Diritto del lavoro

La situazione del salario minimo in Germania

Fino al 2015 non era presente un salario minimo in Germania. Le retribuzioni minime erano stabilite attraverso i contratti collettivi, che si applicavano solo ai lavoratori iscritti al sindacato. Nel 2000, solo il 60% dei lavoratori era coperto dai contratti collettivi, mentre il restante 40% doveva trattare individualmente.

La Germania aveva quindi una percentuale elevata di lavoratori con retribuzioni molto basse.

A partire dal 1° gennaio 2015, è stato istituito un salario minimo previsto dalla legge che si applica a tutti i lavoratori. Sono esclusi da questa normativa coloro che hanno meno di 18 anni, gli apprendisti e i disoccupati di lungo periodo (cioè coloro che sono disoccupati da più di 12 mesi), al fine di agevolare la loro occupazione.

Il salario minimo è stato fissato direttamente dalla legge a 8,5€ all'ora, e viene rivisto ogni due anni. Per stabilire il nuovo importo, viene costituita una commissione tripartita composta da rappresentanti dei sindacati, dei datori di lavoro e da tre esperti. La commissione propone al governo il nuovo importo, tenendo sempre conto degli effetti collaterali che potrebbe avere sull'economia.

Il governo, a questo punto, può decidere se accettare o meno la proposta della commissione.

accettare o rifiutare la proposta. Nel caso in cui la rifiutasse, il governo deve richiedere alla commissione di formularne una nuova.

STATI UNITI

Non hanno un meccanismo per fissare il salario minimo. Semplicemente si ha un salario minimo federale che è stabilito dalla legge quando il presidente e il congresso ritengono che sia ora di stabilirlo. Il salario minimo federale è fermo a 7,25 dollari dal 2009.

Il salario minimo federale deve essere rispettato da tutti i datori di lavoro che abbiano almeno 2 dipendenti e un fatturato superiore a 500.000 dollari. Comunque lo devono rispettare tutti quelli che sono coinvolti nel commercio con un altro stato.

In 43 Stati degli Stati Uniti c'è comunque un salario nazionale superiore al salario minimo federale, anche alcune città hanno stabilito un salario minimo superiore a quello federale.

ITALIA

Non è previsto un salario minimo legale, ma quello che si applica all'85% dei dipendenti è previsto

Dai CC. In parlamento ci sono però 3 disegni di legge per l'introduzione di un salario minimo legale:

1. Prevede trattamenti retributivi non inferiori a quelli previsti dai sindacati più rappresentativi (retribuzioni previste dai sindacati più rappresentativi devono essere comunque garantite); combinato con un salario minimo previsto dalla legge fissato in 9€ al lordo di tasse e contributi, quindi i contratti collettivi devono comunque andare sopra una retribuzione minima di 9€.
2. Prevede solo un salario minimo legale fissato in 9€ all'ora però al lordo solo delle tasse e non dei contributi previdenziali (circa 7€ netti).

I LICENZIAMENTI

Un rapporto di lavoro a tempo indeterminato può terminare in 4 ipotesi:

1. Licenziamento del datore di lavoro: il datore di lavoro recede dal contratto di lavoro, licenzia il lavoratore.
2. Dimissioni del lavoratore.
3. Risoluzione consensuale: le parti si mettono d'accordo per chiudere il rapporto di lavoro.

Rapporto di lavoro.

4. Morte del lavoratore.

Le dimissioni devono essere libere, mentre il licenziamento è limitato dalla legge perché nel rapporto di lavoro vengono in gioco diritti costituzionali della persona del lavoratore.

I diritti costituzionali della persona sono: (ragioni per le quali si limitano i licenziamenti):

• Il diritto del lavoratore ad ottenere una retribuzione (sostenimento);
• Tutela della dignità del lavoratore che è un diritto universale dell'uomo.

Esempio: se vengo licenziato ingiustamente, la mia dignità viene lesa.

Tutelare il lavoratore dal licenziamento fa sì che non si faccia problemi a rivendicare i suoi diritti.

I limiti ai licenziamenti comportano dei costi per l'impresa, costi perché se il licenziamento non è giustificato devo risarcire il danno al lavoratore, costi in termini di tempo perso e di denaro.

Gli effetti sono che l'impresa cerca di limitare i licenziamenti allo stretto indispensabile.

generando due problemi per l'impresa:

• L'impresa fatica ad adeguare il proprio organico allo shock esterni: ad esempio delle crisi o fasi di espansione. I limiti sui licenziamenti creano delle rigidità delle assunzioni.
• Diventa difficile per l'impresa rimpiazzare i lavoratori meno produttivi con più produttivi.

Il licenziamento può essere individuale o collettivo. Licenziamento collettivo: licenziamenti di tanti lavoratori per motivi economici dell'azienda. Licenziamento individuale: licenziamento di un solo lavoratore e deve essere giustificato dal datore di lavoro. La legge prevede tre possibili giustificazioni:

1. Giusta causa: fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto di lavoro. Il licenziamento per giusta causa non prevede un preavviso. Sono il contenuto della giusta causa: violazione da parte del lavoratore dei propri obblighi contrattuali: violazione di diligenza, obbedienza e

1. Giusta causa: fatti commessi al di fuori del lavoro che fanno venire a meno la fiducia nella correttezza del futuro lavoro. La giusta causa ha un requisito essenziale per poter essere usata dal datore di lavoro rappresentato dall'immediatezza: significa che dal momento in cui il fatto è commesso il licenziamento deve essere immediato.
2. Giustificato motivo soggettivo: inadempimento notevole degli obblighi del lavoratore. Qui sussiste un preavviso, che però il datore di lavoro può scegliere di monetizzare e pagare il lavoratore. Generalmente il preavviso dipende dall'inquadramento del lavoratore (più è elevato l'inquadramento maggiore sarà il preavviso), il preavviso può durare da uno a sei mesi.
3. Giustificato motivo oggettivo: sono ragioni oggettive aziendali riguardanti l'organizzazione e non comportamento del lavoratore, come: problemi, situazioni di crisi, riorganizzazione dell'azienda (esempio: licenziamento).

lavoratore che impedisce il proseguimento del rapporto di lavoro; 2- riduzione dell'organico aziendale per ragioni economiche, tecniche o produttive; 3- soppressione o trasformazione dell'attività lavorativa per ragioni estranee alla volontà del datore di lavoro. In caso di licenziamento per motivi oggettivi, il lavoratore ha diritto a un preavviso di almeno 15 giorni o a una indennità sostitutiva. Inoltre, ha diritto a un'indennità di licenziamento proporzionale all'anzianità di servizio. È importante sottolineare che il licenziamento per motivi oggettivi deve essere documentato e motivato in modo chiaro e preciso dal datore di lavoro. In caso di contestazione da parte del lavoratore, sarà il giudice a valutare la validità del motivo oggettivo invocato. Si ricorda infine che il licenziamento per motivi oggettivi non può essere discriminatorio o contrario a norme di legge o contrattuali.lavoratore: non necessariamente permanente, ma che sia di lunga durata. In questi casi il datore di lavoro deve cercare altre mansioni equivalenti o inferiori, se non le trova è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo; 2- perdita di requisiti soggettivi: che sono indispensabili per svolgere un certo lavoro (come ad esempio la patente di guida per un autista, abilitazione professionale per un professionista); 3- carcerazione del lavoratore. LICENZIAMENTO LIBERO Ci sono casi in cui la legge prevede che i lavoratori siano liberamente licenziabili: - Lavoratori in prova - Domestici come badante, collaboratori familiari - Atleti professionisti - Dirigenti: se si vuole licenziare un dirigente è necessario dargli il preavviso, a meno che non ci sia una giusta causa. I dirigenti possono essere licenziati solamente se sussiste un giustificato motivo (motivo serio, ragionevole e razionale), non può essere licenziato per motivi presuntuosi o arbitrari. Se non è giustificato,

spetta al dirigente un'indennità specifica tra le 5 e le 12 mensilità, in base all'anzianità di servizio. Al dirigente non si applicano le normali regole perché è una persona di fiducia, dalla quale deriva una maggiore facilità di licenziamento, deve essere più semplice licenziare un dirigente per via della fiducia.

Le organizzazioni di tendenza: sono tutte le organizzazioni che non hanno un fine di lucro, ma al contrario perseguono un fine ideologico (partiti politici, organizzazioni sindacali ...).

Quando si lavora per queste organizzazioni, il licenziamento è giustificato quando non si segue la linea ideologica dell'organizzazione.

Ci sono casi in cui per datore di lavoro è vietato licenziare.

Il licenziamento è possibile solo quando c'è una giusta causa, ma mai per giustificato motivo, non si può effettuare il licenziamento per:

• Lavoratrici madri: dall'inizio della

gravidanza fino a 1 anno di età del bambino non può essere licenziata, a meno che non sussista una giusta causa. Matrimonio che vale per la donna: dalla pubblicazione delle nozze fino a 1 anno dopo il matrimonio la lavoratrice non può essere licenziata. Lavoratori in sospensione protetta: mentre il lavoratore è malato non si può licenziarlo oppure se si trova in aspettativa per funzioni pubbliche elettive (lavoratore eletto in una carica pubblica). PROCEDURE DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE 1. Licenziamenti disciplinari: sono quelli per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo; - si ha la lettera di contestazione al lavoratore; - poi successivamente la difesa del lavoratore entro 5 giorni; - avviene il licenziamento del lavoratore. 2. Licenziamenti per motivi economici: giustificato motivo oggettivo, vale per le imprese con meno di 15 dipendenti o per quelle con più di 15 dipendenti, ma solo per quelli assunti dopo il Marzo 2015. Il datore dilavoro consegna la leggera di licenziamento con motivazioni al lavoratore.Ci sarà il preavviso.

1. Licenziamenti per motivi economici: giustificato motivo oggettivo nelle imprese con più di 15 dipendenti, per i dipendenti assunti prima del Marzo 2015.
   • Procedura:
     1. il datore di lavoro deve inviare una raccomandata alla direzione territoriale del lavoro (DTL);
     2. la stessa lettera viene inviata al lavoratore;
     3. la direzione territoriale del lavoro convoca il datore di lavoro e il lavoratore entro 7 giorni per cercare una soluzione;
     4. se non si trova una soluzione alternativa, si procederà al licenziamento.
2. Dal 2015 la legge ha previsto che il momento del licenziamento retroagisce al momento in cui viene aperta la procedura di licenziamento (invio della lettera di licenziamento), per evitare un comportamento opportunistico del lavoratore.
3. Se il lavoratore volesse contestare il licenziamento, deve impugnare (non accettare il licenziamento) il licenziamento entro 60 giorni, da quando

Riceve la lettera di licenziamento. Si può fare.