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Diritto del lavoro-diritto sindacale

Lunedì 16 Ottobre 2017

Come si pone la questione dell’efficacia soggettiva rispetto al contratto collettivo aziendale? L’art 39 della costituzione fa

riferimento al contratto nazionale di categoria. Tutti i problemi che abbiamo visto fin ora riguardano il contratto collettivo

nazionale di categoria (applicabile ai lavoratori che appartengono ad una determinata categoria). Come ci si comporta

con il contratto che viene incluso dai rappresentanti sindacali dei lavoratori a livello aziendale e il singolo datore di lavoro.

Possiamo parlare di contratto coattivo a condizione che almeno una delle due parti sia una rappresentanza collettiva.

Abbiamo contratti aziendali che hanno natura collettiva come il contratto nazionale ma questa collettività la rinveniamo

è

solo dal lato dei lavoratori perché dal lato del datore di lavoro il contraente la singola azienda. Il contratto collettivo

aziendale ha natura collettiva e riguarda una pluralità di soggetti: tutti i lavoratori dipendenti di quella azienda.

Problema efficacia soggettiva: anche in questo caso dobbiamo verificare a quali lavoratori questo contratto collettivo

possa essere applicato. Questo perché tra i vari dipendenti, la maggioranza non iscritta all’associazione stipulante ma qui,

è

la questione in parte semplificata: l’efficacia negativa dell’art 39 (=> contratto collettivo nazionale erga omnes non

è è

applicato). In parte abbiamo già dato risposte: se il datore di lavoro iscritto all’associazione stipulante, tenuto ad

applicare il contratto a tutti i dipendenti iscritti e non iscritti per evitare condotte vietate dagli art 15 16 dello statuto.

è

Spostando la questione a livello aziendale non ci importa che il datore sia iscritto o meno all’associazione perché il

è

datore di lavoro che direttamente stipula il contratto. Sul versante dei lavoratori la problematica uguale. Il datore dovrà

applicare quel contratto a tutti i dipendenti per non violare gli artt15 e 16. Il contratto aziendale sottoscritto dall’impresa

deve essere applicato a tutti i lavoratori dell’impresa, iscritti o non iscritti. Abbiamo dato per scontato che il contratto sia

un contratto che dispone delle regole applicabili a un rapporto di lavoro. In quest’ottica il datore non può differenziare

iscritti e non iscritti. A livello aziendale vengono conclusi spesso accordi (di natura collettiva) che non hanno la finalità di

disciplinare i rapporti individuali di lavoro ma hanno la finalità di gestire deterrente situazioni: CONTRATTI AZIENDALI

GESTIONALI=> es. Disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale (art 24 legge 223/1991). In caso di

licenziamenti collettivi, (più di 100 lavoratori in 20 gg), la legge impone ai datori di lavoro una procedura all’esito della

quale le parti se trovano un accordo, tramite questo accordo, decideranno i parametri per licenziare i dipendenti. Questo

è

accordo, con il quale le parti definiscono criteri di scelta collettivo e definisce solo un elemento di una fattispecie più

è

ampia. Il problema riguardo l’efficacia soggettiva evidente: se non sono iscritto a quell’associazione stipulante e sono

stati scelti dei criteri per licenziare i dipendenti che riguardano me, quel contratto sarà applicabile? Non si possono

applicare gli art 15 e 16 perché la questione non riguarda i salari ma una procedura gestionale che definisce solo uno o

è

più criteri di scelta. Il problema che si pone evidente. Se l’organizzazione sindacale A definisce un rapporto collettivo

è

attraverso cui stabilisce che il criterio per licenziare il criterio X, e quel criterio identifica me, quel criterio sarà vincolante

è

per me e il mio licenziamento vincolato? Se individuo 50 persone non iscritte, tutti i 50 licenziamenti potrebbero non

è

essere giustificati. La soluzione semplice. Qui siamo in presenza di un accordo gestionale: contratto collettivo ma senza

disciplina normativa (=> ciò che riguarda i singoli contratti individuali). Andando più a fondo ci accorgiamo che questo

elemento soggettivo si inserisce all’interno di una fattispecie complessa che ha la funzione di PROCEDIMENTALIZZARE

è

L’ESERCIZIO DEI POTERI DEL DATORE DI LAVORO. Stiamo parlando di un accordo che in realtà solo un limite

all’esercizio dei poteri del datore. (in questo caso di licenziamento). Invece di individuare chi vuole infatti il datore di lavoro

è

stabilisce dei criteri. La fattispecie quindi non proprio quella del contratto collettivo, il datore di lavoro esercita un potere

e la legge per l’esercizio di questo potere gli impone determinati limiti.

Non a caso la corte interviene su questo punto con la sentenza 268/1994 => non si pone nessun problema di

compatibilità costituzionale perché la seconda parte del 39 si riferisce al contratto nazionale. Inoltre qui il contratto non ha

una funzione normativa ma ha natura GESTIONALE quindi si configura solo come un limite all’esercizio dei poteri sartoriali

che altrimenti sarebbe libero e incondizionato quindi questo accordo avrà in azienda efficacia ERGA OMNES e troverà

applicazione indistintamente ai lavoratori iscritti e non iscritti. Il fatto che l’art 39 non costituisca un problema rispetto

all’eventuale efficacia erga omnes del contratto aziendale ha portato il legislatore ad attribuire l’efficacia erga omnes in

modo esplicito al contratto aziendale con funzione normativa, cioè un contratto che ha effettivamente ad oggetto la

regolazione dei rapporti individuali di lavoro. Il legislatore ha potuto farlo perché il 39 non costituiva qui un problema. Nel

94 parlavamo del contratto gestione ma l’argomentazione usata dalla corte per regolamentare rigardo il contratto

aziendale attraverso l’art 8 del d.l. 138/2011 convertito nella legge 148/2011.

Il legislatore introduce una possibilità che fino a quel momento nessuno si era azzardo a pensare. Il legislatore attribuisce

alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative livello nazionale, (o alle articolazioni aziendali sempre di

quelle associazioni più rappresentative a livello nazionale) la possibilità di stipulare contratti aziendali applicabili a tutti a

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Diritto del lavoro-diritto sindacale

livello aziendale o territoriale (fattispecie più frequente: aziendale) purché sottoscritti dalla maggioranza dei membri delle

associazioni. Questi accordi che hanno efficacia erga mens possono contenere deroghe rispetto alle norme legali con

riguardo ad una serie di discipline nei rapporti individuali di lavoro nelle materie definite dal comma due di questa norma.

Questo ha potuto determinare aspetti sempre più importanti della disciplina del lavoro. Abbiamo tanti diritti del lavoro

quanti sono i contratti aziendali frutto delle deroghe. E’ importante capire che il legislatore, in mancanza dell’efficacia

negativa dell’art 39 ha potuto attribuire al contratto collettivo a livello aziendale l’efficacia erga omnes attribuendo non la

possibilità di pattuire miglioramenti ma la funzione derogatoria rispetto alle discipline stabilite dallo stesso legislatore a

è

livello nazionale (discipline peggiorative). L’art 8 dice che “Ciò possibile fermo restando il rispetto della Costituzione,

nonché i vicoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro”

disciplina delle mansioni, contratto a tempo determinato, disciplina dell’orario di lavoro, disciplina dello svolgimento del

rapporto di lavoro. La norma infatti si riferisce alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro e consente a questi

contratti di derogare anche rispetto alle norme in materia di licenziamento individuale.

Le deroghe son due:

1. Carattere formale=> comma 2bis dell’art 8=> stabilisce che queste deroghe non possano porsi in contrasto con la

…ecc..

costituzione

2. Carattere sostanziale=> sta nel criterio maggioritario. L’art 8 si prevede accordi aziendali in deroga ma attribuisce

questo possibilità solo alla maggioranza delle associazioni sindacali.

è

Il sindacato si organizzato soprattutto come sindacato di categoria. Ogni categoria ha le sue esigenze per orari,

è

mansioni ecc… I contratti sono quasi 900 proprio perché le categorie sono tantissime. Non facile costituire un sistema

di tre ampiezza. Chi contratta? Quanto deve durare la fase di negoziazione? Quali materie può regolare? Qui non stiamo

parlando del problema della deroga alla legge ma tra contratti collettivi di livello diverso. Abbiamo bisogno di un sistema di

regole per far modo che questo sistema funzioni. C’è bisogno di regole di organizzazione del sistema contrattuale.Non

è

essendo intervento in materia di efficacia si ben guardato dal stabilire tutto il resto. Che senso aveva intervenire su

è

aspetti procedurali se non intervenuto sull’aspetto centrale? Le parti hanno cercato di darsi regole comuni per aggirare il

è

problema principale: gli accordi separati. Se io sindacato stipulo un contratto, non detto che un altro sindacato ne stipuli

uno uguale, e un terzo può stipularne un altro ancora, sempre a condizione che la parte sartoriale accesi di sottoscriverlo.

nel momento in cui il fronte sindacale si spaccati sistema diventa ingovernabile per chiunque perché a livello aziendale

non si capisce quale sia la disciplina applicabile al rapporto di lavoro. Per ovviare questi problemi le parti si danno regole

è

condivise in ragione delle quali se la maggioranza d’accordo quel contratto vale per tutti. Queste regole di sistemavano

è

un problema: l’efficacia nei confronti delle stesse organizzazioni sindacali che hanno accettato quelle regole. Se arriva

è

un altro sindacato che ha una certa forza tra i lavoratori, quel sindacato non vincolato al principio maggioritario che gli

altri si sono dati e potrò stipulare un suo contratto collettivo.

Le regole di sistema che riguardano la contrattazione collettiva sono di fonte contrattuale e trovano applicazione come

regole di sistema solo nei confronti delle stesse confederazioni che hanno accettato queste regole comuni. L’oggetto di

queste regole comuni sono:

- i soggetti abilitati a stipulare

- la durata dei contratti

- le materie riparte sui livelli contrattuali

- principio maggioritario (come risposta alla possibile frammentazione del fronte sindacale)

Queste regole di sistema soffrono di un’intrinseca debolezza, cioè hanno efficacia soltanto nei confronti delle

organizzazioni sindacali aderenti, cioè hanno efficacia solo per le organizzazioni sindacali che hanno accettato e

condiviso quelle regole di sistema. Il principio maggioritario, in ragione del quale tutte le parti si vincolano a rispettare il

contratto concluso dalla maggioranza, ha efficacia vincolante solo nei confronti delle organizzazioni che hanno

sottoscritto i protocolli che a livello interconfederale hanno definito queste regole generali di sistema. Per capire bene la

struttura della contrattazione collettiva abbiamo detto che siamo di fronte a due sistema che non ha norme legale ma si

autodisciplina. Nel momento in cui si autodisciplina, di fatto, soffre della mancanza di efficacia generale di quelle regole. Il

secondo aspetto importante: abbiamo parlato di due livelli id contrattazione: a livello europeo i sindacati si organizziamo

è

anche in modo diverso (di categoria, aziendale, di mestiere ecc). Il nostro sistema quello di categoria, ma abbiamo che il

sistema aziendale, Il datore di lavoro può stipulare con le rappresentanze die lavoratori un contratto collettivo applicabile

a tutti i lavoratori. Per governare il sistema abbiamo bisogno non sono di stabilire chi contratta a e con quale durata, ma

bisogna anche stabilire chi fa cosa. Il contratto aziendale cosa fa rispetto ad una regola di una ltro contratto collettivo?

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Diritto del lavoro-diritto sindacale

Può stabilire in peius o solo in meius rispetto al contratto nazionale? Può intervenire solo su materie diverse? Si possono

avere due spinte:

- Accentrica: il contratto nazionale ha assunto un ruolo di garanzia molto forte e quindi stabilisce i minimi di trattamento.

Abbiamo un contratto nazionale che fa da ago della bilancia e stabilisce le regole base.

- Aziendale: d’altra parte le aziende sono diverse, pur svolgendo le stesse funzioni (es. numero di dipendenti). Dove può

arrivare il contratto aziendale? E’ possibile derogare ai contratti nazionali per salvare posti di lavoro? Abbiamo un altro

modello in cui il contratto aziendale ha più importanza.

L’evoluzione del ns sistema contrattuale parte da un modello accentrato e si sposta gradualmente verso una maggiore

è

importanza del contratto aziendale. (si passa da un sistema rigido a uno flessibile=> l’equilibrio tra questi due aspetti

è

fondamentale per capire come si evoluta la ns contrattazione)

• è

Negli anni ’50 il sindacato ancora non si riuscito ad articolare a livello aziendale in modo capillare. Il livello che domina

è

la scena il contratto nazionale di categoria e ad un livello ancora più alto gli accordi interconfederali. Punto di

equilibrio: sistema nazionale

• è

Aglli inizi degli anni ’60 il ns sistema economico più evoluto e siamo in pieno boom economico. Il tessuto produttivo

del ns paese inizia ad articolarsi in aziende di medie-grandi dimensioni. Si inizia a diffondere anche il livello aziendale di

contrattazione collettiva, non in modo generalizzato (come avviene per il contratto nazionale), ma solo un quelle

aziende che in ragione delle loro dimensioni, vedono la presenza di un organizzazione sindacale (che agevola la

è

creazione e la diffusione di questo livello aziendale). Il raccordo tra i due livelli sottoposto a regole rigide da parte dei

sindacati che cercano di autogovernarsi. Il livello aziendale può intervenire solo sulle materie stabilite dal livello

è

nazionale. Il livello nazionale stabilisce i confini di competenza del livello nazionale. Il sistema molto accentuato.

• Durante gli anni ’70 questo modello inizia a cambiare nuovamente (=>Autunno caldo=> conflittualità sociale che vede

come espressione soprattuto l’ambito sindacale). => Sempre più maggiore libertà del contratto aziendale. Per molti

versi possiamo dire che il livello aziendale, in ragione di questa conflittualità, sfugge al controllo interno dello stesso

sindacato e alle regole stabilite dal contratto nazionale. La contrattazione aziendale si appropria quindi di nuovi ambiti

di competenza in conflitto con lo stesso livello nazionale. Punto di equilibrio: livello aziendale.

• Gli anni ’80 si aprono all’insegna di una ricentralizzazione del sistema=> potenziamento livello nazionale.

• Verso gli anni 90/2000Ad un certo punto però il sistema avverte l’esigenza di flessibilizzarsi nuovamente, per ragioni

opposte alla flessibilità degli anni 70.

Martedì 17 Ottobre 2017

Anni ’90

Abbiamo un dibattito sempre più forte a livello sindacale, cn rivendicazione di sempre più competenze a livello aziendale,

in un’ottica di maggiore flessibilità della regolazione dei rapporti di lavoro.

Ciò comporta richieste di maggiore flessibilità a livello aziendale ma non in funzione di un miglioramento della disciplina,

non in funzione di rivendicazioni, quanto piuttosto in funzione di una maggiore flessibilità delle regole stabilite dal livello

nazionale.

Protocollo del luglio del 1993

- protocollo triangolare, fa parte dell’esperienza di concertazione -> al tavolo vi sono

a) Confederazioni dei lavoratori.

b) Confederazioni dei datori di lavoro.

c) Governo, quindi potere pubblico.

- Ci si accorda su regole comuni.

- Si stabiliscono

1) Tempi di durata del contratto collettivo

a) Livello nazionale -> durata di 4 anni per parte normativa, durata di 2 anni per parte economica.

Durata diversa data dal fatto che parte normativa si modifica in meno tempo rispetto alla parte

economica.

b) Livello aziendale -> durata di 4 anni.

Contratto aziendale può intervenire solo sulle materie definite dal livello nazionale o liberamente su

materie nuove, cioè non regolate dal contratto nazionale.

2) Procedure per il rinnovo del contratto collettivo, sia nazionale che aziendale. 16

Diritto del lavoro-diritto sindacale

Debolezze di questo sistema di regole -> Esse valevano solo per le parti che avevano sottoscritto il protocollo del ’93.

Il sistema non garantiva dal rischio degli accordi separati, cioè accordi sottoscritti da sindacati dissenzienti, quindi

sindacati che avevano accettato protocollo del ’93 ma che si ponevano in posizione di dissenso rispetto a quello

specifico contratto. In mancanza di regole di misurazione della rappresentatività, cioè del peso di ciascun sindacato, la

soluzione del conflitto era lasciata al rapporto di forza tra le stesse parti. Eventuale sindacato dissenziente dotato però di

una forte capacità di trascinamento della base dei lavoratori, era comunque in grado di alterare equilibrio contrattuale,

cioè era in grado di proseguire nelle trattative e di imporsi nella prosecuzione delle trattative di un contratto in realtà da

una parte del sindacato era già stato concluso.

Tutto ciò ha creato enormi problemi, sul piano soprattutto dell’individuazione della disciplina contrattuale applicabile a

rapporto individuale di lavoro.

Alcune pronunce hanno sottolineato l’antisindacalità ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, nell’applicazione di un

contratto collettivo stipulato da determinate organizzazioni sindacali al rapporto di lavoro di iscritti al sindacato

dissenziente.

Inoltre la parte che aveva sottoscritto il contratto e quindi accettato quelle condizioni, a seguito della prosecuzione delle

trattative dell’altro sindacato, subiva inevitabilmente una flessione della propria capacità di influenza, ovvero la base del

sindacato che aveva accettato stipulazione del contratto iniziava a guardare con interesse alla prosecuzione delle

trattative dell’altro sindacato, delegittimando la strategia contrattuale perseguita dal proprio sindacato, che aveva

stipulato il contratto.

Ulteriore debolezza: in caso di violazione di regole stabilite da una confederazione da parte di una sua base territoriale, di

una sua articolazione, le conseguenze sono solo di carattere endoassociative, cioè solo associazione sindacale stessa

può sanzionare eventualmente la propria articolazione che non aveva rispettato le regole accettate dalla confederazione.

A causa di questi problemi protocollo inizia a vivere fare di crisi profonda.

Anni 2000

Esigenza di differenziare discipline contrattuali in ragione degli specifici contesti aziendali. Forte esigenza di flessibilizzare

il sistema contrattuale nel suo complesso attribuendo maggiori competenze alla contrattazione aziendale (o territoriale).

22 gennaio 2009 accordo quadro

Riscrive le regole del protocollo del ’93:

1) Affida a livello nazionale funzione principale di difesa del potere d’acquisto delle retribuzioni, cioè adeguamento delle

retribuzioni del costo della vita.

2) Attribuisce a livello aziendale funzioni diverse

a) Poter modulare la retribuzione in funzione degli incrementi di produttività, cioè poter flessibilizzare la retribuzione

in funzione delle performance dell’azienda.

b) Poter derogare ai trattamenti stabiliti dal nazionale in caso di crisi aziendale.

Questo accordo viene sottoscritto a livello confederale dal lato dei lavoratori con il rifiuto della CGIL.

28 giugno 2011 accordo interconfederale

Col consenso di tutti, interviene a disciplinare materie di competenza della contrattazione aziendale.

31 maggio 2013 nuovo protocollo

Col consenso di tutti, definisce la disciplina applicabile a contratto nazionale. Definisce regole per evitare fenomeno degli

accordi separati. Definisce criteri di misurazione della rappresentatività di ciascun sindacato.

Le regole del sistema risultavano frammentate tra l’ accordo del 2011 e quello del 2013

10 gennaio 2014 TU Rappresentanza

Le parti che avevano sottoscritto gli accordi precedenti elaborano testo unico sulla rappresentanza. Raccoglie tutte

regole che disciplinano sistema contrattuale. Deve risolvere molti problemi.

Novità introdotte è

1) Vengono definiti criteri di misurazione della rappresentatività di ciascun sindacato. La rappresentatività la capacità

del sindacato di rappresentare lavoratori di un certo ambito, iscritti e non iscritti.

2) Viene definito il rapporto tra livello nazionale e livello aziendale.

Ciò sulla base di quanto stabilito da accordi precedenti=> il livello nazionale si conferma come livello centrale del sistema

di contrattazione. Il livello aziendale acquista nuove competenze. Novità valgono solo per chi ha sottoscritto il TU

Rappresentanza.

Debolezze di questo sistema di regole -> 17

Diritto del lavoro-diritto sindacale

1) Regole non hanno efficacia per chi non ha sottoscritto TU Rappresentanza.

2) TU Rappresentanza si applica alle aziende industriali, quindi solo al settore industriale

CONTRATTO NAZIONALE

- Stipulato da organizzazioni nazionali di categoria.

- è

TU non definisce cos’è la categoria -> delimitazione della categoria demandata alle stesse parti stipulanti che

volontariamente definiscono ambito di applicazione del contratto che stanno sottoscrivendo, questo in ragione

è

dell’inapplicabilità dell’art. 2070 c. c. e soprattutto perché la stessa individuazione della categoria espressione della

libertà sindacale di cui al comma 1 dell’art. 39.

- Stipulazione negoziale

- Prima del TU -> Individuazione dei soggetti negoziali era affidata a mutuo riconoscimento delle parti.

- Con TU -> Regole oggettive di legittimazione negoziale. Legittimazione negoziale dipende da misurazione della

rappresentatività, cioè da media tra dato elettorale e dato associativo.

- A ciascun contratto viene attribuito un codice. Ciascun datore di lavoro comunica all’INPS il codice del contratto

applicato ai rapporti di lavoro e il numero di deleghe ricevute. IL Lavoratore iscritto a associazione sindacale può

delegare il datore di lavoro a trattenere dalla retribuzione la quota associativa.

- INPS elabora i dati -> numero di lavoratori occupati e numero degli iscritti.

- INPS calcola quanti lavoratori sono iscritti a ciascuna organizzazione sindacale sul totale dei lavoratori occupati in

quella categoria.

si ha così il DATO ASSOCIATIVO

- Elezione delle rappresentanze sindacali si svolge ogni 3 anni nelle aziende con più di 15 dipendenti.

- Risultati delle elezioni, alle quali ogni organizzazione sindacale partecipa con liste, sono inviati al CNEL.

- CNEL elabora tutti i dati e calcola numero di voti ottenuti per ciascuna organizzazione sindacale. Si ha così il DATO

ELETTORALE. Il CNEL riceve dall’ INPS il dato associativo e ad aprile di ogni anno il CNEL calcola la media, al 50%

ciascuno, tra dato elettorale e dato associativo. In questo modo procedimento può svolgersi su basi oggettive.

Accedono a trattative solo le associazioni sindacali che hanno ottenuto almeno 5% di media tra dato elettorale e dato

associativo.

- Il contratto viene stipulato da 50% + 1.->Contratto diventa vincolante anche per la parte dissenziente.

- Il TU demanda a contratti nazionali la definizione di procedure di raffreddamento, ovvero di procedure che hanno la

finalità di agevolare il rinnovo dei contratti. Procedure durante le quali contratti nazionali devono anche prevedere

sanzioni in caso di mancato rispetto delle procedure.

Lunedì 23 Ottobre 2017 È

Selezione agente negoziale. costituito dalle rappresentanze sindacali unitarie. Elette con suffragio universale di tutti i

lavoratori, iscritti e non iscritti, nelle imprese con più di 15 dipendenti, con voto segreto. Queste rappresentanze sindacali

possono intervenire su materie delegate dal contratto nazionale. Il contratto collettivo aziendale può derogare alle

disposizioni contenute nel contratto nazionale in caso di crisi aziendale oppure in caso di investimenti significativi. In qu3to

caso il contatto aziendale potrà modificare la disciplina della prestazione lavorativa, degli orari di lavoro e della

organizzazione del lavoro. A norma del TU, per favorire lo sviluppo economico, si possono fare anche cambiamenti in

Peius. è

Nel caso della rappresentanza votata da tutti i lavoratori sufficiente che vi sia la maggioranza semplice dei componenti

della rappresentanza. è

La rappresentanza sindacale unitaria un organismo unitario di rappresentanza di fonte contrattuale, disciplinato dalle

stesse parti. Introdotto con il protocollo del luglio del 1993e via via confermate fino al testo unico sulla rappresentanza del

è

2014. Questo organismo usato come vera e propria rappresentanza aziendale. Ci si vincola a partecipare alle elezioni

È

dell’RSU e non ad usare altri organismi di rappresentanza. votato da tutti i lavoratori su liste separate presentate da

ciascuna organizzazione sindacale, formate da numero di componenti proporzionale ai voti ottenuti.

Sul piano legale l’art 19dello statuto dei lavoratori, fin dal 1970 ha riconosciuto ai sindacati il diritto di costituire nelle

aziende con più di 15 dipendenti, proprie rappresentanze sindacali aziendali (RSA) purché i sindacati siano firmatari di un

contratto collettivo applicato in azienda. L’art 19 riconosce poi a queste rappresentanze una serie di diritti, nelle imprese

con più di 15 dipendenti, diritti sindacali ossia :

- Diritto di assemblea 18

Diritto del lavoro-diritto sindacale

- Diritto di indire referendum

- Diritto di indire refendum tra i lavoratori

- Diritto di affissione

- Diritto di usufruire di locali per le stesse rappresentanze sindacali aziendali.

Qua l’è il rapporto tra RSA e RSU. Dal punto di vista pratico parliamo della stessa cosa in quanto le associazioni sindacali

che hanno sottoscritto il TU sulla rappresentanza, aderendo al testo unico, hanno scelto di non costituire proprie RSA,

quindi di non avvalersi della prerogativa stabilità dal 19 per ciascun sindacato. Hanno scelto invece di esercitare i diritti

previsti dallo statuto dei lavoratori in capo alla RSA attraverso l’RSU. In questo modo i sindacati che partecipano al TU

HANNOS CELTO DI RICOMPORRE IN MODO UNITARIO IL SISTEMA DELLE RAPPRESENTANZE AZIENDALI.

All’interno del TU, l’RSU diventa l’organismo di rappresentanza individuato dall Art 19 dello statuto.

Se si recede dal TU i sindacato recupera le prerogative precedenti.

Al momento della stipulazione del contratto aziendale, il testo unico richiede che vi sia la maggioranza semplice dei

è è

membri che compongono l’RSU=> il testo unico sicuro del fatto che quella una volontà rappresentativa dei lavoratori. I

sindacati che partecipano al TU possono recuperare quindi le prerogative previste dal 19.

è

Nel caso in cui il soggetto negoziale sia l’RSA (che non rappresentativa di tutti i lavoratori ma rappresenta un sindacato

solo). In mancanza delle elezioni della RSU, L’RSA dovrà almeno avere la maggioranza delle deleghe dei lavoratori

dipendenti di quella azienda (dovrà essere il sindacato con più iscritti tra i lavoratori di quell’azienda). Quel contratto,

è

inoltre, dovrà essere sottoposto ad un referendum ed chiaro che questo referendum diventa lo frumento di

legittimazione di rappresentanza della volontà dei lavoratori purché il referendum sia richiesto entro 10 giorni dalla

è

stipulazione del contratto da un sindacato aderente al testo unico o dal 30% dei dipendenti. Se il contratto sottoscritto

dalla RSA potremmo essere davanti ad una mancanza effettiva di rappresentazione. Come legittimare allora would

contratto collettivo? Il testo unico permette di sottoporre quel contratto alla votazione di tutti i lavoratori che potranno

esprimersi direttamente, con il proprio voto, su quegli accordi, infatti si potrà chiedere il referendum. In questo modo si

recupera la legittimazione degli stessi lavoratori=> legittimazione dal basso. Almeno il 50% +1 di tutti i dipendenti devono

è

lavorare. In questo modo il contratto legittimato. Il testo unico cerca di agevolare la stipulazione del contratto. Il contratto

è

si intende rifiutato se a votare contro la maggioranza semplice dei lavoratori.

Una volta approvato quel contratto diventa vincolante nei confronti di tutti i lavoratori e nei confronti di tutti i sindacati

firmatari del TSU sulla rappresentanza. A questo punto il TU demanda al contratto aziendale la possibilità di prevedere

clausole di tregua sindacale che dovranno avere effetto vincolante, oltre che per il datore di lavoro, anche per tute le

rappresentanze e organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto il TU, e non per i singoli lavoratori.

Spostiamoci sul contratto collettivo. Quando si parla di inadempimento due contratto collettivo? Quando il datore non lo

applica e in caso di sciopero (inadempimento da parte dei sindacati). Risulta comunque difficile definire inadempimento

l’applicazione di un diritto costituzionale. Abbiamo una dissociazione tra il soggetto collettivo che stipula una clausola di

tregua sindacale e il singolo lavoratore. Il singolo lavoratore rimane titolare del suo diritto e potrà liberamente esercitarlo

anche in dissenso con la propria organizzazione sindacale, andando in contro, eventualmente, alle conseguenze previste

dallo statuto dell’associazione sindacale. Sul piano giuridico queste clausole di tregua a quale condotta vincolano le

è

organizzazioni sindacali tenendo conto che il diritto di sciopero posto in capo ad un altro soggetto?=> efficacia

obbligatoria=> esercitano la propria influenza sui propri iscritti affinché non pongano in essere azioni di lotta, di conflitto

durante la vigenza del contratto collettivo.

Efficacia nel tempo del contratto collettivo

Il problema in parte era stato risolto dal protocollo del luglio due 1993 che stabiliva la durata dei contratti. Il contratto

successivo fin dove può disporre della disciplina stabilità dal contratto precedente? Non sempre il rinnovo infatti prevede

è

dei miglioramenti. Se il rinnovo tarda ad arrivare perché le trattative non si concludono e il contratto precedente scaduto

che disciplina applico? Il contratto collettivo integra la disciplina del contatto individuale sostituendosi automaticamente

alle cluausle difformi del contratto individuale. Siccome la fonte collettiva opera dall’esterno, come la fonte di legge,

secondo la giurisprudenza, il contratto individuale rimane vincolato alla disciplina collettiva anche nei suoi successivi

rinnovi. Una volta appurata l’applicazione del contratto collettivo, sul piano dell’efficacia oggettiva il contratto individuale

rimane vincolato anche alle successive modifiche della disciplina collettiva CON UN LIMITE: il limite dei diritti già maturati e

percepiti dal lavoratore => DIRITTI ACQUISITI.=> i diritti goduti , entrati a far parte del patrimonio del lavoratore, non

possono essere toccati dalla contrattazione=> non si restituisce niente. 19

Diritto del lavoro-diritto sindacale

è è è

Cosa ne della disciplina del contratto individuale se il contratto collettivo precedente scaduto e quello nuovo non

ancora intervenuto. Quel contratto cessa di avere efficacia e quindi rischia di rimanere privo di una disciplina stabilità a

livello collettivo. Dal punto di vista della retribuzione e, in particolare, dei minimi retributivi quel contratto continuerà a

godere dei minimi di trattamento garantiti dal vecchio contratto collettivo scaduto. Art 36 cost => contratto collettivo

come paramento di individuazione della retribuzione costituzionalmente sufficiente.

Non potremmo applicare l’art 2074 del cc per le note ragioni (si riferisce solo ai corporativi) che stabiliva l’ultrattività del

è

contratto collettivo scaduto fino al momento del rinnovo. Il problema risolto sul piano contrattuale. La maggior parte dei

contratti collettivi contiene clausole di ultrattività del contratto stesso=> proroga efficacia in modo da non lasciare vuoti,

fino al momento della stipulazione del rinnovo, rinnovo che dovrà prima o poi intervenire, per il semplice fatto che la

è è

disciplina che continua a trovare applicazione pur sempre disciplina del vecchio contratto dunque non più attuale e

adeguata in ragione del tempo trascorso.

Contratti di diverso livello (nazionale, territoriale, aziendale)

è

Questo problema risolto dal TU sulla rappresentanza che disciplina i rapporti tra i diversi livelli contrattuali. Al di fuori del

TU le regole però non valgono. Cosa accade se il contratto di livello inferiore non rispetta i limiti di quello superiore ?

Cosa accade al di fuori del testo unico?

Il contratto aziendale può intervenire solo sulle materie previste e può derogare in peius solo in caso di crisi o in caso di

investimenti significativi. Al rapporto tra contratti collettivi di diverso livello non possiamo applicare le regole che

applichiamo per i contratti collettivi e individuali perché parliamo del rapporto tra contratti collettivi (espressione libertà

sindacale) non del rapporto tra contratti collettivi e individuali. In quanto appunto espressione di libertà sindacale, non

abbiamo né possiamo avere, regole legali che possano limitare l’esercizio di quella libertà ad un livello inferiore a quello

nazionale. I vincoli restano di natura contrattuale e quindi l’ordinamento sindacale deve dotarsi di regole di coordinamento.

Al di fuori del TU, le disposizioni difformi del contratto aziendale rispetto a quello nazionale, anno piena efficacia=> non

abbiamo invalidità di matrice legale e le uniche conseguenze, quindi, in caso di inosservanza dei limiti stabiliti dal livello

contrattuale superiore da parte del livello inferiore, saranno di carattere interno all’associazione sindacale. Questo per

sottolineare che siamo sempre all’interno di un sistema negoziale. La violazione di queste regole produce effetti solo sul

piano negoziale. Non possiamo avere l’invalidità di una clausola perché posta in violazione del contratto nazionale. Elle

clausole saranno completamente valide e le uniche conseguenze sono tutte interne al sistema.

Lunedì 30 Ottobre 2017

LO SCIOPERO

Istituto fondamentale del diritto sindacale-> strumento di pressione dei lavoratori e delle organizzazione sindacale sul

datore di lavoro. Strumento che ha la funzione di riequilibrare sul piano collettivo lo squilibrio di forza contrattuale che

abbiamo sul piano individuale. In che modo esercita pressione? Interruzione collettiva dell’attività lavorativa. I lavoratori

non esercitando la prestazione, determinano un’interruzione consequenziale della produzione dell’impresa-> perdita a

carico del datore di lavoro. Perdita = pressione sulla controparte. Strumento di conflitto a disposizione del lavoratore e del

è? è

sindacato. Il fine qual Viene utilizzato per arrivare alla stipulazione del contratto collettivo, il fine IL contratto collettivo.

Altrimenti sarebbe il singolo lavoratore a dover pattuire il contratto individuale. è

Storicamente lo sciopero ha avuto questa finalità -> con il passare del tempo lo sciopero si prestato anche a finalità

che spesso vanno al di là delle condizioni lavorative propriamente dette -> STRUMENTO DI PARTECIPAZIONE

DEMOCRATICA DEI LAVORATORI. Le rivendicazioni spesso non sono stata propriamente contrattuali, ma di ordine sociale

se non POLITICO. = STRUMENTO DI EMANCIPAZIONE E DI PROGRESSO DELLA CLASSE LAVORATRICE.

Nel corso del tempo->

Nell’ambito dell’impiego privato i sistemi di contrattazione tra le parti si sono istituzionalizzati (= sempre meno

- scioperi – rinnovi contrattuali automatici) produzione contrattuale continua. 20

Diritto del lavoro-diritto sindacale

Nel contesto dell’impiego pubblico = sciopero in continuo rinnovamento, nel settore dei servizi pubblici –

- conflittualità continua. Questo perché nel settore dei servizi pubblici il soggetto sul quale viene esercitata

è È

pressione, non soltanto il datore di lavoro, ma anche l’utenza (e soprattutto). l’utenza che tende a fare

pressione sul datore di lavoro affinché quest’ultimo accetti le rivendicazioni della parte in conflitto – entrano in

gioco altri interessi COSTITUZIONALI.

SVILUPPO:

In origine, in mancanza di regole specifiche, lo stato reprimeva lo sciopero come reato -> coalizione di soggetti

- che impedendo la produzione, andava ad interrompere quell’equilibrio sociale che era invece uno dei primi

interessi dello stato liberale Ottocentesco.

L’Italia non fa difetto-> il codice penale sardo (esteso a tutta la penisola) considerava lo sciopero come reato

(1861)

Bisognava aspettare il 1889 del codice Zanardelli per avere una prima svolta nel nostro ordinamento. Lo sciopero

- è

non configura più un reato se attuato senza violenza o minaccia, diventa lecito sul piano penale – non più

è

incriminato. Ma non siamo ancora allo sciopero come diritto – posizione tutelata come ordinamento. Se lecito

sul piano penale, resta illecito sul piano civile. = l’astensione dalla prestazione lavorativa rimaneva un

inadempimento, sul piano civilistico del rapporto del lavoro aveva rilievo.

L’evoluzione storica degli altri paesi europei segue uno schema standard:

- a) Sciopero reato

b) Sciopero libertà

c) Sciopero diritto – posizione tutelata dall’ordinamento

L’Italia ha seguito un corso diverso -> 1930 con il codice penale Rocco (epoca corporativa) nel nostro

- ordinamento lo sciopero fa un passo indietro. Invece che essere finalmente riconosciuto come diritto, viene

nuovamente represso come reato.

Dobbiamo attendere la costituzione per avere il riconoscimento dello sciopero come diritto (art. 40 Cost. a norma

- del quale il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle norme che lo riconoscono)

Dal 1948 lo sciopero diventa diritto costituzionale: cosa cambia sul piano del rapporto di lavoro? Sciopero messo

- al riparo sia da eventuali interventi repressivi del legislatore (sul piano PENALE) = lecito sul piano penale. Lo

sciopero in più acquisisce una particolarità ulteriore – diventa lecito anche sul piano CIVILE.

Di fronte allo sciopero non possiamo configurare alcun reato e alcun inadempimento.

-

Come lo qualifichiamo lo sciopero in ottica di questa doppia lettura?

è

Da subito si fatta strada l’idea che lo sciopero fosse un diritto PRECETTIVO nel senso che l’eventuale intervento

• del legislatore non era condizione essenziale ai fini dell’esercizio di tale diritto.

DIRITTO SOGGETTIVO PUBBLICO DI LIBERTA’ nel senso che impedisce al legislatore ordinario di porre dei limiti

all’esercizio di questo diritto, o meglio, di incriminarlo sul piano penale salvo che l’incriminazione dello sciopero non serva a

tutelare altri interessi costituzionalmente tutelati.

DIRITTO SOGGETTIVO POTESTATIVO qui siamo all’interno del rapporto di lavoro: trattandosi di un diritto il suo esercizio

è

indica in capo al datore di lavoro una posizione di soggezione – tenuto a sopportare. No inadempimento.

Le letture più recenti individuano in questo diritto non soltanto una posizione tutelata nei confronti del legislatore o

• del datore di lavoro, ma lo sciopero diventa un diritto fondamentale della PERSONA, cioè strumento di

emancipazione e partecipazione dei lavoratori alla società

In alcuni altri paesi, si nota come anche i DATORI DI LAVORO praticano lo sciopero, come risposta conflittuale allo

sciopero dei lavoratori. L’astensione dei datori di lavoro prende il nome di SERRATA (chiude l’impresa) – rifiuta la

prestazione. è

L’art. 40 non fa riferimento alla serrata, fa riferimento soltanto allo sciopero, solo dalla parte dei lavoratori. La serrata

qualificata soltanto come libertà del datore di lavoro, cioè come espressione della libertà di iniziativa economica privata

è

(art. 41). In quanto libertà non può essere incriminata sul piano penale, ma illecito sul piano civilistico. 21

Diritto del lavoro-diritto sindacale

Conseguenza = MORA del creditore (datore di lavoro che rifiuta di ricevere la prestazione che il lavoratore invece si offre

di eseguire).

La carta dei diritti sociali fondamentali (NIZZA) riconosce come fondamentali il DIRITTO DI AZIONI COLLETTIVE (termine

generico) -> dovendo dettare delle regole comuni ai diversi paesi europei, alcuni dei quali riconoscono come diritto tanto

lo sciopero, quanto la serrata. La norma però aggiunge “secondo le leggi nazionali” – eventuali specificità rilasciate agli

ordinamenti.

CHI E’ IL TITOLARE DEL DIRITTO DI SCIOPERO?

Problema determinante: la norma volutamente si esprime in termini molto generici-> non dice “il lavoratore” o “il

sindacato” -> per lasciare libero il legislatore

ART. 40: “Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano”

Lo sciopero ha avuto una tendenza ESPANSIVA-> la corte cost. nel 1975 con la sentenza 222 ha considerato come

sciopero anche l’astensione degli esercente di piccole industrie o commerci senza dipendenti – lavoro autonomo, non

subordinato.

+ Diritto di sciopero per i collaboratori coordinati e continuativi – soggetti autonomi che svolgono una prestazione di un

servizio coordinativo e continuativo con un committente.

Lo sciopero ha ormai travalicato i limiti del lavoro subordinato per abbracciare una larga fetta di lavoro autonomo -> diritto

della persona.

Con la sent. 171 nel 1996 la cort. Cost. pone un limite a questa tendenza espansiva -> l’astensione collettiva dalle

è

udienze da parte degli avvocati, non sciopero.

Il punto principale in materia di titolarità rimane:

TITOLARITA’ INDIVIDUALE? -> singolo individuo

- TITOLARITA’ COLLETTIVA? -> organizzazione sindacale

-

Questione fondamentale: si lega direttamente alla democraticità dell’ordinamento sindacale -> si garantisce al lavoratore

è

la massima libertà d’azione= prevalsa la tesi che definisce lo sciopero un diritto a titolarità individuale.

I SOGGETTI COLLETTIVI NON POSSONO LIMITARE TALE DIRITTO, Né DISPORNE. -> clausole di tregua

è

Vi una differenza, però, fra l’astensione collettiva intesa come sciopero e la mera astensione individuale-> abbiamo

è

detto che il diritto a titolarità individuale -> L’ESERCIZIO E’ DI NATURA COLLETTIVA = DIRITTO INDIVIDUALE AD

è

ESERCIZIO NECESSARIAMENTE COLLETTIVO. perché lo strumento dello sciopero riconosciuto dall’art. 40 non a tutela

dell’interesse individuale ma per il perseguimento di interesse COLLETTIVO. occorrerà quindi la partecipazione di più di un

soggetto.

Non solo -> sarà necessario che questa condotta sia posta in essere per il perseguimento di un obiettivo, di uno scopo

che riguardi quanto meno una moltitudine dei lavoratori, non l’interesse particolare del singolo, benché l’interesse

collettivo possa coincidere con quello individuale.

è

Non la mera somma degli interessi individuali. Se pongo in essere un’astensione di interesse collettivo, non sarà

sciopero ma sarà in inadempimento.

CHE COS’E’ LO SCIOPERO?

Quali comportamenti integrano la fattispecie tutelata dall’art.40?

Ipotesi di sciopero:

Rifiuto dello straordinario

- Rifiuto della reperibilità

- Sciopero pignolo-> rispetto scrupolosamente tutti i regolamenti aziendali rallentando la produzione.

-

Queste fattispecie sono sciopero o no? Abbiamo una definizione aprioristica di sciopero all’interno dell’ordinamento?

Limiti definitori interni.

Lungo dibattito -> 1980 con una fondamentale sentenza, la corte di Cassazione (sent. 711) ha risolto in modo lapidario la

è

situazione: in ragione dei principi, secondo la corte di cassazione non esistono limiti definitori interni dello sciopero->

sciopero ai sensi dell’art. 40 secondo la cassazione e tutta la giurisprudenza soggettiva, TUTTO CIO’ CHE LA PRASSI

è

SOCIALE CONSIDERA COME TALE-> può evolversi nel tempo e può acquisire significati di volta in volta ulteriore una

nozione elastica che si adegua ai tempi. 22

Diritto del lavoro-diritto sindacale

Per quali finalità può essere posto in essere uno sciopero?

è

La finalità contrattuale quella storicamente affermatasi per prima e infatti la Cort. Cost. nel 1960 con la sent. 29 ha

dichiarato l’illegittimità dell’art. 502 del codice penale (rocco) che incriminava lo sciopero come reato – sentenza ovvia.

Ma la corte cost. nel 1962 con la sent. 123 ha dichiarato la parziale illegittimità dell’art. 505 cp che incriminava lo sciopero

di solidarietà = astensione posta in essere da una comunità di lavoratori in segno di solidarietà nei confronti di un’altra

comunità di lavoratori -> rientra nell’art. 40 della cost purché vi sia una comunanza di interessi collettivi

è è

La sentenza più importante però quella intervenuta nel 1974 n. 290 perché in questo caso la cort. Cost. stata

chiamata ad esprimersi sull’art. 503 cp -> si parlava dello sciopero politico puro cioè posto in essere per finalità

esclusivamente politiche (no fine contrattuale, no fine connesso alla categoria dei lavoratori –> finalità puramente

è

politiche). Con questa sent. La corte ci dice che questo sciopero non un diritto ma una LIBERTA’ ma rimane addirittura

è

reato se lo sciopero politico puro diretto al sovvertimento dell’ordine costituzionale o come impedimento dell’esercizio

della sovranità popolare.

Martedì 31 Ottobre 2017

Nel 2004 la Corte di Cassazione reinterpreta in maniera estensiva la sentenza della corte Costituzionale 290/1974

estendendo il diritto di sciopero anche allo sciopero politico puro (manifestazioni).

Abbiamo un altra finalità, si tratta dello sciopero di coazione della pubblica autorità=> considerato reato dal codice penale

(Art 504) si tratta di uno sciopero con finalità di fare pressioni sulla pubblica autorità, qualunque essa sia, al fine di

emettere un provvedimento oppure per influire sulle deliberazioni della stessa pubblica autorità.

Sentenza 165/1983=> Illegittimità parziale dell’ Art 504 => riconoscimento di tale sciopero come libertà, lecito sul piano

penale, a condizione che non sia diretto al sovvertimento dell’ordine costituzionale o ad impedire o limitare l’esercizio della

sovranità popolare.

Passiamo ad un altro aperto dello sciopero: le forme anomale. Forme che consistono si in astensione dalla prestazione

lavorativa ma sono attuate in forma diversa rispetto allo sciopero tradizionale. Anche in questo caso si pone il problema

è

dic osa sia lo sciopero. L’obiettivo di qualunque organizzazione sindacale quello di massimizzare il danno per il datore di

lavoro, minimizzando il sacrificio dei lavoratori che scioperando non percepiscono la retribuzione dovuta per la

è

prestazione non eseguita. L’obiettivo massimizzare il danno in capo al datore di lavoro riducendo al minimo il sacrificio di

chi partecipa allo sciopero.

Queste forme anomale sono di due tipi:

1. Sciopero a singhiozzo=> posto in essere ad intervalli di tempo. I lavoratori scioperano a turno e risultano formalmente

presenti in parte della giornata.

2. Sciopero a scacchiera => posto in essere ad intervalli di spazio

Le due forme possono ovviamente intersecarsi. In questo modo i lavoratori realizzano il massimo danno per la produzione,

è

risultando almeno formalmente, per una parte della giornata, in servizio quindi con diritto alla retribuzione. L’obiettivo

sempre quello di massimizzare il danno. è

Queste formule di sciopero rientrano nell’art 40? Se si saranno lecite sul piano civile e penale. Si discusso della

legittimità di queste forme di sciopero perché durante gli anni 50 prevalse in giurisprudenza la lettura restrittiva che

considerava queste forme illegittime in quanto si presupponeva l’esistenza di un significato aprioristico di sciopero. Nel

è

1980 la Cassazione ci dice che sciopero tutto ciò che rientra nella prassi sociale. Anche queste forme anomale di

sciopero che si sono affermate nella prassi sociale, sono legittime e rientrano nel Art 40 della Costituzione. Possiamo dire

allora che non abbiamo alcun limite intento alla definizione del diritto di sciopero, cioè non possiamo dare una definiscono

aprioristica di cosa sia lo sciopero. Quali sono i limiti che possono essere usati in caso di sciopero? Non esistono limiti

interni ma solo esterni al diritto stesso di sciopero, cioè limiti che ricaviamo da altri interessi costituzionalmente tutelati. Il

è

diritto di sciopero un diritto costituzionale ed entra in bilanciamento con altri interessi o diritti di pari rango. A proposito

dello sciopero anomale, se non abbiamo limiti interni, abbiamo dei limiti esterni e tra questi abbiamo quello, tutelato dal 41

Cost, che riconosce la libertà di iniziativa economica privata. è

Da un lato abbiamo un DIRITTO (Art 40), dall’altro una LIBERTÀ (Art 41). Il punto di equilibrio tra questi due interessi stato

individuato in giurisprudenza attraverso:

- è

Danno alla produzione=> finalità tipica dello sciopero stesso ed un danno arrecato alla produzione dell’impresa, cioè

alla quantità di beni e servizi prodotti in un certo tempo. 23

Diritto del lavoro-diritto sindacale

- La giurisprudenza invece esclude che lo sciopero possa arrivare a ledere la produttività dell’impresa: la capacità

dell’impresa di cominciare nuovamente a produrre beni o servizi al termine dello sciopero. Questo danno alla.

è

Produttività ritenuto illecito perché va a ledere in modo definitivo la libertà di iniziativa economica. Es. Vi sono

processi produttivi che non possono interrompersi: imprese metallurgiche. Questi processi non possono interrompersi

pena la distruzione dell’intero impianto, per varie questioni tecniche. In caso di sciopero, se si interrompesse la

produzione, il danno non sarebbe solo per la produzione ma anche per la produttività. Gli stessi sindacati quindi si

autolimitano con clausole nei contratti collettivi=> una parte non sciopera per mantenere gli impianti in attività=> danno

alla produzione ma non alla produttività perché una volta terminato lo sciopero quel macchinario potrà ricominciare a

produrre normalmente.

Lo sciopero non costituisce inadempimento della prestazione contrattuale, e siamo davanti ad una sospensione relativa

della prestazione=> la prestazione manca ma il rapporto continua a sussistere. Se il rapporto sussiste, lo sciopero ha

effetti sulla corrispettività tra le parti perché la prestazione manca. Si sospende anche la prestazione retributiva in capo al

lavoratore. Abbiamo dunque, in caso di sciopero, la perdita di retribuzione per il tempo non lavorato. Il problema che ci

è: è

poniamo questa corrispettività come si pone nello sciopero articolato che abbiamo visto? La prestazione

l’obbligazione di un contraente nei confronti dell’altro. Quella prestazione deve essere sufficiente ossia deve essere in

È

grado di rispondere all’interesse dell’altro contraente. questo il problema dello sciopero articolato. Si pone il problema

quindi del calcolo della retribuzione delle ore lavorate nello sciopero articolato, tenuto conto che quelle ore risulteranno

spesso, se non quasi sempre, nello sciopero articolato, di nessuna utilità per il datore di lavoro. Il problema si complica

è

pensando che non assolutamente detto che tutti i lavoratori, in quella fascio orario o in quella fascia oraria, potrebbero

aver preso parte allo sciopero. Quindi la loro prestazione potrebbe essere divenuta inutile per l’altro contraente a causa

è

della partecipazione allo sciopero dei colleghi. La giurisprudenza, in caso di sciopero articolato solita richiamare i principi

generali del codice in materia di impossibilità sopravvenuta della prestazione. (1463 e 1464). In quest’ottica lo sciopero

diventa causa di impossibilità sopravvenuta della prestazione=> si riduce la retribuzione in misura proporzionale all’utilità

residua della prestazione resa dai lavoratori, fino addirittura a non retribuire la prestazione che dovesse risultare del tutto

inutile, indipendentemente dalla partecipazione del lavoratore allo sciopero. Anche i lavoratori che formalmente non

partecipano allo sciopero potrebbero vedersi ridurre la retribuzione in ragione dell’impossibilita sopravvenuta, nel caso in

cui la prestazione resa dovesse risultare parzialmente o del tutto inutile. Il datore di lavoro non potrà adottare

provvedimenti definitivi o retribuzioni diverse per i periodi lavorati in ragione della partecipazione o meno allo sciopero

perché gli Art 15 e 16 dello statuto vietano trattamenti discriminatori individuali o collettivi. L’art 28 dello statuto punisce,

come condotta antisindacale, qualunque tentativo del datore di lavoro diretto ad impedire o limitare l’esercizio della libertà

e dell’attività sindacale nonché l’esercizio del diritto di sciopero.

In caso di sciopero il datore di lavoro può utilizzare altri dipendenti durante il periodo di sciopero?=> si chiama

crumiraggio=> crumiro: colui che non partecipa allo sciopero ma continua a lavorare. Prende il nome anche il personale di

sostituzione del personale in sciopero. Il crumiraggio dunque può essere ESTERNO (lavorati reclutati all’esterno

dell’impresa) o INTERNO (i lavoratori vengono usati, in quanto già dipendenti dell’impresa, per sostituire i lavoratori in

sciopero). è

Il crumiraggio esterno vietato dall’ordinamento => decreto 81/2015=> abbiamo una serie di norme che vietano il ricorso

al contratto a termine e intermittente e il ricorso alla somministrazione di manodopera per sostituire il personale in

è è è

sciopero. Ciò che ammesso il crumiraggio interno cioè l’utilizzo di personale che già dipendente dell’impresa. Il

è è

crumiraggio interno ammesso ma la sua utilità pratica fortemente limitata dalla disciplina del rapporto contrattuale, dai

limiti dell’orario e di mansione che impediscono al datore di lavoro una totale sostituibilità tra i dipendenti.

Abbiamo due interventi:

- Legge 146/1990

- Legge 83/2000

Questi sono due momenti particolari (Mondiali di calcio e Giubileo)=> la mancanza di regole avrebbe creato problemi. Il

legislatore coinvolge la contrattazione collettiva nella regolazione dello sciopero demandando alla contrattazione

collettiva l’individuazione delle prestazioni indispensabili, cioè quelle prestazioni che devono essere comunque garantire in

caso di sciopero. A seconda del tipo di servizio queste prestazioni indispensabili potranno essere determinate

individuando una quota di lavoratori che dovrà rimanere in servizio oppure forme di erogazione periodica della prestazione

in modo tale che una quota minima di quei servizi sia comunque garantita. (Es. Sciopero atm a fasce orarie. Servizio

garantito in alcune fasce orarie). Se siamo di fronte ad un interesse costituzionalmente garantito la limitazione posta allo

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in giurisprudenza
SSD:
Università: Milano - Unimi
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valentinapilati3 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Milano - Unimi o del prof Ludovico Giuseppe.

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