Diritto del lavoro

I LIVELLI DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Il Protocollo Ciampi del 1993 ha disegnato una contrattazione collettiva a due livelli:

- contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL): normalmente fatto per

categorie merceologiche, contiene regole MACRO, applicabili a qualsiasi impresa, ed è

stipulato da sindacati nazionali

- 2° livello o integrativo: normalmente stipulato a livello aziendale, specifica alcune

regole non scritte nel CCNL. Le materie regolate dal 2° livello sono demandate dal 1° o

sono previste per legge.

Il contratto di secondo livello è una realtà poco diffusa secondo i sindacati in Italia, in

quanto non sono molte le aziende con più di 15 dipendenti (e che quindi hanno una

rappresentanza sindacale ben strutturata con la presenza di RSA/RSU), anche se

secondo Confindustria l’80% dei lavoratori italiani lavora in grandi aziende ed è quindi

tutelato anche mediante la contrattazione collettiva di secondo livello.

Nel 2009 venne stipulato l’Accordo quadro tra il Governo e le principali organizzazioni

imprenditoriali e sindacali (con l’importante eccezione della CGIL) il quale prevede

principalmente:

- Conferma l’assetto in 2 livelli previsto dall’accordo Ciampi per la contrattazione

collettiva

- divisione di ruoli tra CCNL e contrattazione decentrata sul piano retributivo:

a)Il primo livello si occupa della manutenzione della retribuzione, ossia recupera la

perdita del potere d’acquisto causato dall’inflazione

b)Il secondo livello si occupa degli aumenti reali della retribuzione, che tecnicamente

dovrebbero essere correlati alla performance aziendale (se l’impresa va bene si

distribuiscono maggiori risorse economiche ai lavorati, questo dovrebbe coinvolgere

maggiormente e rendere più efficienti i lavoratori).

In mancanza di un contratto di 2° livello scatta un trattamento economico sostitutivo

del contratto aziendale, detto elemento di garanzia contributiva (una sorta di

indennizzo per la mancata contrattazione). Questo elemento inoltre ha un effetto

negativo sulla contrattazione aziendale, in quanto i lavoratori sono in parte

accontentati e non vedono il bisogno di un contratto collettivo di 2° livello.

- durata del CCNL fissata in 3 anni, sia per la parte economica che per quella

normativa

- durata della contrattazione di 2° livello anch’essa di 3 anni, limitata alle

materie delegate, in tutto o in parte dal CCNL, e comunque a materie e istituti non già

negoziati in altri livelli

- possibilità di deroghe, anche peggiorative, territoriali o aziendali, ai trattamenti del

CCNL, per governare situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed

occupazionale

IL TU SULLA RAPPRESENTANZA DEL 10 GENNAIO 2014

Il TU sulla rappresentanza, sottoscritto da Confindustria (a cui si sono accodate altre

organizzazioni imprenditoriali) e CGIL-CISL-UIL, costituisce un tentativo molto

importante di regolazione della contrattazione collettiva mediante l’introduzione di un

sistema di regole per la rappresentanza sindacale.

Le caratteristiche principali del nuovo assetto sono:

-misurazione e certificazione della rappresentatività delle associazioni sindacali

di categoria, calcolata come una media semplice tra il dato associativo (n° iscritti

fornito dall’INPS, sulla base delle deleghe sindacali ossia quelle conferite dai lavoratori

ai datori di lavoro per autorizzarli a trattenere dalla propria retribuzione l’importo del

contributo di iscrizione a tale sindacato) e il dato elettorale (n° voti ottenuti

nell’elezione di RSU, dato fornito dal CNEL)

-conferma del livello nazionale di categoria come livello centrale del sistema

- soglia di rappresentatività di almeno 5% dei lavoratori della categoria quale

condizione per avere diritto a negoziare il CCNL

- introduzione della regole per cui l’efficacia erga omnes e l’esigibilità del CCNL sono

condizionate al fatto che esso sia sottoscritto dalle organizzazioni che rappresentano,

nell’ambito di applicazione di tale CCNL, almeno il 50%+1 dei lavoratori

- focalizzazione della contrattazione collettiva aziendale sulle materie delegate dal

CCNL o dalla legge

- regime di efficacia soggettiva erga omnes del contratto collettivo aziendale,

basato sulla verifica del consenso maggioritario dei lavoratori tramite la RSU/RSA

- facoltà per i contratti collettivi aziendali di prevedere, entro certi limiti, modifiche,

anche peggiorative, delle condizioni del CCNL

- obbligo, per le parti contraenti, di garantire il rispetto degli impegni assunti con i

contratti collettivi, e possibile previsione, da parte dei contratti aziendali, di clausole di

tregua sindacale vincolanti per tutti i sindacati firmatari del TU.

Il TU tuttavia riguarda solo il settore industriale e vincola soltanto le associazioni

aderenti alle confederazioni sindacali che lo hanno sottoscritto; inoltre alcune parti di

esso non sono ancora operative (come la parte riguardante il sistema di misurazione

della rappresentatività)

IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI CATEGORIA

Il livello dominante del sistema contrattuale è tuttora quello di categoria, al quale

corrisponde il CCNL.

Fino ad oggi il processo contrattuale si è svolto in maniera libera e volontaria, sulla

base di un principio di mutuo riconoscimento, il CCNL è stato stipulato da quei

sindacati che hanno la forza di farsi riconoscere dalla controparte, in ragione della

propria autorità e forza rappresentativa.

A questo procedimento se ne dovrebbe sostituire uno basato sul nuovo sistema di

calcolo della rappresentatività (TU 2010), che detta regole oggettive riguardanti la

legittimazione a negoziare il CCNL.

Il CCNL viene stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali e secondo le regole del

diritto privato dovrebbe vincolare le parti stipulanti, ma in realtà viene applicata ai

lavoratori e ai datori di lavoro.

L’istituto privatistico utilizzato per regolare l’efficacia soggettiva del CCNL è stato

quello della rappresentanza, per cui l’adesione di una parte (impresa o lavoratore),

al rispettivo sindacato si configura come atto di conferimento di un mandato a

rappresentarne gli interessi tramite la stipulazione del contratto collettivo. In realtà

non è un passaggio così semplice e automatico, dato che da un punto di vista formale

l’iscrizione non è qualificabile in questi termini, se non in un’accezione molto ampia di

mandato (in quanto il sindacato non potrà mai tutelare l’interesse specifico di ogni

singolo lavoratore). La dottrina ha reso compatibile il ricorso alla rappresentanza con

la tipicità sociale dei sindacati elaborando una tesi secondo cui il sindacato si prende

cura dell’interesse collettivo dei lavoratori, inteso come sintesi degli interessi singoli.

Secondo le regole privatistiche, di conseguenza, esso non dovrebbe influenzare quelle

imprese o quei lavoratori non aderenti a sindacati, ma nella prassi il contratto

collettivo trova un’applicazione più ampia rispetto a quella tecnicamente dovuta.

Normalmente si ha la spontanea applicazione da parte del datore di lavoro del

contratto collettivo, in due modi:

- mediante un rinvio esplicito nel contratto di lavoro al contratto collettivo

- mediante un comportamento concludente: il datore di lavoro dà nei fatti

attuazione al contratto collettivo. Con il suo comportamento si obbliga e non può

svincolarsi dal CCNL.

Si tende ad applicare spontaneamente il CCNL perché da esso derivano una serie di

diritti per il datore di lavoro (anche se il costo è l’insieme di doveri che ne derivano):

una maggiore specificazione degli obblighi dei lavoratori, delle flessibilità del lavoro, e

altre regole che facilitano la gestione dell’impresa.

Dato che in Italia non esiste una categoria contrattuale necessaria dettata dalla legge,

il datore di lavoro è libero di adottare qualsiasi contratto collettivo (e può anche non

applicarne nessuno), tuttavia egli non può dare garanzie che si trovano al di sotto dei

minimi di categoria del contratto del proprio settore

Un altro mezzo che estende l’efficacia del CCNL deriva dall’interpretazione dei giudici

riguardante l’art.36 della Costituzione, riguardante la retribuzione minima del

lavoratore. Nei fatti il contratto collettivo, stabilendo il minimo retributivo, dà

attuazione all’articolo (norma precettiva). Se, dunque, la retribuzione sufficiente è

quella contrattuale, è come se il CCNL valesse erga omnes, dal momento che la norma

costituzionale è invocabile da qualsiasi lavoratore.

Un altro canale con il quale si cerca di estendere l’efficacia del CCNL è quello che

riguarda la normativa che stabilisce incentivi per l’applicazione dello stesso (quasi

tutte le imprese lo applicano per avere dei vantaggi).

Il TU prevede l’efficacia erga omnes del CCNL se sottoscritto dalle associazioni

sindacali che rappresentano il 50%+1 dei lavoratori, ma questa parte del TU non è

ancora stata applicata

IL CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE E TERRITORIALE

Il contratto collettivo territoriale si ha spesso nelle piccole realtà come quella

dell’artigianato, e si ha a livello regionale, mediante accordi interconfederali o contratti

territoriali di categoria.

Il contratto collettivo aziendale trova il suo campo di applicazione nell’impresa stessa

e può essere stipulato da RSA/RSU o da tutti i sindacati rappresentativi nell’azienda e

operanti nel territorio.

Circa le materie che dovrebbero essere trattate da questi due tipi di contratti collettivi,

queste dovrebbero essere stabilite dal CCNL o dalla legge. Nei fatti, la contrattazione

di secondo livello si sviluppa su un ampio spettro di materie (retribuzione, orario di

lavoro, formazione, etc.)

Per quanto riguarda l’efficacia di tali contratti collettivi, sin quando essi sono stati

portatori di vantaggi ai lavoratori, o hanno disciplinato comunque materie

organizzative, la giurisprudenza ha trovato il modo di ritenere tali contratti efficaci nei

riguardi di tutti i lavoratori. Nel caso di contratti che distribuiscono sacrifici alcuni

lavoratori si sono rifatti all’efficacia soggettiva del contratto, per cui in caso di contratti

stipulati da non tutti i sindacati, nel momento in cui venivano applicati i lavoratori

facenti parte di un sindacato non firmatario dell’accordo si rifiutavano di riconoscerne

gli effetti.

Es: contratto che prevede un licenziamento collettivo, Cassazione nel 2014: questo

accordo vincola tutti i lavoratori.

il TU 2014 stabilisce l’efficacia erga omnes (in questo caso nei confronti di tutti i

lavoratori di un’azienda) se il contratto aziendale è stipulato con un consenso

maggioritario:

a) nel caso di RSU: maggioranza semplice

b) nel caso di RSA il cont