Diritto del lavoro - Licenziamenti

Diritto del lavoro: licenziamenti collettivi e discriminatori

Il licenziamento dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi è giustificato solo se non è possibile il ripescaggio. In tutti gli altri casi, il datore di lavoro è obbligato a fare una valutazione comparativa applicando i criteri di scelta oggettivi previsti dalla legge. Questi criteri includono le esigenze di tipo tecnico-produttivo, l'anzianità aziendale e i carichi di famiglia. In particolare, il lavoratore con più carichi di famiglia è privilegiato rispetto a quello con minori carichi di famiglia.

I licenziamenti collettivi si caratterizzano per avere una quantità elevata di lavoratori licenziati in un arco di tempo ristretto. Il licenziamento discriminatorio, invece, ha alla propria radice una discriminazione. È importante sottolineare che il licenziamento discriminatorio rientra tra le ragioni oggettive, ma non per questo significa che sia giustificato.

sia lecito: non è una situazione in cui il datore di lavoro ha il potere di licenziare, non può essere un motivo oggettivo di licenziamento; per questo motivo il licenziamento discriminatorio è un licenziamento gravemente sanzionato dalla legge ed è sempre nullo. Il diritto delle fattispecie delle cause di licenziamento è prodotto in gran parte dalla giurisprudenza. La giurisprudenza, nel corso degli anni, ha prodotto una serie di decisioni in materia di licenziamenti attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa e di proporzionalità della misura espulsiva. Il principio di proporzionalità tra gravità dell'infrazione e misura espulsiva è molto importante. Principi fondamentali del procedimento disciplinare: - Proporzionalità - Riconoscimento del diritto di difesa del lavoratore - Tempestività: il datore di lavoro deve reagire con tempestività, cioè quanto prima (da quando è venuto a conoscenza dell'infrazione).

1. Il datore viene a conoscenza del comportamento inadempiente del lavoratore
2. Addebito sufficientemente dettagliato ed esplicito + il divieto di aggiungere successivamente fatti ulteriori che contribuiscono ad aggravare la posizione del lavoratore e la conseguente sanzione
3. La materia del contendere si fissa dal momento della contestazione che quindi deve essere più dettagliata possibile
4. Prima analisi da fare nel corso di un giudizio di legittimità del licenziamento è verificare che ricorso e contestazione disciplinare siano uguali poi bisogna prendere in considerazione ciò che è previsto dalla contrattazione collettiva e verificare se tale fattispecie viene sanzionata o meno con il licenziamento
5. ATTENZIONE!! In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non è vincolante la tipizzazione contenuta nei contratti collettivi, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità

Nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice: le ipotesi di giusta causa previste dai contratti collettivi hanno valenza meramente esemplificativa e quindi non precludono un'autonoma valutazione del giudice di merito.

La dignità della persona è data da quegli elementi che vanno a costituire la personalità di quella persona senza i quali una persona non è in grado di riconoscere sé stesso come individuo unico e irripetibile (Es: il cognome di una persona).

Il regime sanzionatorio che si applica quando il licenziamento è illegittimo dipende dal momento in cui è entrata in vigore la legge che regola le sanzioni e dipende anche dal fatto che la legge nuova entrata in vigore ha inteso applicarsi o meno ai lavoratori assunti a partire da una certa data.

Ci sono altre cause di licenziamento che riguardano la persona che non consistono nell'inadempimento del lavoratore (Es: lavoratore che superato il periodo di

comporto) come causa di recesso dal contratto di lavoro. Il datore di lavoro deve quindi rispettare l'obbligo di preavviso previsto dall'articolo 2118 del codice civile. ▪ Incapacità totale del lavoratore a causa di un infortunio: in questo caso, il lavoratore diventa totalmente incapace di eseguire la prestazione prevista nel contratto di lavoro. Il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a sospendere il rapporto di lavoro o a risolverlo, a seconda delle circostanze e delle disposizioni contrattuali o normative applicabili. ▪ Revoca del permesso di soggiorno: se al lavoratore viene revocato il permesso di soggiorno, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a risolvere il contratto di lavoro, a meno che non sia possibile trovare una soluzione alternativa, come ad esempio richiedere un nuovo permesso di soggiorno o un'altra forma di autorizzazione a lavorare. ▪ Incarcerazione del lavoratore: se il lavoratore viene incarcerato, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a sospendere o risolvere il contratto di lavoro, a meno che non sia possibile trovare una soluzione alternativa, come ad esempio concedere un periodo di aspettativa o trovare un'altra posizione lavorativa all'interno dell'azienda. In tutte queste situazioni, il datore di lavoro deve valutare attentamente le disposizioni contrattuali, le norme di legge e le eventuali convenzioni collettive applicabili, al fine di adottare la soluzione più adeguata e legittima.

Il periodo di comporto è disciplinato non nel 2118 o nel 2119 ma ha un articolo autonomo a parte che è il 2110) ed è una situazione assimilabile all'impossibilità sopravvenuta di svolgimento della prestazione.

La giurisprudenza ha qualche volta applicato i principi di diritto civile di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta nei casi in cui non c'è una norma specifica di legge (esempio: caso in cui il lavoratore perda totalmente, definitivamente e improvvisamente la capacità di lavoro).

Questi casi rimanenti non sono ipotesi di giustificato motivo soggettivo perché non è un notevole inadempimento ma sono ipotesi di giusta causa perché non consentono la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto perché il lavoratore non può in alcun modo eseguire la prestazione lavorativa (esempio: caso di un autista a cui viene revocata la patente di guida) e anche perché nella giusta causa.

certain circumstances the employer may find it difficult to resolve the relationship without notice (for example, in the case of a driver, if he were dismissed with notice, during the period between notice and dismissal, the employer would be in difficulty as the worker is unable to perform the service). If a worker has been dismissed because he has been convicted and sentenced to imprisonment and a subsequent acquittal judgment is issued, the worker has the right to be reinstated in the workplace - 38 - FRANCESCA MUTTI EXAMPLES OF JUDGMENTS ON DISMISSAL: ❖ Cassazione civile sez. lav. 19321/2022: case of a worker dismissed for just cause for having used leave to assist a disabled family member (leave provided for by Law 104/1992 co. 3: workers have the right to have leave to assist family members with disabilities) sometimes workers request to benefit from this leave but inrealtà li utilizzano per fare altro, nonsi trovano presso il domicilio della persona alla quale devono fornire assistenza, ed è questo ilcaso; in particolare questa lavoratrice risultava da indagini di polizia giudiziaria presso altri luoghi→ quindi questa condotta non è solo inadempimento del rapporto di lavoro ma è anche sul piano→penalistico un reato di truffa i giudici di appello hanno ritenuto che la condotta dellalavoratrice costituisse un grave inadempimento degli obblighi contrattuali e prima ancora delleregole del vivere civile e che il licenziamento costituisse misura proporzionata alla gravità e→volontarietà della condotta il giudice non si pone nemmeno il problema che il processo penale→aperto non si è concluso la Corte ha statuito che il comportamento del lavoratore costituisceun'ipotesi di abuso di diritto perché la condotta è lesiva della buona fede e priva ingiustamenteil datore dilavoro;✓ la Corte di Cassazione ha confermato la decisione di rigetto, sottolineando che il licenziamento era basato su ragioni disciplinari legittime e non discriminatorie;✓ la Corte ha inoltre ribadito che il lavoratore è tenuto a svolgere la propria prestazione lavorativa in modo diligente e responsabile, evitando comportamenti che possano mettere a rischio la sicurezza propria e degli altri;✓ infine, la Corte ha evidenziato che il lavoratore non può scaricare sulle spalle della collettività il costo delle proprie esigenze personali, come ad esempio l'utilizzo di una chat telefonica durante la guida.svolgimento delle mansioni sue proprie (quando c'è un licenziamento solitamente l'avvocato difensore cerca di appellarsi al licenziamento discriminatorio perché è l'unico che da una tutela rafforzata/forte) in questo caso quindi è onere del lavoratore dimostrare il carattere ritorsivo del licenziamento e quindi dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinato del recesso tuttavia con la censura non si chiarisce in che modo la circostanza che il procedimento disciplinare si sia concluso con l'intimidazione del licenziamento abbia interferito nella decisione di risolvere il rapporto, pertanto, accertata positivamente l'esistenza della giusta causa, il carattere ritorsivo del licenziamento ne risulta smentito. Non tutti i criteri di discriminazione funzionano al fine di rendere nullo il licenziamento allo stesso modo (Ex: la discriminazione per ritorsione deve essere unico motivo rilevante e fondante il licenziamento).

Il gender invece non è sufficiente)

La seconda difesa si concentra sulla violazione del principio di tempestività della contestazione disciplinare: il datore di lavoro prima di fare la contestazione disciplinare ha aspettato di avere i verbali della polizia da un lato, e dall'altro ha aspettato la sentenza penale. Tuttavia la tempestività va valutata in modo relativo ed è onere del datore dare conto delle ragioni che possono causare il ritardo. La Corte ha rigettato la difesa dopo aver verificato che non sussiste alcun pregiudizio per la difesa del lavoratore.

Il terzo motivo di difesa riguarda ...

Quarto motivo: sarebbe stata irrogata la sanzione espulsiva invece della pertinente sanzione conservativa (fanno ricorso alla violazione del principio di necessaria proporzionalità tra infrazione e sanzione) perché l'entità del danno e la violazione delle norme sulla circolazione stradale non sono condotte tali da

ammettere la giusta causa di licenziamento --> anche ques