Diritto del lavoro: Licenziamento

DISCIPLINA DEL QUARTO COMMA DISCIPLINA DEL QUINTO COMMA

REINTEGRA RISOLUZIONE + RISARCIMENTO

↪ ↪

tecnica ripristinatoria tecnica risarcitoria

La legislazione Fornero opera un cambiamento radicale nelle tecniche di tutela attraverso una fattispecie sfumata, molto

difficile da cogliere senza guardare alla casistica.

► COMMA VI Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione

di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui

all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive

modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria

onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di

lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di

specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è

anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente

comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.

↪ Questa ipotesi (c.d. del LICENZIAMENTO INEFFICACE) è quella del licenziamento che il giudice accerti come VIZIATO

DA UNA FORMA, da una ragione formale: il licenziamento è inefficace perché manca un requisito formale per la sua

validità.

Il legislatore prevede una TUTELA DI TIPO RISARCITORIO ATTENUATO a 6 a 12 mensilità → perché una tutela risarcitoria

così attenuata? Perché il legislatore sta valutando in base alla gravità della violazione (che è una violazione soltanto di

procedura).

Se il datore di lavoro licenzia il dipendente, ma sbaglia le regole formali, si troverà un giudice che accerti l’illegittimità

del licenziamento (dichiarandolo inefficace) e prevedendo la risoluzione del rapporto E un risarcimento compreso tra 6

e 12 mensilità. 18

Ricapitolando: •primo comma [licenziamenti discriminatori]

•quarto comma [solo per DUE IPOTESI E con DEDUZIONE di aliunde perceptum e

REINTEGRAZIONE aliunde percipiendum]

•settimo comma [IPOTESI di malattia o licenziamento del disabile]

RISOLUZIONE CON •quinto comma [TUTTE LE ALTRE IPOTESI e risarcimento tra 12 e 24 mensilità]

RISARCIMENTO •settimo comma [licenziamento giustificato motivo oggettivo]

RISARCIMENTO •sesto comma [violazione REGOLE FORMALI e risarcimento tra 6 e 12 mensilità]

RIDOTTO

 Il nuovo art. 18 DISTINGUE PER FATTISPECIE: ad ogni fattispecie corrisponde una diversa tecnica di tutela.

► COMMA VII Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in

cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma

3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore,

ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì

applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del

licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del

predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini

della determinazione dell'indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma,

delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti

nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora,

nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni

discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo.

Questo comma distingue fattispecie e tutela:

↪ per le due specifiche ipotesi di licenziamento:

 malattia ex art. 2110 Cod. civ. → quarto comma (reintegra + risarcimento )

- aliunde perceptum

 licenziamento di soggetto disabile L. 68/99

↪ nelle altre ipotesi residuali → quinto comma (tecnica risolutoria)

Legge Fornero ha modifico l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, allentando la tutela dei lavoratori che la L. 108/90 aveva

portato a livello massimo. La L. 92/2012 interviene con l’art. 1 e una serie di commi (dal 37 in poi) sulla modifica dell’art.

18 L. 300/70.

OGGI abbiamo una disciplina di tutela che va calando dal primo all’ultimo comma:

 PRIMO COMMA → tutela = REINTEGRAZIONE

 QUINTO COMMA → tutela = RISARCIMENTO

La regola base dal 2012 diventa lo scioglimento del rapporto seguito dal risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità.

Alla legge Fornero corrisponde anche una rilevante modifiche al processo (che vedremo più avanti).

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► COMMA VIII Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non

imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il

licenziamento occupa alle sue dipendenze piu' di quindici lavoratori o piu' di cinque se si tratta di imprenditore agricolo,

nonche' al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa piu' di quindici

dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa piu' di cinque dipendenti, anche se

ciascuna unita' produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro,

imprenditore e non imprenditore, che occupa piu' di sessanta dipendenti.

↪ la vecchia norma sul campo di applicazione dell’art. 18 viene riproposta per i commi che vanno dal quarto al settimo,

cioè per tutte le norme che riguardano i casi di licenziamento illegittimo non discriminatorio.

 La tutela reintegratoria /risarcitoria dell’art. 18 (da comma 4 in poi) → si applica alle imprese con più di 15

dipendenti;

 La sola tutela in caso di licenziamento discriminatorio (comma 1) → si applica a tutte le imprese che occupino

almeno un dipendente (quindi a tutte).

► COMMA IX Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all'ottavo comma si tiene conto dei lavoratori

assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale

proposito, che il computo delle unita' lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del

settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea

collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all'ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono

agevolazioni finanziarie o creditizie.

↪ dà alcune indicazioni sul computo del numero dei lavoratori dipendenti, in quanto si pone un problema del computo

dei lavoratori part-time → se ho una persona che lavora al 50%, allora essa conterà 0,5; se ne ho due al 50%, allora avrò

1 lavoratore in totale. Il numero dei dipendenti non è in realtà il numero di teste, ma si guarda alla fascia oraria.

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VEDIAMO ALCUNI CASI

CASSAZIONE 854/2015

①

Contesto: siamo all’ultimo grado di giudizio: è una giurisprudenza di legittimità con pochi elementi concreti della

fattispecie.

Caso: licenziamento per giusta causa intimato dalla società XY a seguito di una contestazione disciplinare avente ad

oggetto l’addebito verificato attraverso il personale e le telecamere di sorveglianza, del comportamento, reiterato in più

occasioni in un breve arco di tempo, consistito nell’aver il lavoratore furtivamente sottratto dagli scaffali del

supermercato, ove operava quale addetto alle vendite, confezioni di vino in scatola per poi consumarle nello stesso luogo

di lavoro ivi abbandonandone i vuoti che così erano stati rinvenuti dando avvio alle indagini.

↪ il dipendente ha sottratto il vino, lo ha bevuto più volte e l’azienda lo licenzia per giusta causa → NB: la giusta causa

è descritta dal codice civile come qualcosa che impedisce la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore impugna il licenziamento; scopriamo poi che il lavoratore era stato in realtà reintegrato perché non

sussisteva la giusta causa per il giudice di merito:

A tale pronunzia la Corte territoriale perveniva essenzialmente in considerazione della ritenuta SPROPORZIONE tra i fatti

addebitati e commessi dal lavoratore, individuati nell’aver per alcune volte, durante gli ultimi giorni del mese di

settembre del 2009, aperto e consumato nei locali aziendali delle confezioni di vino, e la sanzione irrogata,

SPROPORZIONE motivata dal concentrarsi delle mancanze in un periodo breve presumibilmente coincidente con la

difficile condizione lavorativa, psicologica e ambientale nella contingenza attraversata dal lavoratore e da questi addotta

a giustificazione dell’accaduto tale da rendere le mancanze stesse insuscettibili, tenuto conto altresì della precedente

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condotta lavorativa e delle mansioni svolte dal lavoratore, di pregiudicare irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le

parti.

↪ davanti ad un caso concreto, il giudice d’appello svolge un controllo sulla proporzione tra fatti addebitati e sanzione

irrogata: si la sproporzione deriva dal fatto che le mancanze sono tutte condensate in un periodo molto breve e tutte

smentite dalla precedente condotta del lavoratore. Il giudice dice che la condotta del lavoratore non è così forte da

“pregiudicare irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti”. Tra lavoratore e datore di lavoro c’è un vincolo

fiduciario, che non può essere sciolto per una cosa così frivola come l’aver bevuto delle bottiglie di vino: per sciogliere

il legame obbligatorio occorre qualcosa di veramente rilevante. Nel caso in oggetto il giudice va a guardare a tutto il

rapporto obbligatorio: il rapporto è sempre stato buono, la condotta del lavoratore è sempre stata impeccabile; i fatti

in oggetto non possono far sciogliere questo vincolo obbligatorio.

MOTIVI DELLA DECISIONE:

Con un unico e articolato motivo, la Società ricorrente denuncia "violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e

dell’art. 3 1. n. 604/1966, in relazione anche all’art. 30, comma 3, l. n. 183/2010. Motivazio