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• direttivo

• disciplinare o sanzionatorio (dove rientra il licenziamento)

ART. 2103 Mansioni del lavoratore. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per

le quali è stato assunto (att. 96) o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia

successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza

alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore

ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva,

ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla

conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a

tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate

Il lavoratore deve

ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo.

essere adibito per le mansioni per cui è stato assunto. Le mansioni si trovano nei contratti collettivi.

Il lavoratore può essere spostato su pari livello (orizzontale) o a crescere in maniera verticale, ma

mai più in basso rispetto a quello per cui è stato assunto e senza diminuzione della retribuzione.

MECCANISMO DI NOVAZIONE Ulteriori accordi che vengono fatti in corso del contratto.

La sostituzione di una persona su un lavoro con una mansione più alta rispetto a quella x cui è stata

assunta, una volta che rientra la persona che ricopriva questa ha il diritto di riavere il suo posto di

lavoro. Se la durata è più di tre mesi la persona acquisisce il livello superiore di lavoro questo è

valido solo per il settore privato, non per il pubblico dove si accede tramite concorsi pubblici. Il

datore può spostare il lavoratore se ha ragioni organizzative tecnico produttive, se queste ragioni

non ci sono gli atti saranno nulli perché sono atti discriminatori.

IUS VARIANDI è L’art. 2103 (domanda d’esame cos’ è lo IUS VARIANDI?). Il potere del

datore di lavoro. Anche gli ordini di servizio devono sempre essere giustificati altrimenti sono nulli.

Il terzo potere è quello sanzionatorio o disciplinare ART .2106 Sanzioni disciplinari

L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo

all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione (e in conformità delle

norme corporative). L’inosservanza di diligenza e obbligo di fedeltà deve essere proporzionata alla

gravità di quello che è stato fatto.

Lezione n° 7 24/11/08

Demansionamento ha effetti legati alla retribuzione, ma anche effetti sulla sfera psichica, sotto il

profilo del’autostima. Tali danni sono risarcibili. 22

che

Esistono due tipi di Mobbing : il Mobbing è un atteggiamento lesivo messo in atto da

Bossing che è la messa in atto di un atteggiamento lesivo da parte del

colleghi di pari livello e il

superiore del lavoratore, ma che non è per forza demansionamento.

Tutela

ART.2087 delle conduzioni di lavoro

L'imprenditore e tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità

del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità

morale dei prestatori di lavoro.

La tutela della salute è sia fisica che psichica.

ART. 32 COSTITUZIONE Diritto alla salute

Art.2087 L’imprenditore deve vigilare che la forma di danno , nei confronti dei lavoratori sia

evitata. Il datore sarà garante di questo diritto.

Potere Dovere di cui si fa carico il datore.

Questa sfera di rapporti si distingue in potere direttivo , sanzionatorio, organizzativo.

Il punto di riferimento è nello Statuto dei lavoratori all’ ART. 7 , che allo stesso tempo deve essere

Comportamento

preceduto dall’ART 1175 c.c. secondo correttezza

Il debitore e il creditore devono comportarsi secondo le regole della correttezza.

ART. 7 Statuto dei lavoratori Potere sanzionatorio (Domanda che chiederà all’esame). Il

contratto collettivo riproduce quello che è previsto all’art.7 e poi si aggiungono comportamenti

tipici del settore (es. del commercio). Il datore di lavoro ha l’obbligo di affissione in apposita

bacheca del codice disciplinare, ubicato in un luogo dove tutti i lavoratori possono accedere. Se non

è affisso gli atti successivi saranno nulli. CODICE DISCIPLINARE Affissione delle regole

(obbligatorio altrimenti è nullo) . Si devono sempre rispettare i contratti collettivi.

Prima di sanzionare il lavoratore, lo si deve convocare, sentire la sua versione e in questo momento

può essere accompagnato da un sindacalista o avvocato e poi sanzionarlo. Nella graduazione delle

sanzioni prima c’è il rimprovero (verbale o scritto), poi una multa (max vengono tolte 4 ore di

retribuzione), poi la sanzione più alta che è quella della sospensione per 10 giorni lavoratori.

L’ordine da avere in mente ha un meccanismo a salire (ascendente).:

• Richiamo verbale

• Richiamo scritto

• Multa

• Sospensione (max 10 gg lavorativi) 23

• Licenziamento (max potere sanzionatorio non previsto da questo art. che si ferma alla

sospensione)

Il lavoratore entro i 20 gg successivi alla sanzione può fare tre tipi di ricorso:

Al datore attraverso il sindacalista o avvocato (entro 5 gg)

Al giudice attraverso l’avvocato

• (composto da un soggetto nominato dal lavoratore, uno nominato dal datore e

Arbitrato

uno di comune accordo dalla DPL (Direzione provinciale del lavoro). Se non si accordano

per nominare questo terzo la sanzione dopo 10 gg si annulla.

Se un lavoratore viene sanzionato più volte in un anno verbalmente, ciò può trasformarsi in una

multa o una sospensione ma decade entro due anni.

LICENZIAMENTO E’ l’ultimo stadio, una condotta che il lavoratore non può evitare. Ci sono

licenziamenti figli di un sistema sanzionatorio per una causa grave e licenziamenti effettuati per

esigenze tecnico-produttive.Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio, cioè dove c’è la volontà

solo di uno nei confronti del’altro.

Recesso

ART.2118 c.c. dal contratto a tempo indeterminato. Ciascuno dei contraenti può

recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi

stabiliti (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità (att. 98). In mancanza di preavviso, il

recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che

sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel

caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro. Nel codice civile non c’è la

parola licenziamento ma si parla solo di recesso del contratto.

Il lavoratore o datore può recedere il contratto dando il giusto preavviso previsto dai contratti

collettivi di categoria in genere tre mesi, per i manager invece si richiede un preavviso maggiore. Il

preavviso è una tutela, può avvenire anche unilateralmente. In mancanza di preavviso il datore non

paga la mensilità. Se il lavoratore muore gli eredi hanno diritto alle tre mensilità.

ART. 2119 c.c. Recesso per giusta causa. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto

prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il

contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione,

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anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che

recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente.

Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la

liquidazione coatta amministrativa dell'azienda.

La GIUSTA CAUSA è la motivazione profonda (pactum fiducae, patto di fiducia)del rapporto di

lavoro al punto che puoi licenziare una persona in tronco (ad es. una cassiera che ruba i soldi dalla

cassa). Se invece è il lavoratore a non avere più fiducia nel’azienda perché rimane deluso e non

vuole più lavorare si dimette per giusta causa e questo deve essere provato( es. scopre che l’azienda

ha contatti con la mafia e per questo si licenzia, ma ciò deve essere provato) e ha così diritto alle tre

mensilità. La giusta causa va sempre dimostrata (sia dal datore sia dal lavoratore se si dimette).

GIUSTA CAUSA e RECESSO si interrompe il rapporto di collaborazione.

LEGGE 604/66 NORME SUI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI E’ in chiave

complementare degli art 2118-2119 del codice civile. Questa legge introduce una serie di regole

utili per il recesso. La disciplina che si prevede è quella del licenziamento che introduce il concetto

di giustificato motivo che si aggiunge alla giusta causa (art.2119)

Requisito formale è la comunicazione per iscritto del licenziamento (art.1) e richiesta di

motivazione per iscritto (entro 15 gg), ed entro 7 gg il datore ne deve rispondere.

Il GIUSTIFICATO MOTIVO può essere :

• Soggettivo (notevole inadempimento degli obblighi contrattuali)

• Oggettivo (ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro, l’attività produttiva e al regolare

svolgimento di essa)

Giusta causa di licenziamento è quando vi è l’arresto in flagranza di reato anche al di fuori

dell’azienda (più ampio eventualità più grandi al di fuori del rapporto di lavoro).

Giustificato motivo soggettivo il lavoratore si comporta in maniera tale che non può garantire il

rapporto di lavoro al datore perché non adempie agli obblighi.

Giustificato motivo oggettivo riguarda le questioni connesse all’azienda per questioni

economiche. 25

Il datore è tenuto a rispettare delle regole quando decide di licenziare: i primi ad essere licenziati

sono coloro che sono vicini all’età pensionabile, poi si licenzia in base all’anzianità di servizio e al

carico familiare.

Se un’azienda fallisce non può dire che licenzia per giustificato motivo ne per giusta causa, il

lavoratore diviene uno dei tanti creditori, non esiste più il datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve dimostrare perché ha licenziato , il lavoratore deve impugnare entro 60 gg

dal giorno in cui gli è arrivata la comunicazione scritta di licenziamento.

Gli ART. 3-4-5-6 della legge 604/66 appena descritti sono fondamentali.

ART.8 Prevede che il lavoratore possa essere riassunto se licenziato senza un giustificato

motivo, oppure ha il diritto al risarcimento del danno in maniera crescente a seconda dell’anzianità

es. con più di 20 anni di anzianità gli possono essere riconosciute 15 mensilità in un’azienda con più

di 15 dipendenti.

Lezione n° 8 25-11-2008

Ieri abbiamo parlato di riassunzione in riferimento alla legge 604 del 1966: è una legge di tutela

obbligatoria nel senso che vi è prevista una tutela minima. Il tipo di licenziamento previsto da

questa normativa ha delle cautele, deve essere motivato e provato dal datore di lavoro la giusta

causa, il giustificato motivo oggettivo, il giustificato motivo soggettivo. L’art. 8 prevede che, per

licenziamento ingiustificato il lavoratore deve essere :

- riassunto o risarcito il danno a discrezione del datore di lavoro.

- La quantità di danno risarcibile varia in funzione dell’anzianità di servizio

In realtà il licenziamento è “l’estrema ratio” del potere del datore di lavoro rappresentato dal potere

sanzionatorio ( art. 7 dello statuto che avevamo già visto: richiamo, richiamo scritto, multa,

sospensione).

In realtà nell’ambito delle tutele sul licenziamento dobbiamo fare una distinzione:

L. 604 del 66: tutela obbligatoria aziende con – di 15 dipendenti riassunzione o

⇒ ⇒

risarcimento danno, a discrezione del datore di lavoro e in base ai criteri detti ieri. (ex nunc)

Art. 18 dello Statuto dei lavoratori: tutela reale aziende con + di 15 dipendenti

⇒ ⇒

reintegrazione + risarcimento danno, eventuale interruzione del rapporto a discrezione del

lavoratore. In base ai criteri che enuncio sotto (Ex tunc).

Art. 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro 26

Ferme restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n.

604, il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2

della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo,

ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e

non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha

avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di

cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali

disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito

dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo

ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva,

singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore

e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro. Ai fini del

computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori

assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo

indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito,

che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva

del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in

linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non

incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie. Il giudice con la

sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal

lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo

un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino

a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali

dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la

misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale

di fatto. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al

prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della

reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione

globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di

lavoro non abbia ripreso il servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del

deposito della sentenza il pagamento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si

intende risolto allo spirare dei termini predetti. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo

comma è provvisoriamente esecutiva. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo

22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il

giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga

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irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del

lavoratore nel posto di lavoro. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con

reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni

dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile. L'ordinanza

può essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori

di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma

ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha

pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo

adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

Esempio:

Se due lavoratori vengono licenziati e c’è la causa in tribunale minimo dura 2 anni ( il giudice si

può pronunciare in tempi brevi es. 3 mesi solo se dimostri che senza stipendio non puoi

sopravvivere – famiglia con solo quel reddito, mutuo da pagare, due figli a carico e mensile per

l’asilo…- )

l. 604: o vengo riassunto o mi licenzia ed ho diritto al max. a tot mensilità in base all’anzianità;

Art. 18: se decido di essere reintegrato comunque mi prendo lo stipendio dei 24 mesi precedenti

+ le tredicesime ( o cosa previsto dai CC) + i contributi + il risarcimento danno e se mi licenzio

anche le 3 mensilità di preavviso.

D. LGS. 273 DEL 2003 E LEGGE 30 DEL 2003

IL decreto legislativo 276 del 2003 da alcuni viene chiamato anche legge Biagi, per il prof. non va

chiamata così. Marco Biagi aveva partecipato al progetto del disegno di legge 848 e poi all’848 bis

dove c’era tutto il discorso dell’abolizione dell’art. 18. Grandi sommosse e quindi è diventata legge

solo 848, parte del dlg 276. Lui è stato ucciso a Bologna nel 2002. In realtà, per il prof, parlare di

una dimensione aziendale oggi è vetusto (-15 dipendenti, + di 15 dipendenti) perché ci possono

essere aziende altamente automatizzate con – di 15 dipendenti con fatturati enormi e aziende con +

di 15 dipendenti con meno fatturati e meno risorse.

Comunque questo decreto introduce una molteplicità di contratti di lavoro e nuove definizioni.

Siamo nell’ambito della PARASUBORDINAZIONE, un tipo di lavoro subordinato private.

Codice di procedura civile Libro 2: Del processo di cognizione

Art. 409 Controversie individuali di lavoro. Si osservano le disposizioni del presente capo nelle

controversie relative a: 1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio

di una impresa; 2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di

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affitto a coltivatore diretto, nonche' rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza

delle sezioni specializzate agrarie; 3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri

rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata,

prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato; 4) rapporti di lavoro dei

dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attivita' economica; 5)

rapporti di lavori dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreche' non

siano devoluti dalla legge ad altro giudice. Articolo cosi' sostituito dalla L. 11 agosto 1973, n. 533.

Nella parasubordinazione non parliamo più di lavoratore e datore di lavoro ma di lavoratore e

committente d’opera.

COCOPRO collaborazione coordinata a progetto

Distinguiamo il progetto che è in generale dal programma che sono le singole fasi del progetto.

Lezione n° 9 26-11-2008

Decreto Legislativo 276 del 2003

Questo decreto viene intitolato erroneamente a Marco Biagi; esso, infatti, deriva dalla legge delega

del 2003 ed è composto dal disegno di legge 848 e dall'848 bis. Biagi scrisse il disegno di legge

848, ma venne poi ucciso il 18 marzo del 2002. Nel 2003, in seguito alla legge delega, venne scritto

il disegno di legge 848 bis che contiene le norme su cui si è discusso maggiormente a posteriori.

Essendo, quindi, questo ddl, scritto in seguito alla morte di Biagi, è erroneo dargli la paternità a lui.

Nel Titolo VII, capo I del Dlgs 276 del 2003, si fa riferimento al Lavoro a Progetto e al Lavoro

Occasionale.

Con gli articoli risalenti a questo capo, si evidenzia il passaggio dai Co.Co.Co (Collaborazione

Coordinate Continuative) ai Co.Co.Pro. (Collaborazione Coordinate a Progetto).

Art. 61. Definizione e campo di applicazione

1. Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio, i rapporti di

collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di

subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere

riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal

committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto

del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo

impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa.

Il progetto viene fatto autonomamente e il contratto per il lavoro a progetto può finire o perché

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realizzatosi, oppure per impossibilità a realizzarlo.

E importante, inoltre distinguere tra progetto e programma, dove per quest'ultimo si intendono le

fasi del progetto, ossia gli stati di avanzamento del lavoro a progetto.

2. Dalla disposizione di cui al comma 1 sono escluse le prestazioni occasionali, intendendosi

per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno

solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel

medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro, nel qual caso trovano applicazione le

disposizioni contenute nel presente capo.

Vi è differenza tra lavoro a progetto e lavoro occasionale e questa differenza è “ad quantum”: il

lavoro occasionale non può essere superiore ai 30 giorni e non può superare i 5 mila euro lordi

annui; in caso contrario si parla di lavoro a progetto.

3. Sono escluse dal campo di applicazione del presente capo le professioni intellettuali per

l'esercizio delle quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data

di entrata in vigore del presente decreto legislativo, nonché i rapporti e le attività di

collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in

favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive

nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal

C.O.N.I., come individuate e disciplinate dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.

Sono altresì esclusi dal campo di applicazione del presente capo i componenti degli organi di

amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché

coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

Sono fuori dal lavoro a progetto le professioni intellettuali come quella dell'architetto, ecc.

4. Le disposizioni contenute nel presente capo non pregiudicano l'applicazione di clausole di

contratto individuale o di accordo collettivo più favorevoli per il collaboratore a progetto.

Il lavoro a progetto è un lavoro particolare: ad esempio il lavoratore deve avere una propria

autonomia, ma deve anche collaborare con il committente.

In più se il lavoro avviene in sede del committente, quest'ultimo deve garantire le tutele minime di

lavoro che sono quelli riguardanti la salute e la sicurezza.

Art. 62: Forma. Il contratto di lavoro a progetto e' stipulato in forma scritta e deve contenere,

ai fini della prova, i seguenti elementi: 30

a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;

b) indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuata nel suo

contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;

b) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonche' i tempi e le modalità di

pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione,

anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da

pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;

e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto,

fermo restando quanto disposto dall'articolo 66, comma 4.

E' importante che la forma del contratto sia scritta e che contenga tutti i 5 principi sopra riportati. Il

tempo non è determinante. Se il progetto viene finito prima della scadenza prevista, il contratto si

considera ultimato, ma la ricompensa risulta la stessa di quella stipulata inizialmente.

Art. 63: Corrispettivo.

1. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità

e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per

analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

Art. 64: Obbligo di riservatezza.

1. Salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a

favore di più committenti.

2. Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti ne',

in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione

di essi, ne' compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei committenti

medesimi.

Art. 65: Invenzioni del collaboratore a progetto.

1. Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore della invenzione fatta nello

svolgimento del rapporto.

2. I diritti e gli obblighi delle parti sono regolati dalle leggi speciali, compreso quanto previsto

dall'articolo 12-bis della legge 22 aprile 1941, n. 633, e successive modificazioni.

Se il lavoratore a progetto scopre qualcosa durante il suo lavoro, ne diventa l'autore. Sarebbe bene,

comunque, che nel contratto venisse indicato dal lavoratore, una clausola sull'aumento della

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retribuzione in caso di avvenuta scoperta, visto che il committente può utilizzare ai propri fini

commerciali, questa cosa.

Art. 67: Estinzione del contratto e preavviso.

1. I contratti di lavoro di cui al presente capo si risolvono al momento della realizzazione del

progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce l'oggetto.

2. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ovvero

secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti nel contratto di

lavoro individuale.

Art. 69: Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione

del contratto.

1. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l'individuazione di

uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso ai sensi dell'articolo 61, comma 1,

sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di

costituzione del rapporto.

2. Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato ai sensi dell'articolo 61 sia

venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di

lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.

3. Ai fini del giudizio di cui al comma 2, il controllo giudiziale e' limitato esclusivamente, in

conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento della esistenza del

progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare

nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al

committente.

Contratto di Somministrazione (ex interinale)

Questo tipo di contratto, appartiene alla categoria del lavoro subordinato.

Il contratto prevede un'impresa fornitrice e una utilizzatrice uniti da un contratto commerciale.

L'impresa fornitrice assume dei lavoratori che dovranno prestare la loro attività lavorativa presso

l'impresa utilizzatrice. Questo tipo di contratto prevede diritti e doveri tra fornitore e utilizzatore e

tra questi due e il lavoratore.

Anche i poteri saranno dividi: il potere direttivo e organizzativo saranno in mano dell'utilizzatore,

mentre il potere sanzionatorio (o disciplinare) sarà in mano al fornitore.

Fornitore e utilizzatore sono responsabili in solido (solidarietà passiva) della retribuzione del

lavoratore; ossia se il fornitore non paga il lavoratore, quest'ultimo può rifarsi sull'utilizzatore.

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Art. 20: Condizioni di liceità.

1. Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da ogni soggetto, di seguito

denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, di seguito denominato somministratore, a

ciò autorizzato ai sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4 e 5.

2. Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse

nonche' sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. Nell'ipotesi in cui i lavoratori vengano

assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato essi rimangono a disposizione del

somministratore per i periodi in cui non svolgono la prestazione lavorativa presso un utilizzatore,

salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro.

3. Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato.

La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e' ammessa:

a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e

manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software

applicativo, caricamento dati;

b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;

c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di

macchinari e merci;

d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonche' servizi di economato;

e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle

risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del

personale;

f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

g) per la gestione di call-center, nonche' per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree

Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante

disposizioni generali sui Fondi strutturali;

h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e

macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla

cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera

diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;

i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da

associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

4. La somministrazione di lavoro a tempo determinato e' ammessa a fronte di ragioni di carattere

tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività

dell'utilizzatore. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di

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utilizzazione della somministrazione a tempo determinato e' affidata ai contratti collettivi nazionali

di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di

cui all'articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.

5. Il contratto di somministrazione di lavoro e' vietato:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia

proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della

legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si

riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una

sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione

salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di

somministrazione;

c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4

del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.

Questo articolo regola la possibilità di assunzione a tempo indeterminato (comma 3) e a tempo

determinato (comma 4). Inizialmente, questo tipo di contratto era possibile solo a tempo

determinato, in seguito solo a tempo indeterminato (con l'introduzione dello staff leasing).

Attualmente è ritornato ad essere solo a tempo determinato, ma in questo periodo si sta rivedendo la

possibilità di reinserire anche quello indeterminato.

Il tempo indeterminato di questo tipo di lavoro porta a due risvolti:

• a dare la possibilità al lavoratore di farsi conoscere nelle varie aziende, potendo quindi

essere assunto a tempo indeterminato in base alle proprie capacità di spicco;

• la mercificazione del lavoro con conseguente precarizzazione. Infatti, lo staff leasing da la

possibilità al fornitore di utilizzare a pieno del lavoratore (es. spostarlo continuamente da un

posto di lavoro ad un altro).

Questo tipo di contratto del lavoro, è utile soprattutto agli utilizzatori per avere i lavoratori solo nei

momenti di necessità, senza gravarsi del loro carico anche nei momenti in cui non ne è richiesto il

bisogno. Però, in caso che il lavoratore (assunto a tempo indeterminato o a tempo determinato con

scadenza superiore al lavoro specifico) non sia più a lavorare dall'utilizzatore, in quanto terminato il

proprio lavoro, dovrà rimanere dal fornitore ed essere retribuito ugualmente anche se in forma

minore. 34

Lezione n 10 01/12/2008

Esiste un rapporto di scissione tra utilizzatore e società somministratrice, tra i due c’è un rapporto

commerciale. Il lavoratore verrà pagato dalla società somministratrice, se questa non riesce sarà

l’utilizzatore che dovrà provvedere. Questo rapporto trilaterale deve essere tutelato e adeguato ai

lavoratori di pari livello nella stessa azienda utilizzatrice. C’è un periodo di messa di disponibilità,

dove c’è disponibilità del lavoratore ma non c’è lavoro e dove può essere mandato in un’altra

azienda a fare lo stesso lavoro.

(Contratto

FORNITORE commerciale) UTILIZZATORE

LAVORATORE

FORMA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE ART. 24 DLS 276 DEL 2003 Il

lavoratore ha diritti di libertà e di attività sindacale. L’utilizzatore deve dichiarare quante persone

somministra in un’azienda e le motivazioni di tale richiesta. Ha un tetto massimo di numero di

lavoratori, non più del 20% sul totale, è stipulato nella contrattazione collettiva. La verifica è

periodica ogni 12 mesi o anche meno (in meius) 6 mesi.

ART.26 Se il prestatore di lavoro arreca un danno a terzi è l’utilizzatore stesso che ne risponde.

APPALTO E SOMMINISTRAZIONE L’appalto in passato non era previsto perché

assomigliava al caporalato (gruppi di persone raccolte dal caporale che li passa a prendere e li porta

al lavoro in nero). L’appaltante può avvalersi di soggetti che non rispondono a lui e svincolano ad

ogni obbligo di tutela. Fino al DLG 276 veniva ridotta e si poteva arrivare al distacco cioè do dei

lavoratori in distacco ad un’altra azienda che li pagherà anche se risultano ancora suoi dipendenti.

ART.27 Somministrazione irregolare Se non sono state rispettate le regole il lavoratore può

pretendere dall’utilizzatore di essere assunto a tempo indeterminato.

ART.28 Somministrazione fraudolenta Ogni lavoratore costa all’utilizzatore e fornitore 20

euro al giorno più 20 euro di multa.

L’appaltatore deve essere in grado di dimostrare di avere mezzi e organizzazione. Prima del DLG

276/2003 c’erano due ragioni sociali:

• l’oggetto sociale della mediazione cioè chi si occupava di richiesta e offerta di lavoro;

• l’altro era il lavoro interinale( fornitura di lavoro)

Adesso è stato cancellato e la nuova fornitura prevede il superamento dell’oggetto sociale, tutto può

andare insieme. Cambiano le modalità è una unica società che fa mediazione e fornitura (questo

cambiamento avviene con DLG 276/2003). Il meccanismo è liberalizzato.

Contratti di lavoro a termine e a tempo indeterminato (i cosidetti staff leasing) che sono particolari

forme di lavoro. 35

CONTRATTO A TERMINE ci sono cause di necessarietà da un punto di vista tecnico-

produttivo. Ci sono tante fasi ( la legge 230/1962 è la prima, poi sono seguite integrazioni) per poi

giungere a definire i contratti a termine con il DLG 368/2001.

DECRETO LEGISL. 368/2001 Ridefinisce il campo di applicazione del contratto a termine . E’

una norma molto convulsa, più sfavorevole ai lavoratori. Il contratto di lavoro a termine è un

contratto un po’ controverso .L’idea era che è una extrema ratio applicata solo in alcuni settori.

Oggi con il decreto 368 tutto cambia perché cambiano le cause.

Nel contratto deve essere indicato che è assunto un sostituto perché un lavoratore è assente , è

necessario il requisito formale cioè l’atto scritto che deve essere consegnato dal datore di lavoro

entro 5 gg al lavoratore se lavora da più di un ano. Per 12 gg non c’è obbligo di contratto.

DIVIETI Non è ammessa la sostituzione a tempo determinato per lo sciopero, se ho licenziato

entro 6 mesi non posso assumere, se ci sono cassaintegrati e se delle imprese non tutelino la626

(tutela sui luoghi di lavoro)

ART.4 Disciplina della proroga Contratto a tempo determinato può essere prorogato purchè

inferiore ai tre anni all’inizio della stipula. E’ ammessa solo una volta. ES. 1.5+1.5= 3 anni

complessivi. Quindi la proroga deve essere inferiore ai tre anni o con proroga non superiore ai tre

anni (vedi esempio sopra) e le ragioni devono essere tecnico produttive.E’ prorogabile solo il

contratto che tiene vivo il precedente contratto del lavoratore sostituito (sostituzione di una malattia,

quando rientra termina il contratto , se deve continuare è il datore di lavoro che deve dare causa). Ci

deve essere lo stesso oggetto di causa e stesso contratto per la proroga.

ART.5 Il datore deve aumentarla retribuzione più il 20% fino al decimo gg poi il 40% per

ciascun giorno in più se aveva un termine fissato e dopo questo continua a lavorare. Se il rapporto

di lavoro continua dopo il 20esimo gg e e il contratto sia inferiore ai sei mesi il contratto si

considera a tempo indeterminato dal 21esimo gg (il lavoratore può fare questo ricorso). Se il

contratto è più di sei mesi ciò avverrà al 31esimo gg .

Se ho un contratto con durata inferiore ai sei mesi e rifaccio un nuovo contratto entro 10 gg il

lavoratore sarà a tempo indeterminato, se più di sei mesi se passano tra un contratto e l’altro più di

20gg diviene anche questo a tempo indeterminato. Onere del datore di lavoro è spiegare perché è

stato interrotto con un distacco tra un contratto e l’altro di vari giorni, deve provarlo.

Lezione n°11 2-12-2008

Il contratto di inserimento o progetto individuale di inserimento

Art. 54 del D. lgs. 276 del 2003 E’ un nuovo tipo di contratto volto a favorire l’inserimento al

lavoro delle fasce deboli attraverso l’adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad

un determinato contesto lavorativo. 36

Lavoratori: giovani 18-29 anni; disoccupati da tempo fra i 29 e i 32; da disoccupati con + di 50

anni; da disoccupati da + di 2 anni; donne di tutte le età ubicate in aree geografiche in cui la

disoccupazione femminile superi del 10% quella maschile; portatori di handicap.

Datori di lavoro: enti pubblici, consorzi, fondazioni, associazioni professionali, enti di ricerca,

ecc…Esclusi quelli che nei 18 mesi precedenti non hanno mantenuto almeno il 60% dei lavoratori il

cui contratto di inserimento sia venuto a scadere ( a meno che ne avessero solo 1).

Contratto: progetto individuale di inserimento finalizzato ad assicurare l’adeguamento delle

competenze del lavoratore al contesto: I contratti aziendali delle r.s.a. e r.s.u. determinano le

modalità di definizione dei piani individuali e stabiliscono le percentuali massime di lavoratori da

assumere con questo tipo di contratto.

Il contratto è in forma scritta ad substantiam: se non è scritto il contratto è nullo (EX TUNC) il

lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Durata compresa fra 9 e 18 mesi (36 per i

disabili) vietato il rinnovo ma ammesse proroghe purchè rispettino il limite massimo. La disciplina

che si applica al rapporto è quella del contratto di lavoro a tempo determinato e i contratti

collettivi hanno il potere di stabilire diversamente.

L’inquadramento dei lavoratori sempre non + di 2 livelli sotto (vi è un incentivo normativo dato

dal sottoinquadramento); non commutabilità nei limiti numerici stabiliti per legge (non si applica

l’articolo 18), incentivi economici ( sgravi contributivi ma sono esclusi i soggetti tra i 18 e 29

anni).

Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time) consiste in una prestazione di lavoro con un

orario ridotto rispetto a quello normale.

In seguito alla direttiva europea n.97/81 del 1997, con l'obiettivo di definire principi generali e le

prescrizioni minime finalizzati all'eliminazione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a

tempo parziale ed alla promozione di questa forma di occupazione, l'Italia ha dato attuazione al

D.Lgs. 61 del 2000. In seguito con la riforma del mercato del lavoro, il part-time venne inserito

anche nel D.Lgs. 276 del 2003, ma quest'ultimo non si applica alle pubbliche amministrazioni (art.1

comma 2), a cui continua ad essere applicato il D.Lgs. Precedente.

Sintesi: il testo originario continua ad essere applicabile alle amministrazioni pubbliche, mentre il

testo successivo, derivante dalle modifiche introdotte nel 2003, si applica al lavoro privato.

Art. 1:

1. Nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.

2. Ai fini del presente decreto legislativo si intende:

37

a) per "tempo pieno" l'orario normale di lavoro di cui all'articolo 13, comma 1, della legge 24

giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, o l'eventuale minor orario normale fissato dai

contratti collettivi applicati;

b) per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un

lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello indicato nella lettera a);

c) per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale" quello in cui la riduzione di orario

rispetto al tempo pieno e' prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

d) per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale" quello in relazione al quale risulti

previsto che l'attivita' lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi

predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

e) per "lavoro supplementare" quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario

di lavoro concordato fra le parti ai sensi dell'articolo 2, comma 2, ed entro il limite del tempo

pieno.

3. I contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, i

contratti collettivi territoriali stipulati dai medesimi sindacati ed i contratti collettivi aziendali

stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, di cui all'articolo 19 della legge 20 maggio 1970,

n. 300, e successive modificazioni, con l'assistenza dei sindacati che hanno negoziato e sottoscritto

il contratto collettivo nazionale applicato, possono consentire che il rapporto di lavoro a tempo

parziale si svolga secondo una combinazione delle due modalità indicate nelle lettere c) e d) del

comma 2, provvedendo a determinare le modalità temporali di svolgimento della specifica

prestazione lavorativa ad orario ridotto, nonché le eventuali implicazioni di carattere retributivo

della stessa.

4. Le assunzioni a termine, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni,

possono essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale, ai sensi dei commi 2 e 3.

L'art. 1 del D.Lgs. 61 del 2000, ai co. 1° e 4°, stabilisce che “nel rapporto di lavoro subordinato

l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale”. La legge definisce le nozioni di tempo

pieno, di tempo parziale, nonché di part-time orizzontale, di part-time verticale e di part-time misto.

Inoltre, i contratti collettivi nazionali o territoriali possono determinare condizioni e modalità delle

prestazioni di lavoro a tempo parziale.

La forma richiesta dalla legge per la stipulazione del contratto, è quella scritta “ad probationem”(ai

fini di prova) (art. 2).

Un'importante parte della disciplina del part-time, è quella che sancisce il principio di non

discriminazione (art. 4). Tale principio si sostanzia nella previsione di un divieto di riservare al

38

lavoratore part-time, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento meno

favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile. Il lavoratore part-time gode degli stessi

diritti di cui beneficia il lavoratore a tempo pieno comparabile, cambia solo il trattamento riservato

che va riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa (es. retribuzione

globale e retribuzione feriale).

Integralmente sostituita dal D.Lgs. 276 è la disposizione dell'art.5 del D.Lgs. 61 che tutela

l'interessa e la libertà del lavoratore a scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale, nonché

a modificare tale scelta nel corso del rapporto, trasformandolo da tempo pieno a tempo parziale e

viceversa.

Art. 5 comma 1: Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno

in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo

pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Per quanto riguarda la tutela dell'interesse del lavoratore alla trasformazione del proprio rapporto di

lavoro da tempo parziale a tempo pieno, si affida ad uno specifico accordo individuale, la possibilità

di disporre un diritto di precedenza.

La disciplina introdotta dal D.Lgs. 276, ammette, se previsto dai Contratti Collettivi, la possibilità

di prolungamenti dell'orario concordato, nonché consente l'inserimento nel contratto a tempo

parziale di una clausola elastica.

Un altro aspetto innovativo consiste nell'aver reso più agevole per le imprese il ricorso al lavoro

supplementare nel part-time orizzontale ed ala lavoro straordinario nel part-time verticale o misto

(art. 3 del D.Lgs. 61).

Per quel che riguarda il lavoro supplementare, il consenso del lavoratore alla prestazione

supplementare è necessario solo in assenza di disciplina collettiva, anche se si precisa che il rifiuto

del lavoratore no può mai integrare gli estremi di un giustificato motivo di licenziamento (co. 3°).

Inoltre, la legge non prevede né un numero massimo di ore di lavoro supplementare, né l'obbligo di

corrispondere una maggiorazione retributiva e la regolamentazione di questi aspetti è affidata ai

contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi (co. 2° e 4°). Alla

stessa contrattazione collettiva compete sia la determinazione dell'eventuale percentuale di

maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, sia l'individuazione delle

causali e del numero massimo di ore supplementari che possono essere richieste al lavoratore.

Per quanto attiene, al lavoro straordinario, si ribadisce la possibilità del ricorso ad esse nel caso di

part-time verticale o misto, nonché l'applicazione della normativa generale dettata per i rapporti a

tempo pieno (co. 5°). 39

La riforma del 2003 accresce anche il potere del datore di lavoro di modificare la collocazione

temporale della prestazione di lavoro a tempo parziale, nonché di aumentarne la durata.

E' riconosciuto alle parti (co. 7° e 8°) la facoltà di introdurre nel contratto individuale, anche se a

tempo indeterminato, non soltanto clausole flessibili che autorizzano la modificazione unilaterale

della collocazione temporale della prestazione del lavoratore, ma altresì clausole elastiche che

consentano l'aumento della durata della prestazione lavorativa nel suoi insieme, e si è ridotto da

cinque a due giorni il preavviso necessario per l'esercizio di tali facoltà da parte del datore di lavoro.

Si tratta di materie in precedenza riservate alla contrattazione collettiva. Pertanto alla disciplina

collettiva è rimasto il potere di stabilire condizioni più favorevoli.

L'accordo delle parti individuali sull'inserzione di una clausola flessibile o elastica deve risultare da

uno specifico atto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, e che il lavoro può farsi assistere

da un rappresentante sindacale aziendale da lui scelto. E' ribadito il rifiuto di stipulare il patto

contenente la clausola flessibile o elastica non costituisce giustificato motivo di licenziamento (co.

9°).

Il D.Lgs. 61 si era posto l'obiettivo di incentivare il ricorso al lavoro part-time, dal lato tanto dei

lavoratori quanto dei datori di lavoro, nella prospettiva di favorire la diffusione di questa forma di

rapporto in funzione di promozione dell'occupazione.

Per quel che riguarda il punto di vista sindacale, i lavoratori part-rime si calcolano come unità intere

per quel che riguarda i limiti dimensionali utili per l'applicazione del Titolo III dello Statuto dei

Lavoratori (relativo all'attività sindaca nei luoghi di lavoro).

Parlando di apparato sanzionatorio, in caso di difetto di forma scritta del contratto, il legislatore,

dopo aver precisato che essa è richiesta solo “ad probationem”, ha voluto ribadire espressamente

che è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all'art. 2725 c.c., aggiungendo che, in difetto

di tale prova, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un

rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui risulta giudizialmente accertata la

mancanza della scrittura, fermo restando il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni

effettivamente rese prima della procedura data (art. 8, co. 1°).

La disciplina sanzionatoria è più complessa nell'ipotesi che il contratto non contenga le indicazioni

sulla durata e alla collocazione temporale della prestazione lavorativa. Escluso questo caso, la

nullità dell'intero contratto viene distinto, dal legislatore, in due ipotesi: nel caso in cui manchi

l'indicazione della durata, il lavoratore può chiedere l'accertamento giudiziale della sussistenza di un

rapporto di lavoro a tempo pieno, con effetto dalla data della sentenza (ex nunc); invece nel caso in

cui manchi l'indicazione della collocazione temporale, questa sarà determinata dal giudice, sulla

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze della formazione primaria
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeria0186 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Caliandro Stefano.

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