Diritto del lavoro: Licenziamento

Diritto del lavoro – Prof. Salomone Unitn Corso 2017/2018

Indice

• Codice civile: 2118 + 2119
• L. 604/1966
• Statuto dei lavoratori L. 300/1970
• L. 108/1990
• L. 92/2012
• D. lgs. 23/2017
• L. 223/1991

La cessazione del rapporto di lavoro

Ripartiamo dal codice civile per affrontare il tema: partiamo da un dato giuridico, e che quindi appartiene a un determinato periodo storico. Il codice, dopo aver trattato tutto il tema dei contratti collettivi, affronta la questione della fine del contratto di lavoro: affronta il tema con due norme contenute nel Titolo V, in particolare nel paragrafo denominato “Dell’estinzione del rapporto di lavoro” → ARTT. 2118 + 2119. Queste due norme sono scritte dallo stesso legislatore che ha codificato tutto il resto (che risulta tuttora inattuato).

Art. 2118 Cod. civ. Recesso dal contratto a tempo indeterminato

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità (att.98). In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro. Per il codice civile, il contratto a tempo indeterminato è molto ampio: è il 2094 (lavoro subordinato)!

La regola del codice civile, in sostanza, è il preavviso: per la determinazione dello stesso si rimanda alle norme corporative, agli usi, all’equità. L’obbligo di preavviso dettato dal codice è temporale: non sostanziale! Questa regola è costruita pensando a un mondo (1942) in cui questa norma aveva uno spazio di azione molto ridotto: quale lavoratore degli anni '40 avrebbe mai messo fine a un contratto di lavoro? Nel 1942 la regola del 2118 era resa semplice da due fattori:

• Non c’era un problema di impresa: le imprese cercavano lavoratori, le imprese stavano crescendo; non esisteva difficoltà economica!
• Vigeva il modello della generale antipatia dei codici moderni verso i vincoli perpetui: il commercio deve essere rapido ed avere un termine; i vincoli troppo lunghi e stabili non sono ben visti! Il fatto che i contratti possano essere sciolti facilmente è un fattore positivo!

Oggi: il recesso con preavviso è una regola che crea un problema → non tiene conto dello sviluppo del diritto del lavoro dopo la Costituzione, ossia la tutela del lavoratore; il 2118 non tutela assolutamente il lavoratore, né tantomeno il datore di lavoro. Se la regola per il recesso fosse più difficile? La sicurezza dei contraenti sarebbe certamente più forte, ma la libertà dei contraenti verrebbe meno o limitata. La regola al giorno d’oggi è ancora presente nel codice, ma ha visto cambiata la sua portata applicativa.

Sentenza 45/1965 Corte Costituzionale

Questa sentenza del 1965 segna un passaggio importante in ambito di cessazione di contratti di lavoro. Davanti alla Corte cost. arrivano 6 diverse ordinanze emesse dal giudice, in relazione alla legittimità dell’art. 2118 co1 cc con l’art. 4 Cost. (principio che sancisce il diritto al lavoro per tutti). In questa decisione, la Corte si trova a confrontare una previsione del Codice civile e una norma della Costituzione.

Nelle ordinanze il Pretore ritiene che la norma denunziata sia in contrasto col principio fondamentale del diritto al lavoro sancito nel primo comma dell'art. 4 della Costituzione, la cui esatta portata deve essere intesa e precisata in riferimento all'intero sistema delle garanzie del lavoro e del lavoratore quale risulta configurato in varie norme della Costituzione, ed in particolare:

• Nella solenne enunciazione, contenuta nell'art. 1 comma primo, che consente di individuare il tipo di reggimento instaurato attraverso la collocazione del lavoro a fondamento dello stato repubblicano e determina il criterio regolatore del sistema dei rapporti dei cittadini fra loro e con lo Stato.
• Nella norma di cui all'art. 2, che vincola l'intero ordinamento alla tutela dei diritti sociali, senza della quale mancherebbe una effettiva garanzia della libertà e dell'indipendenza della persona.
• Nell'art. 3, comma secondo, che contiene una norma principio idonea a costituire la chiave di volta dell'interpretazione di tutte le altre norme relative al lavoro, all'impresa ed alla proprietà e segna una direttiva essenziale all'eliminazione di tutti gli ostacoli che si frappongono all'inserimento dei lavoratori nello Stato ed alla libera estrinsecazione della loro personalità, quali sono rappresentati dalla sperequazione fra le classi, dalle disuguaglianze nella distribuzione del reddito, dalle concentrazioni oligarchiche del potere economico.
• Nelle norme degli artt. 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 43 e 46, che sono tutte espressioni del sistema di garanzia del lavoro, ed in particolare - fra queste - nell'art. 41 che, nel riconoscere la libertà dell'iniziativa economica, ne stabilisce i limiti nella rispondenza all'utilità sociale e nel divieto di lesione dei diritti naturali di altri soggetti, utenti o lavoratori.

Guardata la vicenda per come viene ricostruita dal giudice, la questione che si pone è la compatibilità del 2118 cc con il principio fissato nell’art. 4 co 1 Cost.

L'oggetto del presente giudizio è da ritenere perciò circoscritto al raffronto fra l'art. 2118, primo comma, del Codice civile e l'art. 4, primo comma, della Costituzione, e di conseguenza la Corte non può portare il suo esame su altre questioni di legittimità della norma in riferimento a precetti costituzionali diversi da quello di cui le ordinanze assumono la violazione, ed in particolare sul problema - ampiamente trattato, specialmente nella discussione orale, dalle parti costituite - dei limiti che l'iniziativa privata incontra, ai sensi del secondo comma dell'art. 41 della Costituzione, nel suo estrinsecarsi attraverso l'autonomia contrattuale in materia di rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Nei descritti limiti e nei termini nei quali è stata proposta, la questione non appare fondata. Il giudice rimettente dice che il 2118 impedisce al giudice di fare un sindacato sull’esercizio del potere di recesso, ossia il giudice non può controllare il modo con cui il potere si è esplicato. Il 2118 infatti dice che il recesso è libero! L’unico sindacato che il giudice può fare riguarda il rispetto del preavviso. L’art. 4 Cost invece, riconoscendo a tutti il diritto al lavoro, dovrebbe consentire al giudice di sindacare il potere di recesso: se tutti hanno diritto al lavoro, il giudice può sindacare il potere dell’imprenditore che toglie il lavoro.

Dal complessivo contesto del primo comma dell'art. 4 della Costituzione si ricava che il diritto al lavoro, riconosciuto ad ogni cittadino, è da considerare quale fondamentale diritto di libertà della persona umana, che si estrinseca nella scelta e nel modo di esercizio dell'attività lavorativa. A questa situazione giuridica del cittadino fa riscontro, per quanto riguarda lo Stato:

• Da una parte il divieto di creare o di lasciar sussistere nell'ordinamento norme che pongano o consentano di porre limiti discriminatori a tale libertà ovvero che direttamente o indirettamente la rinneghino.
• Dall'altra l'obbligo - il cui adempimento è ritenuto dalla Costituzione essenziale all'effettiva realizzazione del descritto diritto - di indirizzare l'attività di tutti i pubblici poteri, e dello stesso legislatore, alla creazione di condizioni economiche, sociali e giuridiche che consentano l'impiego di tutti i cittadini idonei al lavoro.

Da siffatta interpretazione deriva che l'art. 4 della Costituzione, come non garantisce a ciascun cittadino il diritto al conseguimento di un'occupazione (il che è reso evidente dal ricordato indirizzo politico imposto allo Stato, giustificato dall'esistenza di una situazione economica insufficiente al lavoro per tutti, e perciò da modificare), così non garantisce il diritto alla conservazione del lavoro, che nel primo dovrebbe trovare il suo logico e necessario presupposto.

La corte dice che il diritto al lavoro è un diritto fondamentale di libertà della persona umana: ognuno può scegliere quale lavoro svolgere e come svolgerlo. Il principio di libertà di scelta del lavoro:

• Impedisce allo Stato di porre in essere delle norme che limitino questa libertà.
• Obbliga lo Stato a fare tutto il possibile per impiegare tutti i cittadini abili al lavoro.

La Corte sta dicendo che il principio dell’art. 4 Cost non tutela i cittadini rispetto al lavoro che hanno! E non obbliga nemmeno lo Stato a trovare lavoro ai cittadini! Lo stato deve solo evitare che ci siano barriere all’accesso del lavoro ai cittadini!

Con ciò non si vuol dire che la disciplina dei licenziamenti si muova su un piano del tutto diverso da quello proprio dell'art. 4 della Costituzione. Se, infatti, è vero che l'indirizzo politico di progressiva garanzia del diritto al lavoro, dettato nell'interesse di tutti i cittadini, non comporta l'immediata e già operante stabilità di quelli di essi che siano già occupati, ciò non esclude, ma al contrario esige che il legislatore nel quadro della politica prescritta dalla norma costituzionale adegui, sulla base delle valutazioni di sua competenza, la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato al fine intimo di assicurare a tutti la continuità del lavoro, e circondi di doverose garanzie - particolarmente per quanto riguarda i principi fondamentali di libertà sindacale, politica e religiosa, immediatamente immessi nell'ordinamento giuridico con efficacia erga omnes, e dei quali, perciò, i pubblici poteri devono tener conto anche nell'interpretazione ed applicazione del diritto vigente - e di opportuni temperamenti i casi in cui si renda necessario far luogo a licenziamenti.

Già in altra occasione (cfr. sentenza n. 7 del 1958) la Corte ha rilevato che il potere illimitato del datore di lavoro di recedere dal rapporto a tempo indeterminato non costituisce più un principio generale del nostro ordinamento. Aspetto particolare di una disciplina che, in quanto riguarda tutti i contratti di durata a tempo indeterminato, non concede la dovuta rilevanza alla peculiare natura del rapporto di lavoro ed alla posizione del lavoratore nell'impresa, l'art. 2118 del Codice civile è stato progressivamente ristretto nella sua sfera di efficacia sia da provvedimenti legislativi, i quali a tutela di particolari interessi dei lavoratori hanno limitato o temporaneamente precluso il potere di recesso del datore di lavoro (cfr. da ultimo legge 9 gennaio 1963, n. 7), sia, soprattutto, da anche recentissimi accordi sindacali. Questi ultimi dimostrano che le condizioni economico-sociali del Paese consentono una nuova disciplina, verso la quale l'evoluzione legislativa viene sollecitata anche da raccomandazioni internazionali.

In questi limiti la Corte costituzionale giudica non fondata la questione di legittimità costituzionale proposta dal Pretore di Scalea. La sentenza → queste parole ci permettono di affermare che questa è un *monito* al legislatore: la Corte costituzionale auspica ad un intervento del Parlamento per modificare la disciplina. Il Parlamento ha recepito questo auspicio: la legge sui licenziamenti è arrivata nel 1966.

La conclusione di un contratto di lavoro porta alla disoccupazione, al giorno d’oggi. Dopo il codice civile, e quindi il 2118, arriva la Costituzione; ancora più tardi, nel 1965, la Corte costituzionale è stata chiamata ad esprimersi sulla legittimità con la Costituzione dell’art. 2118: la Corte dice che la norma è ancora in linea con un modo di vedere l’art. 4 che la Corte stessa condivide, ma che ha bisogno di una revisione da parte del Parlamento.

Vediamo adesso le altre norme del Codice, oltre al 2118; vediamo poi la L. 604/1966 (Legge sui licenziamenti).

NB: Il codice civile parla di recesso dal contratto di lavoro; la legge del 1966 parla di licenziamento. Che differenza c’è tra recesso, licenziamento e dimissioni?

Art. 2118 Co 2 + Co 3

Questi commi ci dicono qualcosa sulla monetizzabilità del preavviso: questo è il corollario del principio della libertà del recesso. Se il datore di lavoro o il lavoratore non dà il preavviso, basta monetizzarlo e liquidarlo in denaro. Il meccanismo della libertà del recesso significa NON AVERE ALCUN LIMITE, se non quello di pagare.

CO 3: tratta l’ipotesi di morte del lavoratore. Stiamo parlando, quindi, del c.d. recesso ad nutum, ossia del recesso monetizzabile.

Art. 2119 Cod. civ. Recesso per giusta causa

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

Il 2119 tratta due ipotesi:

• Contratto a tempo indeterminato → è l’ipotesi del 2118 e del 2094. Per questo caso, il 2119 dice che ciascuno dei contraenti può recedere senza preavviso quando c’è una causa che non consente si proseguire il rapporto. Il 2119 giustifica in alcuni casi l’ipotesi di recesso senza preavviso.

Esempio 1: sono un imprenditore che va dal dipendente e lo picchio; il dipendente può recedere dal contratto senza darmi preavviso. Esempio 2: sono un imprenditore che trova il dipendente con le mani nella cassa: posso recedere dal contratto di lavoro senza alcun preavviso al dipendente. Il 2119 rende il recesso ancora più libero: non c’è il preavviso, né tanto meno l’obbligo di monetizzazione. Si tratta del c.d. recesso per giusta causa.

Il datore di lavoro, a titolo di penalità, deve pagare al dipendente un’indennità qualora receda senza preavviso e il contratto sia a tempo indeterminato.

• Contratto a tempo determinato → Se il contratto ha un termine finale, allora ciascuno dei contraenti può recedere prima quando si verifica una giusta causa: questa regola dice che i contratti a termine non sono soggetti a recesso: il 2119 prevede un’eccezione a questa durata predeterminata del contratto.

Esempio: se io prendo il mio dipendente a schiaffi, lui può recedere immediatamente e ha diritto all’indennità del preavviso.

1. Giusta causa: per il codice civile è una regola che serve a eliminare il preavviso, ovvero a sciogliere ante tempus un contratto a termine.

Legge 15 luglio 1966, n. 604: Norme sui licenziamenti individuali

• 1942: Il legislatore punta tutto sul recesso di ciascuno dei contraenti.
• 1966: il legislatore punta sul licenziamento (da parte del datore di lavoro) → il legislatore dà maggiore precisione alla disciplina, restringe il campo d’azione della disciplina.

Novità della L. 1966:

• Il recesso viene trasportato dall’area della libertà, all’area della vincolabilità. Il datore di lavoro è vincolato, non è più libero; il licenziamento è sindacabile: il giudice può sindacare, può controllare l’atto di recesso; il giudice può verificare che il recesso abbia dei presupposti di validità, di efficacia.

Art. 1

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.

Per sciogliere il contratto di lavoro, quando a farlo sia il datore di lavoro, si devono avere due possibili ipotesi:

• Giusta causa
• Giustificato motivo (soggettivo o oggettivo)

Art. 3

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

1. Giustificato motivo: è descritto nell’art. 3, norma cardine della legge 604; e può essere di due tipi:
• Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore: questo motivo viene chiamato giustificato motivo soggettivo, in quanto guarda agli obblighi contrattuali del soggetto.
• Ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa: questo motivo riguarda l’impresa e viene detto giustificato motivo soggettivo, in quanto non dipende dal soggetto.

Esempi da ricondurre alle tre ipotesi possibili ex art. 2119:

• Prendo a schiaffi il mio capo → giusta causa (con possibile eccezione se il capo mi ha offeso per esempio)
• Arrivo tardi al lavoro, invece che alle...