PROFESS dei lav che si intendono licenziare

- Quali sono le RETRIBUZIONI DI TUTTI= qui la norma ci dice quali sono le indennità e retribuzioni diverse

da quelle che spettano alla generalità dei dipendenti ovvero se ci sono dei superminimi o somme

aggiuntive riconosciute ai lav perché si vuole fare capire ai sindacati quale è la convenienza eco che

avrebbe il dat a licenziare quei lav.

- Quali sono le MISURE SOCIALI eventualmente previste, misure di tutela

- Quali sono i CRITERI DI SCELTA = la direttiva non si occupa direttamente due criteri, ma sono gli stati

che le prevedono.

Si ha la prima fase di consultazione sindacale dove si esaminano le possibilità di evitare il lic o ridurre il

numero dei lav che verranno licenziati. Obiettivo: Trovare un accordo, ma si può procedere anche se

esso non si trova MA IN WUEYSI CASO DEVE ESSERCI UNA SECONDA FARE di consultazione anche

con AUTORITÀ PUBBLICA (direzione territoriale del lav). Se dopo trenta gg non si arriva ancora a un

accordo, possono essere licenziati i lav.

La direttiva non prevede esplicitamente delle sanzioni: Devono solo essere effettive, proporzionate e

dissuasive.

4) Si è adeguata l’Italia alla direttiva?

NON SUBITO, nel tempo. Qui le condanne che abbiamo subito sono state 4.

Le prime due vv siamo stati condannate perché non avevamo trasporto con legge la direttiva perché

l’Italia era già dotata di due accordi interconfederali (uno dei due è del 1965 ed è sull’industria che però

aveva il problema di non essere efficace erga omnes) sul lic coll.

La legge 223 del 91 italiana sui lic coll era riferita alle sole IMPRESE: Le imprese con più di 15 dio che

attuano lic coll. Non erano contemplate le organizzazioni di tendenza (attività senza scopo di lucro).

Terza condanna: Italia ha dovuto modificare la legge 223 che ora si applica anche alle org di tendenza:

Se un partito polito deve licenziare, applica il 223.

Quarta condanna: Riguarda il fatto che l’Italia non aveva compreso i dirigenti tra i lav soggetti alla lege

223. In u primo momento l’Italia aveva previsto che questa legge si applicasse solo agli altri tre e non

aveva previsto procedure sindacali per dirigenti.

L’Italia aveva quindi violato la direttiva quindi dopo questa sentenza, si è arrivati ad una modifica

normativa nel 2014 e oggi è esplicitamente previsto che la comunicazione di avvio della procedura di lic

coll deve essere inviata anche ai sindacati dei dirigenti e che nel caso di violazione procedimentale e

sui criteri di scelta, trova applicazione tutela indennitaria tra 12 e 24 mensilità.

5) Avvio della procedura

Esso deve essere scandito dalla comunicazione ai sindacati che deve contenere una serie di

indicazioni e la nostra legge 223 dice che devono essere comunicati:

- I motivi

- Le ragioni che rendono il lic inevitabile

- Il numero, collocazione aziendale e profili profess di tutto il personale

- Misure per contrastare questi lic

- Superminimi

Entro 7 gg da quando ricevono la comunicazione, i sindacati possono chiedere esame congiunto e

questa prima fase dura al max 45 gg se all’esito di questa prima fase non si raggiunge l’accordo, si apre

la seconda fare davanti all’autorità e non si può chiudere prima di 30 gg. Se non si raggiunge accordo,

verranno intimato i lic per iscritti e con preavviso. La comunicazione del lic è importante e viene data

non solo ai lav ma deve esserci anche comunicazione finale della procedura che inizialmente era data

contestualmente ai lic, ora può essere data entro 7 gg dalla chiusura e viene data ai sindacati ma anche

al DTL e anche alla commissione per l’occupazione. Deve contenere l’indicazione di come sono stati

applicati i criteri di scelta.

Se l’accordo sind è stato raggiunto, l’accordo può avere contenuti importanti: Uno riguarda i criteri di

scelta, l’altro la possibilità di licenziare un num minore di lav rispetto a quelli programmati ma

prevedere per quelli che non vengono licenziati i loro DEMANSIONAMENTO con riduzione della

retribuzione.

6) CRITERI DI SCELTA

La legge 223 dice che i lav da licenziare vengono individuate in relazione alle esigenze tecniche e

produttive nel rispetto DI TRE CRITERI di legge:

- Esigenze tecniche organizzative e produttive

- Carichi di famiglia

- Anzianità

Il criterio delle esigenze viene richiamato appositamente DUE VV dalla legge: Prima per circoscrivere i

lav e poi per criterio legale.

Con accordo sindacale si possono prevedere criteri di scelta diversi rispetto a quelli legali. Spesso gli

accordi prevedono quello della prossimità a pensionamento.si sceglie di liv quelli che a breve andranno

in pensione. È legittimo perché bon legato solo a età anagrafica.

Ci sono altre regole per le legge 223: non ci può essere divieto di collocare in mobilità una percentuale

di manodopera femm alla percentuale di manodopera femm occupata prima del lic.

Altra regola: All’esito del lic, non può esserci una scopertura delle mansioni legate ai soggetti disabili (le

quote protette devono essere quelle, non di meno).

TUTTO QUESTO PER DIRE: Quali sono le modifiche recenti fatte prima da legge Fornero e poi da Jobs act su

questa materia? Quale è stato il contenzioso che hanno generato?

La legge Fornero e il Jobs act hanno inciso soprattutto sul regime sanzionatorio previsto in caso di lic coll.