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36, quindi di tutto l’impiego del pers. Flessibile: si potrà assumere

solo a tempo indeterminato mentre il lavoro flessibile solo x periodi

stagionali e cmq x max 3 mesi.

ECCEZIONI

1) è vietato rinnovare il contratto o utilizzare lo stesso lavoratore +

volte;

2) si può utilizzare pers. Di diverse amm. (ist. Del distacco) x max 6

mesi.

La contrattazione coll. Nn potrà derogare.

INQUADRAMENTO DEI DIPENDENTI

PUBBLICI E DISCIPLINA DELLE MANSIONI

La fonte è il ccnl del comparto ministeri.

SISTEMA DI CLASSIFICAZ. DEL PERSONALE DPR 3 1957

(SISTEMA DELLE CARRIERE)

La disciplina del lav. Pubbl. presenta profili di specificità rispetto al

lav. Priv: qui si fa riferimento al c c che divide in categoria ( 4:

operai, dirigenti,quadri e impiegati.)

Nella p.a. nn c’è qsta quadripartizione, l’inquadramento è di

pertinenza del ccnl che lo divide il LIVELLI. La declaratoria

contrattuale è sia di carattere generale ( il ccnl descrive le mansioni

svolte e inquadra il pers in base ai propri compiti nei rispettivi livelli),

sia specifiche( le c.d. ESEMPLIFICAZIONI delle figure ke sn

riconducibili ad un certo livello)

Per capire il rapporto tra l’inquadramento in una categoria e le

mansioni dobbiamo fare riferimento allo IUS VARIANDI art 2103 cc.

NEL SETT. PRIVATO:

L’adibizione a mansioni sup x un certo periodo di tempo dà dir. Al

passaggio definitivo di grado, alla progressione di carriera cn

conseguente aumento della retribuzione.

NELLA P.A.:

Vi sn 3 momenti:

1) dpr del 57 c.d. testo unico dei dipendenti civili dello stato che

utilizza il sistema della carriere: carriera direttiva, dei funzionari

di concetto, dei funzionari cn mansioni esecutive, e infine dei

funz. cn funzioni ausiliarie.

Era un sistema molto semplice che si basava sul tit di studio e

soprattutto sull’anzianità di servizio. Qsta serviva x percorrere i gradi

interni della carriera, invece x acceder ad una carriera divesa serviva

il concorso.

2) Qsto sistema è stato soppresso dalla l 312/80(completata nell’83).

Si basa su un nuovo sistema: 9 livelli funzionali all’interno dei quali vi

sn i vari “profili” in base alla tipologia di lavoro prestato. L’ottavo e il

non livello erano dirigenziali.

3) Dopo l’ingresso della privatizzazione e soprattutto cn la seconda

tornata contrattuale, l’aran e le oo.ss. sostituiscono la 312/80 CON IL

CCNL 1998/2001, X ES. NEL COMPARTO MINISTERI vengono

divisi in 3 aree:

area A: LIVELLO DA 1 A 3

 area B: LIV DA 4 A 6

 area C: DA 7 A 9

Negli enti locali c’è anche l’area D x i dirigenti e qsto incide sulle

progressioni verticali (passaggio da un’area a qlla superiore).

È importante avvalersi delle declaratorie contrattuali operate dal ccnl x

capire quali tipi di att vadano inseriti in un’AREA e anche x il

reclutamento del personale xkè nel bando di concorso è stato gà

specificato quale sarà l’area di competenza.

Nel ccnl 2006/2009 il sistema è in numeri e nn in lettere.

POSIZIONI ECONOMICHE ALL’INTERNO DELL’AREA

All’interno delle 3 aree vi è un’articolazione intera, i “profili” sn distinti

in base alle mansioni e alla complessità del lavoro svolto e qsto può

dar luogo a posiz economiche diverse ( art 13 co.3 ccnl ministeri). Il

probl. è soprattutto x le mansioni equivalenti xkè il leg. nn è chiaro. Il

ccnl 200672009 HA INTRODOTTO UNA NOVITà: ha allargato le

posizioni economiche. Vi sono più fasce retributive all’interno di un’ara

x rendere il passaggio interno + veloce.

PROGRESSIONI DI CARRIERA CCNL 98/01

PROGRESSIONE ORIZZONTALE:

1) Il passaggio da un contingente all’altro all’interno della stessa area

comporta una diversa distribuz del personale: qsto deve avvenire in

base ad una valutazione della pa sull’esigenze organizzative e

soprattutto su quelle economiche xkè il passaggio comporta una

retribuzione maggiore.

2) Il passaggio avverrà sulla base delle competenze acquisite

mediante aggiornamenti attivati dalla pa, corsi di qualificazione

professionale ( master..), sulla base dell’esperienza e tit di studio.

PRIMA avveniva x anzianità. OGGI nn ci sn + meccanismi

automatici ma nn bisogna inserirlo nella fase di programmazione

dei fabbisogni come avviene nella progress verticale.

PROGRESSIONE VERTICALE

Passaggio da un’area a quella immediatamente superiore.

1) procedure selettive cn criteri stabiliti dalla pa, è necessario il

concorso mentre in quella orizz no.

2) Bisogna possedere gli stessi titoli richiesti x l’ammissione al

concorso pubbl.

Ci basiamo sull’art 52 dlgs 165:

il lavoratore deve essere adibito alle mansioni x cui è stato assunto

oppure equivalenti. Ovvero alle mansioni corrispondenti alla

qualfica superiore che abbia acquisito o x effetto dello sviluppo

professionale o tramite procedure selettive.

Il ccnl ha irrigidito il criterio xkè nn è sufficiente il requisito

professionale ma occore una procedura selettiva.

CONCORSO MISTO

Basandoci sull’art 15 ccnl tutti i vuoti potrebbero essere ricoperti

tramite progress. verticali e nn tramite concorsi esterni,come è

avvenuto soprattutto nelle regioni a statuto speciale. Infatti la corte

costit. Ha più volte sostenuto che il passaggio ad una qualifica sup

comporterebbe l’accesso ad un nuovo posto di lavoro e quindi

soggetta all’art 97 cost. (imparzialità e buon andamento).

2 Interventi giurisprudenziali volti a limitare le progressioni verticali:

1) sent n.194 del 16 maggio 2002: il concorso pubblico nn deve

contenere restrizioni dei soggetti legittimati a parteciparvi. Eventuali

restrizioni possono essere giustificate solo x migliorare il buon

andamento della pa.

2) sent n. 1/99: è contrario al buon andamento della pa far

“scivolare “ verso l’alto tutto il personale oppure dare eccessiva

importanza all’anzianità di servizio o derogare ai tit di studio

richiesti.

In conclusione si potrà fare ricorso al concorso misto PURCHè i

posti riservati all’interno nn superino il 50% ( nella finanziaria

2008 invece il 20%).

GIURISDIZIONE NEI CONCORSI INTERNI O

MISTI

Per il reclutamento del personale e x tutta la fase finalizzata

all’assunzione fino all’approvazione della graduatoria competente

sarà il GA. Nelle progressioni verticali competente sarà il GA,

x le progressioni orizzontali sarà il GO. (sent. Sez. unite 2007;

ordinanza cassaz. 2006).

Una conferma proviene dal cosiglio di stato ( 9975/2006) che ha

ritenuto carente di giurisdizione il ga nella fattispecie di

progressione orizz xkè trattasi di atto di mera gestione del rapporto

di lavoro, quindi rientra nel principio generale x cui dopo

l’assunzione vi è competenza del GO. Invece nel caso di progress

verticale vi è una novazione ogg del rapporto di lavoro.

Dubbi di conformità con art 63 dlgs 165:

questo riserva al GA le controversie in materia di assunzione dei

dipendenti delle pa, cn l’approvazione della graduatoria vi sarebbe

la competenza del GO.

Nel caso delle progress verticali la fase dell’assunzione è già

superata, l’unica escamotage è la novazione. Vengono equiparate

lla procedura concorsuale in senso stretto (art 35) e l’art 52 co.1,

ch parla di procedure selettive finalizzate alla progress verticale.

Secondo alcuni autori l’inciso “ procedure concorsuali” dell’art 63 è

da intendere in senso ampio, ma secondo altri si propone una

lettura restrittiva dell’art63, e quindi dato che l’assunzione ci è già

stata la competenza è del GO

IUS VARIANDI nel settore privato

I datori di lavoro pubbl e priv hanno il potere di mdificare le

mansioni (interesse giuridicamente riconosciuto) di cambiare le

mansioni in relazione alle esigenze di buon andamento della pa. Il

lavoratore ha interesse che le mansioni siano inerenti alla qualifica

x cui è stato assunto,ma nonostante ciò è una posizione unilaterale

xkè nn occorre la sua accettazione.

Dopo la privatizzaz anche al pubblico impiego si dovrebbe

applicare l’art 2103 cc, ma prevale l’art52 dlgs 165 xkè norma

speciale.

L’art 2103 prevede 3 ipotesi di ius variandi:

1) Mansione superiore (in senso verticale) :ha diritto a trattamento

retributivo superiore. È ammessa e x un periodo superiore a 3 mesi

scatta la promozione automatica.

2)Mansione equivalente ( in senso orizzontale): è ammessa ma nn

ben regolamentata

3)Mansione in peius ( mansioni inferiori): in linea di principio è

vietata.

L’art 2103 conclude sancendo la NULLITà DI OGNI PATTO

CONTRARIO, quindi il divieto di reformatio in peius nn è derogabile

neanche cn l’accordo tra le parti.

La Giurisprudenza ha previsto delle eccezioni:

1)lavoratrici in gravidanza; 2) inabilità al lavoro; 3) lavoratore

esposto a rischi chimici… in tutte qste ipotesi il demansionamento

avviene a parità di retribuzione.

4) crisi d’azienda (come alternativa al licenziamento ke è ultima

ratio).. qui retribuzione inferiore. Resta controverso se occorra il

consenso del lavoratore.

IUS VARIANDI VERTICALE

Ipotesi: 1) spostamento temporaneo. Dà dir. A una retribuzione +

elevata; 2) spostamento x lungo periodo. Potrebbe dare luogo a

stabilizzazione.

La stabilizzazione è vietata quando il lavoratore sostituito ha diritto

alla conservazione del posto ( malattia.. gravidanza..ferie)

IUS VARIANDI ORIZZONTALE

L’ART 2103 CC parla solo di mansioni equivalenti a quelle

effettivamente svolte senza diminuzione della retribuzione. Ma

l’equivalenza è solo economica o nche professionale?

Secondo la giurisprudenza si deve mantenere il bagaglio di perizia

ed esperienza che rappresentano il parametro professionale del

lavoratore.

DEMANSIONAMENTO

Tutela giudiziale. se si accerta una violazione, il lavoratore avrà

diritto: ad essere reintegrato alla mansione antecedente; al

risarcimento del danno alla professionalità x violazone dell’art 2103;

al risarcimento dei danni maturati ad altro tit. (mobbing, danno

biologico alla vita di relazione, danno morale).

NEL PUBBLICO IMPIEGO

ART 52 dlgs 165.

Ius variandi in peius nn ammissibile,si fa riferimento all

 art2103 ult. Co. Ma cn eccezioni ancora + limitate xkè x es la

crisi d’azienda nella pa nn esiste.

È ammesso lo spostamento a mansioni equivalenti nell’ambito

 delle classificazioni previste dal ccnl. L’art 52 nn è chiaro:

secondo il ccnl il lavorat è tenuto a svolgere le mansioni

ritenute professionalmente equivalenti all’interno della stessa

area, a meno che nn siano richieste specifiche abilitazioni. Ma

all’interno di un’area vi sn mansioni che nn sn coincidenti dal

punto di vista professionale. Quindi secondo alcuni le

mansioni che rientrano nella stessa area sn equivalenti. Ma

secondo al giur. Bisogna valutare in concreto se le mansioni

considerate nella declaratoria d’area sn equivalenti dal punto

di vista professonale.

Adibizioni a mansioni superiori è ammessa, cn 2 presupposti:

 1) vacanza di posti in organico (max 6 mesi cn proroga a 12)

2)dipendente assente cn dir alla conservazione del posto.

Deve avvenire sempre x periodi di tempo limitati e in quest’arco di

tempo ha dir al trattamento corrispondente alla qualifica superiore.

È un atto di gestione compiuto dal dirigente sulla base di obiettive

esigenze di servizio, ma se viene disposta al di fuori di qsti 2 casi il

dirigente ch ha proceduto all’assegnazione cn dolo o colpa incorre

in responsabilità contabile.

A differenza dell’art 2103, l’art 52 nell’ipotesi di vacanza di posti in

organico il nlavorat può essere assegnato x 6 o 12 mesi alla

qualifica superiore, superando il limite previsto dall’art 2103 che è di

3 mesi, quindi dovrebbe avvenire la promozione automatica. Invece

nella pa non vi è alcuna stabilizzazione.

ORARIO DI LAVORO

Coordinamento tra varie fonti di regolamentazione:

1) disciplina anni ‘90

2) ccn di comparto

3) + recente ( dlgs 66/2003)

Si appilca la disciplina privatistica ma cn elementi di specificità.

OBIETTIVI della disciplina:

Fissare l’orario di lavoro x determinare la retribuzione, ciò che

 è particolarmente evidente nella retrib a tempo e invece viene

meno in quella a cottimo.

Tutelate la salute e la sicurezza dei lavoratori, xkè un orario

 eccessivamente lungo può incidere come condizione

immateriale.

3 QUALIFICAZIONI GIURIDICHE:

A) NORMALE: quello che il lavoratore deve svolgere nella

settimana o nel mese (numero di ore in un determinato arco

temporale)

B)MASSIMO: è l’orario normale + quello straordinario

C)MEDIO O FLESSIBILE: calcolato su base multiperiodale,

bisogna definire un arco temporale di max 1 anno e prevedere una

durata oscillante della sett lavorativa, distribuita secondo le

esigenze del datore, la cui somma nn deve superare in tutto l’arco

temporale la durata dell’orario normale in media.

LAVORO NOTTURNO: x la sua durata ci sn regole + restrittive, x

es viene ridotta la flessibilità. Pr tutelare la salute e la sicurezza dei

lavoratori è stata introdotta una disciplina ad hoc (dlgs 626/2004).

ORARIO FLESSIBILE: si sviluppa x contenere l’utilizzo dello

straordinario. orario computato su archi multiperiodali, consente

una programmazione in base alle esigenze del datore di lavoro.

Utilizzato anche nella pa x motivi economici dove si è fatto

riferimento anche a metodi alternativi come i c.d. salari accessori,

pagamenti legati alla produttività del dipendente ( art 45 dlgs 165).

Orario di lavoro nella Costituzione:

art 36 co. 2: la durata max è stabilita dalla legge ( come diritto

fondamentale della società). Vi è una riserva di legge relativa, xkè

si fa riferimento anche ad altre fonti come il cc.

Art 36 co. 3: il lavoratore ha diritto al riposo sett e alle ferie annuali

retribuite e NON Può RINUNCIARVI. Sulla base di qsto principio la

giurisprudenza tende a considerarlo un diritto intangibile cn la

conseguenza che se nn vengono fruite devono essere monetizzate.

Se si rinuncia al riposo sett anche risarcimento del danno x

superlavoro.

DURATA NORMALE: disciplinata dal r.d. 692/23, ma cmq si applica

anche dopo l’entrata in vigore della costituì. E in parte anche dopo il

dgls 66/2003. è fissata in un max di 8 ore giornaliere o 48 a settimana,

più 2 ore al g. di straordinario o 12 a settimana. L’ORARIO MAX è

quindi di 10 ore al giorno o 60 a settimana. Qsta disciplina nn si

applicava al p.i. La l. 196/97 ( PACCHETTO TREU) introduce l’art 13:

x la prima volta l’orario normale è fissato in 40 ore a settimana che

può essere ridotto dal ccnl, oppure può essere utilizzato come

parametro x l’orario multiperiodale.

Vi è una discrasia tra la legge (rd fissa 48 ore) e il cc ( fissa in 40 ore).

Quelle 8 ore di differenza sn da considerare straordinario? La

giurisprudenza nn è univoca: x alcuni nn si tratta di straordinaro ma di

ore supplementari senza maggiorazione economica prevista x lo

straord. Con la legge del 97 si è ratificato il ccnl e quindi nn sussiste

ppiù il contrasto.

Nel settore pubblico sin dagli anni 50 sn previste 36 ore settimanali. È

ormai un diritto acquisito incorporato in tutte le contrattazioni collettive

come deroga legittima alla legge xkè pone condizioni di maggior

favore x il lavoratore.

RIFORMA 2003/2004

È un recepimnto di una direttiva comunitaria del 93 tramite dlgs

66/2003 modificato dal 213/2004.

Ha un ambito di applicazione quasi omnicomprensivo, si applica a tutti

i sett pubbl privati e le eccezioni sn tassative ( gente di mare, volo,

autotrasporti, polizia, scuola…) però x es x i VV.UU. si applica il

contratto collettivo degli enti locali.

Anche alla luce dell’art 36 co. 2 cost. (riserva di legge relativa) il dlgs

66 fa salva la contrattazione collettiva che diventa fonte di regole anch

di secondo livello (decentrata), soprattutto in materia di orario di

lavoro.

Art 1 co. 2 lett.a dlgs 66: è considerato orario di lavoro qualsiasi

perodo in cui il lavoratore sia 1) a lavoro; 2) a disposizione del datore;

3) nell’esercizio delle sue att e funzioni. I tre criteri devono coesistere

o ne basta solo uno? Devono essere cumulativi.

Art 1 co.2 lett b: periodo di riposo è qualsiasi periodo ke nn rientra

nell’orario di lavoro.

PERIODI ESCLUSI dall’orario di lavoro

Riposi che superano 15 min e cmq meno di 2 ore al dì

 Tempo impiegato x recarsi nel luogo di lavoro

REPERIBILITà

Il lavoratore ovunque si trovi deve essere a disposizione del

lavoratore ( es sanità). Qsto arco di tempo nn può essere considerato

orario di lavoro xkè esiste solo il requisito della disponibilità e nn gli

altri 2, però nn rientra neanche nella lett b perché nn si tratta di

periodo di riposo. Secondo la corte di giust. È intermedio ed è

considerato monetizzabile; infatti il cc prevede una indennità x la

reperibilità, e se poi il lavoratore effettivamente lavorerà verrà pagata

anche la prestazione lavorativa.

DISCIPLINA ATTUALE DLGS 66/2003

Art 3: l’orario normale nn può superare le 40ore sett. La cc potrà

diminuirlo ( richiamo all’art 13 l. 196/97) e anche riferire l’orario alla

media annua, cioè flessibilizzarlo inserendo l’orario multiperiodale x

alcuni mesi fino a in max di 1 anno

Art 5: al di là delle 40 ore vi è straordinario (princ. del contenimento)

In mancanza di regole della contrattazione coll lo straordinaro è

ammesso previo ACCORDO tra le parti e cmq x un max di 250 ore

annue. Qsta è la differenza cn la vecchia disciplina degli anni ’20 che

prevedeva 2 ore al giorno o 12 a settimana. Oggi le 250 ore possono

essere distribuite anche diversamente (flessibilità).

La contrattaz coll potrà modificare la disciplina xkè l’inciso “previo

accordo” presuppone la volontarietà dello straordinario ma se il cc lo

ha previsto ,assorbe il consenso del lavoratore; se invece il cc nn

dispone nulla, bisogna che vi sia il consenso espresso del lavoratore.

Art 4: la durata max è stabilita dal cc e in media nn può superare le 48

ore sett comprensive di straordinario, calcolate in un peodo nn

superiore a 4 mesi; ma x ragioni di flessibilità sarà il cc a stabilire il

tetto max. la durata medio-max è prevista dal legislatore e potrà

essere superata purchè nella media dei 4 mesi nn superi il tetto max.

Tale termine di 4 mesi potrà essere elevato a 6 o massimo 12 mesi

purchè giustificato.

MAGGIORAZIONI ECONOMICHE: in caso di lavoro straord. si

applicano le maggiorazioni previste dal cc. Prima della riforma il limite

era del 10% rispetto alla paga normale. Col dlgs 66 è tutto rimesso

alla contrattazione coll. Nel settore privato il cc nn ha efficacia erga

omnes, quindi il giudice potrebbe anche nn corrispondere alcuna

maggiorazione. I cc possono prevedere riposi compensativi: la

maggiorazione si trasforma in tempo libero.

Art 7: riposo giornaliero.

Al lavoratore spettano ogni 24 ore 11 ore di riposo consecutivo. Il r.d.

’23 stabiliva il doppio limite di 48 ore a sett e 8 ore al giorno. Il primo

limite è stato superato dagli art 3,4. del secondo limite nn se ne

occupa.

La dottrina prevalente ritiene che nn vi sia violazione dell’art 36 co.2

cost. xkè un limite indiretto si ricava proprio dall’art 7: 13 ore di durata

max al giorno e 77 ore settimanali. Qsta è la differenza col r.d. che

invece prevedere 10 ore massime ( 8 ore normali + 2 straordinario).

RIPOSO SETTIMANALE

Il lav ha diritto ad almeno 24 ore di riposo a sett. (la domenica di

regola) cumulate col riposo giornaliero.

Eccezioni: giorno di riposo diverso dalla domenica; riposo su base

multiperiodale, calcolata in modo diverso da come stabilito dalla

legge.

Secondo alcuni autori la scelta della domenica viola il principio di

laicità dello Stato. Ma x il legislatore comunitario la dom non ha una

valenza diversa rispetto agli altri gg. Serve solo x reintegrare le

energie. Nel nstro ordinamento è stato proposto x esigenze di

sincronia sociale, anche se negli ultimi anni sn aumentate le eccezioni

x ragioni di organizzaz produttiva. Il principio è ke anche nel caso in

cui il lavoro domenicale sia la regola si fruisce di una maggiorazione

nella retribuzione.

FERIE ANNUALI art 10

Non assolve solo alla funzione di tutelare la sicurezza e la salute, ma

ormai è riconosciuta anche dalla corte cost. come tempo da dedicare

alla famiglia, agli hobby e x integrare le energie psicofisiche. Non sn

cumulabili cn altri periodi di congedo come la maternità e l’insorgere di

una grave malattia che può compromettere le ferie ha effetto

interruttivo.

Sn previste almeno 4 sett all’anno, nn possono essere sostituite cn

una indennità x ferie nn godute salvo il caso di risoluzione anticipata

del rapp di lavoro,( la predente legislazione degli anni ’80 prevedeva

uno standard minimo di 3 sett). Secondo una circolare ministeriale del

2005 casi di risoluzione anticipata sono 2:

1) licenziamento: monetizzazione delle ferie

2) contratto a tempo determinato: al termine del rapp avrà diritto a

un tot di settimane che potrà mutare in indennità (nonostante sia

un evento programmabile).

La cc potrà stabilire condizioni di maggior favore, es. la eventuale

quinta sett ,che potrà cmq essere monetizzata xkè il divieto sussiste

solo x le 4 sett obbligatorie.


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Exxodus

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza (CATANIA e RAGUSA)
SSD:
Università: Catania - Unict
A.A.: 2008-2009

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Exxodus di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Catania - Unict o del prof Ricci Giancarlo.

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