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Diritto del lavoro: Licenziamento

Appunti di diritto del lavoro sulla parte inerente il licenziamento e le tutele del lavoratore basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Salomone dell’università degli Studi di Trento - Unitn. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. R. Salomone

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4) nelle norme degli artt. 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 43 e 46, che sono tutte espressioni del sistema di garanzia del lavoro,

ed in particolare - fra queste - nell'art. 41 che, nel riconoscere la libertà dell'iniziativa economica, ne stabilisce i limiti

nella rispondenza all'utilità sociale e nel divieto di lesione dei diritti naturali di altri soggetti, utenti o lavoratori.

↪ guardata la vicenda per come viene ricostruita dal giudice, la questione che si pone è la compatibilità del 2118 cc con

il principio fissato nell’art. 4 co 1 Cost.

L'oggetto del presente giudizio é da ritenere perciò circoscritto al raffronto fra l'art. 2118, primo comma, del Codice

civile e l'art. 4, primo comma, della Costituzione, e di conseguenza la Corte non può portare il suo esame su altre

questioni di legittimità della norma in riferimento a precetti costituzionali diversi da quello di cui le ordinanze assumono

la violazione, ed in particolare sul problema - ampiamente trattato, specialmente nella discussione orale, dalle parti

costituite - dei limiti che l'iniziativa privata incontra, ai sensi del secondo comma dell'art. 41 della Costituzione, nel suo

estrinsecarsi attraverso l'autonomia contrattuale in materia di rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

3. - Nei descritti limiti e nei termini nei quali é stata proposta, la questione non appare fondata.

Il giudice rimettente dice che il 2118 impedisce al giudice di fare un sindacato sull’esercizio del potere di recesso, ossia

il giudice non può controllare il modo con cui il potere si è esplicato. Il 2118 infatti dice che il recesso è libero! L’unico

sindacato che il giudice può fare riguarda il rispetto del preavviso. L’art. 4 Cost invece, riconoscendo a tutti il diritto al

lavoro, dovrebbe consentire al giudice di sindacare il potere di recesso: se tutti hanno diritto al lavoro, il giudice può

sindacare il potere dell’imprenditore che toglie il lavoro.

Dal complessivo contesto del primo comma dell'art. 4 della Costituzione si ricava che il diritto al lavoro, riconosciuto

ad ogni cittadino, è da considerare quale fondamentale diritto di libertà della persona umana, che si estrinseca nella

scelta e nel modo di esercizio dell'attività lavorativa. A questa situazione giuridica del cittadino fa riscontro, per quanto

riguarda lo Stato:

 da una parte il divieto di creare o di lasciar sussistere nell'ordinamento norme che pongano o consentano di

porre limiti discriminatori a tale libertà ovvero che direttamente o indirettamente la rinneghino,

 dall'altra l'obbligo - il cui adempimento è ritenuto dalla Costituzione essenziale all'effettiva realizzazione del

descritto diritto - di indirizzare l'attività di tutti i pubblici poteri, e dello stesso legislatore, alla creazione di

condizioni economiche, sociali e giuridiche che consentano l'impiego di tutti i cittadini idonei al lavoro.

Da siffatta interpretazione deriva che l'art. 4 della Costituzione, come non garantisce a ciascun cittadino il diritto al

conseguimento di un'occupazione (il che è reso evidente dal ricordato indirizzo politico imposto allo Stato, giustificato

dall'esistenza di una situazione economica insufficiente al lavoro per tutti, e perciò da modificare), così non garantisce

il diritto alla conservazione del lavoro, che nel primo dovrebbe trovare il suo logico e necessario presupposto.

↪ La corte dice che il diritto al lavoro è un DIRITTO FONDAMENTALE DI LIBERTA’ DELLA PERSONA UMANA: ognuno può

scegliere quale lavoro svolgere e come svolgerlo. Il principio di libertà di scelta del lavoro:

1) impedisce allo Stato di porre in essere delle norme che limitino questa libertà

2) obbliga lo Stato a fare tutto il possibile per impiegare tutti i cittadini abili al lavoro

La Corte sta dicendo che il principio dell’art. 4 Cost non tutela i cittadini rispetto al lavoro che hanno! E non obbliga

nemmeno lo Stato a trovare lavoro ai cittadini! Lo stato deve solo evitare che ci siano barriere all’accesso del lavoro ai

cittadini!

Con ciò non si vuol dire che la disciplina dei licenziamenti si muova su un piano del tutto diverso da quello proprio

dell'art. 4 della Costituzione. Se, infatti, è vero che l'indirizzo politico di progressiva garanzia del diritto al lavoro, dettato

nell'interesse di tutti i cittadini, non comporta la immediata e già operante stabilità di quelli di essi che siano già occupati,

ciò non esclude, ma al contrario esige che il legislatore nel quadro della politica prescritta dalla norma costituzionale

adegui, sulla base delle valutazioni di sua competenza, la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato al fine

intimo di assicurare a tutti la continuità del lavoro, e circondi di doverose garanzie - particolarmente per quanto riguarda

i principi fondamentali di libertà sindacale, politica e religiosa, immediatamente immessi nell'ordinamento giuridico con

efficacia erga omnes, e dei quali, perciò, i pubblici poteri devono tener conto anche nell'interpretazione ed applicazione

del diritto vigente - e di opportuni temperamenti i casi in cui si renda necessario far luogo a licenziamenti. Già in altra

occasione (cfr. sentenza n. 7 del 1958) la Corte ha rilevato che il potere illimitato del datore di lavoro di recedere dal

rapporto a tempo indeterminato non costituisce più un principio generale del nostro ordinamento. Aspetto particolare di

una disciplina che, in quanto riguarda tutti i contratti di durata a tempo indeterminato, non concede la dovuta rilevanza

alla peculiare natura del rapporto di lavoro ed alla posizione del lavoratore nell'impresa, l'art. 2118 del Codice civile è

stato progressivamente ristretto nella sua sfera di efficacia sia da provvedimenti legislativi, i quali a tutela di particolari

interessi dei lavoratori hanno limitato o temporaneamente precluso il potere di recesso del datore di lavoro (cfr. da

ultimo legge 9 gennaio 1963, n. 7), sia, soprattutto, da anche recentissimi accordi sindacali. Questi ultimi dimostrano

che le condizioni economico-sociali del Paese consentono una nuova disciplina, verso la quale l'evoluzione legislativa

viene sollecitata anche da raccomandazioni internazionali *

3

5. - In questi limiti la Corte costituzionale giudica non fondata la questione di legittimità costituzionale proposta dal

Pretore di Scalea. SENTENZA

→ queste parole ci permettono di affermare che questa è una

* consentono una nuova disciplina

MONITO al legislatore: la Corte costituzionale auspica ad un intervento del Parlamento per modificare la disciplina. Il

Parlamento ha recepito questo auspicio: la legge sui licenziamenti è arrivata nel 1966.

La conclusione di un contratto di lavoro porta alla disoccupazione, al giorno d’oggi. Dopo il codice civile, e quindi il 2118,

arriva la Costituzione; ancora più tardi, nel 1965, la Corte costituzionale è stata chiamata ad esprimersi sulla legittimità

con la Costituzione dell’art. 2118: la Corte dice che la norma è ancora in linea con un modo di vedere l’art. 4 che la Corte

stessa condivide, ma che ha bisogno di una revisione da parte del Parlamento.

Vediamo adesso le altre norme del Codice, oltre al 2118; vediamo poi la L. 604/1966 (Legge sui licenziamenti).

NB : Il codice civile parla di recesso dal contratto di lavoro; la legge del 1966 parla di licenziamento. Che differenza c’è

tra recesso, licenziamento e dimissioni?

RECESSO LICENZIAMENTO

È l’istituto per cui a sciogliere il contratto sia il datore di

lavoro

È l’istituto che riguarda lo scioglimento del contratto da

AMBO le parti; si ha quindi lo scioglimento del vincolo DIMISSIONI

contrattuale.

È un potere negoziale, è il potere di sciogliere il vincolo È l’istituto per cui è il lavoratore che decide di sciogliere

il vincolo contrattuale

Art. 2118 CO 2 + CO 3

Questi commi ci dicono qualcosa sulla monetizzabilità del preavviso: questo è il corollario del principio della libertà del

recesso. Se il datore di lavoro o il lavoratore non dà il preavviso, basta monetizzarlo e liquidarlo in denaro. Il meccanismo

della libertà del recesso significa NON AVERE ALCUN LIMITE, se non quello di pagare.

CO 3: tratta l’ipotesi di morte del lavoratore

 Stiamo parlando, quindi, del c.d. recesso ad nutum, ossia del recesso monetizzabile

Art. 2119 Cod. civ. Recesso per giusta causa

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo

determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta

la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che

l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta

recede per giusta causa compete

causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

↪ il 2119 tratta DUE IPOTESI:

A- CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO → è l’ipotesi del 2118 e del 2094. Per questo caso, il 2119 dice che

ciascuno dei contraenti può recedere SENZA PREAVVISO quando c’è una causa che non consente si proseguire

il rapporto. Il 2119 giustifica in alcuni casi l’ipotesi di recesso senza preavviso.

ES 1: sono un imprenditore che va dal dipendente e lo picchio; il dipendente può recedere dal contratto senza

darmi preavviso. ES 2: sono un imprenditore che trova il dipendente con le mani nella cassa: posso recedere

dal contratto di lavoro senza alcun preavviso al dipendente.

Il 2119 rende il recesso ancora più libero: non c’è il preavviso, né tanto meno l’obbligo di monetizzazione.

 Si tratta del c.d. recesso per giusta

causa

4

Il datore di lavoro, a titolo di penalità, deve pagare al dipendente un’INDENNITA’ qualora receda senza

preavviso e il contratto sia a tempo indeterminato.

B- CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO → Se il contratto ha un TERMINE FINALE, allora ciascuno dei contraenti

può recedere prima quando si verifica una GIUSTA CAUSA: questa regola dice che i contratti a termine non

sono soggetti a recesso: il 2119 prevede un’ECCEZIONE a questa durata predeterminata del contratto.

ES: se io prendo il mio dipendente a schiaffi, lui può recedere immediatamente E HA DIRITTO ALL’INDENNITA’

DEL PREAVVISO

① GIUSTA CAUSA: per il codice civile è una REGOLA che serve a eliminare il preavviso, ovvero a sciogliere ante tempus

un contratto a termine.

LEGGE 15 LUGLIO 1966, n. 604: Norme sui licenziamenti individuali

 1942: Il legislatore punta tutto sul RECESSO di ciascuno dei contraenti

 1966: il legislatore punta sul LICENZIAMENTO (da parte del datore di lavoro) → il legislatore dà maggiore

precisione alla disciplina, restringe il campo d’azione della disciplina

NOVITA’ della L. 1966:

 Il recesso viene trasportato dall’area della libertà, all’area della VINCOLABILITA’. Il datore di lavoro è vincolato,

non è più libero; il licenziamento è SINDACABILE: il giudice può sindacare, può controllare l’atto di recesso; il

giudice può verificare che il recesso abbia dei presupposti di validità, di efficacia.

Art. 1

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità

non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore

di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.

↪ per sciogliere il contratto di lavoro, quando a farlo sia il datore di lavoro, si devono avere due possibili ipotesi:

GIUSTA CAUSA

o

GIUSTIFICATO MOTIVO

(SOGGETTIVO O OGGETTIVO)

Art. 3

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi

inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al

contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni

regolare funzionamento di essa.

② GIUSTIFICATO MOTIVO: è descritto nell’art. 3, norma cardine della legge 604; e può essere di due tipi:

I. Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore: questo motivo viene chiamato

GIUTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, in quanto guarda agli obblighi contrattuali del soggetto.

II. Ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa: questo

motivo riguarda l’impresa e viene detto GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, in quanto non dipende dal

soggetto. 5

ESEMPI da ricondurre alle tre ipotesi possibili ex art. 2119:

 

Prendo a schiaffi il mio capo giusta causa (con possibile eccezione se il capo mi ha offeso per esempio)

 

Arrivo tardi al lavoro, invece che alle 8 arrivo alle 9 tutti i giorni giustificato motivo soggettivo (per

inadempimento obblighi contrattuali)

 L’università di Trento elimina la facoltà di giurisprudenza e quindi licenzia tutti i professori giustificato motivo

oggettivo

 

L’imprenditore con 5 punti vendita ne chiude uno e licenzia le persone che vi lavorano giustificato motivo

oggettivo

Il giudice può controllare la veridicità di queste situazioni: es. può andare a vedere se il dipendente licenziato è

effettivamente arrivato in ritardo tutti i giorni o meno, può andare a vedere se il punto vendita è stato veramente chiuso

a Trento oppure se è stato solamente spostato in un’altra via.

 REQUISITI FORMALI PER IL LICENZIMENTO SENZA PREAVVISO disposti dalla L. 604:

 Art. 2 co 1: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro

 Art. 2 co 2: il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15gg dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato

il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei 7gg della richiesta, comunicarli per iscritto

 il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace

Art. 2 co 3:

 l’onere della prova della

Art. 5: sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta

al datore di lavoro

↪ questa è la regola processuale che rende forte il sistema della L. 1966: se decido di licenziare il dipendente,

devo essere sicuro della giusta causa o giustificato motivo perché in giudizio l’onere della prova spetta a me!

 TUTELA IN CASO DI LICENZIMENTO ILLEGITTIMO: Cosa fa il giudice quando accerta che il licenziamento è

illegittimo?

Condanna il datore di lavoro: A) riassumere il lavoratore o

B) risarcire il danno al lavoratore

Art. 8

Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore

di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno

versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione

alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio

globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati,

del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

Dopo il 1966 la tutela in caso di licenziamento illegittimo è stata incrementata.

La L. 604 si chiude con alcune previsioni particolari: ARTT. 11+ 12

Art. 12

Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi e accordi sindacali che contengano, per la materia disciplinata dalla

presente legge, condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro

Art. 11

La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni della presente legge.

↪ Questo articolo ESCLUDE dall’ambito di applicazione della legge 604 i LICENZIAMENTI COLLETTIVI, ossia quelli che

riguardano una moltitudine di persone. 6

… Ricapitolando: la Legge 604/1966

A- riguarda la sostanza del recesso; contiene vari principi, tra cui il principio di giustificazione del licenziamento:

a partire da questa legge (art. 3), i licenziamenti sono i recessi posti in essere dal datore di lavoro ed hanno una

giustificazione causale, devo essere sostanzialmente giustificati. Il nostro legislatore individua tre tipi di

giustificazione:

• Giusta causa (concetto ripreso dal codice civile)

• Giustificato motivo soggettivo

• Giustificato motivo oggettivo

↪ Il recesso deve essere giustificato dal datore di lavoro → art. 5

B- prevede anche delle formalità per fissare paletti sul giudizio del recesso:

 Comunicazione per iscritto (art 2)

 Obbligo in capo a chi deve provare il recesso di aver rispettato i requisiti formali che sono la base del

controllo del giudizio sostanziale (art. 5)

C- contiene anche una disciplina che si occupa della tutela (art. 8); non si guarda solo alla giustificazione causale

del licenziamento (ciò che il datore di lavoro deve mostrare al giudice), ma si guarda anche a ciò che il giudice

farà una volta che il giudice abbia accertato che il recesso sia privo di giustificazione (il giudice dovrà

condannare il datore di lavoro alla riassunzione del lavoratore o al risarcimento del danno al lavoratore → DUE

MISURE: una ripristinatoria, una risarcitoria)

D- non si applica ai licenziamenti collettivi (art. 11) né in caso di contratto collettivo più favorevole al prestatore

(art. 12) L. 300/1970 - STATUTO DEI LAVORATORI

Dopo il 1966 un altro episodio legislativo significativo toccala materia dei licenziamenti: si tratta della Legge 300/1970

STATUTO DEI LAVORATORI.

QUINDI:

 1942: codice civile

 1965: Corte costituzionale

 1966: L. 604

 1970: Statuto dei lavoratori con modifiche di:  L. 108/1990

 Legge Fornero

 Legislazione Renzi – Jobs Act

Art. 18

Tra le norme dello statuto, vi è l’ che si trova subito dopo le norme che riguardano la libertà sindacale (14-15-

16-17) e subito prima delle norme che riguardano l’attività sindacale (19-20-21-22). Questo articolo è collocato fra la

libertà e l’attività sindacale, nonostante riguardi i licenziamenti → perché?

 la prima versione di questo articolo riguardava il licenziamento dei dirigenti sindacali (quindi dei lavoratori

sindacalisti)

 poi nel dibattito parlamentare la norma fu portata a una campo di applicazione più vasto estendendolo a tutti

i lavoratori. 7

In origine, si tratta di una norma che riguarda il giudice:

Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice, con

la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'art. 2 della legge predetta o annulla il

licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge

stessa, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Il lavoratore ha diritto al

risarcimento del danno subito per il licenziamento di cui sia stata accertata la inefficacia o l'invalidità a norma del

comma precedente. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di

retribuzione, determinata secondo i criteri di cui all'art. 2121 del codice civile.

L’art. 18 è una norma che “parla” al giudice; è una norma sulla tutela, non sulla giustificazione del recesso.

ART. 8 L. 604/1966 ART. 18 L. 300/1970

[…] il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace

il licenziamento […] o annulla il licenziamento intimato

Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi

del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne

il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al

lavoro […], a risarcire il danno […]. datore di lavoro […] di

o in mancanza reintegrare il lavoratore nel

posto di lavoro. Il lavoratore ha diritto al risarcimento

del danno […]

Fa riferimento ai concetti di giusta causa e giustificato

motivo

→ viene utilizzata la parola RIASSUMERE → viene utilizzata la parola REINTEGRARE

= ricostruire un nuovo = ripristinare il rapporto

rapporto, precedente

rinnovare il contratto aggiustare il rapporto

→ la scelta tra riassumere o risarcire spetta al DATORE → non c’è scelta! È il GIUDICE che ordina al datore di

di lavoro lavoro di reintegrare

→ la tutela risarcitoria è un’alternativa a quella → la tecnica risarcitoria è cumulativa, si aggiunge a

ripristinatoria quella ripristinatoria

→ il danno minimo è di 5 mensilità (in ORIGINE)

→ il danno è compreso tra 2,5 e 6 mensilità → il danno minimo è di 5 mensilità O indennità

sostitutiva alla reintegrazione di 15 mensilità (dal 1990)

Con la L. 300/1970 si arriva ad una cumulazione delle tutele: il lavoratore è sempre più protetto! Questa legge è infatti

considerata la legge più protettiva d’Europa; ogni prestatore di lavoro che venga licenziato, nel caso in cui sia accertata

l’illegittimità del licenziamento, ha diritto a questa DOPPIA TUTELA.

NB: non bisogna confondere i DUE PIANI DI RAGIONAMENTO:

1) primo piano di ragionamento = la giustificazione del licenziamento: a partire dal 66 il licenziamento è sorretto

da una ragione che lo giustifica

2) secondo piano di ragionamento = tutela : cosa fa il giudice quando accerta che un licenziamento manca di

giustificazione?

① ordina la reintegrazione e ② condanna al risarcimento del danno

► modifica nr. 1 Legge 108/1990 rafforza ulteriormente la disciplina dell’art. 18 L. 300/1970, l’art 18 CO 1 +

2

 stabilisce un requisito dimensionale: la reintegrazione si applica a tutte le situazioni (imprese e non) che occupino:

 più di 15 prestatori di lavoro o

 più di 5 se si tratta di un’impresa agricola. 8

Invece che parlare di imprese e non si può parlare di UNITA’ PRODUTTIVA.

La modifica della L. 108 crea una diversità di disciplina a seconda della GRANDEZZA dell’impresa:

 

> 15 dipendenti (imprese medie e medio-grandi) art 18;

 

< 15 dipendenti (imprese piccole) L. 604/1966

↪ la giustificazione di questa scelta è legata all’idea che nelle piccole imprese sia più coerente un modello di tutela

con una tecnica più blanda → tutela forte per le imprese con più di 15 addetti e una tutela di tipo blando per le

imprese con meno di 15 addetti.

 aggiunge un’ulteriore specificazione al modello con un’opzione ulteriore per il prestatore di lavoro:

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è

un’indennità

data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro,

(fermo restando il risarcimento di 5 mensilità = totale di 20

pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto.

mensilità).

↪ Con questa legge il modello si ribalta: tecnica ripristinatori ma tecnica nella quale è il prestatore di lavoro che

può decidere di optare in alternativa alla reintegrazione per un risarcimento cumulativo che sostituisce la

reintegrazione.

► modifica nr. 2 Legge Fornero 92/2012

La legge 300/70 art. 18 è stato modificato dal governo tecnico Monti – Fornero: nessun governo “normale” era mai

riuscito a modificare l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

► modifica nr. 3 Jobs Act D. lgs. 23/2015 9

Prima di vedere queste due modifiche, finiamo il QUADRO NORMATIVO rispetto ai licenziamenti collettivi:

Legge 223/1991

Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della

Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro

È una legge che si occupa degli aspetti che non riguardano il rapporto (rapporto come relazione tra datore di lavoro e

prestatore), ma tocca e regolamenta figure che hanno riflessi sul mercato del lavoro (mercato del lavoro inteso come

quella situazione, più o meno regolata, nella quale si trovano quelle persone che cercano lavoro, che perdono lavoro,

che hanno bisogno di incontrare l’offerta di lavoro). Non è una legge sul contratto o sulla relazione negoziale anche

sotto i suoi profili patologici (come era la L.604, la L.300, la L.108), ma è una legge più ampia che regola gli istituti

collegati al mercato del lavoro.

CASSA INTEGRAZIONE

 istituto che in Italia esiste prima degli anni 90 e regolato da regolamentazioni sparse; è un istituto che serve

da cuscino per far transitare le persone che non lavorano verso il sostegno pubblico.

 è una integrazione salariale che lo Stato, per il tramite dell’INPS, versa alle imprese in difficoltà (→ se

un’impresa è in difficoltà chiede allo stato un aiuto per mettere in cassa alcuni dei suoi dipendenti).

 può portare a licenziamenti; spesso è ciò che viene prima di un licenziamento collettivo: l’aiuto dello Stato

tende solo a ritardare dei licenziamenti di lavoratori di imprese che non riescono ad andare avanti.

Questa legge regolamenta soprattutto il fenomeno dei licenziamenti collettivi, i quali sono fenomeni che talvolta

seguono la cassa integrazione. La disciplina fondamentale si regge sulla REGOLA PROCEDURALE per cui quando

informare i sindacati

l’impresa si trova in una situazione di difficoltà, questa deve (→ tutto si basa sull’idea che ciò

che conta è la giusta informazione ai soggetti sindacali, sul coinvolgimento sindacale).

Art. 4. Procedura per la dichiarazione di mobilità.

1. L'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di

attuazione del programma di cui all'articolo 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i

lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare le procedure di mobilità ai

sensi del presente articolo.

—> Stabilisce le condizioni per la mobilità; la condizione è trovarsi all’interno di una procedura di cassa

integrazione. Nel momento in cui l’imprenditore si accorge che nel corso del programma di cassa integrazione

non potrà più reintegrare i lavoratori nell’impresa, allora può avviare le procedure di licenziamento collettivo (=

mobilità). - La disciplina di licenziamento collettivo è interna alla procedura di cassa integrazione;

è un succedaneo della cassa integrazione, segue un intervento di integrazione salariale

2. Le imprese che intendano esercitare la facoltà di cui al comma 1 sono tenute a darne comunicazione preventiva

per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell'articolo 19 della legge 20 maggio 1970,

n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la

comunicazione deve essere effettuata alle

associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La

comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell'associazione dei datori di

lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato.

—> L’imprenditore che vuole licenziare collettivamente deve dare un’informazione preventiva per iscritto alle

rappresentanze sindacali e alle rappresentanze di categoria. L’obiettivo di questa norma è mettere in

comunicazione il mondo sindacale con il terreno dei rapporti individuali. Il sindacato potrà attuare misure per

impedire questi licenziamenti, oppure potrà attuare una contrattazione collettiva. Se possibile la legge richiede

un coinvolgimento dell’associazione di rappresentanza dell’impresa

- Obbligo a carico dell’imprenditore di comunicazione preventiva

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3. La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di

eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee

a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; del numero,

della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente; dei tempi di attuazione del

programma di mobilità; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale

della attuazione del programma medesimo. Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento

all'INPS, a titolo di anticipazione sulla somma di cui all'articolo 5, comma 4, di una somma pari al trattamento

massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti

—> la comunicazione ai sindacati deve contenere tutti gli elementi utili perché chi è destinatario della

comunicazione possa agire (aprendo una finestra di dialogo sui punti di difficoltà). Si tratta di un quadro di

trasparenza che il legislatore obbliga l’imprenditore a costruire in via preventiva. Questa legge aiuta gli attori del

sistema produttivo, e in particolare i sindacati ad avere le informazioni necessarie nel momento giusto, cioè

prima che la procedura di licenziamento produca i suoi effetti. L’obiettivo è quello di mettere il sindacato nella

condizione di agire.

4. Copia della comunicazione di cui al comma 2 e della ricevuta del versamento di cui al comma 3 devono essere

contestualmente inviate all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

—> la stessa comunicazione inviata ai sindacati va inviata all’Ufficio provinciale del lavoro (= PA che si occupa del

governo del mercato del lavoro).

5. Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma 2, a richiesta delle

rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti,

allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le possibilità di

utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante

contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la

riduzione del personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento, intese in

particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali

dei lavoratori possono farsi assistere, ove lo ritengano opportuno, da esperti.

—> scandisce le tempistiche funzionali all’esame congiunto: 7 gg in cui i destinatari possono chiedere l’esame

congiunto cioè un tavolo di possibile negoziazione in cui le parti hanno la possibilità di osservare i mezzi a

disposizione, magari riqualificando o convertendo i lavoratori (= dare loro una determinata formazione).

Ricapitolando….

 la legge 223/1991 scandisce una PROCEDURA che è l’unico vero obbligo per l’imprenditore; procedura

che consiste nel dare informazione preventiva ai sindacati e agli uffici pubblici che gestiscono queste

problematiche, dando loro le maggiori informazioni possibili riguardanti gli aspetti del rapporto

lavorativo. La legge scandisce una tempistica funzionale all’esame congiunto (tavolo di trattativa

negoziale).

Es. la ditta XX è in difficoltà e intende chiudere; nel frattempo apre i battenti un’impresa simile: il compito

del sindacato è negoziare l’assunzione dei lavoratori della XX con la nuova impresa, così che si eviti la

disoccupazione dei lavoratori.

 La legge 223 affronta diverse questioni, tra cui la questione della cassa integrazione. A noi interessa in

particolare la tecnica legislativa, identificata nell’art. 4 → la tecnica legislativa è una tecnica procedurale =

l’intervento è basato su regole procedurali, lasciando la sostanza ai protagonisti del caso. L’art. 4 non dice

cosa può accadere all’interno della singola vicenda! ES: la 223 si applica ai grandi casi di crisi industriale,

come la Whirpool di Gardolo di Trento: i 600 lavoratori della fabbrica sono stati licenziati con questa

procedura, ma la metà di loro grazie alla procedura hanno trovato lavoro altrove.

 La procedura vede sin dall’inizio della fase di difficoltà il coinvolgimento di DUE SOGGETTI:

1) sindacato RSA e confederale

2) soggetto pubblico che presidia sul territorio l’incontro tra domanda e offerta

11

 Quello che conta è il c.d. esame congiunto, che può esserci su istanza del sindacato → quando il sindacato prende

conoscenza dei motivi, delle misure, delle persone, dei profili, delle conseguenze sociali della crisi/della difficoltà,

ALLORA chiede all’imprenditore di aprire un tavolo di trattativa. I tempi per fare questo sono molto ristretti:

 7gg per aprire il tavolo

 45gg per chiudere la procedura (vedi art. 4 co 6) → una volta che l’esame congiunto ha avuto luogo, il sindacato

o l’impresa manda il risultato del tavolo al soggetto pubblico.

6. La procedura di cui al comma 5 deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento

della comunicazione dell'impresa. Quest'ultima dà all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione

comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga

comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori

7. Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima

occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie di cui al comma 5, anche formulando

proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal

ricevimento da parte dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione

dell'impresa prevista al comma 6

—> la questione è costruita per raggiungere un CONTRATTO COLLETTIVO: questo è il vero scopo che si prefigge

la procedura! O l’accordo viene raggiunto dalle parti, oppure è il soggetto pubblico che convoca le parti per una

mediazione e una possibile trattativa.

l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6,7 e 8, l’impresa ha la facoltà di

9. Raggiunto

collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il

l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con

recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Contestualmente,

l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di

inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono

stati applicati i criteri di scelta di cui all’art. 5 comma 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale

del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni

di categoria di cui al comma 2.

—> l’impresa quando ha finito la procedura, sia che abbia raggiunto l’accordo con il sindacato, sia che non l’abbia

raggiunto, ha il potere di “collocare in mobilità” i lavoratori = licenziarli (la parola mobilità serve per dire

licenziamento collettivo). L’impresa deve comunicare a ciascuno dei lavoratori (individualmente) il recesso: si

tratta di singoli recessi.

LICENZIAMENTO COLLETTIVO = recesso che l’impresa comunica ai singoli una volta che abbia

esaurito la procedura prevista dalla L.233. Nel licenziamento collettivo, il potere di recesso è vincolato ad una

preliminare procedura: il recesso individuale è possibile, ma prima devo aver fatto la procedura di mobilità (che

è collettiva). NB: La giustificazione del recesso nel licenziamento collettivo è data dalla procedura nei

licenziamenti collettivi: non c’è lo stesso presupposto causale che c’è nella dimensione individuale (giusta causa

o il giustificato motivo). Giusta causa e giustificato motivo sono assorbiti dalla procedura stessa. Il controllo del

giudice non può incidere sui presupposti di sostanza, perché assorbiti dalla procedura!

L’impresa deve contestualmente scrivere all’amministrazione pubblica, comunicando tutte le persone che sono

state soggetti di licenziamento collettivo: questi dati servono all’amministrazione per farsi carico di quei soggetti.

Art. 5 : Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese

Questo articolo introduce i c.d. criteri di scelta:

 se sono un imprenditore che vuole chiudere uno stabilimento con 600 lavoratori e decido di licenziarli

tutti, allora non ho alcun criterio;

 se invece non voglio chiudere lo stabilimento, ma solo ridurre il personale: come posso scegliere chi

licenziare? L’art.5 determina dei criteri che servono per guidare la scelta dell’impresa

12

1. L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed

organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di

cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:

a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative

—> i criteri sono stabiliti:

A- dai contratti collettivi, quindi dai sindacati! La L.223 rinvia alla fonte collettiva! Il ruolo sindacale è qui

legato alle funzione protettive dell’occupazione e alla scelta dei lavoratori da licenziare. Il contratto

collettivo individua i criteri stabilendo dei parametri da applicare: la L. 223 non dice che sono i sindacati

che decidono chi deve essere licenziato! Una cosa è il criterio, una cosa è la sua applicazione concreta.

B- dal legislatore, se i contratti collettivi non ci sono; si applicano i criteri di:

 carico di famiglia → verranno licenziati prima coloro che non hanno carichi di famiglia perché

la garanzia di un’occupazione non è importante solo per il singolo, ma per tutta la famiglia

 anzianità → criterio collegato alla facilità di essere occupato: chi è più anziano fa più fatica a

trovare una nuova occupazione!

 esigenze tecniche/produttive/organizzative → questo criterio ambiguo assomiglia al

giustificato motivo oggettivo: entrambi sono legati all’impresa. Es. se chiudo il reparto

frigoriferi della mia azienda, posso usare come criterio quello dell’esigenza tecnica: se non ho

più frigoriferi, licenzio prima coloro che aggiustavano i frigoriferi

—> i criteri sono applicati dall’IMPRENDITORE: è lui che, applicando il criterio generale, sceglie e comunica il

licenziamento all’interessato; è l’imprenditore che concretamente sceglie Tizio piuttosto che Caio → la scelta è sempre

sindacabile. Ecco perché l’art.4 ci dice che l’imprenditore deve comunicare all’Ufficio pubblico i nomi dei lavoratori con

le modalità concrete di scelta.

Art. 24 Norme in materia di riduzione del personale

1. Le disposizioni di cui all'articolo 4, commi da 2 a 12 e 15-bis, e all'articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle

imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o

trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni,

in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni

si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili

alla medesima riduzione o trasformazione.

—> Si ha licenziamento collettivo quando le imprese:

1- hanno PIU’ DI 15 DIPENDENTI

2- licenziano ALMENO 5 DIPENDENTI IN 120gg

La norma stabilisce che le disposizioni si applicano quando l’attività di impresa si riduce o si trasforma. Questa tecnica

tiene insieme l’idea che la disciplina riguarda le grandi imprese in tutte le sue ipotesi.

LICENZIAMENTO COLLETTIVO = licenziamento di almeno 5 persone in 120gg per le imprese che

occupano almeno 15 dipendenti; si tratta di un licenziamento che consegue ad una riduzione o trasformazione

dell’attività di lavoro e che si attua applicando, da parte dell’imprenditore, la procedura dell’art. 4 e i criteri

dell’art. 5.

Art. 1 Norme in materia di intervento straordinario di integrazione salariale

[1. La disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale trova applicazione limitatamente alle

imprese che abbiano occupato mediamente più di quindici lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione

della richiesta di cui al comma 2. Nel caso di richieste presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento di

azienda, tale requisito deve sussistere, per il datore di lavoro subentrante, nel periodo decorrente dalla data del predetto

trasferimento. Ai fini dell'applicazione del presente comma vengono computati anche gli apprendisti ed i lavoratori

assunti con contratto di formazione e lavoro. (9) 13

2. La richiesta di intervento straordinario di integrazione salariale deve contenere il programma che l'impresa intende

attuare con riferimento anche alle eventuali misure previste per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale. Il

programma deve essere formulato in conformità ad un modello stabilito, sentito il Comitato interministeriale per il

coordinamento della politica industriale (CIPI), con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale.

L'impresa, sentite le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, le organizzazioni sindacali di categoria

dei lavoratori più rappresentative operanti nella provincia, può chiedere una modifica del programma nel corso del suo

svolgimento

3. La durata dei programmi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale non può essere superiore a

due anni. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale ha facoltà di concedere due proroghe, ciascuna di durata non

superiore a dodici mesi, per quelli tra i predetti programmi che presentino una particolare complessità in ragione delle

caratteristiche tecniche dei processi produttivi dell'azienda, ovvero in ragione della rilevanza delle conseguenze

occupazionali che detti programmi comportano con riferimento alle dimensioni dell'impresa ed alla sua articolazione

sul territorio

—> L’art. 1 CO 2 + 3 ci dice che il presupposto per l’applicazione della cassa integrazione è la costruzione di un

PROGRAMMA che l’impresa intende attuare per ristrutturare / riorganizzare / convertire l’attività l’imprenditore

chiede sostegno all’INPS in cambio di un impegno ad una ristrutturazione dell’attività. Il sostegno del Ministero serve a

supplire alle mancanze dell’azienda per quel periodo (MAX. 2 ANNI prorogabile fino a 2 volte per casi eccezionali). La

durata di due anni serve a far sì che l’intervento non si trasformi in un sostegno a tempo indeterminato: il sostegno è

legato alla temporaneità!

Possono esserci programmi legati alle crisi aziendali con limite di 12 MESI e non di 2 anni (comma 5).

 La cassa integrazione nasce con l’idea di recuperare le sorti critiche dell’impresa: l’impresa è in difficoltà,

con un anno o due di sostegno nel pagamento degli stipendi dovrebbe uscire dalla crisi. In realtà però

la cassa integrazione è prodromica / antecedente al licenziamento collettivo, invece che evitarlo!

A partire dagli anni ’90 comincia un dibattito sempre più forte che spinge alla revisione della disciplina dei licenziamenti

collettivi, la quale:

 è partita SENZA LIMITI con il codice civile

 è stata regolata da una SPECIFICA PROCEDURA 1966-1970-1990

Il modello degli anni ’90 è giudicato come troppo rigido: il licenziamento collettivo è quasi impossibile; gli economisti

dicono che questa rigidità provoca un “ingessamento delle imprese” → le imprese italiane non assumono, non creano

lavoro, perché la disciplina dei licenziamenti è troppo protettiva.

Negli Stati Uniti vi è da sempre un sistema con il recesso libero: è vero che è facile essere licenziati, ma negli Stati Uniti

il mercato del lavoro è molto più dinamico e quindi è più facile essere riassunti. Esistono dunque ordinamenti in cui la

disciplina è ancora al livello del codice, ma funziona comunque. In Europa, come in Germania e Spagna, la disciplina è

molto simile alla nostra; però quella protezione (soprattutto quella relativa all’art. 18 dopo le modifiche del ’90) esiste

solo nell’ordinamento italiano.

Il dibattito su questa presunta rigidità porta tutti i governi a cambiare la disciplina, ma nessun governo riesce a

modificare le regole in materia di licenziamento, in quanto in parlamento non c’è la maggioranza richiesta. Questo si

ripete fino a tutti gli anni 2000, finché non ci sono le condizioni politiche perché possa avvenire la modifica dell’art 18

→ questo avviene per mano di GOVERNO TECNICO con la: c.d. LEGGE FORNERO

Legge del 28 giugno 2012, n. 92

Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita

↪ Per la prima volta si inverte la rotta; è cambiato la scenario economico rispetto agli anni ’90 → l’Italia è in grande

difficoltà economica. La legge Fornero approva una riforma che nessun governo politico aveva mai approvato prima:

perché? Perché si tratta di un governo tecnico, con specifiche capacità tecniche e che non ha necessità di scendere a

compromessi politici. 14

↪ Tra le norme della L.92/2012 c’è ne sono alcune che toccano la materia dei licenziamenti, necessaria al legislatore

per cambiare la linea economica.

Art. 1

Disposizioni generali, tipologie contrattuali e disciplina in tema di flessibilita' in uscita e tutele del lavoratore

↪ flessibilità in uscita non è di certo un termine giuridico! Significa “licenziamento”; questo termine viene però utilizzato

dal legislatore soltanto alla lettera C dell’art. 1, quando afferma che:

ridistribuendo in modo piu' equo le tutele dell'impiego, da un lato contrastando l'uso improprio e strumentale

degli elementi di flessibilita' progressivamente introdotti nell'ordinamento con riguardo alle tipologie

contrattuali; dall'altro adeguando contestualmente alle esigenze del mutato contesto di riferimento la disciplina del

licenziamento, con previsione altresi' di un procedimento giudiziario specifico per accelerare la definizione

delle relative controversie;

In questo passaggio rinveniamo il vero scambio politico alla base della Legge Fornero:

• contrastare l’uso improprio delle tipologie contrattuali = irrigidire l’uso delle collaborazioni autonome!

• alleggerire la disciplina del licenziamento abbassando la tutela

• prevedendo un processo giudiziario più rapido: c.d. rito Fornero

↪ [particolare procedura giudiziaria che rende più veloci i processi in materia di licenziamento]

Noi ci concentriamo sulle norme contenute nell’art. 1 (comma 37 e ss) e che riguardano la disciplina in ambito di

licenziamento: vediamo prima lo schema generale.

 La legge Fornero di fatto ABROGA LE NORME PRECEDENTI E MODIFICA LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI

Art. 1 co 37

Il comma 2 dell'articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e' sostituito dal seguente:

«2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato».

↪ si accorciano così i tempi tra l’atto di recesso e la dichiarazione dei motivi del recesso stesso (legge 604/1966).

Vediamo le modifiche art. 18 statuto dei lavoratori :

Art. 1 co 42

All'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) la rubrica e' sostituita dalla seguente: «Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo»;

L’art. 18 ex L. 300/70 era rubricato Reintegrazione del posto di lavoro

↪ modifica concettuale: la L. Fornero toglie valore alla reintegrazione, che non è più la tecnica primaria

b) i commi dal primo al sesto sono sostituiti dai seguenti:

► COMMA 1 «Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullita' del licenziamento perche' discriminatorio

ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai

sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006,

n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle

disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', di cui al decreto legislativo

modificazioni, ovvero perche’ riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla

26 marzo 2001, n. 151, e successive ai sensi dell’articolo 1345 del codice

legge o determinato da un motivo illecito determinante civile, ordina al datore

di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente

dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupato dal datore di lavoro.

15

 Tecnica legislativa: il giudice quando accerta una serie di situazioni ordina al datore di lavoro la reintegrazione

a prescindere dal motivo formalmente addotto e al numero dei dipendenti occupati

↪ questo ordine è costruito come nella vecchia disciplina

(il giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o datore di lavoro)

 I casi in cui il giudice ordina la reintegrazione sono tutti quelli elencati sopra, per lo più:

• discriminazione (sesso – razza – religione – appartenenza ad un genere - maternità)

• altri casi di nullità

• motivi illeciti

 Per queste ipotesi la legge Fornero mantiene la reintegrazione, ma ne aumenta il campo d’azione a tutte le

imprese.

► COMMA 2 Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento

del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità

commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva

reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In

ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il

datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

 Alla tecnica risarcitoria si aggiunge alla reintegrazione: il risarcimento deve essere commisurato all’ultima

retribuzione globale, ma in ogni caso deve essere almeno di 5 mensilità. La norma non aggiunge nulla di nuovo

fin qui; ma poi aggiunge la “deduzione di quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di

altre attività” —> il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento con questa deduzione: è il c.d. ALIUNDE

PERCEPTUM.

↪ cos’è l’aliunde perceptum? Capiamolo con un esempio: io vengo licenziato perché sono nero, il giudice

accerta il licenziamento discriminatorio e ordina il risarcimento e la reintegrazione il risarcimento tiene

conto se la persona ha ricevuto uno stipendio nel periodo che decorre tra il licenziamento e il momento

della sentenza.

QUINDI: nel caso in cui la persona licenziata ingiustamente abbia ricevuto uno stipendio tra il momento del

licenziamento e quello della sentenza, l’imprenditore non dovrà pagare le mensilità che sono intercorse.

► COMMA 3 Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è

data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari

a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di

lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro

trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se

anteriore alla predetta comunicazione.

► COMMA 4 Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o

della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché' il fatto rientra tra

le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei

codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto

e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione

di lavoro di cui al primo comma

globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'elettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore

ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché' quanto avrebbe

potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura

dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di

lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino

a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per

omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che

sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in

conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra

16


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valemag

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Trento - Unitn
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valemag di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Trento - Unitn o del prof Salomone Riccardo.

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