Che materia stai cercando?

Diritto del lavoro: nozioni generali

Appunti di Diritto del lavoro riguardanti nozioni generali.
Argomenti trattati nel testo: Il concetto e le classificazioni del diritto del lavoro; La dottrina tradizionale distingue nell'ambito del diritto del lavoro inteso in senso ampio; Le fonti del diritto del lavoro; Le fonti sovranazionali...

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. P. Scienze giuridiche

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

Il rapporto di lavoro autonomo

Ai sensi dell'art. 2222, c.c., si ha lavoro autonomo o "locatio operis" o contratto d'opera "quando una

persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro

prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente".

Come si evince dalla lettura di tale norma, nel rapporto di lavoro autonomo, l'oggetto della

prestazione è rappresentato dall'"opus perfectum", ossia dal risultato finale dell'attività organizzata

dallo stesso prestatore; risultato che potrà essere ovviamente assai diverso a seconda della specifica

natura dell'opera o del servizio il cui compimento è dedotto in obbligazione.

Dunque, il lavoratore autonomo si trova in una posizione di autonomia, essendo rimessa alla sua

piena discrezionalità la scelta circa le modalità, il luogo ed il tempo di organizzazione della propria

attività e ricadendo completamente su di lui il rischio inerente all'esercizio dell'attività lavorativa (salva

l'ipotesi di cui all'art. 2228, c.c.).

Tale posizione di autonomia rappresenta l'elemento che differenzia il lavoratore autonomo dal

lavoratore dipendente, che si trova, al contrario, in una posizione di subordinazione, dovendo prestare

il proprio lavoro secondo le direttive, la vigilanza ed il controllo del datore sul quale incide il rischio

connesso allo svolgimento dell'attività lavorativa. Ancora, nel rapporto di lavoro dipendente oggetto

della prestazione non è il risultato, ma le "operae" (pertanto si parla di "locatio operarum"), ossia le

energie lavorative che il datore impiega per conseguire un risultato utile a proprio rischio.

La giurisprudenza ha anche chiarito che nel caso di contemporanea sussistenza di rapporto di lavoro

subordinato e rapporto di lavoro autonomo va applicata la disciplina del rapporto i cui caratteri

assumono prevalente rilevanza qualitativa e quantitativa.

Il rapporto di lavoro parasubordinato

Il rapporto di lavoro parasubordinato può essere definito come quel rapporto che, a prescindere dalla

sua formale ed incontestata autonomia, si caratterizza, oltre che per la continuità, per il carattere

strettamente personale della prestazione, integrata dall'impresa e da questa coordinata (PERA).

Quindi, tale rapporto di lavoro è caratterizzato dalla:

continuatività, nel senso che esso - se pure eventualmente fondato su più contratti - deve

• avere stabilità e durata nel tempo (restano escluse le prestazioni uniche ed occasionali);

coordinazione, che comporta l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione predisposta dal

• datore, il collegamento con i fini da questo perseguiti e - compatibilmente con l'autonomia

professionale del lavoratore - la sottoposizione all'ingerenza ed alle direttive del datore stesso;

personalità della prestazione, che deve prevalere sull'aspetto imprenditoriale, tenuto conto del

• numero dei collaboratori, dell'entità dei capitali impiegati e del giro d'affari del lavoratore

parasubordinato.

Del rapporto di lavoro in oggetto manca, allo stato attuale, una regolamentazione sostanziale diretta e

protettiva. Tuttavia, la considerazione della posizione di inferiorità socio-economica in cui versa il

lavoratore rispetto al committente, ha indotto il legislatore ad estendere, con la L. 11-88-73, n. 533, la

disciplina delle controversie individuali di lavoro anche ai "rapporti di agenzia, di rappresentanza

commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d'opera

continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato".

Le forme tipiche di rapporto parasubordinato sono dunque:

l'agenzia, che, ai sensi dell'art. 1742, c.c., è il contratto con il quale "una parte assume

• stabilmente l'incarico di promuovere, per conto dell'altra, verso retribuzione, la conclusione di

contratti di una zona determinata";

la rappresentanza, che, in conformità con l'art. 1752, c.c., ricorre quando all'agente è conferita

• dal preponente la rappresentanza per la conclusione dei contratti. 8

La giurisprudenza ha, poi, ritenuto che rientrino, tra gli altri, nello schema del rapporto di lavoro

parasubordinato:

il contratto di scrittura artistica, purché avente ad oggetto l'effettuazione periodica di

• prestazioni;

l'attività del procacciatore di affari, svolta mediante prestazioni a carattere personale ripetute

• per un apprezzabile lasso di tempo e coordinate con l'organizzazione ed i fini perseguiti dal

preponente;

l'attività di consulenza, purché le parti ne concordino lo svolgimento per un periodo

• apprezzabilmente lungo ed in relazione ad una serie di incarichi.

I soggetti del rapporto di lavoro subordinato: il datore di lavoro

Nozione e classificazione dei datori di lavoro

E’ datore di lavoro chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una

retribuzione. Per lo status giuridico di datore di lavoro non sono previsti requisiti particolari,

applicandosi senza eccezioni le norme generali dettate per la capacità giuridica e di agire.

I datori di lavoro possono essere distinti in vari modi. La più usuale classificazione è tra datori di

lavoro non professionali e professionali [1].

[1] Questi ultimi sono a loro volta suddivisi in industriali, commerciali, agricoli, artigiani.

La Pubblica amministrazione come datore di lavoro

Prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 29/’93, la natura giuridica pubblica o privata del datore

di lavoro rivestiva un’importanza fondamentale. Infatti, qualora il datore di lavoro fosse lo Stato

od un Ente Pubblico non economico, non si applicava la disciplina del lavoro subordinato bensì

la normativa relativa al pubblico impiego. In seguito al citato D.Lgs. e ad una serie di successivi

provvedimenti, si è giunti ad una quasi totale equiparazione del rapporto di impiego alle

dipendenze della P.A. al rapporto privato di lavoro subordinato.

Il prestatore di lavoro subordinato

Ai sensi dell’art. 2094 c.c. è prestatore di lavoro subordinato colui che “si obbliga mediante

retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle

dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Tale definizione, tuttavia, risulta incompleta in

quanto esclude le forme di lavoro subordinato che non vengono prestate nell’ambito dell’impresa

come il lavoro domestico o il lavoro a domicilio. La dottrina è pertanto pervenuta a definire il

lavoratore subordinato come “colui che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle

dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto”.

Il volontariato

L’art. 2 della L. 266/91 (legge quadro sul volontariato) definisce come attività di volontariato quella

prestata in modo personale, spontaneo e gratuito, tramite l’organiz-zazione cui il volontario fa parte,

senza fini di lucro anche indiretto ed esclusivamente per fini di solidarietà. Tale attività non può

essere retribuita ed è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro, autonomo o

subordinato, con l’organiz-zazione di appartenenza. Al lavoro di volontariato non si applica la

disciplina del lavoro, eccetto l’obbligo di assicurazione dei volontari contro gli infortuni e le malattie

connessi all’attività prestata e per la responsabilità civile verso i terzi. 9

LA FONTE CONTRATTUALE DI REGOLAMENTAZIONE DEL RAPPORTO

Il problema della fonte del rapporto di lavoro: il prevalere delle tesi contrattualistiche e la

configurazione del contratto di lavoro come contratto di scambio.

Una delle questioni più dibattute dalla dottrina giuslavoristica è quella concernente l'origine

contrattuale oppure no del rapporto di lavoro. Si possono distinguere, al riguardo, due diversi

orientamenti di pensiero, in quanto:

da un lato, vengono sostenute tesi che possono essere definite acontrattualistiche, perché, pur

• nella varietà delle ricostruzioni e delle argomentazioni addotte, negano che la disciplina del

rapporto di lavoro debba essere costruita in chiave contrattuale;

dall'altro, si propugnano tesi cosiddette contrattualistiche perché muovono dall'opposto rilievo

• che il rapporto di lavoro derivi necessariamente dal contratto, benché di quest'ultimo il Codice

Civile non dia alcuna definizione, limitandosi alla disciplina del rapporto.

Nell'ambito del primo orientamento, discorrendo in termini sintetici, possono ulteriormente

distinguersi:

la teoria istituzionalistica, che - configurando l'azienda quale comunità necessaria di cui, sia

• pure con ruoli diversi, fanno parte tanto il datore che il lavoratore, legati dall'identico sentimento

di appartenenza - esclude che il rapporto di lavoro abbia natura contrattuale in quanto in esso è

fortemente limitata l'autonomia negoziale del prestatore, autonomia di cui il contratto è invece la

massima espressione;

la teoria della prestazione di fatto, propugnata da quanti, facendo leva sull'art. 2126, co. I, C.C.

• ("La nullità o l'annullamento del contratto non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha

avuto esecuzione..."), sostengono che il rapporto di lavoro trae origine dalla materialità della

prestazione di fatto, svincolata cioè da una fonte contrattuale. In altri termini, se i normali effetti

del rapporto di lavoro subordinato si producono come conseguenza dell'esecuzione della

prestazione, nonostante la nullità o l'annullamento del contratto, si deve ammettere che fonte

del rapporto è non il contratto, ma la prestazione di fatto.

Le teorie suesposte sono però generalmente respinte dalla dottrina dominante che, seguita anche

dalla giurisprudenza, si fa portatrice di concezioni contrattualistiche, individuando la fonte del rapporto

di lavoro nel contratto ed osservando:

con riferimento alla tesi istituzionalistica, che i limiti dell'autonomia negoziale nella disciplina del

• rapporto non escludono la libertà di consenso al momento della sua costituzione. L'accordo

delle parti resta pur sempre la fonte del rapporto, anche se esso non ne costituisce la fonte

esclusiva, bensì una fonte concorrente con le norme legislative e le norme contrattuali;

con riferimento alla tesi della prestazione di fatto, che proprio dalla lettura dell'art. 2126, co. I,

• c.c., si evince che l'ordinamento ricollega la costituzione del rapporto individuale di lavoro

all'esistenza di un titolo contrattuale, anche se nullo o annullabile. Difatti, la norma sopraccitata,

10

riconoscendo effetti al contratto nullo od annullabile, implicitamente conferisce rilevanza al

contratto come fattispecie produttiva degli effetti stessi.

Una volta accolta la tesi contrattualistica, sorge però il problema di individuare la natura giuridica del

contratto di lavoro. Questo viene di volta in volta configurato in vario modo, cioè a dire:

ora come contratto associativo, nel senso che realizza una comunione di scopo tra le parti

• (datore e prestatore) in vista del perseguimento di un interesse comune ad entrambe (in primo

luogo, l'interesse comune alla prosperità dell'impresa);

ora come contratto di adesione, le cui clausole sono predisposte unilateralmente dal datore,

• essendo il lavoratore solo libero di aderire o meno;

ora, infine, come contratto di scambio, caratterizzato dalla sussistenza di reciproche posizioni di

• supremazia e di soggezione delle parti.

Quest'ultima concezione è quella seguita dalla dottrina più accreditata, che, tuttavia, incontra il

problema ulteriore dell'inquadramento del contratto di lavoro negli altri contratti di scambio.

Un primo tentativo di risoluzione della questione si sviluppa nel senso di ricondurre il contratto alla

compravendita, attribuendo alle energie lavorative la natura di beni immateriali che si staccano dalla

persona del prestatore e che costituiscono, dunque, l'oggetto dello scambio. Tuttavia, in senso critico,

è facile porre in evidenza l'impossibilità di scindere le energie dalla persona del lavoratore;

impossibilità da cui deriva, a voler accogliere la concezione in discorso, la conseguenza di ritenere il

lavoratore oggetto del contratto, con un'inaccettabile lesione della sua dignità.

Pertanto, è preferibile fare ricorso allo schema classico della "locatio operarum", effettuando, però, un

distacco di tale figura dalla categoria generale della locazione, il cui elemento essenziale consiste

sempre in un dare. La "locatio operarum" ha, invece, come contenuto un facere, cioè l'obbligo del

lavoratore di prestare la propria opera al servizio del datore.

Così, il contratto di lavoro può, finalmente, essere definito come un contratto di scambio con il quale il

prestatore si obbliga a mettere a disposizione dell'imprenditore, o altro datore, la sua attività, e questi

si obbliga a corrispondere al prestatore di lavoro una retribuzione 11

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO

Il contratto collettivo di lavoro è l’accordo tra un datore di lavoro (o un gruppo di datori di lavoro) ed

un’organizzazione o più di lavoratori, allo scopo di stabilire il trattamento minimo garantito e le

condizioni di lavoro alle quali dovranno conformarsi i singoli contratti individuali stipulati sul territorio

nazionale.

Fra le prerogative più evidenti occorre notare:

il contratto collettivo di lavoro viene sempre stipulato da soggetti diversi da quelli nei cui

• confronti il contratto deve sortire effetti (sindacati>lavoratori);

il suo contenuto è determinante solo nel minimo, in quanto il contratto collettivo è inderogabile

• in peius;

i suoi effetti non si ripercuotono direttamente ed immediatamente sulle parti stipulanti.

Quanto alla natura giuridica del contratto collettivo, la dottrina è pressoché unanime a inserirlo nelle

categoria dei contratti normativi, di quei contratti cioè che invece di regolare immediatamente gli

interessi delle parti, determinano i contenuti di una futura produzione contrattuale.

Tipologie, scopo e fondamento dei contratti collettivi

Nella dinamica della contrattazione collettiva possiamo individuare due tipi di contratti collettivi:

contratti collettivi unilateralmente sindacali: quelli stipulati da un singolo datore di lavoro con

• un’organizzazione collettiva dei lavoratori;

contratti collettivi bilateralmente sindacali: quelli stipulati da contrapposte associazioni

• sindacali di datori di lavoro da un lato e di prestatori di lavoro dall’altro.

dei contratti collettivi è quello di stabilire le condizioni uniformi e obbligatorie valide per tutti i

Scopo

prestatori di una determinata categoria onde evitare una possibile e dannosa concorrenza sia fra i

prestatori che fra i datori di lavoro.

Il del contratto collettivo sta da un lato nell’autonomia che l’ordinamento

fondamento giuridico

giuridico concede alle organizzazioni sindacali e, dall’altro, nel rapporto interno che unisce il

sindacato ai suoi membri, per cui il primo rappresenta giuridicamente i secondi.

Soggetti e livelli della contrattazione collettiva

Soggetti del contratto collettivo possono definirsi quelle entità collettive che risultano portatrici, per

investitura dei singoli, del relativo potere negoziale di autonomia. Benché dette entità possano essere

12

talvolta il risultato di una rappresentanza occasionale e limitata, solitamente si tratta invece di soggetti

investiti della negoziazione collettiva in via permanente e cioè i sindacati.

Nel nostro paese si è instaurata una prassi di contratto a tre (CGIL, CISL, UIL) dalla parte dei

lavoratori con la Confindustria dalla parte dei datori di lavoro. I livelli principali della contrattazione

sono: in cui contrattano le Confederazioni Cgil, Cisl, Uil e le associazioni

il livello interconfederale,

• negoziali delle imprese, come la Confindustria, la Confapi, le organizzazioni rappresentative

dell’artigianato e della cooperazione. A questo livello si producono i protocolli d’intesa sulle

relazioni industriali;

di categoria, in cui contrattano sindacati nazionali rappresentanti le varie

il livello nazionale

• categorie (es. metalmeccanici, chimici ecc.) e le relative associazioni imprenditoriali. Questo

livello produce i contratti collettivi nazionali di lavoro;

il livello aziendale, che produce un accordo valido per i lavoratori di una determinata

• impresa, solitamente migliorativo rispetto ai CCNL.

Oggetto della contrattazione collettiva

L’oggetto della contrattazione collettiva è individuabile essenzialmente in due diversi contenuti:

che attiene al complesso di clausole che sono destinate ad avere

il contenuto normativo,

• efficacia nei singoli rapporti di lavoro: in altre parole, la disciplina dei rapporti individuali di

lavoro subordinato; che vincola a determinati comportamenti le associazioni (dei lavoratori

il contenuto obbligatorio,

• e datori) tra loro.

Nella realtà aziendale, le clausole obbligatorie – cioè tutte quelle clausole che istituiscono

direttamente fra le associazioni stipulanti rapporti di obbligazione, il cui eventuale inadempimento

determina la insorgenza di una responsabilità delle stesse associazioni – possono essere molteplici.

Fra le più importanti:

le clausole istituzionali, sono quelle che pongono in essere organi o istituti particolari con il

• fine di assolvere a specifici compiti;

sono quelle che istituiscono collegi di conciliazione o di arbitrato

le clausole di amministrazione,

• o particolari organi paritetici con il compito di accettare reclami e controversie, sia individuali

che collettivi, insorgenti su determinate materie;

consistono in un impegno da parte degli agenti contrattuali dei

le clausole di tregua sindacale,

• lavoratori di non far ricorso all’azione diretta e a non organizzare agitazioni per conseguire la

modifica del contratto prima della sua scadenza naturale e senza che si presenti un valido

motivo di revisione dello stesso.

La procedura di stipula del contratto collettivo

Ogni contratto collettivo ha generalmente durata biennale o triennale. Alla scadenza si procede alla

rinnovazione del contratto stesso mediante un procedimento che si articola nelle seguenti tre fasi:

1. preparazione ed elaborazione della proposta contrattuale;

2. negoziazione ed eventuale mediazione dei pubblici poteri;

3. accordo finale.

Già prima della scadenza (ed entro comunque tre mesi), le organizzazioni sindacali solitamente

presentano delle piattaforme rivendicative (c.d. “pacchetti”). Queste contengono specifiche richieste

che rappresentano la base minima della futura contrattazione.

I rapporti tra le diverse fonti di disciplina del contratto di lavoro

Per il rapporto di lavoro la gerarchia delle fonti è la seguente: 13

1. principi generali del diritto;

2. Costituzione e norme di diritto internazionale generalmente riconosciute;

3. regolamenti e direttive comunitarie immediatamente dispositive;

4. leggi nazionali ed atti aventi forza di legge;

5. contratti collettivi e contratti individuali di lavoro;

6. usi e consuetudine;

7. principi interpretativi.

L’applicazione rigida di tale schema presupporrebbe che nel contratto collettivo contenente deroghe

rispetto alle disposizioni di legge, queste ultime prevarrebbero comunque rispetto ai contratti collettivi

stessi. Sennonché, fa prevalere, fra più fonti regolatrici del

il principio del favore verso il lavoratore

rapporto di lavoro, quella più favorevole verso il lavoratore [2] (derogabilità in melius).

[2] Restano comunque escluse le norme assolutamente inderogabili.

Quanto ai rapporti fra contratto collettivo e contratto individuale, il secondo può derogare al primo solo

in melius. Le eventuali clausole del contratto individuale difformi da quelle del contratto collettivo sono

nulle.

Il contratto collettivo di diritto comune e la sua efficacia

L’unico tipo di contratto collettivo che possa realizzarsi nel nostro ordinamento è il contratto collettivo

di diritto comune (così chiamato perché regolato da norme di diritto comune). Tale tipo di contratto –

proprio per un principio di diritto comune –vincola esclusivamente gli associati alle organizzazioni

sindacali che lo hanno stipulato. Nei fatti, tuttavia, la giurisprudenza ha esteso in taluni casi l’efficacia

di tali contratti anche nei confronti di lavoratori non appartenenti alle associazioni stipulanti, in

particolare:

in applicazione dell’art. 36 Cost. si è operata l’estensione del contratto collettivo di diritto

• comune per garantire ai lavoratori la sufficienza della retribuzione;

il contratto collettivo può trovare una applicazione in via di fatto quando vi sia stata, da parte

• dei soggetti del rapporto individuale, una adesione ai contratti collettivi, ovvero una ricezione

di essi nei contratti individuali, desumibili da una pratica costante, consolidatesi attraverso

l’uniforme e prolungata applicazione dei contratti stessi. 14

IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO

Il contratto individuale di lavoro è il contratto mediante il quale il prestatore si obbliga a mettere a

disposizione del datore di lavoro la sua attività di lavoro e questi si obbliga a corrispondere al

prestatore una retribuzione. Trattasi di un contratto:

oneroso, essendo necessaria l’esistenza di una retribuzione che è la naturale

• controprestazione dell’attività lavorativa;

sinallagmatico, trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive;

• cumulativo, nel senso che la legge e i contratti collettivi stabiliscono esattamente l’entità delle

• prestazioni e controprestazioni;

eterodeterminato, in quanto il contenuto del contratto di lavoro viene predeterminato nei tempi

• e nei modi dal datore di lavoro in vista dei fini che l’organizzazione aziendale si pone.

Presupposti soggettivi del contratto di lavoro

La capacità giuridica e di agire del datore

Al datore si applicano le norme dettate per la generalità dei soggetti in tema di capacità giuridica e di

agire. Una disciplina sotto alcuni aspetti particolare vige, però, se il datore è un imprenditore, posto

che in tal caso incombono su di lui alcuni obblighi e limiti, determinati dall'esigenza di tutela del

lavoratore subordinato alle dipendenze dell'impresa, soprattutto media o grande. La qualità di

imprenditore del datore assume rilevanza anche sotto il profilo della c.d. spersonalizzazione

dell'imprenditore agli effetti della formazione e conclusione del contratto nonché della successione

nello stesso. Sotto il primo aspetto, in omaggio al principio della continuità dell'impresa, si applica al

lavoro subordinato l'art. 1330, c.c., ai sensi del quale la proposta o l'accettazione provenienti da un

imprenditore restano ferme anche in caso di morte o di sopravvenuta incapacità prima della

conclusione del contratto. Sotto il secondo aspetto, l'art. 2112, c.c., dispone che "in caso di

trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con l'acquirente ed il lavoratore conserva tutti i

diritti che ne derivano": da tale norma si desume agevolmente il principio della normale irrilevanza

della persona dell'imprenditore ai fini della successione anche mortis causa nel contratto di lavoro.

La capacità giuridica e di agire del lavoratore

Al lavoratore si applicano tutte le regole generalmente dettate per la capacità giuridica e di agire delle

persone fisiche, in quanto, in ragione dell'implicazione delle energie del lavoratore nella prestazione,

15

solo le persone fisiche sono capaci di prestare il proprio lavoro e di agire al riguardo ponendo in

essere i relativi negozi. Una parte della dottrina afferma l'esistenza, in materia di lavoro, di una

capacità giuridica speciale, stante la vigenza di una disciplina particolare che - salve le disposizioni di

legge che stabiliscono età minime inferiori o superiori - fissa l'età minima di ammissione al lavoro a

quindici anni. Il che, come si vede, costituisce una deroga al principio di cui all'art. 1, c.c., che

sancisce che la capacità giuridica si acquista al momento della nascita. Con riguardo alla capacità di

agire, va detto che l'art. 2, c.c., dopo aver ribadito, al co. I, che con il compimento della maggiore età

(18 anni) si acquista la capacità di porre in essere tutti gli atti per i quali non sia stabilita un'età

diversa, fa salve, con il co. II, le leggi speciali che stabiliscono un'età inferiore in materia di capacità a

prestare il proprio lavoro, statuendo che "in tal caso il minore è abilitato all'esercizio dei diritti e delle

azioni che dipendono dal contratto di lavoro". Dunque, vi è coincidenza tra la capacità giuridica, i.e.

l'idoneità ad essere parte di un rapporto di lavoro, e la capacità al lavoro, ossia l'attitudine a prestare il

proprio lavoro. In virtù di tale coincidenza tra capacità giuridica e capacità di agire in anticipazione

rispetto alla regola generale, non vi è più spazio - secondo la dottrina maggioritaria - per l'intervento

del genitore ovvero di qualunque altro rappresentante legale (nemmeno a titolo di semplice

assistenza) nella stipulazione del contratto. Restano salvi, comunque, i casi in cui questo intervento

sia espressamente previsto da norme speciali. A parte l'illiceità e, dunque, la nullità dei negozi

contrari alle norme imperative di cui si è fin qui discorso, è prevista l'irrogazione di sanzioni penali per

i datori che vi contravvengono e per i soggetti rivestiti di autorità o incaricati della vigilanza sui minori

cui le violazioni si riferiscono.

Le documentazioni relative al lavoratore: il libretto di lavoro

Sotto l'aspetto della capacità giuridica del lavoratore possono essere considerate anche alcune

documentazioni relative alla sua persona, poiché esse condizionano la validità o quantomeno la

regolarità della conclusione del contratto. Rientrano nella categoria di cui trattasi le iscrizioni dei

prestatori in albi, registri, liste, ecc., richieste ai fini del collocamento e dell'assunzione. In tale

contesto, qualche cenno va riservato alla disciplina generale del libretto personale di lavoro,

contenuta nella L. 112/1935. Il libretto è obbligatorio per quasi tutti i prestatori di lavoro. Esso contiene

una serie di indicazioni relative al prestatore, alcune delle quali provenienti dal sindaco (contro le quali

è sempre ammessa la prova contraria); altre provenienti da ogni singolo datore di lavoro (contro le

quali è ammesso anche il ricorso del lavoratore all'Ispettorato del lavoro per la rettifica). Il libretto

rimane, per tutto il periodo di occupazione, presso il datore di lavoro, che, ove commetta abusi, è

passibile di sanzioni penali. Nei casi in cui è esclusa l'obbligatorietà del libretto, è previsto il rilascio,

da parte del datore, all'atto della cessazione del rapporto di lavoro o del tirocinio, di un attestato del

lavoro o del tirocinio compiuto e della sua durata.

Gli elementi essenziali del contratto di lavoro

L’accordo delle parti

Il contratto di lavoro è un contratto consensuale, che si perfeziona con l'incontro delle volontà

espresse dalle parti. Come è stato osservato (GHERA), nella formazione del contratto di lavoro, la

disciplina generale del contratto dettata dal Codice Civile si applica con alcuni rilevanti caratteri di

specialità, a causa dei numerosi limiti imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, che

restringono in misura notevole il margine dell'autonomia privata. L'efficacia di tali limiti è

particolarmente penetrante e si attua per mezzo del meccanismo dell'inserzione automatica di

clausole (art. 1339, c.c.), e della sostituzione di diritto delle clausole difformi del contratto individuale

(art. 1419, c.c.). Tuttavia, essa, incidendo solo sul piano della libera determinazione del contenuto del

contratto, non esclude l'origine contrattuale del rapporto di lavoro e, in secondo luogo, non inficia la

natura del contratto di lavoro che è e resta, come si è detto, un contratto consensuale.

La causa

La causa del contratto di lavoro deve essere individuata nello scambio tra lavoro e retribuzione,

scambio vincolato alla reciprocità per cui l'obbligazione e la prestazione di una parte sono in funzione

dell'obbligazione e della prestazione dell'altra (SANTORO PASSARELLI). Dalla causa vanno tenuti

distinti i motivi, che sono i particolari interessi o bisogni che rappresentano lo scopo concreto che,

tramite gli effetti del negozio, le parti intendono raggiungere. Essi sono, di regola, giuridicamente

16

irrilevanti, a meno che le parti si siano determinate a concludere il contratto esclusivamente per un

motivo illecito comune ad entrambe, nel qual caso il contratto è illecito (art. 1345, c.c.).

L'oggetto

Secondo la dottrina dominante, l'oggetto del contratto di lavoro è rappresentato sia dalla prestazione

lavorativa sia dalla retribuzione. I requisiti che esso deve possedere sono quelli richiesti dall'art. 1346,

c.c., per il contratto in generale, ossia:

la liceità: l'oggetto non deve essere contrario a norme imperative, all'ordine pubblico ed al

• buon costume;

la possibilità: al riguardo si distingue tra impossibilità di fatto ed impossibilità giuridica

• (numerose norme mitigano, comunque, mediante la previsione della sospensione del

rapporto, gli effetti di una sopravvenuta impossibilità temporanea del datore di lavoro a

ricevere la prestazione o del lavoratore ad eseguirla);

la determinatezza o la determinabilità, alla quale concorrono i contratti collettivi e gli usi (si

• ricorda che questi ultimi hanno natura negoziale e prevalgono sulle norme dispositive di legge

solo quando dettano regole in senso più favorevole al lavoratore).

La forma

Il contratto di lavoro è un contratto a forma libera. Al principio della libertà della forma, tuttavia, si

deroga in tutte le ipotesi in cui particolari patti, ovvero gli elementi accidentali del contratto,

costituiscano clausole negoziali sfavorevoli al prestatore. Così devono risultare a pena di nullità da

atto scritto:

il patto di non concorrenza, per il periodo successivo alla cessazione del rapporto, con il quale

• il lavoratore si obbliga a non svolgere attività professionali in concorrenza con il precedente

datore;

l'apposizione del termine, che deve essere altresì giustificata dalla specialità del rapporto;

• la determinazione del periodo di prova.

Al principio della libertà della forma si deroga anche per determinati tipi di contratti di lavoro, tra cui si

ricordano:

il contratto di arruolamento marittimo, (richiede l'atto pubblico);

• il contratto di formazione e lavoro;

• il contratto a tempo parziale.

Ipotesi a sé stante è, poi, quella rappresentata dal contratto di lavoro a tempo determinato del

personale di volo, per il quale è richiesta, sì, la forma scritta, ma non ad substantiam, bensì ad

probationem, cioè ai soli fini probatori.

Gli elementi accidentali del contratto di lavoro

Gli elementi accidentali del contratto sono quegli elementi che le parti sono libere di apporre o meno,

ma che una volta apposti incidono sull'efficacia del contratto stesso. Essi possono essere inseriti

anche nel contratto di lavoro: nella pratica, ricorrente è soprattutto l'apposizione della condizione e del

termine.

La condizione ed il patto di prova

La condizione - che è un avvenimento futuro ed incerto dal quale le parti fanno dipendere la

produzione degli effetti del contratto, cui la condizione è opposta, ovvero l'eliminazione degli effetti già

prodotti dal contratto - può inerire in maniera esplicita od implicita al contratto di lavoro, e può essere:

sospensiva, se da essa dipende la produzione degli effetti del contratto di lavoro;

• 17

risolutiva, se da essa dipende l'eliminazione degli effetti già prodotti; qualora essa tenda, però,

• all'elusione delle norme limitative del licenziamento, è da ritenersi illecita.

Si osservano i principi civilistici con una particolarità: la retroattività della condizione sospensiva non

può risalire oltre l'effettivo inizio della prestazione di lavoro; la retroattività della condizione risolutiva è

sicuramente esclusa per l'impossibilità di restituzione delle prestazioni di lavoro già eseguite.

Una parte della dottrina (GHERA, MAZZIOTTI) configura, quale particolare forma di condizione, il

cioè la clausola scritta inserita nel contratto di lavoro, con la quale le parti subordinano

patto di prova,

la definitiva assunzione all'esperimento positivo di un periodo di prova (art. 2096, c.c.). Si è detto che

il patto di prova è una clausola scritta: esso, infatti, deve risultare da atto scritto contenente

l'indicazione della durata della prova: in mancanza, l'assunzione del lavoratore si considera definitiva.

Poiché la prova è evidentemente uno strumento predisposto più nell'interesse del datore che del

prestatore, la legge fissa il limite massimo di sei mesi per la sua durata. L'art. 2096, co. III, c.c., regola

il recesso dal periodo di prova, stabilendo che "ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza

obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la

facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine". Con riguardo al recesso, la

Corte costituzionale, con la sent. 16/12/1980, n. 189, ha chiarito che esso non può essere immotivato,

ma deve trovare la sua ragione nell'esito negativo della prova: è, dunque, illegittimo il licenziamento in

periodo di prova se non è stato concretamente consentito al lavoratore di dimostrare le sue qualità

professionali.

Se poi l'esperimento dà esito positivo, il periodo di prova si trasforma nel rapporto di lavoro

subordinato vero e proprio. Se, invece, l'esperimento dà esito negativo, il datore è obbligato a

corrispondere al prestatore il trattamento di fine rapporto e le ferie retribuite o la relativa indennità

sostitutiva, nonché ogni altro emolumento previsto per il lavoratore che non sia incompatibile con la

particolare natura del periodo di prova.

Il termine ed il contratto a tempo determinato

Si è detto che il contratto di lavoro è un contratto di durata. Ad esso, tuttavia, può anche essere

apposto un termine finale. Lo sfavore del nostro ordinamento per il contratto di lavoro a tempo

determinato risultava, in passato, chiaramente dal dettato dell'art. 2097, c.c., che consentiva

l'apposizione del termine - richiedendo per essa la forma scritta - soltanto in presenza di un rapporto

di lavoro che presentasse il carattere della specialità.

L'art. 2097, c.c., è stato abrogato dalla L. 18 aprile 1962, n. 230, intitolata "Disciplina del contratto di

lavoro a tempo determinato", che è ancora più drastica, in quanto non si limita a richiedere la

specialità del rapporto e la forma scritta per l'apposizione del termine, ma elenca in maniera tassativa

le ipotesi nelle quali tale apposizione può aversi. Si tratta dei seguenti casi:

quando l'apposizione del termine sia richiesta dalla speciale natura dell'attività lavorativa,

• derivante dal carattere stagionale della medesima;

quando l'assunzione abbia luogo per la sostituzione di lavoratori assenti che abbiano diritto

• alla conservazione del posto, il cui nominativo e la causa della sostituzione siano specificati

nel contratto a termine;

quando l'assunzione avvenga per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e

• predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale;

per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazione,

• da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le

quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;

nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi

• radiofonici o televisivi.

A queste ipotesi, la L. 84/1986 ne ha aggiunto un'altra, che si verifica quando l'assunzione viene

effettuata da aziende di trasporto aereo e da aziende esercitanti i servizi aeroportuali ed abbia luogo

per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci.

Ancora possono essere stipulati contratti di lavoro a termine: 18

con i dirigenti amministrativi e tecnici, purché di durata non superiore a 5 anni;

• nei casi previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle

• confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

per i lavoratori in mobilità, che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di

• durata non superiore a dodici mesi (art. 8, co. II, L. 223/1991).

L'art. 2, L. 230/1962, stabilisce che "il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il

consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non

superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingibili ed

imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a

tempo determinato". Il contratto si considera a tempo indeterminato fin dalla data della prima

assunzione del lavoratore qualora:

il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o

• successivamente prorogato;

il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di quindici ovvero trenta giorni dalla

• scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi;

si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della L. 230/1962.

Obbligo d’informazione sulle condizioni applicabili al rapporto di lavoro

Ai sensi del D.Lgs. n. 152/97, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare per iscritto il lavoratore circa

le condizioni applicabili al contratto o rapporto di lavoro. Tale obbligo, che deve essere adempiuto

entro 30 giorni dall’avvenuta assunzione, si sostanzia in una serie di dettagliate notizie che devono

essere rese al prestatore, in particolare:

l’identità delle parti;

• il luogo di lavoro;

• la data di inizio del rapporto e la sua durata;

• la durata del rapporto di prova, se previsto;

• l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore;

• l’importo iniziale della retribuzione;

• la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore;

• l’orario di lavoro;

• i termini del preavviso in caso di recesso.

Quanto alle modalità per rendere al lavoratore le informazioni suddette, si hanno in sostanza due

possibilità:

attraverso il contratto di lavoro scritto o nella lettera di assunzione o in altro documento da

• consegnare al lavoratore;

nella dichiarazione, da consegnarsi al lavoratore in caso di assunzione diretta ai sensi dell’art.

• 9bis L. 608/96.

Interpretazione ed integrazione del contratto di lavoro

Per quanto riguarda l’interpretazione del contratto di lavoro, non vi sono particolari differenze rispetto

alla normativa civilistica generale. Assumono rilievo gli usi quando i datori di lavoro sono

commercianti, artigiani, agricoltori.

del contratto trova vasta applicazione: il contratto di lavoro si limita in generale alle

L’integrazione

indicazioni essenziali, rinviando poi alla contrattazione collettiva e alle leggi.

La patologia negoziale: cause di nullità e di annullabilità del contratto di lavoro

Le vicende patologiche del contratto di lavoro sono regolate dai principi comuni di diritto privato.

Perciò, tale contratto può essere:

per contrarietà a norme imperative [3], per la mancanza di un requisito essenziale, per

nullo,

• illiceità della causa o del motivo, per impossibilità, illiceità o indeterminabilità dell'oggetto; 19

per incapacità legale o naturale di agire, per i vizi del consenso (errore, violenza e

annullabile,

• dolo) di una delle parti e per stipulazione del contratto in violazione delle norme sul

collocamento.

[3] Trattasi di nullità parziale in quanto la clausola viziata è sostituita di diritto con le norme

imperative violate.

Ciò detto in generale, occorre segnalare due fattispecie proprie del diritto del lavoro in cui il legislatore

fa scaturire effetti giuridici da contratti di lavoro radicalmente nulli, e cioè:

l'ipotesi della prestazione di fatto, contemplata dall'art. 2126, co. 1, c.c., a termini del quale "La

• nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il

rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa".

L'art. 2126, co. 1, c.c., non equipara il rapporto di lavoro invalido a quello valido e non

disciplina lo svolgimento di un rapporto di fatto: esso regola unicamente gli effetti giuridici di un

rapporto di lavoro in concreto svoltosi fra le parti, a cui riconosce efficacia per il tempo in cui

ha avuto attuazione, al fine di evitare che la portata retroattiva della pronuncia di nullità del

contratto incida sulla prestazione lavorativa già resa e, dunque, sul diritto del prestatore alla

retribuzione ed al versamento dei contributi assicurativi;

l'ipotesi del subappalto di mano d'opera: stante il divieto di intermediazione di cui alla L.

• 1369/60, i prestatori sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’imprenditore che

abbia effettivamente utilizzato le loro prestazioni.

Effetti dell’invalidità contrattuale

L’invalidità del contratto di lavoro, come abbiamo visto, può derivare sia da cause di nullità, sia da

cause di annullabilità. Le differenze sono rilevanti:

la nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse ed è imprescrittibile;

• l’annullabilità può essere fatta valere solo dalla parte interessata e la relativa azione è

• soggetta a prescrizione quinquennale, salva l’eccezione di cui all’art. 1442, comma 4.

In deroga alla disciplina di diritto comune, secondo la quale il contratto nullo è inefficace fin

dall’origine e quello annullabile conserva la sua efficacia sino al momento della pronuncia di

annullamento, in materia di lavoro entrambi i vizi fanno salvi gli effetti giuridici prodotti dal contratto

invalido al fine di evitare che il prestatore di lavoro subisca le conseguenze sfavorevoli della

dichiarazione di nullità o dell’annullamento del contratto stesso (art. 2126). 20

LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: IL COLLOCAMENTO DELLA MANODOPERA

Sistemi di collocamento ordinario

Limiti all’autonomia negoziale nella formazione del contratto di lavoro

Il contratto di lavoro, considerata la sua rilevanza sociale, è sottoposto a numerosi limiti. Questi, per

quanto attiene alla fase iniziale del procedimento formativo, possono essere ricondotti a tre categorie:

divieti di assunzione, destinati ad operare in alcuni casi in cui sia necessario tutelare i minori e

• le donne, la cui inosservanza comporta la nullità dei relativi contratti per contrarietà a norme

imperative e la comminatoria di sanzioni penali nei confronti dei datori;

assunzioni obbligatorie, a favore di alcune categorie di lavoratori (le c.d. categorie protette:

• invalidi e soggetti che versano in particolari situazioni sociali, come orfani, vedove dei caduti in

guerra, per servizio e sul lavoro, ecc.), individuate dalla L. 2 aprile 1968, n. 482, e da altre

disposizioni complementari. In base a tale normativa, tutti i datori di lavoro, privati e pubblici

(compreso lo Stato), che abbiano un numero di dipendenti che superi le 35 unità, sono

obbligati ad assumere, per un'aliquota pari al 15% del personale in servizio, lavoratori

appartenenti alle categorie protette. Tali soggetti vantano un diritto soggettivo perfetto

all'assunzione e, quindi, il diritto al risarcimento dei danni commisurati alle retribuzioni perdute,

in caso di inadempimento del datore;

modalità obbligatorie di assunzione, essendo imposto al datore che intende assumere il

• rispetto delle disposizioni dettate in tema di collocamento obbligatorio della manodopera,

21

contenute nella L. 29 aprile 1949, n. 264, negli artt. 33 e 34 dello Statuto dei lavoratori, nelle

leggi 25 marzo 1983, n. 79, 28 febbraio 1987, n. 56 e 23 luglio 1991, n. 223.

Delle tre categorie di limiti di cui si è appena discorso l'ultima è sicuramente la più importante.

Pertanto, di essa si tratterà più diffusamente nei paragrafi che seguono.

La funzione del collocamento

Come afferma MAZZIOTTI, "il collocamento si esplica attraverso l'esercizio non di un semplice

servizio, ma di una vera e propria funzione: infatti esso dà luogo non all'erogazione di prestazioni

amministrative, come nel caso di un servizio pubblico, bensì all'esercizio di una serie di poteri

autoritativi, sia nella fase del procedimento che si conclude con l'iscrizione del lavoratore nelle liste di

collocamento, sia nella fase successiva che si conclude con l'atto di avviamento". Si tratta di un

istituto volto sia a proteggere il prestatore contro le sopraffazioni eventualmente perpetrate a suo

danno dal datore - il quale potrebbe anche, in ipotesi, condizionare l'assunzione al versamento di una

somma di danaro -, sia a debellare il deprecabile fenomeno della mediazione privata.

Il collocamento, inteso come sistema normativo predisposto per lo svolgimento della mediazione fra

domanda ed offerta di lavoro, in vista dell’assunzione di manodopera, costituisce una funzione

pubblica. Tale funzione, esercitata dallo Stato in via esclusiva prima dell’entrata in vigore del D.Lgs.

469/97, è ora esercitata dalle Regioni e da alcune agenzie private dotate di particolari requisiti di

professionalità e patrimonialità. A partire dalla L. 608/96 fino al D.Lgs. 469/97, si è avviata una

progressiva deregolamentazione del sistema delle assunzioni, accompagnata dal passaggio del ruolo

svolto dallo Stato da una funzione preventiva obbligatoria ad una funzione prevalentemente di

controllo a posteriori e di indirizzo, promozione e coordinamento.

Gli organi

La funzione del collocamento è svolta quasi esclusivamente dal Ministero del lavoro e della

previdenza sociale, per mezzo di un apparato che, secondo una concezione piramidale, si articola in:

direzione generale per l'impiego, i cui compiti sono connessi alla disciplina nazionale del

• collocamento dei lavoratori dei settori dell'agricoltura, dell'industria e del terziario;

uffici regionali e provinciali del lavoro e della massima occupazione, organi periferici del

• Ministero del lavoro;

sezioni circoscrizionali per l'impiego, che, istituite dalla L. 56/1987, hanno sostituito i

• preesistenti uffici di collocamento, nella funzione di effettiva intermediazione tra le offerte e le

domande di lavoro;

agenzie per l'impiego, istituite in ogni regione, con funzioni di tipo esclusivamente

• programmatorio.

Alla concreta gestione del collocamento contribuiscono anche le organizzazioni sindacali, attraverso

la presenza dei rappresentanti delle parti sociali nelle diverse commissioni a composizione mista,

istituite nell'ambito della struttura burocratica facente capo al Ministero del lavoro, e cioè:

la commissione centrale per l'impiego, con rilevanti funzioni di programmazione;

• le commissioni regionali per l'impiego, cui sono attribuiti più concreti compiti gestionali;

• le commissioni provinciali per l'impiego, con funzioni decisorie dei ricorsi presentati contro

• provvedimenti delle sezioni o commissioni circoscrizionali;

le commissioni circoscrizionali, operanti nell'ambito delle sezioni circoscrizionali, anche con

• compiti di direzione politica delle sezioni stesse.

Le fasi: l'iscrizione e l'avviamento

Il collocamento si esercita attraverso due fasi fondamentali, a ciascuna delle quali corrisponde un

procedimento amministrativo:

il primo si conclude con l'iscrizione del lavoratore nelle liste di collocamento;

• il secondo è volto all'avviamento al lavoro, su richiesta del datore.

• 22

Il primo procedimento ha inizio con la domanda di iscrizione presentata dal lavoratore; domanda che

l'ufficio di collocamento è obbligato ad accettare essendo l'iscrizione un atto dovuto (GHERA la

classifica tra le ammissioni).

I requisiti per la domanda sono:

la residenza nel comune dove ha sede l'ufficio presso il quale si chiede l'iscrizione;

• l'età lavorativa;

• il libretto di lavoro.

I lavoratori vengono iscritti nelle liste secondo i seguenti criteri:

la prima classe comprende i lavoratori disoccupati o inoccupati, nonché quelli occupati a

• tempo parziale con orario non superiore a 20 ore settimanali che aspirino ad un diverso

impiego; restano iscritti in questa classe anche i lavoratori avviati con contratto a termine, la

cui durata complessiva non sia superiore a 4 mesi nell'anno solare;

nella seconda classe sono iscritti i lavoratori occupati in cerca di diversa occupazione;

• infine, la terza classe comprende i lavoratori titolari di trattamenti pensionistici di anzianità o

• vecchiaia.

Esiste anche una lista speciale nella quale vengono iscritti i lavoratori che si dichiarino disponibili a

svolgere attività part-time. La L. 407/90 e la L. 223/91 hanno previsto inoltre particolari liste di

mobilità ove debbono essere iscritti i lavoratori da lungo tempo in cassa integrazione straordinaria o

iscritti nelle liste di collocamento da lungo periodo.

Ulteriori classificazioni, nell'ambito di ciascuna classe, vengono operate con riguardo ai settori di

produzione, alle categorie professionali ed alle qualifiche possedute dai lavoratori. In base a tali

classificazioni, i lavoratori vengono inclusi nelle graduatorie di avviamento, per la formazione delle

quali si tiene conto:

del carico familiare;

• dell'anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento;

• della situazione economica e patrimoniale desunta anche dallo stato di occupazione dei

• componenti del nucleo familiare;

degli altri elementi concorrenti nella valutazione dello stato di bisogno del lavoratore.

Il lavoratore iscritto ha l'obbligo di comunicare alla sezione circoscrizionale competente ogni mese

(ovvero nel diverso termine eventualmente fissato dalla commissione regionale per l'impiego) la

permanenza dello stato di disoccupazione, a pena di cancellazione dalle liste (analoga sanzione è

comminata nel caso in cui il lavoratore non risponda alla convocazione o rifiuti un posto di lavoro a

tempo indeterminato, corrispondente ai suoi requisiti professionali, per due volte consecutive e senza

giustificato motivo).

La seconda fase del procedimento di collocamento, ossia quella dell'avviamento al lavoro, ha inizio

con la richiesta che il datore deve inoltrare, per iscritto, all'ufficio competente.

L’art. 9bis, come si è detto, ha totalmente innovato il sistema del collocamento dei lavoratori dando

facoltà a tutti i datori di lavoro di assumere direttamente i prestatori. Precedentemente alla L. 608/96,

il datore di lavoro in cerca di manodopera doveva presentare una richiesta agli uffici di collocamento e

in particolare:

una richiesta numerica, prima dell’entrata in vigore della L. 223/91, dove poteva indicare

• soltanto il numero di persone di cui occorreva;

un richiesta nominativa, dopo la L. 223/91, che non sostituiva comunque quella numerica per

• quanto riguarda l’assunzione obbligatoria di prestatori facenti parte di categorie protette [4].

[4] A tutela dei lavoratori appartenenti alle c.d. fasce deboli, è predisposto un istituto,

chiamato in sostanza a sostituire il vincolo dell'avviamento numerico: è previsto, cioè, che i

datori che occupano più di 10 dipendenti devono riservare una percentuale del 12% delle

nuove assunzioni a particolari categorie di lavoratori (quelli iscritti da più di 2 anni nella prima

23

classe delle liste di collocamento; quelli iscritti nelle liste di mobilità; quelli appartenenti a

speciali categorie determinate con delibera della Commissione regionale per l'impiego,

approvata dal Ministro del lavoro).

Attualmente, tutte le assunzioni possono essere fatte direttamente, senza il preventivo nulla-osta da

parte degli organi del collocamento, necessario solo per l’assunzione di extracomunitari non residenti

in Italia e di lavoratori italiani destinati a prestare la propria opera in paesi non appartenenti alla CE.

Permane comunque per i lavoratori, l’obbligo di iscrizione nelle liste di collocamento.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro è tenuto a registrare immediatamente il lavoratore nel

libro matricola ed a consegnargli una dichiarazione sottoscritta dei dati relativi a tale registrazione.

Deve inoltre comunicare agli uffici di collocamento, entro 5 giorni dall’avvenuta assunzione,

l’assunzione stessa.

Il collocamento obbligatorio

Il collocamento obbligatorio, regolato sino ad oggi dalla L. 482/68, è destinato ad una significativa

riforma per effetto della L. 68/99. Quest’ultima si pone come finalità “la promozione dell’inserimento e

della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno

e di collocamento mirato”, intendendosi, per collocamento mirato dei disabili, l’insieme di strumenti

tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro

capacità lavorative allo scopo di inserirli in idonei posti di lavoro.

La disciplina del 1968

In base alla L. 482/68, i soggetti da assumere obbligatoriamente sono:

gli orfani e le vedove di dipendenti pubblici vittime del dovere o di azioni terroristiche;

• gli invalidi di guerra;

• gli invalidi per servizio;

• gli invalidi del lavoro;

• gli invalidi civili;

• gli orfani e le vedove dei caduti in guerra o per servizio o sul lavoro;

• i ciechi;

• i sordomuti;

• gli ex tubercolotici;

• gli ex deportati nei campi di sterminio nazisti;

• i minorati psichici aventi una capacità lavorativa che ne consenta l’impiego in mansioni

• compatibili.

Quanto alla disciplina possiamo così riassumere:

i datori di lavoro privati che abbiano più di 35 dipendenti devono assumere lavoratori

• appartenenti alle categorie sopraindicate per un’aliquota complessiva del 15% del personale

in servizio;

analogo obbligo incombe alle pubbliche amministrazioni, aziende ed enti pubblici che

• abbiano più di 35 dipendenti: la percentuale del personale da assumere è del 15% per gli

operai e personale delle carriere esecutive, 40% per il personale ausiliario o equiparato.

La disciplina del 1999

La L. 68/99 estende il suo ambito di operatività:

alle persone in età lavorativa affette da minoranze fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori

• di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al

45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile;

alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata

• dall’INAIL;

alle persone non vedenti o sordomute;

• 24

alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni

• ascritte dalla prima all’ottava categoria (secondo le tabelle annesse al Testo Unico delle

norme in materia di pensioni di guerra).

Tra le principali novità della L. 68/99 rileva la variazione delle quote di riserva a carico dei datori di

lavoro pubblici e privati, distinte nelle seguenti:

7% dei lavoratori occupati per i datori con più di 50 dipendenti;

• 2 lavoratori per i datori che hanno tra i 36 e i 50 dipendenti;

• 1 lavoratore per i datori che hanno tra i 15 e i 35 dipendenti.

A differenza della precedente normativa basata esclusivamente sul meccanismo della richiesta

numerica, la L. 68/99 prevede la richiesta nominativa per:

tutte le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti,

• nonché i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi;

il 50% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano da 36 a 50 dipendenti;

• il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano più di 50 dipendenti.

Promozione dell’occupazione

Numerosi sono gli strumenti predisposti dal legislatore per favorire l’inserimento occupazionale dei

giovani e, più in generale, degli inoccupati e disoccupati appartenenti alle aree geografiche più

svantaggiate.

Anzitutto rileva il contratto di formazione e lavoro che, accanto all’apprendistato, ha l’obiettivo di

mediare l’esigenza dell’immediato inserimento del giovane nel mondo del lavoro con quella di una

contestuale attività formativa. Entrambi gli strumenti negoziali sono stati da ultimo oggetto di una

significativa riforma apportata dalla L. 196/97 (c.d. “pacchetto Treu”). Quest’ultima legge, inoltre, ha

stabilito:

il riordino della formazione professionale, orientato alla valorizzazione della stessa per il

• miglioramento della qualità dell’offerta di lavoro;

l’attuazione degli interventi formativi anche mediante il ricorso generalizzato a stage in grado

• di realizzare il raccordo tra formazione e lavoro, valorizzando il momento dell’orientamento e

fornendo un primo contatto tra i giovani e le imprese;

lo svolgimento delle attività di formazione professionale da parte delle Regioni o Province,

• anche in convenzione con gli istituti di istruzione secondaria o soggetti privati.

La formazione professionale e la formazione continua

Al fine di potenziare la crescita culturale e professionale dei giovani, ferme restando le disposizioni

vigenti per quanto riguarda l’adempimento e l’assolvimento dell’obbligo dell’istruzione, l’art. 68 della L.

144/99 ha istituito l’obbligo di frequenza di attività formativa fino al compimento del diciottesimo anno

di età. Tale obbligo può essere assolto in percorsi anche integrati di istruzione e formazione nel

sistema di istruzione scolastica, della formazione professionale di competenza regionale e

nell’esercizio dell’apprendistato. Inoltre, allo scopo di riqualificare e ampliare l’offerta formativa

destinata ai giovani e agli adulti, occupati e non occupati, è istituito il sistema della istruzione e

formazione tecnica superiore (IFTS) al quale si accede di norma con il diploma di scuola secondaria

superiore.

In precedenza, l’art. 17 della L. 196/97 ha istituito alcuni principi atti a favorire la c.d. formazione

continua intesa come insieme di attività rivolte a soggetti adulti, occupati o disoccupati, generalmente

predisposte dalle imprese, cui il lavoratore può partecipare anche per autonoma scelta, al fine di

adeguare o elevare la propria preparazione professionale.

Le assunzioni agevolate 25

Al fine di incentivare il ricorso delle imprese ad avvalersi di nuova forza lavoro, si è dato vita nel

tempo al sistema delle assunzioni agevolate, ovvero di assunzioni di particolari categorie di

lavoratori cui sono connessi sgravi contributivi e incentivi economici o fiscali che determinano una

riduzione del costo del lavoro per l’impresa.

Misure straordinarie per l’occupazione giovanile

Particolari misure sono volte alla promozione dell’occupazione giovanile:

tirocini formativi e di orientamento, costituiscono lo strumento attraverso il quale si

• consente al giovane, acquisendo un’esperienza pratica della realtà aziendale, di completare la

formazione scolastica o professionale conseguita e di ottenere elementi idonei ad agevolare le

sue scelte occupazionali;

piani di inserimento professionale, costituiscono una tipologia di tirocinio mirata ad

• agevolare le scelte professionali e a fornire una formazione professionale aggiuntiva mediante

un’esperienza lavorativa effettuata in un contesto aziendale;

lavori di pubblica utilità, analoghi ai lavori socialmente utili, possono essere attivati nei

• settori dei servizi alla persona, della salvaguardia e della cura dell’ambiente e del territorio,

dello sviluppo rurale e dell’acquicoltura, del recupero e della riqualificazione degli spazi urbani

e dei beni culturali;

borse lavoro, mirano ad inserire i giovani inoccupati nelle realtà aziendali mediante l’incentivo

• dell’azzeramento dei costi retributivi e contributivi dell’impresa

DAL DIVIETO DI INTERMEDIAZIONE, INTERPOSIZIONE E APPALTO DI MANODOPERA ALLA

MEDIAZIONE PRIVATA E AL LAVORO INTERINALE

Il divieto di intermediazione nel rapporto di lavoro

Accanto al divieto di mediazione privata nel collocamento della manodopera, sancito dalla L. 264/49,

il nostro ordinamento prevede anche il divieto di intermediazione e di interposizione nel rapporto di

lavoro, posto dall'art. 1, L. 23 ottobre 1960, n. 1369. Tale norma trova il suo immediato precedente

legislativo nell'art. 2127, c.c., che vieta il cd. cottimo collettivo affidato ad un dipendente

dell'imprenditore e dispone che, in caso di violazione di tale divieto, l'imprenditore risponde

direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi

derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati.

L'art. 1, L. 1369/1960, ha, rispetto all'art. 2127, c.c., una portata più ampia. Esso, infatti, da un lato,

estende il divieto di interposizione al lavoro a cottimo organizzato - oltre che dal dipendente

26

dell'imprenditore - da un terzo o da una società, anche cooperativa; d'altro, pone il più generale

divieto, per l'imprenditore, di affidare in appalto o in subappalto, od in qualsiasi altra forma, anche a

società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l'impiego di manodopera

assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del

servizio cui le prestazioni si riferiscono.

L'art. 1, co. III, L. 1369/1960, chiarisce che per appalto di mere prestazioni di lavoro deve intendersi

ogni forma di appalto o subappalto, anche per l'esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore

impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il loro uso venga

corrisposto un compenso all'appaltante.

In caso di violazione dell'art. 1, L. 1369/1960, i lavoratori occupati sono considerati a tutti gli effetti

dipendenti dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni. Come appare, si è

in presenza di un'ipotesi peculiare di invalidità del contratto di lavoro, dal quale scaturiscono

egualmente effetti giuridici per i prestatori.

Sia il divieto di mediazione privata che quello di intermediazione e appalto nelle prestazioni di lavoro,

un tempo di carattere assoluto, hanno oggi, a seguito della L. 196/97 e del D.Lgs. 469/97, determinati

spazi di in operatività. L’ordinamento ammette infatti la mediazione privata svolta con requisiti e alle

condizioni di cui all’art. 10 D.Lgs. 469/97, così come ammette, ai sensi degli artt. 1-11 L. 196/97, il

lavoro interinale, molto vicino ad un appalto di manodopera.

Il lavoro interinale

Nel lavoro interinale, un’agenzia di collocamento privata smista soggetti in cerca di occupazione

indirizzandoli temporaneamente presso imprese che necessitano di manodopera. L’introduzione

nell’ordinamento della disciplina sul lavoro interinale, approvata con L. 196/97, consente di superare,

entro certi limiti, i vincoli previsti dal divieto di mediazione e interposizione di manodopera ex. art.

2127 c.c., L. 264/49 e L. 1369/60.

Il rapporto di lavoro interinale consta di tre figure cardine:

l’impresa fornitrice che ha il compito di fornire all’impresa richiedente un proprio lavoratore

• per un certo periodo di tempo;

l’impresa utilizzatrice;

• il prestatore di lavoro temporaneo.

Il rapporto tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice è regolato dal contratto di fornitura di

prestazioni di lavoro temporaneo. Il rapporto tra impresa fornitrice e lavoratore è regolato da un

contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. In entrambi i casi risulterà essere nulla qualsiasi

clausola che tenda, anche indirettamente, a limitare l’impresa utilizzatrice o il lavoratore nel

continuare il rapporto di lavoro dopo la scadenza del contratto di lavoro temporaneo.

Quanto all’ambito di applicazione, il contratto di lavoro interinale può essere stipulato:

nei casi in cui sia previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria;

• nei casi di utilizzazione del tutto temporanea di personale da adibire a qualifiche non previste

• dai normali assetti produttivi aziendali;

nei casi in cui occorre sostituire lavoratori assenti, ferme restando le ipotesi di divieto previste.

Il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto a ricevere la retribuzione e il pagamento dei contributi

previdenziali esclusivamente dall’impresa fornitrice. Quanto alla determinazione della retribuzione

stessa, il trattamento economico non deve essere inferiore a quello cui hanno diritto tutti i dipendenti

inquadrati allo stesso livello nell’organico della impresa utilizzatrice 27

IL RAPPORTO DI LAVORO: STRUTTURA E CONTENUTO

Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto complesso per la molteplicità degli elementi che

concorrono a definire la posizione giuridica delle parti, e cioè i loro reciproci diritti e doveri che

possiamo così riassumere:

obblighi del lavoratore:

• prestazione di lavoro;

o diligenza;

o obbedienza e collaborazione;

o fedeltà;

o

diritti del lavoratore:

• retribuzione;

o 28

diritto alle mansioni;

o diritto ad eseguire la prestazione lavorativa;

o diritto alla salubrità e sicurezza delle condizioni di lavoro;

o

poteri del datore di lavoro:

• potere direttivo;

o potere disciplinare.

o

L’OBBLIGAZIONE DI LAVORO

Il contenuto sostanziale della prestazione, e cioè l’attività dedotta nel rapporto, è desunta da una serie

di elementi, e precisamente dalle mansioni, dalle qualifiche e dalle categorie.

Mansioni

Le mansioni indicano l’insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad

eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro: indicano, in sostanza, l’oggetto specifico

dell’obbligazione lavorativa.

Qualifiche

La qualifica designa lo status professionale del lavoratore, legalmente e contrattualmente identificato

secondo il contenuto delle mansioni. In particolare essa esprime il tipo e il livello di una figura

professionale e concorre con le mansioni a determinare la posizione del lavoratore nella struttura

organizzativa dell’impresa, da cui derivano una serie di diritti e doveri inerenti al rapporto di lavoro.

Categorie

Le categorie costituiscono delle entità classificatorie che raggruppano i vari profili professionali. Si

tratta di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il particolare

regime giuridico cui il lavoratore e sottoposto ai fini del trattamento economico. L’individuazione delle

categorie si desume dall’art. 2095 c.c. nonché dalla contrattazione collettiva. E’ possibile, in tal modo,

distinguere le categorie legali da quelle contrattuali.

Le categorie legali

L'art. 2095, co. I, c.c., come novellato dall'art. 1, L. 190/1985, contempla quattro

categorie di prestatori di lavoro, destinatarie di determinate regolamentazioni previste

dalla legge: dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Lo stesso articolo, al co. II, rinvia alle

leggi speciali ed alla contrattazione collettiva per la determinazione dei requisiti di

appartenenza alle categorie legali di cui al co. I, sia per quanto attiene alla collocazione

nelle singole imprese, sia per ciò che concerne la collocazione nei vari settori.

I dirigenti: L'art. 1 del contratto collettivo nazionale di lavoro del 3 ottobre 1989, per i

dirigenti industriali, definisce i dirigenti come quei lavoratori che "ricoprono nell'azienda un

ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed

esplicano la loro funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli

La peculiarità degli interessi dei dirigenti rispetto a quelli degli altri

obiettivi dell'impresa".

lavoratori comporta:

uno speciale inquadramento sindacale in associazioni separate;

• una contrattazione collettiva separata;

• un trattamento previdenziale diverso da quello riservato agli altri prestatori di

• lavoro.

Ancora, ai dirigenti non si applicano alcune leggi di tutela, ossia quelle sull'orario di

lavoro, sul contratto a termine, sul licenziamento. 29

I quadri: L'art. 2, L. 190/1985, definisce i quadri come i "prestatori di lavoro subordinato

che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni con carattere

continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi

dell'impresa". Lo stesso articolo rimanda alla contrattazione collettiva nazionale o

aziendale per la determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria "in relazione

a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa dell'impresa".

Come per la definizione dei dirigenti, anche per quella dei quadri il legislatore fa

riferimento alle funzioni, e non alle mansioni svolte dal prestatore. Tuttavia, sul piano

della disciplina, la differenziazione tra le due categorie è netta. Per i quadri è prevista,

infatti, l'applicabilità delle norme che regolano il rapporto individuale di lavoro degli

impiegati, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi; si esclude, inoltre, che

possano essere ricompresi nella categoria dei quadri i lavoratori già classificati come

dirigenti.

Gli impiegati

L'art. 1, R.D. 13 novembre 1924, n. 1825, definisce l'impiegato come colui che

professionalmente presta la propria attività alle dipendenze di un imprenditore privato,

con la funzione di collaborazione, tanto di concetto che di ordine, eccettuata ogni

prestazione che sia semplicemente di mano d'opera.

La prestazione di lavoro dell'impiegato si caratterizza, dunque, per:

la collaborazione all'impresa, che consiste in compiti di organizzazione,

• propulsione, direzione e vigilanza;

la professionalità, intesa come abitualità della prestazione.

Con riferimento al primo elemento, l'art. 1, R.D. 1825/1924, distingue la collaborazione

di concetto da quella d'ordine, senza però definirle. Per la Cassazione, il criterio

discretivo consiste non tanto nel carattere intellettivo della prestazione, quanto,

piuttosto, nella parziale autonomia dell'impiegato di concetto rispetto ai superiori,

autonomia da valutare non in ragione dell'incarico conferito, ma del lavoro

effettivamente svolto.

Gli operai: L'art. 1, R.D. 1825/1924, fornisce una definizione in negativo dell'operaio,

essendo tale, per questa disposizione, il lavoratore che non può essere inquadrato in

nessuna delle altre categorie. Con riguardo alla distinzione tra impiegato ed operaio, la

dottrina e la giurisprudenza prevalente ritengono, dopo molte incertezze, che sia

determinante, non il carattere intellettuale o manuale del lavoro prestato, bensì il grado

della collaborazione fornita dal lavoratore al datore. Così, mentre la prestazione

dell'impiegato, anche d'ordine, si caratterizza per l'attività di "collaborazione all'impresa"

- di cui si è detto al paragrafo precedente -, quella dell'operaio si caratterizza per la

"collaborazione consistente in un generico apporto al processo produttivo,

nell'impresa",

realizzato mediante la mera attuazione delle direttive ricevute.

Categorie contrattuali

Si tratti di categorie di origine contrattuale, introdotte cioè dalla contrattazione collettiva

in aggiunta a quelle legali. Le figure professionali che si individuano in tale ambito

sono: i funzionari: si tratta di personale con funzioni direttiva, previsto dalla

• contrattazione collettiva nei settori del credito e delle assicurazioni;

gli intermedi: si tratta di una categoria collocabile nel grado superiore della

• categoria operaia. Figura tipica è il capo operaio, preposto alla guida ed al

controllo di un gruppo di operai.

L’inquadramento unico

La distinzione tra impiegati ed operai è oggi parzialmente superata dall'introduzione, ad opera della

contrattazione collettiva, di un nuovo sistema di inquadramento professionale: il c.d. sistema di

30

inquadramento unico. Esso si fonda su una classificazione unica dei lavoratori, che vengono ordinati

in una pluralità di livelli professionali, e non più, come avveniva in passato, per gruppi di qualifiche

all'interno delle varie categorie.

L’appartenenza a tali categorie è determinata sulla base di:

declaratorie, cioè definizioni generali delle caratteristiche dell’attività prestata;

• esemplificazioni, cioè di un’elencazione delle mansioni pertinenti ai diversi profili professionali.

Le novità introdotte dal nuovo sistema possono, così, sintetizzarsi:

come già detto, superamento parziale della distinzione tra impiegati ed operai;

• per gruppi omogenei in cui si raggruppano le mansioni ai fini

riduzione del numero di livelli

• retributivi;

promozione della professionalità dei lavoratori;

• tendenziale unificazione del trattamento economico e normativo.

Il mutamento delle mansioni

L'art. 2103, c.c., novellato dall'art. 13 dello Statuto dei lavoratori, al co. I, prima parte, testualmente

recita: "Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle

Tale disposizione limita il c.d.

ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione". jus

ossia il potere unilaterale del datore di modificare le mansioni del lavoratore, il quale, oltre

variandi,

che alle mansioni per le quali è stato assunto, può essere adibito soltanto:

a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, con pari retribuzione (c.d. mobilità

• il concetto di equivalenza va inteso in senso professionale, nel senso cioè che le

orizzontale):

nuove mansioni non devono modificare in peggio il corredo di esperienza, nozioni e perizia,

acquisito dal prestatore nell'effettivo svolgimento delle precedenti mansioni (PERA);

in questo caso, il prestatore ha diritto al

ovvero a mansioni superiori (c.d. mobilità verticale):

• trattamento economico e normativo corrispondente all'attività svolta, mentre l'assegnazione

alle mansioni superiori diventa definitiva, ove non abbia avuto luogo per sostituzione di

lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai

contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.

L'art. 2103, ult. co., c.c., prevede espressamente che "ogni Si tratta di

patto contrario è nullo".

un'ipotesi di nullità testuale che determina l'inefficacia di ogni modificazione in delle mansioni del

peius

prestatore, con attribuzione a quest'ultimo del diritto alla restituzione delle mansioni originarie o

equivalenti ovvero, in alternativa, al risarcimento del danno causato alla sua professionalità.

Il trasferimento del lavoratore

L'art. 2103, co. 1, c.c., disciplina anche il potere di trasferimento, disponendo che il lavoratore "non

può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative

Ciò in quanto il trasferimento può comportare la lesione di interessi lavorativi ed

e produttive".

extralavorativi. L'onere della prova della legittimità del trasferimento è a carico del datore. Va notato

che l'art. 2103, c.c., non si riferisce al trasferimento da una località all'altra, ma al trasferimento da

un'unità produttiva all'altra: per unità produttiva deve intendersi ogni articolazione autonoma

dell'impresa o azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o

in parte, l'attività di produzione di beni o servizi dell'impresa della quale è elemento organizzativo.

OBBLIGHI E DIRITTI DEL LAVORATORE

La prestazione

La prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del proprio lavoro

intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094). Trattasi di

31

una obbligazione di mezzi che impegna il prestatore a tenere un determinato comportamento, ma

anche a raggiungere mediante tale attività, un risultato ulteriore.

La prestazione di lavoro deve essere:

lecita;

• possibile;

• determinata e determinabile;

• personale;

• patrimoniale.

Obblighi integrativi

L'obbligo di diligenza

Il primo degli obblighi integrativi facenti capo al prestatore è l'obbligo di diligenza. L'art.

2104, c.c., sancisce che "Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla

natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della

produzione nazionale". La norma in esame fa riferimento a tre criteri, alla cui stregua la

diligenza del prestatore deve essere valutata, e cioè quelli:

della natura della prestazione dovuta, che costituisce una specificazione

• dell'art. 1176, co. II, c.c., in virtù del quale "nell'adempimento delle obbligazioni

inerenti all'esercizio di un'attività professionale, la diligenza deve valutarsi con

riguardo alla natura dell'attività esercitata";

dell'interesse dell'impresa, che per alcuni si identifica con l'interesse

• dell'impresa in sé considerato, per altri con l'interesse soggettivo

dell'imprenditore; posizione intermedia è quella di chi ritiene che l'interesse

dell'impresa sia da considerare quale interesse soggettivo dell'imprenditore,

inteso però non in senso stretto, ma come specifico interesse a ricevere la

prestazione nell'ambito di un certo contesto;

dell'interesse superiore della produzione nazionale, criterio organizzativo da

• considerarsi implicitamente abrogato con la caduta del sistema corporativo e

non sostituibile con il criterio dell'utilità sociale di cui all'art. 41, co. II, Cost., che

costituisce un limite alla libera iniziativa economica privata, ma non anche un

parametro di valutazione dell'adempimento dell'obbligazione lavorativa.

L'inosservanza del dovere di diligenza comporta per il prestatore:

l'obbligo di risarcire, a titolo di responsabilità contrattuale, il danno che dalla sua

• condotta negligente o imprudente sia derivato al datore;

nonché l'eventuale sottoposizione a sanzioni disciplinari.

L'obbligo di obbedienza

Il co. II dell'art. 2104, c.c., pone a carico del prestatore l'obbligo di obbedienza,

sancendo che egli deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del

lavoro che gli vengono impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali

gerarchicamente dipende. Come la giurisprudenza ha ripetutamente precisato, la

soggezione del prestatore al datore ed ai suoi collaboratori non può superare i limiti

imposti dalle norme di legge - in particolare, da quelle dello Statuto dei lavoratori - e

dalle norme contrattuali, potendo, in caso contrario, il lavoratore, esercitare il c.d. jus

cioè rifiutarsi di osservare le disposizioni impartite. L'inosservanza

resistentiae,

dell'obbligo di obbedienza può costituire, nei casi più gravi, giustificato motivo

(soggettivo) di licenziamento.

L'obbligo di fedeltà 32

L'art. 2105, c.c., rubricato "Obbligo di fedeltà" pone a carico del prestatore un obbligo

volto a tutelare l'interesse dell'imprenditore alla capacità di concorrenza dell'impresa

(GHERA). Esso trae origine dal principio generale per il quale il contratto deve essere

eseguito secondo buona fede (artt. 1175 e 1375, c.c.).

Tre sono i divieti che costituiscono il contenuto dell'art. 2105, c.c., e cioè:

1. il divieto per il prestatore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in

concorrenza con l'imprenditore: esso va distinto dal divieto di concorrenza

sleale, di cui all'art. 2598, c.c., che rappresenta una forma di illecito

extracontrattuale e si verifica solo nei casi espressamente previsti dalla norma;

2. il divieto di divulgazione delle notizie attinenti alla organizzazione ed ai metodi

di produzione dell'impresa (c.d. segreti aziendali), con riferimento al quale va

chiarito, da un lato, che si ha "divulgazione" quando le notizie di cui si tratta non

abbiano ancora raggiunto un alto grado di diffusione e, dall'altro, che la

divulgazione è vietata se ed in quanto finalizzata ad arrecare pregiudizio

all'impresa;

3. il divieto di uso dei c.d. segreti aziendali: tale divieto, al pari di quello di

divulgazione, è penalmente sanzionato (si vedano, in proposito, gli artt. 621,

622 e 623, c.p.).

Sul piano civilistico, la violazione dell'art. 2105, c.c., dà luogo sia alla responsabilità

disciplinare sia al risarcimento del danno eventualmente causato al datore.

In conclusione, va anche ricordato che per alcuni autori (BUONCRISTIANO,

MAZZIOTTI) e per la giurisprudenza (Cass. 5257/87), l'art. 2105, c.c., è una norma

dispositiva e non imperativa, per cui l'autonomia delle parti - individuali o collettive -

può sia consentire lo svolgimento di attività in concorrenza sia vietare al lavoratore

l'espletamento di altre attività, autonome o subordinate, a favore di terzi,

indipendentemente dalla rilevanza o meno di esse sotto il profilo della concorrenza.

Il patto di non concorrenza

Il divieto di concorrenza, sancito dall'art. 2105, c.c., avendo natura contrattuale, si

estingue al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, l'art. 2125, c.c.,

consente alle parti di limitare lo svolgimento dell'attività del prestatore anche

successivamente alla cessazione del contratto, con la stipulazione del "patto di non

concorrenza". Tale stipulazione è circondata da particolari garanzie, essendo richiesti:

la forma scritta, a pena di nullità;

• la previsione di un corrispettivo a favore del lavoratore;

• il contenimento del vincolo entro determinati limiti di oggetto, luogo e tempo;

La violazione del patto di non concorrenza può dar luogo ad una condanna al

risarcimento del danno, ma non ad un ordine di cessazione dell'attività svolta.

Diritti del lavoratore

I diritti del lavoratore costituiscono le situazioni giuridiche attive, riferibili alla prestazione lavorativa,

che si esprimono nelle facoltà, libertà e prerogative riconosciute al lavoratore. Tali diritti possono

essere classificati nel modo seguente:

diritti patrimoniali, di cui fanno parte:

• il diritto alla retribuzione;

o il diritto al trattamento di fine rapporto;

o le indennità speciali

o

diritti personali.

• I diritti personali 33

I diritti personali sono i diritti inerenti alla personalità del lavoratore nel cui ambito

assumono peculiare rilievo: a tutela di esso, l'art.

il diritto all'integrità fisica ed alla salute nei luoghi di lavoro:

• 2087, c.c., impone al datore l'adozione di tutte le misure necessarie "secondo la

Tale norma, però, benché

particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica".

ispirata ad una funzione prevenzionale, è stata per lo più utilizzata con funzione

risarcitoria di eventi dannosi già prodotti. Il legislatore ha tentato di ovviare ai

suoi limiti con l'art. 9, St. lav., che ne ha modificato la stessa ratio. L'art. 9, St.

lav., infatti, da un lato, impegna nella politica di prevenzione non il solo datore,

ma anche i lavoratori, che vi partecipano mediante le loro rappresentanze;

dall'altro, prevede, sempre da parte delle rappresentanze dei lavoratori, non

solo il controllo sull'applicazione delle norme esistenti, ma anche la promozione

di nuove misure protettive, idonee a modificare le condizioni dell'ambiente di

lavoro. Le previsioni dell'art. 9, St. lav., sono state poi razionalizzate dai

contratti collettivi che hanno previsto sistemi di accertamento, analisi e controllo

delle condizioni ambientali, nonché l'istituzione di registri dei dati ambientali e

biostatistici e dei c.d. libretti personali sanitari e di rischio per i lavoratori. Dei

risultati ottenuti dalla contrattazione collettiva ha tenuto conto anche la L.

833/1978, istitutiva del Servizio sanitario nazionale;

l'art. 2087, c.c., pone a carico del datore

la libertà e la dignità del lavoratore:

• l'obbligo di adottare misure idonee a tutelare, oltre all'integrità fisica, anche la

personalità morale dei lavoratori, ossia la sfera di libertà e riservatezza, che il

contratto di lavoro può limitare solo se richiesto, in senso stretto, dalle esigenze

tecnico-produttive (MAZZIOTTI). Anche in quest'ultimo caso è necessario,

comunque, il rispetto delle norme dello Statuto dei lavoratori ed in particolare:

dell'art. 1, che tutela la libertà di opinione dei prestatori e dell'art. 8, che vieta al

datore di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del

lavoratore (degli artt. 3, 4 e 6, St. lav. si parlerà in materia di vigilanza e

controllo dell'attività lavorativa); che dà diritto

la tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche,

• alla conservazione del posto di lavoro, al computo del periodo di sospensione

della prestazione lavorativa ai fini pensionistici ed alla assistenza sanitaria;

il diritto allo studio per i lavoratori studenti;

• la tutela delle attività culturali, ricreative ed assistenziali.

I diritti sindacali

I diritti sindacali sono diritti che costituiscono espressioni tipiche dell'attività sindacale,

riconosciuta ai singoli prestatori di lavoro.

La dottrina più accreditata distingue:

i diritti sindacali generali, espressione della libertà di

• organizzazione ed attività sindacale e del diritto di sciopero;

ed i diritti sindacali speciali, concernenti alcune forme di

• attuazione della libertà sindacale (si pensi, ad es., al diritto allo

svolgimento di referendum, al diritto ai premessi retribuiti e non

retribuiti, ecc.).

È chiaro che ai diritti del lavoratore sono correlati altrettanti

obblighi del datore, e viceversa.

Le invenzioni e le opere dell’ingegno del lavoratore

Il linea generale, la disciplina che riguarda tale ipotesi (artt. 2590 c.c. e 23 L.brev.) stabilisce che

mentre il diritto morale alla paternità dell’opera resta all’inventore, il diritto patrimoniale al rilascio del

brevetto e alla sua utilizzazione spetta al datore di lavoro. La logica sottesa a tale disciplina, infatti, è

34

che l’invenzione spetti non a chi l’ha realizzata ma a colui che ha promosso, organizzato e finanziato

l’attività della ricerca. Tuttavia possono presentarsi tre diverse fattispecie con altrettante diverse

soluzioni (artt. 23 e 24 L.brev.):

invenzione di servizio, quando l’attività inventiva è l’oggetto della prestazione lavorativa per la

• in tal caso il diritto al rilascio del brevetto spetta

quale è prevista una precisa remunerazione:

originariamente ed automaticamente al datore di lavoro;

invenzione d’azienda, quando è realizzata nell’ambito di un rapporto di lavoro dove tuttavia non è

• prevista un compenso per l’attività inventiva né quest’ultima rientra nell’oggetto della prestazione

il brevetto spetta sempre al datore di lavoro ma l’inventore ha diritto ad un equo

lavorativa:

premio;

invenzione occasionale, quando l’invenzione, pur rientrando nel campo dell’attività dell’azienda,

• in questo caso il diritto al brevetto

non ha alcun nesso oggettivo con le mansioni del dipendente:

spetta al dipendente ma il datore di lavoro ha un diritto di prelazione per l’acquisto del

brevetto.

OBBLIGHI E POTERI DEL DATORE DI LAVORO

Anche la posizione giuridica del datore di lavoro ha una struttura complessa dovuta alla sussistenza

di diritti e doveri collegati con i corrispondenti diritti ed obblighi del lavoratore. Per quanto concerne la

posizione attiva va rilevato che i relativi diritti possono essere configurati come poteri giuridici in senso

proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela di un interesse proprio o dell’impresa. La forma

di manifestazione di tali poteri è del tutto libera potendo essere sia orale che scritta. Naturalmente i

poteri dell’imprenditore incontrano dei limiti legislativi, primo fra tutti il divieto di discriminazione

previsto dall’art. 15 St. La.

Il potere direttivo

Il potere direttivo in senso stretto si configura come potere organizzativo diretto a conformare l’attività

utile di ciascun lavoratore alle esigenze dell’impresa stessa. Esso si traduce sul piano generale nelle

istruzioni che il datore ed i suoi collaboratori impartiscono per l’esecuzione e la disciplina del lavoro.

In tale ambito si suole ricomprendere l’esercizio dei seguenti poteri:

potere gerarchico, che designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo

• dell’impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori;

potere conformativo, indica il potere di specificazione dell’attività lavorativa, consistente nella

• concreta determinazione della modalità per l’esecu-zione del lavoro preordinando le singole

prestazioni lavorative, qualifica per qualifica, reparto per reparto;

potere direttivo in senso stretto, consiste nell’emanazione delle disposizioni concernenti

• l’organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina tecnica del lavoro (es. orari,

turni ecc.)

Il potere di vigilanza e di controllo

Il potere di vigilanza e di controllo è strettamente correlato al potere direttivo ed è diretto a verificare

che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di

lavoro. Tale potere incontra alcuni limiti:

divieto di avvalersi di guardie giurate;

• obbligo di comunicare ai lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di

• vigilanza sul lavoro;

divieto di avvalersi di impianti audiovisivi (salvo esigenze di sicurezza previo accordo con le

• rappresentanze sindacali);

divieto di accertamenti da parte del datore sulla idoneità fisica e sulla infermità per malattia o

• infortunio del lavoratore;

divieto di effettuare perquisizioni sul lavoratore e immediate pertinenze.

Il potere disciplinare 35

L'inosservanza delle disposizioni dettate dal legislatore in tema di diligenza e fedeltà del prestatore di

lavoro (artt. 2104 e 2105, c.c.) può dar luogo all'irrogazione da parte del datore di sanzioni disciplinari,

proporzionate alla gravità dell'infrazione (art. 2106, c.c.). La tipologia delle sanzioni previste dai

contratti collettivi è divenuta, con il passare del tempo, sempre più complessa. Le sanzioni disciplinari

oggi irrogabili sono, in ordine crescente di gravità:

l'ammonizione, verbale o scritta;

• la multa (per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione base);

• la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (per non più di 10 giorni);

• il licenziamento disciplinare.

Sono illecite, invece, quelle sanzioni che determinano un mutamento definitivo del rapporto di lavoro

(ad esempio, la retrocessione, che però è ammessa nel settore degli auto-ferrotranvieri).

L'irrogazione delle sanzioni è espressione del potere disciplinare del datore, nel quale la dottrina

dominante ravvisa un potere autoritativo, unilaterale e punitivo, previsto in via del tutto eccezionale

nell'ambito dei rapporti tra privati e che trova la sua ratio nel vincolo di subordinazione tecnico-

funzionale del lavoratore; le sanzioni disciplinari vengono configurate quali speciali pene private, che

adempiono però ad una funzione non risarcitoria, ma preventiva. Il potere disciplinare trova oggi la

sua principale fonte di regolamentazione, oltre che nel Codice Civile e nella sentenza della Corte

costituzionale n. 204 del 29 novembre 1982 - di cui si dirà al capitolo XIV quando si tratterà del

licenziamento disciplinare -, nell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Tale articolo, al fine di tutelare la

libertà e la dignità dei prestatori, limita notevolmente l'esercizio del potere disciplinare,

depotenziando, in tal modo, l'autorità del datore come capo dell'impresa. In particolare, esso afferma

due principi fondamentali:

quello della predeterminazione e della pubblicità del codice disciplinare, che comporta che le

• norme disciplinari, conformi a quanto stabilito dai contratti collettivi e relative alle sanzioni, alle

infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di

contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante

affissione in luogo accessibile a tutti;

quello del contraddittorio, che esclude la possibilità per il datore di irrogare sanzioni disciplinari

• senza aver prima contestato per iscritto l'addebito al lavoratore ed avergli consentito

l'eventuale discolpa. Per la disciplina specifica della procedura di contestazione e di discolpa

si rinvia ai co. II, III e IV dell'art. 7 dello Statuto, che sono da integrare con le norme contenute

nei contratti collettivi e con la prassi aziendale.

La fase procedurale della contestazione e della discolpa si svolge davanti al datore, che non è terzo,

ma parte in causa e che è chiamato ad applicare la sanzione se reputa insufficiente la discolpa del

lavoratore. L'imparzialità dell'organo è invece prevista per la fase eventuale e successiva

dell'impugnativa della sanzione, che, ai sensi dell'art. 7, co. VI, St. lav., può avvenire mediante:

ricorso all'autorità giudiziaria;

• ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, la cui costituzione, tramite l'ufficio provinciale

• del lavoro e della massima occupazione, è promossa dallo stesso lavoratore al quale sia stata

applicata una sanzione disciplinare, nei venti giorni successivi;

procedure arbitrali analoghe previste dalla contrattazione collettiva.

Gli obblighi del datore di lavoro

Gli obblighi del datore di lavoro, cui corrispondono altrettanti diritti del lavoratore, possono così

individuarsi:

obbligo di corrispondere la retribuzione nei modi e nei termini stabiliti nel contratto;

• obbligo di tutela delle condizioni di lavoro o di sicurezza;

• obbligo di tutela assicurativa o previdenziale del lavoratore;

• obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso terzi

• conseguente a colpa nello svolgimento delle loro mansioni contrattuali; 36

obbligo di procedere a determinati accertamenti sanitari prima dell’assun-zione o in costanza

• di rapporto nei casi in cui sia obbligatoria la sorveglianza sanitaria ai sensi della normativa

vigente;

obbligo di custodire e di tenere aggiornato il libretto individuale di lavoro di ciascun prestatore;

• obbligo di informazione che si articola in due direzioni: nei confronti del lavoratore, al quale

• devono essere comunicati qualifica, mansioni, periodi di ferie, prospetto paga ecc.; nei

confronti del sindacato che deve essere informato non solo sullo svolgimento dei rapporti di

lavoro ma anche sulla gestione complessiva dell’azienda 37

LA RETRIBUZIONE

La retribuzione è l'obbligazione fondamentale a cui il datore di lavoro è tenuto nei confronti del

prestatore. Essa "può essere considerata il corrispettivo della messa a disposizione delle energie

lavorative, in quanto costituisce il prezzo di quest'ultima, prezzo che non risponde a criteri

strettamente economici essendo troppi i fattori sociali e politico-sindacali che si intrecciano nella

determinazione del suo ammontare. Determinazione che trova la sua prima fonte in una norma

costituzionale, l'art. 36, co. I" (MAZZIOTTI). Questa norma testualmente recita "Il lavoratore ha diritto

ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad

assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa". Nonostante la genericità dell'art. 36,

co. I, Cost., è possibile individuare il significato:

sia del in virtù del quale la retribuzione deve essere determinata

criterio della proporzione,

• secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato,

per cui la sua commisurazione dipende non soltanto dalla durata e dall'intensità della

prestazione, ma anche dal tipo di mansioni espletate e dalle loro caratteristiche intrinseche;

sia del che corregge o almeno tempera il rigido criterio

criterio della sufficienza,

• proporzionalistico, rispetto al quale assume un'importanza maggiore; in base al criterio della

sufficienza, la misura della retribuzione deve oltrepassare il minimo vitale o di sussistenza, al

fine di assicurare un livello di vita sufficiente a garantire un'esistenza libera e dignitosa non

soltanto al prestatore come singolo, ma pure alla sua famiglia;

infine, correlativamente al disposto dell’art. 2099 c.c., del criterio della determinatezza o

• in caso di riconosciuta incongruità del trattamento economico previsto per il

determinabilità:

lavoratore subordinato da un contratto individuale di lavoro, il giudice ben può adeguare il

trattamento stesso ricorrendo ai parametri stabiliti nella contrattazione collettiva di categoria,

anche se essa non è direttamente applicabile al caso di specie.

Altri caratteri della retribuzione sono:

l’obbligatorietà, in quanto trattasi di un diritto irrinunciabile del lavoratore;

• la corrispettività, in quanto trova la sua causa nel rapporto di lavoro;

• la continuità, dal momento che la retribuzione spetta per tutta la durata del rapporto di lavoro.

L'art. 36, Cost., ha innanzitutto natura programmatica, in quanto vincola il legislatore a stabilire, con

provvedimenti del Governo o con appositi meccanismi procedurali di carattere amministrativo, il

salario minimo spettante al lavoratore. Tuttavia, nel nostro ordinamento giuridico, non è mai stata

emanata una legislazione determinatrice dei minimi salariali, per cui la giurisprudenza riconosce

all'art. 36, Cost., oltre che la natura di norma direttiva, anche una funzione precettiva, considerandola

direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia privata. In altri termini, i giudici affermano che, in

assenza di determinazione convenzionale della retribuzione o nell'ipotesi in cui la retribuzione pattuita

sia insufficiente, il datore deve corrispondere un emolumento equivalente alla retribuzione minima

prevista nei contratti collettivi di categoria o del settore produttivo di appartenenza del lavoratore,

integrando i medesimi il requisito della sufficienza voluto dall'art. 36, Cost.. Per tale via, si realizza

l'estensione erga omnes delle norme dei contratti collettivi riguardanti le tariffe salariali, che si

applicano, infatti, in tal modo, anche ai prestatori dipendenti da imprese non aderenti alle associazioni

sindacali.

Gli elementi della retribuzione

La retribuzione presenta una struttura composita perché "pur essendo il corrispettivo della

prestazione di lavoro può essere utilizzata, a causa della sua intrinseca elasticità, per realizzare

determinati scopi aziendali" (MAZZIOTTI). Dunque essa si compone di vari elementi, quali:

il cui ammontare è fissato dai contratti collettivi per l'orario normale di lavoro,

la paga base,

• corrispondentemente alle varie categorie e qualifiche. Ad essa si aggiungono i c.d. scatti di

anzianità, aumenti percentuali della retribuzione, previsti dalla contrattazione collettiva, con

frequenza generalmente biennale; 38


PAGINE

71

PESO

756.46 KB

AUTORE

Exxodus

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2008-2009

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Exxodus di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Scienze giuridiche Prof.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Diritto del lavoro

Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Santoro-Passarelli, libro consigliato Diritto dei Lavori, Santoro Passarelli
Appunto
Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Santoro-Passarelli, libro consigliato Diritto Sindacale, Santoro Passarelli
Appunto
Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Ghera, libro consigliato Diritto Sindacale, Giugni
Appunto
Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Persiani
Appunto