Diritto del Lavoro - nozioni

ESEMPIO TIPICO:!

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Azienda in crisi, 1000 dipendenti, i mercati non tirano, e la produzione si è dimezzata,

cosa si fa?!

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Ipotesi più rozza!

Si mettono in cassaintegrazione i dipendenti e poi dopo qualche anno si licenziano. Solo

che questi meccanismi COSTANO perché bisogna versare una certa cifra per ogni

licenziamento (9 mesi di trattamento previdenziale), non solo, se si vuole evitare il conflitto

sociale, devo anche metterci un incentivo economico per evitare che il lavoratore faccia

causa o crei problemi. !

Non solo, nei licenziamenti collettivi non si possono scegliere i dipendenti da licenziare, si

può scegliere il numero da licenziare, ma non i lavoratori in particolare, vanno individuati in

base a criteri oggettivi di scelta, per trovare quei lavoratori sui quali l’impatto è meno

importante. !

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Cosa succede quindi? Invece che fare un licenziamento collettivo, visto che dal 2003

esiste questa possibilità, si ritaglia un ramo d’azienda in cui ci si mettono TUTTI i lavoratori

che mi stanno sul cazzo, e poi quel ramo d’azienda lo vendo ad un acquirente. Non devo

mettere mano al portafoglio, niente trattamento previdenziale, niente incentivi, niente criteri

di scelta obbiettivi. Ma chi se la compra una ciofeca del genere? !

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Ecco, qui subentra magari l’amico con l’srl creata da una settimana che acquista questo

ramo d’azienda e io ho espulso i miei 500 lavoratori. L’acquirente ha comprato un’inculata,

ed entra in crisi subito, e dovrebbe avviare le procedure soprascritte, ma queste costano.

Quest’impresa fallisce, si chiede il fallimento in proprio. A questo punto il problema sarà

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del tribunale fallimentare, non dell’imprenditore iniziale, che ha risolto i suoi problemi. I 500

lavoratori, se non sono ingenui, contesteranno il trasferimento d’azienda dicendo che è un

trucco, e quindi acquisterà rilievo il consenso del lavoratore. !

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Altra soluzione un po’ meno rozza!

Sempre azienda in crisi, sempre 1000 dipendenti, accumulo debiti e nessuno mi fa più

credito. Se continua così fallisco, se faccio un licenziamento collettivo ci sono costi e

regole non carini da affrontare, cosa si fa? !

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Si fa il trasferimento d’azienda ritagliato bene, tenendo SOLO i lavoratori che vanno bene,

e trasferisco l’azienda presso un acquirente, società creata ex novo, dove socio sono io

stesso assieme a qualcun altro, trasferisco i 500 lavoratori buoni senza esborsi economici,

senza dover essere vincolato nella scelta dei lavoratori, e trasferisco anche tutta la

produzione, il pacchetto clienti, tutto il buono. Nella vecchia lascio i lavoratori del cazzo e i

debiti, e quello che resta dopo qualche mese andrà al tribunale fallimentare. E il tribunale

fallimentare si trova a dover gestire tutti i costi, che vengono poi spalmati sulla collettività.

Mentre la polpa continua nella nuova azienda. !

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Poi siccome si può fare questo giochino e visto che si può modificare anche il trattamento

economico normativo applicato ai lavoratori, si può sfruttare anche l’occasione per

modificare il trattamento economico dei lavoratori, dunque si modifica corposamente i

trattamenti dei lavoratori. Non solo ho salvato il meglio, ma ora riesco a gestirla con un

costo del lavoro inferiore. !

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Altra soluzione con l’intervento dell’autorità pubblica!

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Nel 1990, la norma che ha introdotto l’obbligo di informazione collettiva, ha previsto anche

nei casi di crisi conclamata d’impresa, nel trasferimento d’azienda si può disapplicare la

disciplina di tutela dell’art. 2112, cioè se c’è un’azienda fallita con 500 dipendenti in mano

al tribunale fallimentare, a questi 500 va data la cassintegrazione per un anno e poi

licenziati. Ma se arriva un imprenditore che vuole provare a prenderne una pezzo, questa

operazione va favorita. Ma se l’acquirente deve garantire tutti i diritti previsti dal 2112,

magari passa la prossima volta… Quindi il legislatore prevede che si possa disapplicare il

2112, a due condizioni: che ci sia un fallimento già dichiarato e che l’azienda la gestisca il

curatore fallimentare, se c’è l’accordo del sindacato per l’acquisizione di quei tot di

lavoratori o tutta l’azienda, si può trasferire il tutto senza applicare il 2112. !

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Qui l’acquisto viene fatto con contratto d’affitto, di un anno o due. E magari con la

promessa di prenderne ancora gli anni dopo. !

Quindi non si compra, si affitta con un accordo che fra 1 o 2 anni si compra

definitivamente o meno, se le cose funzionano, se no restituisce tutto al tribunale

fallimentare. !

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Qui la deroga al 2112 significa che non tutti i lavoratori passano, quelli che passano, lo

fanno a condizioni diverse, tutto questo viene concesso dal legislatore perché c’è una

duplice garanzia: il tutto è gestito dal tribunale fallimentare nell’interesse dell’occupazione,

convalidato dalle organizzazioni sindacali. !

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Ultima soluzione - concordato preventivo!

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Questa deroga al 2112, si può avere non solo quando ci sia già un fallimento in corso, che

sia gestita dal curatore fallimentare etc, insomma la gestisce la mano pubblica, ma si può

avere ANCHE quando ci sia un caso in cui un’impresa sia semplicemente ammessa alla

procedura di concordato preventivo, cioè situazione di crisi.!

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Si fa una proposta di concordato preventivo (procedura alternativa al fallimento), se la si fa

in modo credibile e le banche mi supportano in questa operazione, può darsi che funzioni.

Quindi succede che vengo ammesso a questa operazione, dove comando ancora io in

azienda, e nel periodo del concordato preventivo presento una proposta di trasferimento

d’azienda con i 500 lavoratori buoni, clienti etc. Ma qui NON si applica il 2112, e quindi

l’azienda compratrice non avrà responsabilità in solido per i debiti, quindi avendola io è

una bazza. !

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17/3/2014!

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Vicende del rapporto di lavoro subordinato. !

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Vizi del contratto!

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La nascita della vita del rapporto, gli aspetti funzionali, fino ad arrivare all’estinzione. !

Quando si parla di rapporto di lavoro subordinato, la disciplina è nel libro relativo

all’impresa, e le posizioni soggettive non sono proposte come contenuti di un contratto ma

come posizioni soggettive ascritte ad un soggetto del rapporto (prestatore di lavoro

subordinato o al datore di lavoro). Quelli che sono gli obblighi codificati, non sono elementi

di un contratto tipico, ma sono posizioni soggettive che si agganciano a determinati

soggetti del rapporto giuridico. !

Il rapporto di lavoro viene regolato di fatto da un rapporto di scambio dove un lavoratore

offre la propria prestazione di lavoro a fianco di un corrispettivo, è un contratto. Ma è un

contratto particolare per cui la nullità dichiarata non comporta che la retribuzione venga

annullata, la nullità al pari dell’annullamento non produce effetto per il periodo in cui il

rapporto ha avuto esecuzione. Quindi la nullità è declassata al pari dell’annullamento, per

tutelare il lavoratore che ha reso la propria prestazione, e deve essere, secondo il

legislatore, retribuito. !

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Anche per l’illiceità dell’oggetto o della causa(attività illecita in sé o in ragione dei soggetti

chiamati a svolgerla, ad es: il contratto per l’esercizio della prostituzione). art. 2126!

Qui si ritiene che l’illiceità dell’oggetto non comporta nullità, gli unici motivi per cui si può

dichiarare nullo è l’ordine pubblico. !

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Lo stesso art. 2126 al secondo comma ha una deroga ad una deroga, per quanto riguarda

per esempio un lavoro con un minore che viene assunto, il contratto è sicuramente nullo

per oggetto, però la retribuzione va data per le prestazioni rese. !

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Soggetti del contratto!

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Da un lato c’è il prestatore e dall’altra parte il datore di lavoro. !

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Il prestatore di lavoro per la normativa, che ha perso molto del suo interesse scientifico e

didattico, perché è interiorizzata nelle prassi sociali da renderla quasi cultura giuridica

diffusa, il diritto del lavoro nasce per occuparsi della figura del prestatore di lavoro e delle

sue limitazioni alla libertà contrattuale. !

Esiste una disciplina a tutela dei minori, un’età minima per l’accesso al lavoro, e questa

coincide con l’età minima di scolarizzazione (16 anni), qui scatta la capacità giuridica

speciale per poter essere parte di un rapporto di lavoro subordinato ed esercitare i diritti

relativi. !

C’è una legislazione protettiva per i minori: divieto di lavoro notturno o lavorazioni pesanti,

maggiori pause dal lavoro, particolare sorveglianza sanitaria per l’ammissione, più ferie

durante l’anno. !

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Per la donna la tutela costituzionale è completa, retribuzione e diritti, per il minore solo

retribuzione, art. 37. !

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Il datore di lavoro veniva dato come scontato tempo fa, e come posizione giuridica e

come economica. Dagli anni ’90 la figura del datore di lavoro è diventato un tema

importante nel diritto del lavoro. Si pone un primo problema all’inizio degli anni ‘90:

l’identificazione del datore di lavoro nelle strutture complesse della società.!

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Il datore di lavoro viene scomposto dalla normativa comunitaria, e questo è stato uno

shock per il diritto del lavoro italiano. In materia di sicurezza sul lavoro soprattutto.!

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Poi è arrivata tutta l’evoluzione delle organizzazioni produttive e della legislazione di cui si

è detto sopra (distacco, appalti, interposizione, somministrazione), in cui ci si chiede

sempre chi sia il datore di lavoro, chi ha il rapporto concreto col lavoratore. Spesso questa

posizione normativa cambia a seconda delle scelte normative. !

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I gruppi di impresa!

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I gruppi di impresa sono quelle realtà in cui diverse società sono collegate tra loro, non c’è

una disciplina lavoristica dei gruppi di impresa, non c’è nemmeno una nozione. C’è una

nozione commerciale, l’art. 2359 del c.c. che ci parla delle società controllate e delle

società collegate. Le catene di controllo, che servono a chi detiene i capitali di rischiare

meno e guadagnare di più, porta all’articolazione di diversi gruppi collegati tra loro

attraverso il controllo azionario. Il capitalismo italiano è così, e questo as