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Diritto del lavoro

Appunti di diritto del lavoro. Approfondimenti sulla contrattazione collettiva, RSU e RSA, sciopero, licenziamento. Tiene conto degli aggiornamenti del job acts con riferimenti basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni della prof. Ciucciovino.

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. S. Ciucciovino

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ESTRATTO DOCUMENTO

- cronologico: si dovrebbe scegliere il contratto posteriore nel tempo, anche se non è

del tutto corretto vista l’assenza di omogeneità dei soggetti stipulanti.

-della vicinanza agli interessi regolati: prevalenza della fonte più vicina

all’interesse (solitamente il contratto aziendale)

Nel settore pubblico il problema del conflitto tra contratti collettivi di diverso livello

non si pone, in quanto se il contratto aziendale si contrappone a quello nazionale le

clausole del contratto aziendale sono nulle e vengono sostituite con quelle previste dal

contratto nazionale.

INDEROGABILITÀ DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Affinché il contratto collettivo possa fungere da effettivo supporto all’autonomia

negoziale del lavoratore, occorre che il datore di lavoro non possa stipulare un

contratto di lavoro individuale che preveda delle condizioni diverse da quelle previste

dal contratto collettivo.

Il contratto collettivo è inderogabile dal contratto individuale e questa deroga è

unilaterale: non è possibile derogare in peius, ma è sempre possibile migliorare la

condizione del lavoratore.

Questa regola si ricava dall’art. 2077 c.c. per cui i CC è inderogabile e se il contratto

individuale deroga c’è la sostituzione automatica della clausola con quella prevista dal

CC. Proprio per questo sistema di sostituzione automatica si dice che il CC ha

inderogabilità con efficacia reale (vista la tutela reale).

Il 2077 è un articolo che è stato scritto riferendosi ai contratti collettivi fascisti, e per

questo era considerato inapplicabile ai contratti collettivi odierni.

L’art 2113 c.c. (riscritto nel 1973) sancisce che il 2077 si può applicare anche ai

contratti collettivi attuali e rende quindi il contratto collettivo inderogabile (non esiste

una norma circa la tutela reale e la sostituzione delle clausola ma la si fa derivare dalle

regola del diritto privato).

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL LAVORO PUBBLICO

Una delle differenze principali con la contrattazione collettiva privata riguarda le

materie della contrattazione stessa, che nel privato sono libere, mentre nel pubblico

sono escluse:

- le materie attinenti all’organizzazione amministrativa degli uffici e ai procedimenti

concorsuali per l’accesso al lavoro

- le materie aventi ad oggetto diritti sindacali

- materie relative alle sanzioni disciplinari, alla mobilità e alle progressioni economiche

Il baricentro della contrattazione è saldamente rappresentato dal contratto

nazionale di comparto (l’equivalente della categoria del settore privato) cui spetta

di definire il trattamento normativo ed economico standard dei lavoratori pubblici.

La legale rappresentanza delle pubbliche amministrazioni ai fini contrattuali è affidata

all’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN),

un organismo di diritto pubblico fornito di personalità giuridica.

Dal lato dei lavoratori, l’ARAN ammette alla contrattazione collettiva nazionale solo le

organizzazioni sindacali che abbiano nel comparto o nell’area una rappresentatività

non inferiore al 5% (calcolata sempre come media tra dato associativo ed elettorale).

Le risorse destinate alla contrattazione sono definite dal Ministero dell’Economia e

delle Finanze.

La contrattazione tra le due parti si conclude con la sottoscrizione di un’ipotesi di

accordo, che viene poi controllato dal Comitato di settore interessato, dal Governo e

dalla Corte dei Conti (ai fini della certificazione di compatibilità di bilancio).

Se la certificazione è positiva o se la Corte non si pronuncia entro 15 giorni, il contratto

viene sottoscritto previa verifica che le organizzazioni sindacali che aderiscono nel

complesso rappresentino almeno il 51% (sempre come media tra dato associativo ed

elettorale) o almeno il 60% del dato elettorale.

È prevista anche una contrattazione integrativa a livello aziendale, che non può in

nessun modo derogare al contratto collettivo (clausole nulle e sostituite dalle norme

violate).

È sancita quindi l’inderogabilità sia in peius che in melius del contratto collettivo

nazionale, dovuta a ragioni di ordine pubblico inerenti al corretto uso delle risorse.

EFFICACIA: gli effetti del contratto nazionale ricadono su tutte le amministrazioni del

comparto interessato.

Questo regime erga omnes è completato dall’obbligo per le PA di garantire ai propri

dipendenti parità di trattamento individuale e comunque trattamenti non inferiori a

quelli previsti dai contratti collettivi.

CAPITOLO IV – LO SCIOPERO

È un diritto fondamentale dei lavoratori ed è sancito dall’art.40 della costituzione per

cui “il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”. Anche se la

Costituzione rinvia alla legge, questa non è quasi mai intervenuta in tema di sciopero,

se si esclude una legge del 1990 riguardante lo sciopero nell’ambito dei servizi

pubblici essenziali.

Per quanto riguarda le radici storiche del diritto di sciopero è possibile affermare che la

disciplina giuridica dello sciopero ha assunto connotazioni molto diverse nel tempo.

Nell’Italia post-unitaria lo sciopero nel codice penale Zanardelli figurava come un

comportamento penalmente tollerato se attuato senza violenza o minaccia, pur

restando illecito e quindi sanzionabile con sanzioni o licenziamento.

Durante il periodo fascista si è registrato un brusco regresso: lo sciopero era

incompatibile con l’ideologia corporativa che respingeva il conflitto tra classi sociali ed

era perseguibile penalmente (Codice Locco).

Con la Costituzione si prende distanza dall’ideologia fascista e si afferma il diritto di

sciopero. Gli articoli del Codice Locco riguardanti lo sciopero furono poi in parte

dichiarate incostituzionali in parte interpretati in senso costituzionalmente compatibile

(l’unico caso di rilevanza penale dello sciopero rimasto è quello che viene fatto per

attentare all’ordine costituzionale).

Sul piano generale lo sciopero non è definito, ma l’interpretazione dei giudici identifica

lo sciopero come una forma di lotta sindacale che consiste nell’astensione concertata

dal lavoro per la difesa o tutela di un interesse collettivo dei lavoratori. I 3 elementi

che qualificano uno sciopero sono quindi:

- il concerto

- l’astensione dal lavoro

- la protezione di un interesse collettivo

Lo sciopero costituisce:

- un diritto soggettivo pubblico di libertà: è un diritto e non una semplice libertà.

La libertà consentirebbe lo sciopero ma esso costituirebbe un inadempimento

contrattuale e quindi si andrebbe incontro a sanzioni o licenziamento. Lo sciopero,

essendo invece un diritto, non solo fa sì che il lavoratore non possa essere

perseguitato penalmente (come per la libertà), ma implica anche che la sua

astensione dal lavoro, in quanto diritto, non potrà figurare come inadempimento.

Inoltre essendo “pubblico di libertà” esso ha una valenza non solo privatistica (nel

rapporto lavoratore/datore di lavoro) ma anche pubblicistica, per cui lo Stato non può

limitare tale diritto.

Alcune interpretazioni estreme hanno individuato addirittura il diritto di sciopero come

diritto fondamentale della persona.

L’art.40 non specifica il soggetto titolare del diritto di sciopero. In dottrina si sono

formati nel tempo 2 linee di pensiero differenti:

- il titolare del diritto è il singolo lavoratore

- il titolare del diritto è il sindacato, in quanto portatore dell’interesse collettivo che

qualifica lo sciopero

Se il titolare fosse il sindacato, ciò implicherebbe che senza la proclamazione da parte

del sindacato dello sciopero questo non si potrebbe tenere. Nella prassi gli scioperi

sono preceduti dalla proclamazione sindacale, ma questo non è un presupposto: i

lavoratori possono anche scioperare per loro libera iniziativa, purché ricorrano i 3

elementi fondamentali (il minimo per il concerto è di 2 persone).

inoltre non è necessaria l’appartenenza ad un sindacato per la partecipazione allo

sciopero.

Lo sciopero si configura quindi come un diritto individuale ad esercizio collettivo.

Questa configurazione del diritto di sciopero inficia in parte l’efficacia delle clausole

di tregua sindacale. Esse sono clausole con le quali un’associazione sindacale si

impegna a non ricorrere, per certi periodi, allo sciopero, ed è di natura meramente

obbligatoria, e non normativa, perciò:

- non incide sulla sfera giuridica dei singoli lavoratori, essendo obbligatoria

- vincola ed espone a sanzioni i sindacati che l’hanno sottoscritta.

Dato che il diritto di sciopero è di ogni singolo lavoratore, possono manifestarsi degli

scioperi anche se non indetti. I sindacati hanno il dovere di influenza, cioè di cercare di

convincere i lavoratori ad astenersi dallo sciopero.

LO SCIOPERO SOTTO IL PROFILO DELLE FINALITÀ

Il fine dell’azione di sciopero deve essere la tutela di un interesse collettivo dei

lavoratori e solitamente riguarda il miglioramento della posizione dei lavoratori.

Esistono però altri tipi di sciopero:

- sciopero economico-politico: in questo caso il datore di lavoro non ha i mezzi per

far fronte alla richiesta portata avanti dai lavoratori. È detto economico-politico perché

il destinatario della richiesta è la pubblica autorità. Legittimo

-sciopero politico puro: riguarda questioni non attinenti al trattamento dei lavoratori

e ha una finalità politica, ma il soggetto che subisce i danni dello sciopero è comunque

il datore di lavoro. Questa forma di sciopera è stata dichiarata dalla Corte

Costituzionale non perseguibile penalmente ma illegittima: essa non fa parte delle

forme di sciopero previste dall’art.40 e quindi i lavoratori che vi partecipano si

espongono all’inadempimento contrattuale e di conseguenza ad eventuali sanzioni (è

una libertà ma non un diritto).

-sciopero di solidarietà: alcuni lavoratori scioperano per difendere gli interessi di

altri lavoratori (ad esempio di un altro settore). Legittimo

-sciopero virtuale: il lavoratore effettua la prestazione ma rinuncia alla retribuzione

e chiede al datore di lavoro di versare il corrispettivo in beneficienza. Questo

passaggio di configura come una cessione di credito, in cui il ceduto (datore) non può

opporsi. Legittimo

LO SCIOPERO SOTTO IL PROFILO DELLA MODALITÀ DI ESERCIZIO

Normalmente il datore di lavoro non può rifiutare la prestazione del lavoratore se non

la ritiene utile e ribaltare il rischio d’impresa. Ciò sarebbe ritenuta infatti una mora del

creditore (il creditore deve cooperare con il debitore per permettergli di adempiere).

Modalità anomale di sciopero:

- sciopero delle mansioni: è impropriamente detto sciopero, in quanto il lavoratore

si reca sul posto di lavoro e per protesta svolge solamente una parte del suo lavoro

(non è configurabile come sciopero in quanto non c’è astensione totale). Sul piano

contrattuale questo configura come un inadempimento contrattuale e il lavoratore che

lo mette in atto dovrà risponderne.

- sciopero pignolo: la prestazione è resa in modo pignolo, per creare disturbi alla

produzione

Es: impiegato della dogana che decide di avere tutti i bagagli che passano alla

dogana.

Si tratta inadempimento contrattuale in quanto si contravviene all’obbligo di diligenza

e collaborazione

-sciopero bianco: il lavoratore si reca sul posto di lavoro ma non lavora. Questo

viene considerato sciopero a meno che non si traduca nell’occupazione d’azienda,

in cui vengono danneggiati impianti e ci sono interventi dei lavoratori con intento

minaccioso

- sciopero a scacchiera e a singhiozzo: sono due tipi di sciopero concepiti per

massimizzare il danno per il datore di lavoro e minimizzare quello per il lavoratore.

Nello sciopero a scacchiera lo sciopero è indetto solo per alcuni lavoratori, cosa che ad

esempio all’interno di una produzione che utilizza una catena di montaggio crea danni

non trascurabili se sciopera anche solo un reparto.

Nello sciopero a singhiozzo si alternano momento di lavoro a momenti di non lavoro.

Questi tipi di sciopero creano un problema di proporzione tra il danno del datore e il

sacrificio del lavoratore. La Corte di Cassazione si è espressa in merito a queste

tipologie di sciopero affermando che il criterio per definire se questi siano legittimi o

meno non riguarda la quantità del danno ma la qualità, il tipo. Ciò che conta quindi è

se questi scioperi ledono un interesse tutelato dall’ordinamento alla pari di quello di

sciopero, ossia un interesse costituzionale.

Ad esempio se uno sciopero mettesse in pericolo la salute e la sicurezza dei lavoratori

sarebbe illegittimo.

In molti casi l’interesse leso dallo sciopero è quello dell’art.41 Cost, ossia la libera

iniziativa economica.

L’art.41 pone i limiti all’art.40 quando lo sciopero lede la capacità produttiva

dell’impresa e quindi la possibilità per l’imprenditore di continuare a svolgere la sua

iniziativa economica (danno alla produttività).

Il danno alla produzione è scontato, tipico di ogni sciopero, ed è consentito, mentre il

danno alla produttività non deve essere permesso, ma nella pratica è spesso difficile

classificare questi due tipi di danni.

POSSIBILI REAZIONI DEL DATORE DI LAVORO

L’esistenza costituzionalmente garantita del diritto di sciopero preclude al datore di

lavoro di impedirne ed ostacolarne in qualsiasi forma l’esercizio. Si è posta nel tempo

la questione della liceità o no delle possibili reazioni datoriali, mirate a contrastare gli

effetti concreti dello sciopero.

La giurisprudenza è solita ritenere illecito il crumiraggio esterno, ossia l’assunzione

di altri lavoratori per lo svolgimento delle mansioni già affidate agli scioperanti.

È invece lecito il crumiraggio interno, ossia l’affidamento delle mansioni degli

scioperanti a lavoratori in servizio non prendenti parte allo sciopero. Ciò, però, alla

condizione che questi lavoratori non siano utilizzati, nella circostanza, in modo

eccessivamente anomalo.

LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI

Lo sciopero nell’ambito dei servizi pubblici essenziali è regolamentato dalla legge

146/1990.

Le connotazioni dello sciopero nei servizi sono alquanto diverse da quelle del classico

sciopero industriale, perché in questi scioperi l’arma di pressione, più che il danno

arrecato alla controparte, è quello provocato all’utenza, in merito ai diritti altrettanto o

più importanti di quello dello sciopero. È necessario contemperare l’esercizio del diritto

di sciopero nei servizi essenziali con i diritti dell’utenza.

Il concetto guida della legge è quello per cui il diritto di sciopero deve esercitarsi nel

rispetto del contenuto essenziale di determinati diritti della persona, tutelati

costituzionalmente, di cui si deve salvaguardare un nucleo essenziale e irrinunciabile.

Tali diritti sono: vita, salute, libertà, sicurezza, libertà di circolazione, assistenza e

previdenza sociale, istruzione e libertà di comunicazione.

I servizi rivolti a garantire il soddisfacimento dei diritti di cui sopra sono gestiti da

soggetti pubblici e privati e la normativa riguarda principalmente il servizio dei

trasporti.

Rientrano in questa categoria anche i servizi che influenzano i servizi pubblici

essenziali (es: pulizia degli autobus)

Per quanto riguarda il diritto di istruzione, se riferito all’istruzione universitaria, viene

tutelato solo l’esame finale di laurea, quindi i servizi che incidono su di esso.

Le prestazioni indispensabili sono spesso individuate dai contratti collettivi. È stato

istituito un soggetto terzo neutrale che attua una valutazione di congruità di queste

prestazione, la Commissione di Garanzia.

La Commissione ha inoltre potere di provvisoria regolamentazione, per il quale, in

assenza di prestazioni indispensabile stabilite o se l’accordo tra le parti è ritenuto

incongruo, può regolare le prestazioni.

Nel caso in cui i lavoratori chiamati a garantire le prestazioni indispensabili non

osservano le direttive adottate in attuazione di quelle misure, essi sono considerati

inadempienti e ciò comporta illecito civile.

La Commissione deve inoltre promuovere le procedure di raffreddamento e di

conciliazione, finalizzate ad una composizione pacifica del conflitto e previste dei

contratti collettivi.

Soltanto dopo aver esperito negativamente le descritte procedure i soggetti sindacali,

o comunque collettivi, sono abilitati a proclamare lo sciopero.

Deve esserci, quindi, una formale proclamazione, all’atto della quale devono essere

comunicati per iscritto, col rispetto di un termine minimo di preavviso di 10 giorni

rispetto alla dara prevista per l’adozione, la durata, la modalità, le modalità di

attuazione e le motivazioni dell’astensione collettiva del lavoro.

Il preavviso permette alle imprese erogatrici del servizio di rispettare gli obblighi di

predisporre le misure indispensabili garantite e di comunicare almeno 5 giorni prima

dell’inizio degli scioperi l’elenco dei servizi garantiti.

Un’eventuale revoca dello sciopero, dopo l’informazione all’utenza, è considerata

forma sleale di azione sindacale ed è valutata dalla Commissione di garanzia, che

può emettere delle sanzioni.

Inoltre la legge stabilisce intervalli minimi tra l’effettuazione di uno sciopero e la

proclamazione di quello successivo secondo due regole distinte:

- rarefazione soggettiva: un sindacato che proclama lo sciopero in un determinato

servizio non può, in quel medesimo servizio, proclamare un secondo sciopero, se non

dopo che sia trascorso un lasso di tempo dalla effettuazione del precedente sciopero

-rarefazione oggettiva: gli scioperi proclamati in un servizio devono essere

distanziati da un lasso di tempo, indipendentemente dal soggetto proclamante.

CASI DI STUDIO SULLO SCIOPERO:

CASO 1: CHIUSURA COLOSSEO O SCAVI ARCHEOLOGICI

Caso in cui un sito archeologico viene chiuso per permettere ai lavoratori di

partecipare ad un’assemblea.

Il Governo Renzi ha stabilito che la fruizione del patrimonio storico-artistico rientra nei

diritti tutelati dalla 146/1990 e quindi viene tutelato come gli altri diritti costituzionali.

CASO 2: TRENITALIA (2013)

Il caso riguarda uno sciopero regionale indetto a Firenze, che secondo Trenitalia

doveva colpire solamente i treni che partivano o arrivavano da Firenze, ma non quelli

che vi transitavano.

La Corte di Cassazione ha ritenuto il comportamento una violazione di un accordo

collettivo del ’94, perciò nemmeno i treni che transitano per Firenze potranno essere

garantiti.

CASO 3: SUPERMERCATI ESSELUNGA

Un sindacato indice uno sciopero dal 1° ottobre a oltranza per ogni giorno, per l’intera

giornata lavorativa, a cui ogni lavoratore potrà aderire dove, quando e quanto vuole. Il

datore di lavoro sostiene che lo sciopero così come effettuato costituisce un danno alla

produttività e la Corte di Cassazione gli dà ragione, sottolineando che se si rimette al

singolo l’esercizio del diritto non c’è l’elemento collettivo che caratterizza ogni

sciopero.

CASO 4: SERVIZIO RECAPITO POSTALE

Durante uno sciopero alcuni addetti al recapito postale si assentano. Poste Italiane ha

sottoscritto un accordo sindacale per cui ogni singolo lavoratore ha il dovere di

effettuare massimo 2 ore al giorno (o 10 al mese) in sostituzione dei colleghi assenti

per non compromettere la comunicazione.

Un dipendente si rifiuta di adempiere e viene sanzionato con una sospensione dal

lavoro per 4 giorni.

Parte un processo per comportamento antisindacale sia per la sanzione data al

lavoratore sia per il crumiraggio interno fatto dal datore di lavoro.

La Corte di Cassazione afferma che il rifiuto di esperire delle mansioni previste per

contratto costituisce un inadempimento, perciò non sussiste comportamento

antisindacale e la sanzione è legittima.

CASO 5:COOP

Ad uno sciopero non aderiscono i capi reparto, ai quali viene chiesto di presenziare alla

cassa e ai banconi e loro accettano. L’attività di organizzazione del datore di lavoro

viene contestata dal sindacato, in quanto sta facendo svolgere delle mansioni di livello

inferiore a quei lavoratori, danneggiandone la professionalità, cosa che viene

confermata dalla Cassazione.

CAPITOLO V – LE RELAZIONI SINDACALI IN AZIENDA

La dinamica sindacale non si esaurisce nelle relazioni extra-aziendali tra sindacati, o

fra essi e le imprese, ma tende a penetrare all’interno delle aziende, allo scopo di

accrescere l’effettività della tutela dei lavoratori. È previsto quindi che alcuni sindacati

possano istituire all’interno delle aziende delle RSA (rappresentanze sindacali

aziendali) solo per aziende con più di 15 lavoratori.

L’articolo che disciplina la possibilità di costituire delle RSA è l’art.19 dello statuto

dei lavoratori, che è stato modificato nel corso del tempo.

ART. 19 PRIMA DEL 1995: Le RSA potevano essere costituite solo da:

a) associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative

sul piano nazionale (all’epoca CGIL, CISL E UIL).

b) oltre ai sindacati di cui al punto a) possono costituire RSA i sindacati che hanno

stipulato contratti collettivi nazionali applicati nell’unità produttiva.

Dato che per costituire RSA bastava far parte di una confederazione, il sistema di

costituzione delle RSA si basava su una rappresentanza presunta (si presumeva che

un sindacato facente parte di una confederazione maggiormente rappresentativa

avesse la maggiore rappresentatività

DOPO IL REFERENDUM DEL 1995: Viene abolito il punto a), ossia quello che

faceva riferimento ad una rappresentatività presunta. Il referendum ha inoltre stabilito

che i contratti che i sindacati dovevano aver sottoscritto per costituire una RSA non

dovevano essere “nazionali”.

Quindi dopo il referendum l’unico requisito era quello di aver sottoscritto un contratto

collettivo (di qualsiasi livello) applicato nell’unità produttiva.

Per sottoscrizione non si deve intendere la mera apposizione di firma ma la

partecipazione attiva alle trattative riguardanti il contratto collettivo.

Secondo alcuni l’art.19 dopo il referendum era incostituzionale, perché dava al

datore di lavoro il potere di accreditamento sindacale: egli poteva decidere con

quale sindacato interloquire e quindi a quali sindacati conferire il diritto di costituire

RSA nell’impresa, violando l’art.17 dello statuto dei lavoratori.

La Corte Costituzionale ha respinto questa eccezione di incostituzionalità, affermando

che nella realtà questo potere non esiste, in quanto il datore di lavoro non può

concretamente scegliere il sindacato con il quale negoziare, dato che un sindacato

forte sarà sempre in grado di imporsi.

Nel 2013: a seguito dell’esclusione della possibilità di FIOM di costituire RSA

all’interno della FIAT, è stata riproposta la questione dell’incostituzionalità dell’art.19.

La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima la parte dell’art.19 che escludeva quei

sindacati che, pur non avendo sottoscritto il contratto collettivo applicato nell’unità

produttiva, avessero comunque partecipato attivamente alle trattative.

Per effetto della sentenza quindi ora il requisito per poter costituire RSA è l’aver

partecipato alla negoziazione di un contratto collettivo applicabile

nell’azienda.

DIRITTI DELLE RSA

Le RSA, oltre ai diritti normalmente attribuiti ai sindacati, hanno diritti particolari

contenuti nel titolo III dello statuto dei lavoratori, tra i quali ricordiamo:

-DIRITTO DI ASSEMBLEA: ciascuna RSA ha diritto ad indire assemblee dei lavoratori

nell’unità produttiva.

Può essere indetta in qualunque momento se fuori dall’orario di lavoro, e durante

l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue retribuite. Non è chiaro se siano 10 ore

per ogni RSA o 10 ore per ogni lavoratore, anche se la seconda opzione porterebbe ad

una sorta di “corsa” all’assemblea.

È diritto di tutti i lavoratori, sindacalizzati e non, quello di partecipare

all’assemblea, mentre non può parteciparvi il datore di lavoro, a meno che non sia

invitato a farlo.

L’assemblea può riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi.

- DIRITTO A LOCALI RISERVATI ALLE RSA: tale diritto è valido solo nelle imprese

con più di 200 dipendenti. Nelle imprese più piccole l’RSA ha diritto a dei locali su

richiesta, sul luogo di lavoro o nelle sue immediate vicinanze

- REFERENDUM: nelle unità produttive possono essere indetti referendum da parte

di tutte le RSA congiuntamente. Solitamente si indicono solo se quasi certi

riguardo il risultato, in quanto il referendum è una prova concreta

dell’approvazione/disapprovazione dei lavoratori.

Il referendum si tiene al di fuori dell’orario lavorativo ma sul luogo di lavoro

- DIRITTO DI AFFISIONE: le RSA hanno il diritto di procedere all’affissione dei

comunicati sindacali che essa desideri far conoscere ai lavoratore. Il datore di lavoro

ha l’obbligo di predisporre appositi spazi, in luoghi accessibili a tutto all’interno

dell’unità produttiva e non può interferire con i comunicati

-PARTICOLATI DIRITTI PER I DIRIGENTI DELLE RSA: i dirigenti delle RSA sono

soggetti solitamente individuati dallo statuto e godono di tutele particolari:

a) permessi sindacali: a tutti i componenti delle RSA sono riconosciuti dei permessi

retribuiti per l’espletamento del mandato sindacale secondo un monte di ore

proporzionale alla grandezza dell’impresa.

In particolare i dirigenti hanno diritti a permessi per la partecipazione a trattative

sindacali o a congressi o convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8

giorni l’anno.

b)trasferimento: il trasferimento del dirigente di una RSA è possibile solo previo

nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza, per evitare trasferimenti

discriminatori

c)licenziamento: in caso di licenziamento del dirigente il sindacato può chiedere al

giudice l’immediata reintegrazione, prima dello svolgimento del processo volto a

stabilire se il licenziamento sia stato legittimo o meno.

LA RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA

Inizialmente l’esistenza di più RSA all’interno delle aziende ha complicato la gestione

imprenditoriale, perciò si è pensato di passare ad un altro metodo di rappresentanza,

ossia la rappresentanza sindacale unitaria (RSU). Questa decisione non fu presa

dal legislatore ma dalle stesse parti sindacali mediante la stipulazione di un protocollo

d’impresa nel 1993.

Il maggiore dato di diversità della RSU dalla RSA consiste nella legittimazione, che è di

natura elettorale e non sindacale. La RSU è democraticamente eletta da i lavoratori

dell’azienda, su liste presentate da:

a) associazioni sindacali firmatarie dell’accordo del ‘93

b) sindacati autonomi, a condizione che presentino delle liste sottoscritte da almeno

il 5% dei lavoratori dell’impresa aventi diritto al voto

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori (sindacalizzati e non) con un contratto a tempo

indeterminato.

I seggi sono assegnati alle liste partecipanti in misura proporzionale ai voti ricevuti

da ciascuna di esse e il N° dei rappresentanti varia in base alla grandezza

dell’impresa. Nello specifico si hanno:

- 3 seggi nelle imprese con meno di 200 dipendenti

- 3 seggi ogni 300 dipendenti nelle unità produttive fino a 3000 dipendenti

- in aggiunta al numero di cui alla lettera b), 3 componenti ogni 500 dipendenti per le

imprese si maggiori dimensioni.

I componenti della RSU restano in carica per 3 anni e le decisioni della RSU sono

assunte a maggioranza semplice.

Inizialmente 1/3 dei seggi era riservato ai grandi sindacati, ma poi questa regola

venne abrogata nel 2014.

Questo sistema ha semplificato i rapporti e i negoziati all’interno dell’impresa ma il

problema nella prassi riguarda l’incertezza della natura della RSU: essa è un unico

organismo in cui però le varie componenti tengono molto alla propria indipendenza.

L’incertezza sta nel fatto che non è chiaro se la RSU sia un’entità plurisoggettiva o

unitaria.

Esempio: indizione di un’assemblea: ogni componente della RSU tende a rivendicare

un proprio diritto ad indire una propria assemblea.

Ci sono quindi spesso dei casi in cui non si riesce ad esprimere un’opinione unitaria.

Un altro problema è la coesistenza all’interno delle imprese di RSA e RSU. Un

sindacato può scegliere di rinunciare a presentare la lista per la RSU e costituire una

propria RSA all’interno dell’azienda, o viceversa (un sindacato che ha una RSA

all’interno dell’unità produttiva si impegna infatti a non avere una RSU).

In un’unità produttiva possono esserci una RSU e una o più RSA, ma con riguardo ad

associazioni sindacali diverse.

Nel 2014 si è cercata una soluzione a questa situazione con un contratto collettivo che

prevede:

- principio maggioritario per le decisioni della RSU: un contratto collettivo

stipulato da una RSU ha un’efficacia erga omnes, ossia ha un’efficacia generale, nei

confronti di tutti i lavoratori dell’impresa.

- nelle imprese con RSA: un contratto stipulato da una RSA è sottoposto a

referendum: se ottiene il 50% +1 è valido per tutti i lavoratori dell’impresa.

Applicare questo sistema è tuttavia ancora complesso, in quanto non ci sono norme di

legge a regolarlo, esso si regge su basi tecnicamente incerte sul piano giuridico.

CASO FIAT:

Nel 2013 Marchionne rende pubblico il problema degli alti costi di lavoro all’interno

della FIAT i quali, se non si fossero abbassati, lo avrebbero costretto a spostare gran

parte della produzione all’estero (La FIAT aveva infatti già cominciato a decentrare la

produzione all’estero, specialmente in Brasile, Polonia e Serbia).

I lavoratori della FIAT in Italia avevano però nel tempo ottenuto con impegno dei diritti

che non erano affatto propensi a cedere (come ad esempio il riconoscimento del

TEMPO-TUTA, ossia 15 minuti retribuiti che corrispondevano al tempo che gli operai

impiegavano ad indossare la tuta lavorativa).

La situazione generale a livello sindacale è quella di un alto livello di conflitto tra

CGIL da una parte e CISL e UIL dall’altra.

Nel 2009 venne stipulato un Accordo Interconfederale sulla riforma degli assetti

contrattuali, definito “quadro” in quanto dettava in via sperimentale, i principi del

nuovo modello contrattuale, con il rinvio della definizione delle specifiche regole

applicative a successivi accordi interconfederali o di categoria.

Si trattò però di un accordo separato, in quanto la CGIL non lo sottoscrisse a causa

della possibilità, prevista nello stesso, di introdurre nel successivo contratto nazionale

di categoria le cosiddette “clausole di uscita” o “di apertura”.

Tali clausole permettono ai contratti decentrati di derogare anche in peius alla

disciplina dei singoli istituti economici o normativi previsti nel contratto nazionale,

qualora ciò sia funzionale al governo di situazioni di crisi o a favorire l’occupazione o lo

sviluppo economico di un territorio o di un’azienda.

In questo modo si creò un differenza soggettiva di disciplina: alla CISL e alla UIL,

nonché alle relative organizzazioni di settore, si applicavano le regole previste

dall’Accordo del 2009 mentre le stesse non si applicavano alla CGIL e alle relative

organizzazioni di settore, tra cui la FIOM, che rimanevo ancorate alle regole introdotte

con il precedente Accordo (Protocollo Ciampi-Giugni del 1993).

Nel 2010 FIAT annuncia la nascita del progetto “Fabbrica Italia” e in forza di ciò si

trova davanti a una fondamentale scelta di politica aziendale: il suddetto progetto

prevede di investire un’ingente quantità di danaro (si parla di circa 20 miliardi) negli

stabilimenti italiani per raddoppiare la produzione, con l’alternativa di trasferire la

stessa all’estero, dov’è possibile abbattere i costi e godere di una legislazione

lavoristica meno vincolante.

Non volendo rinnegare il suo retaggio l’azienda manifesta l’intenzione di proseguire la

produzione in Italia, ma a condizione che sia possibile, per i contratti decentrati,

derogare alle stringenti regole dei contratti nazionali di categoria, nel caso al

contratto dei Metalmeccanici, al fine di introdurre regole di maggiore flessibilità per gli

stabilimenti locali: l’accusa di FIAT è che dietro alle garanzie che il contratto di

categoria pone a favore dei lavoratori si nascondano comportamenti di scarsa

efficienza da parte degli stessi, cosa che incide negativamente sulla produttività.

Tale situazione si manifesta soprattutto nello stabilimento di Pomigliano d’Arco, dove

si registra un tasso di assenteismo per malattia di molto superiore alla media, che si

incrementa ulteriormente in prossimità del weekend

Nell’ambito del progetto “Fabbrica Italia” lo stabilimento di Pomigliano ha

un’importanza cruciale: il 15 giugno 2010 viene siglato un accordo tra FIM, UILM, UGL,

cioè i sindacati del settore metalmeccanico facenti capo alle confederazioni, e FIAT per

la costituzione della newCo “Fabbrica Italia Pomigliano – FIP” , nella quale

vengono riversati tutti i lavoratori della ex fabbrica FIAT di Pomigliano. Formalmente

FIP è una nuova azienda, soltanto controllata dal gruppo FIAT e non aderente al

contratto nazionale dei Metalmeccanici

A tale modifica contrattuale non aderisce però la FIOM-CGIL, che anzi si oppone

fermamente alla stessa: viene quindi proposto un referendum sul contratto in

questione, che vede l’approvazione del 63% dei lavoratori.

Si giunge così a una svolta fondamentale: sull’onda dell’“effetto Pomigliano” il 7

settembre 2010 FIAT disdice il contratto nazionale dei Metalmeccanici stipulato

nel 2008 con CGIL, CISL e UIL e in scadenza nel 2011.

Il 23 dicembre 2010 viene siglato a Torino un Contratto Collettivo Specifico di

lavoro di primo livello a cui partecipano tutte le principali sigle del settore

metalmeccanico, ma non la FIOM.

Dato che la FIOM non ha firmato questo contratto collettivo, per l’art.19 dello

statuto dei lavoratori non ha diritto ad una RSA all’interno dell’azienda.

Nel 2011 si assiste a un ricompattamento del fronte sindacale, con la stipula

dell’Accordo interconfederale del 28 giugno: questa volta non si tratta di un

accordo separato, in quanto la CGIL torna parzialmente sui suoi passi e accetta che i

contratti decentrati, in particolare quelli aziendali, possano derogare in peius al

contratto collettivo nazionale, ma solo nei limiti di quanto previsto dallo stesso

contratto nazionale.

Viene poi emanata la legge 148/201, nella quale vengono dettate in particolare

nuove regole nei rapporti tra contratto nazionale e contratto decentrato: l’articolo 8

prevede che i cosiddetti “contratti di prossimità”, cioè contratti territoriali non meglio

definiti, possano derogare in peius non solo al contratto nazionale ma anche alla

legge, pur rimettendo all’autonomia delle parti la discrezionalità sull’esercizio di

queste deroghe.

Particolarmente critico e criticato risulta il comma 3, detto “salva-FIAT” in quanto

prevede che “le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti,

approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno

2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle

unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato

approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori”: si tratta

evidentemente di una disposizione espressamente volta a garantire

l’applicabilità del CCSL FIAT e degli accordi di Pomigliano, ratificati dalla

maggioranza dei lavoratori tramite referendum.

Con tale espediente il Governo è sicuro di risolvere definitivamente la

controversia a favore di FIAT ma, in occasione della ratifica definitiva dell’Accordo,

Confindustria, CGIL, CISL e UIL aggiungono al testo dello stesso una postilla nel quale

si afferma che le organizzazioni aderenti a tale accordo si sarebbero impegnate ad

applicare solamente le norme dello stesso, con l’intenzione dunque di lasciare in

disparte la normativa prevista dall’articolo 8. A questo punti FIAT esce da

Confindustria.

I lavoratori FIOM ricorrono al giudice, in quanto si ritiene paradossale che la FIOM, che

rivendica la maggior rappresentatività non solo nell’ambito del gruppo FIAT, ma anche

in tutto il settore metalmeccanico, non possa rappresentare i propri lavoratori nelle

unità produttive del gruppo in quanto non firmataria del CCSL.

La Corte Costituzionale accetta il ricorso e colpisce l’articolo 19 con una sentenza di

incostituzionalità di tipo additivo: è dichiarata l’incostituzionalità dell’art.19 “nella

parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere

costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei

contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla

negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori

dell’azienda”.

L’unico requisito per costituire RSA diventa la partecipazione alle trattative.

Questa sentenza della Corte Costituzionale fu molto criticata in quanto non era

rispettato il principio di corrispondenza tra il chiesto e il pronunciato: era stato

chiesto di definire in cosa consistono le trattative e come devono essere svolte (chi vi

deve partecipare, etc.), mentre la Corte si è limitata a definire il criterio per la

rappresentatività sindacale in azienda.

A questo punto la questione rimane complessa, in quanto non è chiaro chi abbia

diritto di partecipare alle trattative, come devono essere svolte, o cosa succede se si

interrompono.

La Corte Costituzionale ammonisce il legislatore affinché risolva il problema della

rappresentanza sindacale.

In sostanza però la sentenza della Corte ha vanificato gli sforzi fatti dalla FIAT per

superare la contrapposizione di FIOM.

SEZIONE III – IL CONTRATTO DI LAVORO

CAPITOLO I – LEGGE E CONTRATTO COLLETTIVO (già trattato nella

sez II – Cap III)

Vi è concorso tra fonti, in particolare tra legge e contratto collettivo, spesso quando la

norma legale opera in via suppletiva, in mancanza della contrattazione collettiva.

Il concorso può essere spontaneo oppure promosso dall’esistenza di norme legali di

rinvio.

Si produce conflitto quando le due fonti si sovrappongono dettando discipline

diverse sul medesimo oggetto o la previsione del contratto collettivo esce dai binari

della legge.

Il criterio classicamente utilizzato dal diritto del lavoro è quella dell’inderogabilità in

peius della norma di legge, ove attributiva di diritti al lavoratore subordinato, da parte

del contratto collettivo.

L’inderogabilità è una conseguenza del carattere imperativo della norma di legge

lavoristica: la clausola collettiva in contrasto con una norma di legge imperativa è

colpita dalla sanzione di nullità.

Tale nullità non si estende all’intero contratto (nullità parziale) e la clausola è

sostituita di diritto con la norma legale con la quale essa è entrata in contrasto.

Per la pressione di esigenze urgenti, come quella di poter prevedere deroghe alle

norme di legge per governare crisi aziendali, all’inizio degli anni ’90 la legge fu

costretta ad ammettere eccezioni al paradigma dominante, consentendo ai contratti

collettivi di prevedere norme derogatorie in peius a trattamenti di matrice legale.

Ciò è avvenuto riqualificando le norme legali di rinvio in modo da piegarle ad essere

anche norme autorizzatorie di deroghe.

Nel lavoro pubblico la regola dell’inderogabilità è prevista tanto in melius quanto

in peius.

CAPITOLO II – CONTRATTO DI LAVORO E AUTONOMIA INDIVIDUALE

La legge influisce sulla contrattazione individuale attraverso il meccanismo

dell’integrazione degli effetti del contratto, secondo cui il contratto obbliga le parti non

solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutte quelle conseguenze che ne

derivano secondo legge.

L’ordinamento ha quindi sempre la possibilità di interferire con le valutazioni private, a

custodia di valori ritenuti meritevoli di protezione.

Per fondare l’inderogabilità della legge a livello di contratto individuale di lavoro basta

fare riferimento alla regola per cui il contratto è nullo se contrario a norme imperative

di legge. Le clausole in contrasto sono nulle e sostituite di diritto da quelle

previste dalla legge.

Il contratto collettivo è inderogabile dal contratto individuale e questa deroga è

unilaterale: non è possibile derogare in peius, ma è sempre possibile migliorare la

condizione del lavoratore.

Questa regola si ricava dall’art. 2077 c.c. per cui i CC è inderogabile e se il contratto

individuale deroga c’è la sostituzione automatica della clausola con quella prevista dal

CC. Proprio per questo sistema di sostituzione automatica si dice che il CC ha

inderogabilità con efficacia reale (vista la tutela reale).

Il 2077 è un articolo che è stato scritto riferendosi ai contratti collettivi fascisti, e per

questo era considerato inapplicabile ai contratti collettivi odierni.

L’art 2113 c.c. (riscritto nel 1973) sancisce che il 2077 si può applicare anche ai

contratti collettivi attuali e rende quindi il contratto collettivo inderogabile (non esiste

una norma circa la tutela reale e la sostituzione delle clausola ma la si fa derivare dalle

regola del diritto privato).

SEZIONE IV - IL LAVORATORE E IL DATORE DI

LAVORO

CAPITOLO I – IL LAVORO SUBORDINATO

L’art. 2094 c.c. definisce il lavoratore subordinato come “chi si obbliga mediante

retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o

manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Perciò:

- il lavoratore si obbliga a collaborare non con il datore di lavoro, ma con l’impresa

- “alle dipendenze dell’imprenditore”: il lavoratore subordinato non assume alcun

rischio d’impresa

- “sotto la direzione (dell’imprenditore)”: il lavoratore si obbliga a prestare un’attività

lavorativa eterodiretta, ossia diretta dal datore di lavoro mediante il potere direttivo.

Viene prescritto al lavoratore dove, come e quando prestare servizio, anche se

l’intensità della subordinazione è variabile a seconda del ruolo professionale ricoperto

dal lavoratore.

- “dell’imprenditore”: in realtà il rapporto di lavoro subordinato può essere attivato

anche con un soggetto che non sia un imprenditore (art. 2239 c.c.)

- “mediante retribuzione”: ciò estromette dall’area della subordinazione il lavoro

gratuito, come ad esempio il lavoro volontario o quello familiare. Il lavoratore è di

solito compensato in base al tempo del suo lavoro

La posizione di subordinazione è l’elemento necessario per accedere alla maggior

parte delle tutele previste dal diritto del lavoro (in quanto riguardanti quasi

esclusivamente il lavoro subordinato).

È possibile contestare la qualificazione del proprio rapporto di lavoro tramite la

richiesta che sia accertato il carattere sostanzialmente subordinato dello stesso, se lo

si ritiene non autonomo.

Elementi utili per qualificare un rapporto di lavoro:

- nomen iuris: nelle dichiarazioni formali di volontà del documento contrattuale il

rapporto dovrebbe essere definito come subordinato o autonomo. Tuttavia questo non

è un elemento importante, in quanto l’indagine giudiziale indaga sui fatti che hanno

connotato lo svolgimento effettivo del rapporto per ricostruire la vera intenzione delle

parti.

- la sottoposizione ad un potere direttivo: al lavoratore subordinato viene indicato

come, dove e quando prestare il suo lavoro

- inserimento stabile del collaboratore nell’organizzazione dell’impresa

- continuità nel tempo della prestazione lavorativa

- praticare orario di lavoro regolare per tutto il corso del rapporto

- retribuzione a cadenze fisse, tipica del lavoro subordinato

Con il Jobs Act, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina dei rapporti di lavoro

subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di

lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono

organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. In

sostanza ciò che è eterodiretto e eterorganizzato.

La disposizione non si applica alle collaborazioni per le quali il CCNL prevede discipline

specifiche e ad altre categorie.

Il rapporto di lavoro subordinato si stabilisce con la sottoscrizione di un contratto e la

comunicazione di assunzione da parte del datore di lavoro agli uffici pubblici nelle

24h precedenti l’inizio del rapporto.

inoltre qualsiasi modifica del contratto viene comunicata.

Il lavoro nero è quello non conosciuto dagli enti pubblici e che comporta un’evasione

contributiva. Per quanto riguarda l’effettività dei rapporti, il lavoratore può far valere a

posteriori l’illegittimità del rapporto e farsi pagare i trattamenti che non gli erano stati

riconosciuti (contributi, ferie, etc.).

Il diritto retributivo e retributivo si prescrive in 5 anni.

CAPITOLO II – I LAVORI NON SUBORDINATI

Il contratto di lavoro autonomo è definito dall’art. 2222 c.c. come quel contratto con

ci “una persona si obbliga a compiere vero un corrispettivo un ‘opera o un servizio,

con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei

confronti del committente. L’oggetto della prestazione non è quindi la messa a

disposizione delle energie in vista di un’eterodirezione o anche di

un’eterorganizzazione delle stesse.

LA COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA

Una prima forma di tutela dei rapporti parasubordinati si ebbe nel ’73, con il

riconoscimento dei collaboratori operanti nell’ambito di “rapporti di agenzia, di

rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in

una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche

se non a carattere subordinato. Entrò così nell’ordinamento la fattispecie del

collaboratore coordinato continuativo (co.co.co.)

Nel 1995 sono state introdotte alcune norme riguardanti i contributi (circa il 10%), le

assicurazioni per infortuni e l’indennità per disoccupazione, ma il numero di co.co.co

ha comunque continuato a crescere, quindi dei rapporti di lavoro sostanzialmente

subordinati erano considerati come autonomi (e di conseguenza i lavoratori non

avevano le stesse tutele spettanti a quelli subordinati).

Nel 2003 con il decreto Biagi si disciplina il lavoro a progetto (co.co. pro.), con il

quale il lavoratore si obbliga a realizzare un progetto specifico di lavoro, che deve

essere determinato, ma non si pone né una durata massima del rapporto né un

numero massimo di rinnovi del contratto.

Vengono riconosciuti a questi lavoratori alcuni diritti, riguardanti maternità e

retribuzione.

Con Il Jobs Act si cancella la disciplina del contratto a progetto (rimangono però

le co.co.co. del ’73).

Inoltre questo decreto afferma che per restare nel campo dell’autonomia, la

collaborazione deve ritenersi caratterizzata dal fatto che il coordinamento tra il

collaboratore e l’organizzazione del committente deve concernere prevalentemente il

quando, ma non deve riguardare le modalità di svolgimento dell’opera.

IL LAVORO ASSOCIATO

Un associato conferisce una prestazione di lavoro all’associante. Questo tipo di

rapporto di lavoro è stato prima limitato dalla legge Fornero, per cui si potevano avere

al massimo 3 associati che prestavano lavoro, poi definitivamente eliminato dal Jobs

Act, che prevede che si possa conferire solo capitale.

IL LAVORO ACCESSORIO (O A VOUCHER)

Riguarda delle prestazioni di lavoro che, per il loro carattere occasionale e saltuario,

tendono a sfuggire a qualsiasi inquadramento. La disciplina riguardante il lavoro

accessorio stabilisce un compenso massimo di 2.000€ l’anno per committente e, con

riferimento alla totalità dei committenti, un massimo di compenso di 7.000€ l’anno. Il

ricorso a prestazioni di lavoro accessorio non richiede la stipulazione di un contratto

scritto. È sufficiente che il committente acquisti presso rivenditori autorizzati dei

voucher, ciascuno del valore nominale di 10€, nel quale sono inclusi i contributi (in

quanto il lavoratore per ogni voucher riscuote 7.50€)

CAPITOLO III – IL DATORE DI LAVORO

In relazione alle dimensioni e alla tipologia del datore di lavoro esistono vincoli e

oneri per l’impresa. La dimensione dell’impresa è misurata in termini di consistenza

occupazionale, ossia in base al numero dei dipendenti in organico. Una soglia che

rileva, ad esempio, è quella dei 15 dipendenti per la costituzione in azienda di RSA, ma

ci sono altre norme che regolano altri aspetti, come retribuzione, contributi, etc.

In realtà per il diritto del lavoro al centro del contratto di lavoro c’è il lavoratore, quindi

non ci sono molte norme riguardanti il datore stesso.

A conferma dell’impersonalità del rapporto di lavoro dal lato del datore di lavoro, la

successione tra un datore di lavoro e un altro nell’esercizio di un’impresa, o

genericamente di un’attività, non ha effetti interruttivi del rapporto di lavoro, che si

trasferisce automaticamente in capo al nuovo datore di lavoro.

SEZIONE V – IL RAPPORTO DI LAVORO

CAPITOLO I – SALTATO

CAPITOLO II – LA STRUTTURA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Per quanto riguarda il contratto di lavoro subordinato, da questo discendono degli

obblighi e dei diritti sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. I 3 poteri principali

in mano al datore di lavoro sono:

- potere direttivo: potere di dirigere e organizzare l’impresa

-potere di controllo: supervisione delle prestazioni dei lavoratori

-potere disciplinare: possibilità di applicare sanzioni disciplinari

Dal contratto di lavoratore derivano degli obblighi per i lavoratori:

1- OBBLIGO DI DILIGENZA: il grado di diligenza richiesto al lavoratore non si rifà al

modello del bonus pater familias, ma è rapportato alla natura della prestazione dovuta

e all’interesse dell’impresa, e viene definito come diligenza professionale. Fa parte di

questo obbligo anche il dovere per il lavoratore di aggiornarsi, il c.d. obbligo di

adeguamento della professionalità.

2- OBBLIGO DI NON CONCORRENZA E DI RISERVATEZZA: l’art.2015 c.c. stabilisce

che “il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in

concorrenza con l’imprenditore”. Inoltre il lavoratore ha l’obbligo di non divulgare

notizie riservate, che sono quelle attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione

dell’impresa, e comunque di non farne uso in modo da poter recare ad essa

pregiudizio. L’obbligo di non concorrenza normalmente si estingue con la cessazione

del contratto, ma è possibile inserire nel contratto lavorativo il c.d. patto di non

concorrenza, con il quale si prevede il divieto di concorrenza anche per la fase

successiva alla cessazione del rapporto di lavoro.

Il patto ha requisito di forma ad substantiam, deve perciò risultare da un atto scritto

e deve prevedere un corrispettivo per il lavoratore, adeguato all’entità del vincolo

pattuito.

Inoltre il patto deve prevedere dei limiti di tempo e di luogo.

CAPITOLO III – OGGETTO E LUOGO DELLA PRESTAZIONE DI

LAVORO

L’INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI: MANSIONE, QUALIFICA,

CATEGORIA

L’oggetto della prestazione di lavoro si specifica in una pluralità di compiti concreti, i

quali costituiscono la/le mansione/i del lavoratore.

Alla luce delle mansioni attribuite ad un lavoratore si procede all’operazione di

inquadramento del lavoratore, che si sviluppa su 2 piani:

- il primo, più generale, è quello delle categorie previste per legge. La legge

suddivide i lavoratori, in base alla libertà e autonomia lavorativa, in dirigenti, quadri,

impiegati e operai.

Il dirigente è una figura investita di competenze e responsabilità decisionali con

riferimento all’azienda o ad un ramo autonomo di essa.

Il quadro è una figura intermedia tra il dirigente e gli impiegati ed operai e

corrisponde a coloro che sono investiti di significativi responsabilità gestionali senza

con ciò acquisire una responsabilità decisionale nel senso stretto del termine

L’impiegato è una figura caratterizzata dagli elementi di collaborazione,

professionalità e non manualità.

L’operaio si caratterizza per la natura prevalentemente manuale della sua

prestazione

- il secondo, più stringente, è previsto dai CCNL, i quali contemplano un sistema di

inquadramento finalizzato a classificare i lavoratori, a seconda dei ruoli professionali

svolti, in un numero variabile di livelli o aree professionali. Vengono indicate le

qualifiche professionali e le mansioni riconducibili ad una data professionalità.

L’indicazione delle qualifiche è arricchita da quasi tutti i CCNL da un’elencazione

esemplificativa delle principali attività lavorative riconducibili a ciascuna qualifica.

Facendo uso di queste griglie è possibile attribuire a ciascun lavoratore il livello e il

trattamento che gli competono.

LO IUS VARIANDI DEL DATORE DI LAVORO

La classificazione professionale contenuta nei contratti collettivi rappresenta una

limitazione alla libertà gestionale del datore di lavoro, in quanto comporta che a

date mansioni corrisponda l’assegnazione di un dato livello di inquadramento, e,

viceversa, che, possedendo un dato livello di inquadramento, siano esigibili dal

lavoratore soltanto le mansioni previste dal contratto collettivo con riguardo a tale

livello.

Il datore di lavoro può modificare le mansioni di un lavoratore, ma lo ius variandi è

sottoposto a limiti di natura imperativa, che sono posti a presidio della posizione

professionale e economica del lavoratore.

Anteriormente al 1970 lo ius variandi non era regolamentato in alcun modo.

Nel 1970 è stato disposto che le mansioni fossero immodificabili in peius, ed era

una norma assolutamente inderogabile, anche da parte dei contratti collettivi.

La normativa è stata riscritta con il Jobs Act e prevede che il lavoratore, oltre che per

le mansioni per cui è stato assunto (e mansioni superiori) può essere adibito

solamente a mansioni che siano riconducibili allo stesso livello e categoria legale di

inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Lo ius variandi può essere validamente esercitabile in orizzontale. Questo

comporta affidare ai contratti collettivi (di solito CCNL), la parola decisiva sulla

comparazione tra le varie mansioni.

Il demansionamento , ossia il mutamento in peius delle mansioni è ammesso quando

è determinato da una modifica degli aspetti organizzativi aziendali che incide

in modo diretto sulla posizione del lavoratore.

Il demansionamento ha requisito di forma ad substantiam e deve essere comunicato

per iscritto e ha dei limiti:

-l’assegnazione può avvenire soltanto a mansioni riconducibili al livello di

inquadramento immediatamente inferiore nonché alla medesima categoria.

- il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del correlato

trattamento retributivo, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a

particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorative, che non ricorrono più

nelle nuove mansioni (es: lavorare all’estero).

Ulteriore ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti a livello di inquadramento

inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere

previsti dai contratti collettivi.

Infine, sia per l’ipotesi di mutamento orizzontale che per quella di mutamento in peius

è prescritto che il mutamento di mansioni sia accompagnato, ove necessario,

dall’assolvimento dell’obbligo di impartire al lavoratore la necessaria formazione.

La normativa prevede infine ipotesi in cui il demansionamento non soltanto è

consentito, ma anzi è in qualche modo imposto, in considerazione del passaggio in

secondo piano della garanzia della professionalità del lavoratore, rispetto all’esigenza

di evitare il male maggiore, rappresentato da un licenziamento per giusto motivo

oggettivo.

Se il medico competente attesta l’inidoneità del lavoratore alla mansione specifica, il

lavoratore deve essere adibito, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a

mansioni inferiori, venendogli garantito il trattamento economico corrispondente

alle mansioni di provenienza.

Altro caso di demansionamento ammesso è per le donne incinte per evitare danni al

feto durante la gravidanza.

Il demansionamento può essere previsto da un patto in deroga alle norme di legge,

ossia un accordo individuale di modifica della mansioni e dell’inquadramento, purché

nel rispetto di due condizioni:

1- tali patti devono essere conclusi nell’interesse del lavoratore alla conservazione

dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al

miglioramento delle condizioni di vita.

2- Il patto deve essere stipulato in sede assistita, elencate nell’art.2113

Qualora il giudice accerti che il lavoratore è stato vittima di un declassamento

professionale o demansionamento illecito, dichiara innanzitutto la nullità dell’atto o

del patto che lo ha determinato.

Inoltre il demansionamento configura un inadempimento contrattuale e può essere

produttivo di danni patrimoniali e non.

Oltre che mansioni di pari livello e categoria, il lavoratore può vedersi assegnare

mansioni superiori alle ultime effettivamente svolte, ossia corrispondenti ad un

superiore livello contrattuale di inquadramento e quindi ad una retribuzione più

elevata. Tale assegnazione può essere formalizzata sin dall’inizio come vera e propria

promozione o può essere disposta in via di mero fatto.

Nella seconda ipotesi l’art.2103 stabilisce che l’esercizio delle mansioni superiori

comporta, da subito, la spettanza della corrispondente retribuzione, e determina

l’acquisizione definitiva del superiore livello di inquadramento quando si protrae

per un periodo fissato dai contratti collettivi, o, in mancanza, dopo 6 mesi

consecutivi. Trascorso il periodo rilevante, il lavoratore acquisisce in via definitiva il

livello superiore e non può essere retrocesso. È fatta salva l’ipotesi in cui il lavoratore

esprime una diversa volontà rispetto alla definitività dell’assegnazione, caso in cui ha

diritto ad essere riassegnato alle mansioni precedentemente svolte o ad altre

mansioni di identico livello.

L’unica eccezione alla regola in esame si ha nel caso in cui l’assegnazione alla

mansione superiore avviene per sostituire un lavoratore assente dal servizio (es:

malattia o maternità); in tale ipotesi il protrarsi della prestazione oltre la soglia

temporale stabilita non comporta il diritto per il lavoratore all’inquadramento nel

livello superiore.

IL TRASFERIMENTO

Il potere di trasferimento è del datore di lavoro, il quale non ha bisogno del consenso

del lavoratore.

Affinché il trasferimento sia possibile devono ricorrere delle comprovate ragioni

tecniche, organizzative e produttive che lo giustifichino. Queste esigenze possono

riguardare sia l’unità produttiva di provenienza che quella di destinazione, ma devono

essere comprovate (sul datore grava l’onere della prova)

Il lavoratore che intenda contestare il trasferimento deve mandare entro 60 giorni una

lettera scritta al datore di lavoro e presentarsi davanti ad un giudice entro 180 giorni,

altrimenti perde la possibilità di contestarlo.

Il trasferimento disciplinare è illegittimo, anche se è previsto dalla giurisprudenza il

trasferimento per incompatibilità ambientale, ossia quando il lavoratore è

incompatibile con l’ambiente in cui si trova, ossia quando il suo comportamento

ostacola lo svolgimento della normale attività.

Per la categoria dei rappresentanti sindacali il trasferimento deve essere inoltre

autorizzato dal sindacato.

Diverso dal trasferimento è la trasferta, ossia un cambiamento temporaneo della

sede lavorativa, alla quale la legge non pone limiti.

Nel lavoro pubblico è in vigore la pratica della mobilità volontaria tra

amministrazioni diverse, che presuppone che l’amministrazione di destinazione

emetta un bando per la mobilità da altre amministrazioni, che un dipendente faccia

domanda e che l’amministrazione di appartenenza dia l’assenso al trasferimento.

CAPITOLO IV – IL TEMPO DELLA PRESTAZIONE DI

LAVORO

La Costituzione affida alla legge la determinazione della durata massima della giornata

lavorativa e stabilisce che il lavoratore abbia diritto al riposo settimanale e a ferie

annuali retribuite alle quali non può rinunciare (art.46 Cost, commi 2 e 3).

Questi principi costituzionali trovano attuazione nel decreto legislativo 66/2003,

che stabilisce innanzitutto l’orario normale di lavoro settimanale, fissato in 40

ore, anche se ne permette la modifica (in melius, quindi una riduzione) da parte dei

contratti collettivi.

I contratti collettivi stabiliscono anche l’orario massimo settimanale, e quindi il

massimo di ore di lavoro straordinario, anche se sono assoggettati ad un limite legale

non superabile. Il limite al lavoro straordinario è fissato in 8 ore settimanali e 250

annuali.

Si definisce straordinario il lavoro che eccede l’orario normale settimanale di lavoro,

pari a 40 ore. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato

con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi.

La durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un

periodo non superiore a 4 mesi. Ne deriva che un’impresa può praticare, per alcune

settimane, un orario di 60 ore, purché rispetti la media di 48h in un arco di 4 mesi

(mesi che sono estendibili a 6 o 12 dai contratti collettivi per esigenze tecniche).

La durata della giornata lavorativa deriva indirettamente dalla previsione di un diritto

a 11 ore di risposo consecutivo ogni 24h. Ne discende che la prestazione di lavoro

non può svolgersi per più di 13 ore.

Il riposo del lavoratore deve essere assicurato anche all’interno della giornata

lavorativa, e si prevede un minimo di 10 minuti di pausa ogni 6 ore.

La legge definisce il “lavoratore notturno” qualsiasi lavoratore che svolga almeno 7

ore consecutive comprendenti l’intervallo tra le 24 e le 5. I contratti collettivi

stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di

effettuare lavoro notturno:

- donne, dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento

di 1 anno di età.

- lavoratrice madre di un figlio di età inferiore ai 3 anni, o il lavoratore convivente con

la stessa

- lavoratore/trice che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente con età

inferiore ai 12 anni

- lavoratore/trice che abbia a proprio carico un soggetto disabile

IL RIPOSO SETTIMANALE

Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo settimanale di 24h consecutive ogni 7

giorni, di regola in coincidenza con la domenica.

Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non

superiore a 14 giorni (quindi si può lavorare per 12 giorni consecutivi e poi riposare per

2 giorni).

LE FERIE

Il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a

4 settimane.

I contratti collettivi posso estendere tale periodo, ma non ridurlo.

Inoltre in caso di malattia sopravvenuta durante le ferie, questa ne sospende il

decorso, per cui il lavoratore è abilitato a recuperare i giorni di ferie perduti (molti

contratti prevedono una malattia di prognosi di almeno 3 giorni).

La collocazione temporale delle ferie spetta al datore di lavoro, tenuto però conto

degli interessi del lavoratore.

Non è permessa la monetizzazione delle ferie, che devono essere godute, salvo il

caso di risoluzione del rapporto di lavoro, in cui si ha un’ indennità per ferie non

godute.

CAPITOLO V – POTERE DI CONTROLLO E TUTELA

DELLA PRIVACY

Il potere di controllo è finalizzato a garantire la corretta e tempestiva esecuzione degli

obblighi lavorativi, nonché, più ampiamente, l’osservanza delle regole che disciplinano

la condotta del lavoratore dentro l’impresa. I limiti al potere di controllo sono stabiliti

dallo Statuto dei lavoratori:

-ART.1: afferma la libertà di opinione, per cui non è possibile per il datore di lavoro

effettuare indagini su fede religiosa, credenze politiche, religiose, etc.

-ART.2: limita l’utilizzo delle guardie giurate, che possono essere impiegate solo per

la protezione del patrimonio aziendale e non possono accedere nei locali dove si

svolge l’attività lavorativa, durante lo svolgimento della stessa, se non

eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti alla tutela del

patrimonio aziendale.

-ART.3: è possibile munirsi di personale di vigilanza, purché il controllo non sia

occulto, ossia i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla

vigilanza devono essere comunicate ai lavoratori interessati. Tuttavia, onde evitare

che un’applicazione troppo rigorosa della norma renda impossibile la repressione degli

illeciti aziendali, la giurisprudenza ritiene legittimo il controllo occulto con scopo

difensivo, ossia quel controllo che permette di accertare la commissione, da parte dei

lavorati, di illeciti tendenzialmente di rilievo penale, o comunque di particolare gravità.

I CONTROLLI A DISTANZA SUL LAVORO

Uno degli aspetti più discussi della normativa circa il controllo dei dipendenti concerne

i controlli a distanza sul lavoro, mediante impianti audiovisivi o altri strumenti.

Nel 1970 l’art.4 dello Statuto dei lavoratori prevedeva il divieto di controllo mediante

telecamere. Le apparecchiature potevano essere utilizzate solo per esigenze

organizzative o di sicurezza dei lavoratori e la loro installazione doveva essere

autorizzata da un accordo sindacale o, in sua mancanza, il datore di lavoro si doveva

rivolgere all’ispettorato del lavoro.

L’art.4 è stata una norma disapplicata, violata nella prassi, e ciò comportava il fatto

che il datore di lavoro non poteva servirsi dei dati raccolti mediante le apparecchiature

per applicare sanzioni disciplinari.

L’articolo 4 è stato riscritto con il Jobs Act, che dispone: “Gli impianti audiovisivi e gli

altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei

lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e

produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale

e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza

sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.

Essenzialmente è vietata l’istallazione di apparecchiature per la sola finalità del

controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, e in ogni caso è necessaria

l’autorizzazione da parte di RSA, RSU o Ministero del Lavoro.

L’autorizzazione sindacale non è necessaria per gli strumenti utilizzati dal lavoratore

per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione delle

presenze.

Le informazioni raccolte sono utilizzabili a tutti i fini riguardanti il rapporto di

lavoro se il controllo ha rispettato il codice sulla privacy e se il lavoratore ha ricevuto

un’adeguata informazione sul controllo e sull’uso dello strumento.

Il Codice della privacy è una normativa del 2003 che ha introdotto una serie di

regole stringenti circa la raccolta e il trattamento dei dati personali, e ciò pone dei

limiti al datore di lavoro, in quanto molti dei dati raccolti sono classificabili come dati

sensibili. I dati sensibili sono dati personali volti a rivelare l’origine razziale, le

convinzioni politiche, religiose, sindacali, politiche, etc. Per poter trattare tali

dati è necessaria un’autorizzazione da parte dell’interessato e da parte del Garante,

che avviene mediante un provvedimento generale annuale nel quale sono dettati i

criteri che devono essere rispettati nel trattamento dei dati in questione.

CASI DI STUDIO SULLA PRIVACY E IL CONTROLLO A DISTANZA:

CASO 1: Un operaio si allontana spesso per parlare al telefono e ciò blocca l’attività

produttiva.

Il capo del personale crea un falso profilo di donna su un social network e si intrattiene

con lui in conversazioni anche nell’orario di lavoro, in cui vige il divieto espresso di

utilizzo dei cellulari sul posto di lavoro. Si avvia un procedimento disciplinare che porta

al licenziamento, che viene impugnato:

- In 1° grado il lavoratore vince: il giudice rileva una violazione degli articoli 3 e 4 dello

Statuto, dato che l’impresa aveva omesso di comunicare il nominativo della persona

addetta al controllo e aveva controllato a distanza il lavoratore senza

un’autorizzazione sindacale

- In Corte d’Appello ha ragione il datore

- Corte di Cassazione: si nega la violazione dell’art.3 perché è insita nella figura del

capo del personale la possibilità di fare azione di controllo. Non c’è nemmeno

violazione dell’art.4, in quanto il lavoratore bloccando la produzione recava danno al

patrimonio aziendale, caso escludo dall’art.4.

CASO 2: Un operatore alla nettezza urbana durante il turno si allontanava

regolarmente per recarsi in mense e bar, fuoriuscendo dal percorso predeterminato. Il

controllo su di lui viene effettuato mediante il localizzatore sulla vettura. Il lavoratore

viene licenziato e impugna il licenziamento.

Nei primi due gradi di giudizi vince, in quando il controllo era fatto sulla prestazione

lavorativa, quindi illegittimo.

La Corte di Cassazione dà ragione al datore di lavoro: il bene protetto mediante il

controllo è il patrimonio aziendale, e nello specifico l’immagine dell’azienda,

danneggiata da un lavoratore che in divisa si reca presso dei bar e mense in orario

lavorativo.

CAPITOLO VI – IL POTERE DISCIPLINARE

Normalmente, di fronte ad un inadempimento contrattuale si porta avanti un’azione

risarcitoria, ma nell’ambito della vita aziendale è un procedimento con tempi non

gestibili.

Perciò il codice civile, a fianco della classica responsabilità contrattuale, ha previsto

una parallela forma di responsabilità, quella disciplinare, cui corrisponde la titolarità

di uno specifico potere disciplinare in capo al datore di lavoro, in base all’art. 2106

c.c.

Il principio orientativo per il concreto esercizio del potere disciplinare è quello della

proporzionalità della sanzione all’infrazione commessa. Inoltre le norme disciplinari

relative alle sanzioni, alle infrazione in relazioni alle quali ciascuna di esse può essere

applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono applicare quanto in

materia è stabilito da accordi e contratti collettivi di lavoro, ove esistano.

Ne deriva che il datore di lavoro non può prevedere infrazioni e sanzioni a proprio

piacimento, ma deve applicare le norme dei contratti collettivi che, di solito,

prevedono il codice disciplinare.

Le sanzioni di natura conservativa sono: rimprovero verbale, rimprovero scritto,

multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

La multa non può essere disposta per un importo superiore a 4 ore della retribuzione

base.

La sospensione non può protrarsi per più di 10 giorni.

È inoltre previsto dai contratti collettivi la recidiva, che opera come fattore di

aggravamento della responsabilità: quando il lavoratore è già incorso in una sanzione

per condotta simile (recidiva specifica, più grave) o in altre sanzioni per fatti diversi

(recidiva generica, solitamente meno grave), una certa infrazione può dare luogo

ad una sanzione più grave di quella ordinariamente preposta.

Ai fini della recidiva non possono rilevare sanzioni applicate più di 2 anni prima.

Inoltre, onde garantire che ai lavoratori sia data un’informazione adeguata in ordine al

codice disciplinare, dispone che questo sia affisso in luogo accessibile a tutti.

Lo Statuto dei lavoratori prevede inoltre una procedura di irrogazione della

sanzione disciplinare, che si suddivide nelle seguenti fasi:

1- ONERE DELLA PUBBLICITÀ DEL CODICE DISCIPLINARE: In assenza di ciò il

lavoratore non è punibile (non è una vera e propria fase del procedimento ma ne è un

presupposto)

2- CONTESTAZIONE PREVENTIVA DELL’ADDEBITO: il datore di lavoro, una volta

accertato un comportamento disciplinarmente rilevante, deve contestare al lavoratore,

mediante una comunicazione scritta, la commissione di tale fatto, indicandone, con

la maggiore precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e di tempo

3- DIFESA DEL LAVORATORE: tra la ricezione della contestazione da parte del

lavoratore e l’eventuale adozione di una sanzione, devono intercorrere almeno 5

giorni, periodo in cui il lavoratore può presentare le proprie difese

4- IRROGAZIONE DELLA SANZIONE: se il datore di lavoro reputa inattendibili o non

sufficienti le giustificazioni presentate dal lavoratore, o se trascorrono più di 5 giorni,

egli può procedere all’adozione della sanzione, tramite una comunicazione scritta al

lavoratore, in cui non è tenuto a motivare le ragioni per cui ritiene di non accogliere

tali difese. L’adozione della sanzione non è obbligatoria e in tal caso il procedimento si

conclude con l’archiviazione della contestazione

5- IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE: il lavoratore può impugnare la sanzione sia

per motivi sostanziali (es: insussistenza del fatto addebitato), sia procedurali (es:

omessa affissione del codice disciplinare), di fronte ad un giudice o presso la

direzione territoriale del lavoro (DTL). Il ricorso alla DTL è incoraggiato dal

legislatore, prevedendo che, se il lavoratore sceglie tale via anziché quella giudiziale,

la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio

IL POTERE DISCIPLINARE NEL LAVORO PUBBLICO

Nel settore pubblico alcune fattispecie sanzionatorie sono previste non dai contratti

collettivi, ma dalla legge e non sono derogabili neanche in melius dai contratti.

Le tipologie di sanzioni sono le medesime del lavoro privato, con l’aggiunta della

sospensione fino a 6 mesi.

Inoltre l’affissione del codice disciplinare avviene sul sito istituzionale

dell’amministrazione.

La principale differenza con il mondo privato sta nel fatto che nel pubblico è addossato

al dirigente competente un vero e proprio obbligo legale di promuovere l’azione

disciplinare, la cui violazione è configurata come fonte di responsabilità contrattuale.

La titolarità del procedimento disciplinare spetta al dirigente responsabile della

struttura in cui il lavoratore opera, se l’infrazione prevede l’irrogazione di una

sanzione superiore al rimprovero verbale ma inferiore alla sospensione per più di 10

giorni.

Nel caso di un’infrazione più grave la titolarità spetta all’ufficio competente per i

procedimenti disciplinari.

La contestazione deve essere effettuata dal responsabile entro 20 giorni da essa (o 40

per le più gravi) e il dipendente è convocato per la difesa con un preavviso di almeno

10 giorni (20 per le più gravi).

Il procedimento deve concludersi entro 60 giorni (o 120 per le più gravi) decorrenti

dalla data di contestazione dell’addebito, con l’irrogazione della sanzione o

l’archiviazione del caso.

L’impugnazione della sanzione può avvenire soltanto dinanzi al giudice.

CAPITOLO VII – LA RETRIBUZIONE

La retribuzione è il principale diritto del lavoratore subordinato e, per converso, il

principale obbligo del datore di lavoro. Il contratto di lavoro ha natura corrispettiva

e prevede come causa il lavoro contro la retribuzione. In realtà questa regola generale

conosce numerose eccezioni, dato che spesso il lavoratore viene retribuito anche se

non presta l’attività lavorativa (es: ferie, malattia).

La retribuzione ha quindi una prima funzione corrispettiva e una seconda funzione

sociale, vale a dire di sostegno al reddito del lavoratore in presenza di un motivo

apprezzabile.

La retribuzione viene trattata dalla Costituzione nell’art.36: la retribuzione deve

essere sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e

dignitosa, e il minimo retributivo viene stabilito dai contratti collettivi. La retribuzione

deve essere inoltre proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro e questa

proporzione vene sempre stabilita dai contratti collettivi.

Ai CCNL spetta ogni 3 anni la determinazione dei trattamenti minimi comuni a tutti

i lavoratori di ciascun settore produttivo, ovunque impiegati sul territorio nazionale.

Secondo l’accordo quadro del 2009 la dinamica degli aumenti retributivi nei rinnovi

deve essere rapportata ad un indice previsionale costruito sulla base dell’IPCA

(indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo), depurato dei prezzi dei

beni energetici importati. È previsto inoltre una verifica e un recupero degli eventuali

scostamenti con l’inflazione reale.

I contratti collettivi di secondo livello spesso prevedono varie tipologie di integrazioni

retributive. Il contratto aziendale dovrebbe prevedere una retribuzione variabile,

correlata ai risultati dell’impresa.

Il secondo livello di contrattazione non è molto diffuso e il legislatore, per diffonderne

l’utilizzo, ha posto degli incentivi che prevedono l’applicazione di un’aliquota fiscale

bassa e ad un minore prelievo contributivo a questa parte variabile di

retribuzione.

Un’altra fonte della retribuzione è il contratto individuale, che può stabilire un

super minimo individuale (o assegno ad personam). Tecnicamente per

rimuoverlo sarebbe necessario modificare il contratto individuale, ma difficilmente si

otterrebbe l’assenso da parte del lavoratore; per questo spesso nei contratti è previsto

che questo super minimo è assorbibile nei futuri aumenti contrattuali (aumenti

che dovrebbero provenire dai successivi CCNL). È assorbibile salvo diversa previsione

delle parti.

TIPOLOGIE DI RETRIBUZIONE

La forma classica di retribuzione è quella a tempo, che prevede la post-numerazione

della stessa (per cui viene data alla fine del mese).

Altre forme di retribuzione sono:

1- RETRIBUZIONE A COTTIMO: è legata al rendimento della singola prestazione.


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18luca

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7 mesi fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in economia aziendale
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher 18luca di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof Ciucciovino Silvia.

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