Diritto del lavoro - Lezioni

Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria

Presupposti per la legittima sospensione dei trattamenti economici

La Cassazione ha affermato che solo a seguito del provvedimento di ammissione alla CIGS il datore di lavoro acquista la facoltà di sospendere unilateralmente i rapporti di lavoro. Solo in questa ipotesi, per tutta la durata dell’intervento, il datore stesso è liberato dall’obbligo del pagamento della retribuzione. Ne consegue che il datore di lavoro non può, con propria unilaterale decisione liberarsi dall’obbligazione retributiva, salvo che ricorrano, ai sensi degli artt. 1463 e 1464 c.c., ipotesi di impossibilità della prestazione lavorativa totale o parziale.

Obblighi di informazione sindacale

Il legislatore prevede l’obbligo del datore di lavoro di comunicare la durata prevedibile della contrazione o sospensione ed il numero dei lavoratori interessati.

Criteri di scelta dei lavoratori da porre in CIG

La Cassazione ha stabilito che il criterio della rotazione è il criterio generale e residuale previsto dalla legge. Il datore può infatti esonerarsene indicando nel programma di ristrutturazione le ragioni di ordine tecnico-organizzativo connesse al mantenimento dei normali livelli di efficienza.

È contemplato anche un complesso meccanismo di verifica della giustificazione dei motivi adottati dal datore di lavoro che non intenda adottare il criterio della rotazione: qualora i motivi addotti non siano ritenuti giustificati, il Ministero del Lavoro promuove l’accordo fra le parti. Ove tale accordo non sia raggiunto entro 3 mesi, il Ministero stabilisce con proprio decreto l’adozione di meccanismi di rotazione. Il datore che non intenda adottare il criterio della rotazione può individuare criteri più opportuni per realizzare il programma di ristrutturazione, ma deve farne oggetto delle comunicazioni e dell’esame previsti dall’art. 5 l. 164 del 195, come integrata dall’art. 1 della 223 del ’91.

Appunti ulteriori

• CIG Straordinaria: Ministro del Lavoro; rotazione (situazione non contingente di crisi aziendale)
• CIG Ordinaria: INPS (situazione aziendale contingente, meno grave), 3 mesi

Riassunto del capitolo 9 del "De Simone-Ballestrero" (degli alunni Benza, Scarella)

Le dimissioni

Libertà di forma e onere della prova

La forma per le dimissioni è libera, salvo patto contrario. In caso di interruzione di fatto del rapporto, occorre decidere se ci si trovi di fronte ad un’ipotesi di licenziamento intimato oralmente dal datore (es.: violenza morale). L’indagine del giudice deve essere rigorosa qualora si tratti di stabilire l’incondizionata volontà del lavoratore di porre fine al rapporto. La prova gravante sul lavoratore è la sua estromissione dal rapporto. L’assenza dal lavoro di per sé non è sufficiente per ravvisare la volontà di dimissioni, ma lo diviene quando le circostanze complessive depongano in tal senso.

Particolare è il caso, peraltro diffuso, delle dimissioni in bianco (vedi appunti presi in classe): esso è un licenziamento nullo assoluto per mancanza di causa ed inefficace, che rappresenta la volontà della società di estromettere il lavoratore.

Accertamento della effettiva volontà del recedente

La violenza morale può estrinsecarsi anche in modo indeterminato o indiretto. Al giudice di merito è riservata la valutazione del rapporto di causalità tra recesso e violenza. In particolare, dovranno essere accertati i comportamenti penalmente rilevanti (es.: costrizione anche fisica). È da notare che non avrebbe senso ricorrere alle dimissioni in bianco, qualora vi sia concordia tra le parti, posto che è pacifico che le parti possano risolvere il contratto di lavoro per mutuo consenso in qualsiasi momento. Dall’annullamento discende il ripristino della situazione di fatto e l’obbligo del datore di corrispondere, a titolo risarcitorio, le retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni.

Giusta causa di dimissioni

Il preavviso costituisce una condizione di liceità di recesso unilaterale, la cui inottemperanza comporta l’obbligo per il recedente di corrispondere l’indennità. L’obbligo del preavviso viene meno, ex art. 2119 c.c., ove sussista giusta causa di recesso, cioè una causa che non consenta la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro. Nella nozione giuridica di giusta causa vanno compresi anche tutti i fatti che, pur essendo leciti, appaiano intollerabili per il lavoratore (36 Cost.).

Il diritto di dimettersi per giusta causa secondo contrattazione collettiva

In alcuni casi, è la contrattazione collettiva a disegnare specifiche ipotesi di giusta causa di dimissioni. Particolare è il caso dei giornalisti, ovvero il "caso di coscienza" previsto dal contratto collettivo di categoria come legittimo motivo di risoluzione in tronco del rapporto, con diritto all’indennità di mancato preavviso (caso Montanelli).

Per verificare le motivazioni bisogna far riferimento:

• Alla veridicità dei fatti addotti a fondamento del recesso
• All’immediatezza della reazione, che costituisce una condizione di credibilità del nesso causale

Sono contemplate tre ipotesi:

• Sostanziale cambiamento di indirizzo politico del giornale
• Incompatibilità con la dignità del giornalista
• Passaggio da giornale indipendente a politico

Conseguenze delle dimissioni

La giurisprudenza sembra decisamente contraria ad ogni equiparazione tra dimissioni e licenziamento. Nel caso di dimissioni per giusta causa da un contratto a tempo determinato, talora i giudici hanno affermato che il lavoratore ha diritto a tutte le retribuzioni fino alla scadenza del termine. Altro orientamento, Cass. 2001, prevede che il recesso per giusta causa sia coperto esclusivamente dalla indennità del preavviso, escluso il danno di disoccupazione.

Licenziamenti individuali

Forma scritta

La comunicazione prevista dall’art. 2 della legge 604 del 1966 è costituita da 3 elementi:

• La volontà datoriale di porre termine al rapporto di lavoro
• La comunicazione di tale volontà
• La forma scritta

Il licenziamento è un atto recettizio che produce i suoi effetti giuridici soltanto dal momento in cui viene conosciuto dal destinatario. La presunzione di conoscenza opera per il solo fatto dell’arrivo della dichiarazione al suo indirizzo. L’art. 2 della 604 non prescrive particolari forme. Il problema si pone quando il destinatario rifiuta di accettare l’atto. Il rifiuto non esclude che la comunicazione debba ritenersi avvenuta. Dal momento del ricevimento dell’atto inizia a decorrere il termine di 60 giorni per l’impugnazione con ogni atto scritto, a norma dell’ art. 6 della 604. L’unica condizione è l’idoneità a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento.

Conseguenze della carenza di forma scritta

Il terzo comma dell’art. 2 della 604 dispone che il licenziamento privo di forma è inefficace e non parla di nullità. Tuttavia, il termine “efficace” non è stato usato nel senso in cui ne parla il codice civile, ma come nullità del negozio. Dal licenziamento orale non può scaturire alcuno degli aspetti propri della procedura regolata dalla legge 604 del ’66. Il recesso deve risultare da un documento scritto per tutelare l’interesse ad impugnare l’atto. Il trattamento di favore per la piccola impresa non significa che debba essere ritenuta non operante la tutela reale. Il licenziamento privo di forma scritta non può essere equiparato ad un licenziamento ingiustificato. Secondo il Pretore di Parma, in consapevole ed espresso dissenso con la Corte Cost. e la Cass., esso è sempre inefficace, qualora il datore non abbia espressamente comunicato le motivazioni del recesso, secondo le procedure stabilite dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

Il licenziamento disciplinare irritualmente intimato non è nullo per difetto di forma, bensì illegittimo per difetto di giustificazione. La Cassazione ha talora ritenuto che l’omessa tempestiva comunicazione dei motivi del licenziamento non comporterebbe la nullità, bensì l’applicazione dell’art. 8 della 604 (come modificato dalla legge 108 del 1990), che dà luogo al solo risarcimento. In caso di inosservanza delle regole di procedimento previste dall’art. 7 Stat. (licenziamento disciplinare) l’assenza di una specifica sanzione da parte del legislatore ha permesso di ravvisare un’ipotesi di illegittimità.

Licenziamento disciplinare

Applicabilità dell’art. 7 Stat. lav. ai licenziamenti per colpa del lavoratore

La Corte Cost. nell’82 dichiarava legittimi i primi tre commi dell’art. 7, ove interpretati come applicabili ai licenziamenti disciplinari. Cassazione afferma che il licenziamento ha natura disciplinare ogni volta che sia motivato da un comportamento imputabile a titolo di colpa al lavoratore; questa tesi è detta “ontologica”. Al lavoratore colpito da sanzione disciplinare espulsiva devono essere assicurate le garanzie dell’art. 7, poiché questi deve essere in grado di conoscere l’infrazione contestata ed i motivi e deve essere posto nella condizione di difendersi. Se le ragioni della tutela prescindono dal numero dei dipendenti impiegati nell’impresa, tuttavia il numero condiziona le conseguenze che derivano dall’eventuale declaratoria di illegittimità del licenziamento, che saranno diverse nelle aree di tutela del recesso ad nutum, della tutela reale, e della obbligatoria, ma anche per lo status di dirigente (la legittimità del recesso ad nutum per i dirigenti era stato confermato dalla Corte Costituzionale).

La legge 108 del ’90 ha esteso ai dirigenti l’inefficacia del licenziamento intimato non per iscritto e la nullità del licenziamento discriminatorio ed il conseguente diritto alla reintegrazione.

Rilevanza delle previsioni contenute nel codice disciplinare

L’affissione in luogo accessibile ai lavoratori del codice disciplinare ha natura costitutiva (art. 7 Stat.). Il datore, tuttavia, a fronte di comportamenti lesivi del vivere civile può procedere al licenziamento anche in mancata affissione del codice disciplinare. Il licenziamento non deve essere necessariamente contemplato dal codice disciplinare, a differenza delle sanzioni conservative.

La giustificazione del licenziamento

Con la legge 108 del ’90 si è realizzata la (quasi) completa generalizzazione dell’obbligo di giustificare il recesso. Spetta al datore provare che si versa in una delle fattispecie previste dall’art. 4 della legge 108. Resta ferma la esclusione dei dirigenti, salvo l’obbligo della forma scritta.

L’art. 1 della legge 604 consente il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, mentre l’art. 10, riservando detta disciplina agli impiegati e agli operai, fa ritenere la sola applicabilità ai dirigenti della disciplina dell’art. 2118 c.c., ovverosia la possibilità del recesso ad nutum, avendo rilievo la eventuale giusta causa solo ai fini della mancata indennità di preavviso (art. 2119 c.c.).

In prospettiva diacronica, l’originaria normativa del codice civile del ’42 contempla la piena libertà di recesso (recesso ad nutum), con il limite dell’obbligo del preavviso, ovverosia della corresponsione di un’indennità sostitutiva (art. 2118) obbligo che peraltro veniva meno in presenza di una giusta causa di risoluzione del rapporto lavorativo, tale da non consentirne la prosecuzione, anche provvisoria (art. 2119). Detta disciplina sopravvisse sino alla legge del ’66 n° 604, con la quale fu introdotto il diverso principio di necessaria giustificazione del licenziamento (art. 1), richiedendosi una giusta causa (art. 2119) ovvero un giustificato motivo (art. 3 legge 604 del ’66). Un’ulteriore modifica è la generalizzazione della necessità della giustificazione del licenziamento prevista dalla 108/90. Da ultimo, nel dichiarare ammissibile nel 2000 il referendum abrogativo dell’art. 18 Stat., la Corte Cost. ha affermato che la tutela reale non rappresenta una disposizione di legge costituzionalmente vincolante: è da escludere che concreti l’unico possibile paradigma attuativo dei principi espressi dagli artt. 4 e 35 Cost., in quanto resterebbe la tutela obbligatoria prevista dalla legge 604 del ’66, così come modificata dalla 108 del ’90.

Il recesso ad nutum del dirigente

Per gli pseudo dirigenti non è applicabile la disciplina dei dirigenti. Le previsioni dei contratti collettivi, in una sorta di tutela alternativa, nella forma di un’indennità complementare, si rivelano utili per lo stesso giudice, per distinguere tra veri e falsi dirigenti.

La giusta causa

Definizione di "Giusta causa" (e immediatezza del recesso): La giusta causa di licenziamento è una qualificazione giuridica di comportamenti idonei a legittimare la cessazione, con effetto immediato, del rapporto di lavoro, consistendo essa in un inadempimento colpevole degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, connotato da una gravità e, in particolare, dall’elemento fiduciario, inteso come tale da menomare la fiducia del datore nell’esattezza dei successivi adempimenti. Altro elemento è l’immediatezza del provvedimento espulsivo, intesa come un congruo intervallo di tempo, necessario al datore per una valutazione dei comportamenti del dipendente, al momento in cui il datore ne abbia acquisito completa conoscenza. Secondo l’orientamento prevalente, il lavoratore può essere licenziato per giusta causa persino durante il periodo di assenza per malattia.

Valutazione della gravità della giusta causa

Tipiche ipotesi di giusta causa di licenziamento sono ravvisabili negli artt. 2104 e 2105 c.c., tra cui l’insubordinazione: essa costituisce la negazione della subordinazione e l’aperta contestazione dei poteri del datore. Vediamo alcuni esempi:

• La Cassazione non ha ravvisato la giusta causa di licenziamento nel comportamento del marito che aveva aggredito il capo della moglie, dopo che quest’ultimo l’aveva fatta oggetto di molestie sessuali.
• La violenza nel contesto lavorativo è motivo di licenziamento per giusta causa.
• La Cassazione ha affermato che anche se la dipendenza da alcol è di per sé motivo sufficiente del venire meno della fiducia, la condotta del lavoratore dovrà essere valutata di volta in volta.
• È legittimo il licenziamento dell’infermiere che provochi gravi conseguenze di ordine psichico ai pazienti.
• È illegittimo il licenziamento dell’infermiere che consigli ad un cliente di rivolgersi presso altri centri con maggiore esperienza.

Si può ritenere che costituiscano giusta causa di licenziamento:

• L’appropriazione indebita di denaro
• Le ripetute malversazioni compiute da un cassiere di banca
• La compilazione di ricevute fiscali per importi diversi dall’importo effettivo
• Frode perpetrata
• Utilizzo illecito dei beni aziendali, quali un gran numero di telefonate personali interurbane sul posto di lavoro

Non costituisce, invece, giusta causa la sottrazione temporanea dalla cassa di una somma di modesta entità. La Cassazione ha enunciato il seguente principio: rientra nei combinati obblighi di diligenza (art. 2104, 2105 c.c.) allertare il datore delle gravi irregolarità di altri dipendenti.

Rilevanza di fatti estranei allo svolgimento della prestazione

I fatti della vita privata non sono idonei ad incidere sull’elemento fiduciario, tuttavia possono costituire giusta causa qualora siano gravi (es.: reato) e qualora il rapporto di lavoro richieda un ampio margine di fiducia. Rilevante, nella valutazione di merito, è il nesso tra il comportamento extralavorativo ed il contenuto delle mansioni. La Cassazione ha ricordato che il diritto di critica, come quello di cronaca, è direttamente attribuito dall’art. 21 Cost., tuttavia non può esercitarsi in maniera indiscriminata, valicando persino il limite della verità oggettiva.

Giustificato motivo soggettivo

Nozione di giustificato motivo soggettivo e licenziamento per scarso rendimento: Al fine di stabilire la ricorrenza del giustificato motivo di licenziamento l’inadempimento deve essere notevole. Come per la giusta causa, il comportamento del lavoratore deve essere valutato secondo la sua idoneità ad arrecare pregiudizio all’interesse del datore di lavoro, indipendentemente dalla verificazione o meno di un effettivo danno economico.

Lo scarso rendimento, in particolar modo nelle imprese a cottimo, è stato un caso analizzato dalla Cassazione che ha ripetutamente affermato che “il datore di lavoro che intenda assumere lo scarso rendimento a fondamento del giustificato motivo soggettivo, ai sensi dell’art. 3 della 604, non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato, ma altresì dimostrare che la causa di esso derivi da negligenza del lavoratore. La prova consiste, dunque, in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.

Sopravvenuta inidoneità fisica

La Cassazione ha formulato il seguente principio: la sopravvenuta infermità permanente quale giustificato motivo di recesso non è ravvisabile nella sola inesigibilità dell’attività attualmente svolta, ma può essere esclusa dalla possibilità di un’utilizzazione alternativa del prestatore. L’impossibilità sopravvenuta, secondo Cass., è da ricondurre non a giustificato motivo soggettivo ma oggettivo (per l’impresa). Da ciò deriva l’onere di provare l’inutilizzabilità del prestatore in altre mansioni (onere del rep).