Diritto del lavoro - il diritto sindacale

DIRIGENTI

Categoria di creazione recente. Prima erano considerati impiegati con funzioni direttive, successivamente venne creata una categoria a parte (anche il sindacalismo è separato). Elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale. Promuovono, coordinano e gestiscono la realizzazione degli obiettivi dell'impresa.

L'attribuzione della qualifica si ha in seguito a nomina da parte dell'imprenditore, ma tuttavia questa non ha efficacia vincolante (si fa riferimento all'attività effettivamente svolta: è dirigente chi l'imprenditore ha posto a capo di un ramo d'azienda Vincolo fiduciario!)

QUADRI INTERMEDI

La classificazione unica ha indebolito tale figura. Art. 2095 è frutto della novella della L.190/1985 sul riconoscimento giuridico dei quadri intermedi (prima di allora, la distinzione era solo tra impiegati e operai). La L.190 da sì una definizione legislativa, tuttavia per determinare i requisiti

di appartenenza alla nuova categoria rinvia alla contrattazione collettiva. La legge estende ai quadri intermedi le norme applicabili agli impiegati (esclusa dunque l'applicazione delle norme per i dirigenti). Si dà rilevanza alle funzioni, più che alle mansioni. Se in giudizio si vuole accertare il diritto a tale categoria: si deve fare comunque riferimento all'art. 36 Cost per quanto riguarda la retribuzione. MUTAMENTO DI MANSIONI 13 La prestazione di lavoro da sempre ha un contenuto dinamico, perché può essere modificata dal datore. Ius variandi: art.2103 c.c. Originariamente: - Il lavoratore era adibito alle mansioni per le quali era assunto, ma il datore poteva unilateralmente mutarle per esigenze dell'impresa, purché non vi fosse un mutamento sostanziale della posizione, e una diminuzione della retribuzione. Novella art. 13 Statuto del Lavoratori: - Il prestatore è adibito alle mansioni per le quali è assunto, o a quelle

superiori che abbiasuccessivamente acquisito, o equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza diminuzionedella retribuzione.

Se mansioni superiori: il trattamento economico deve essere corrispondente.

L'assegnazione diviene definitiva dopo massimo 3 mesi che il lavoratore svolge le nuovemansioni (a meno che non si sia avuta per sostituire un lavoratore con diritto allaconservazione del posto).

Caso particolare: per assegnazione a mansioni di quadro o dirigente, devono trascorrerealmeno 3 mesi.

Quindi la mobilità può essere o orizzontale (mansioni equivalenti) o verticale (mansioni superiori).

È esclusa quella verso il basso, se non in ipotesi tassative:

• Esigenze straordinarie sopravvenute
• Lavoratrici madri durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto (ma comunque con conservazione della retribuzione)
• Per sopravvenuta inabilità per infortunio o malattia (ma comunque con conservazione della retribuzione)
• Accordo sindacale relativo a

procedura di licenziamento per riduzione del personale, che preveda riassorbimento totale o parziale di lavoratori già ritenuti esuberanti. Ogni patto contrario è nullo. La disciplina è inderogabile. L'eventuale dequalificazione comporta il risarcimento del danno sia patrimoniale che non patrimoniale (alla dignità sociale e professionale del lavoratore). L'art. 2103 c.c. riconosce dunque il diritto alla promozione (impropriamente, promozione automatica). In realtà la legge attribuisce al lavoratore la qualifica effettivamente svolta. TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE Anche la determinazione del luogo di lavoro appartiene all'esercizio dello ius variandi del datore. Art. 2103 c.c. disciplina anche il trasferimento ad altra unità produttiva. Il datore infatti ha il potere di modificare in via definitiva il luogo della prestazione, a parità di dimensioni (che è cosa diversa dalla trasferta, spostamento occasionale e temporaneo).

(momentaneo). Il trasferimento può avvenire solo per comprovate esigenze tecniche o organizzative, che l'imprenditore deve provare e comunicare al lavoratore. In assenza di tali presupposti legali, il trasferimento è illegittimo. Inoltre, se riguarda dirigenti R.S.A., l'imprenditore deve ottenere il nulla osta del sindacato. È in ogni caso vietato il trasferimento discriminatorio, e quello non consensuale dei lavoratori che assistano un parente o un affine entro il 3° grado con handicap. Ogni patto contrario è nullo (disciplina inderogabile).

LA TUTELA DEL LAVORATORE

Garantita già a livello costituzionale ex art.32 Cost, in quanto la salute è diritto dell'individuo e interesse della comunità. Per quanto riguarda il diritto del lavoro, tale articolo è affiancato dall'art.2087 c.c. e dall'art. 9 Statuto dei Lavoratori, che recita "obbligo di sicurezza". Il datore infatti ha l'obbligo di

Tutela delle condizioni di lavoro e dell'integrità fisica del lavoratore. È obbligo primario a tutela del diritto alla salute, che si inserisce nel rapporto di lavoro in seguito alla conclusione del contratto.

Art. 2087 c.c. "L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore".

A carico del datore, dunque, vi è un obbligo di protezione e di sicurezza, sul quale il lavoratore ha un diritto soggettivo. L'art. 2087 c.c. è norma elastica, può abbracciare una serie di ipotesi.

Tra gli interventi più importanti: D.Lgs 626/1994 "norme di miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro", che coordina la normativa precedente e rende più

incisivol'art.2087 c.c.Successivamente è stato approvato il D.Lgs 81/2008 T.U."Riordino della normativa in materia diigiene e sicurezza del lavoratore" per semplificare e coordinare le norme precedenti. Novità: - Promozione cultura della sicurezza - Ampliamento ambito soggetti tutelati - Innovazione modalità di valutazione del rischio - Individuazione degli obblighi in caso di somministrazione e appalto - Introduzione interpello - Rivisitazione totale apparato sanzionatorio Soggetto responsabile è il datore di lavoro (soggetto a obbligo art.2087 c.c.), nonché dirigenti e preposti (e comunque chi ha di fatto poteri direttivi). Soggetti tutelati sono i lavoratori e lavoratrici subordinati e autonomi, nonché i soggetti ad essi equiparati. Le misure generali di tutela sono integrate da quelle per specifici rischi o settori di attività. L'adozione di tali misure non deve in ogni caso comportare oneri.

Economici per i lavoratori. La valutazione dei rischi deve costituire adempimento di assoluta centralità per garantire l'effettività delle tutele, e deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, anche quelli esposti a rischi particolari. Gli esiti devono essere formalizzati nel documento di valutazione dei rischi. Tuttavia anche a carico dei lavoratori vi sono una serie di obblighi: ogni lavoratore infatti deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni. Pertanto devono:

• Osservare le istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai collaboratori di questo
• Utilizzare correttamente i macchinari
• Utilizzare i dispositivi di protezione
• Segnalare immediatamente eventuali problemi
• Sottoporsi a controlli sanitari obbligatori

Diritti del lavoratore in caso di pericolo grave ed

immediato: - diritto ad abbandonare le mansioni ed allontanarsi dal luogo di lavoro, al quale diritto corrisponde l'obbligo per il datore di lavoro di non richiamare il lavoratore finché il pericolo non sia cessato - il lavoratore non deve subire pregiudizio nel caso di intervento diretto per evitare le conseguenze del pericolo. Art. 9 Statuto: i lavoratori hanno diritto tramite le loro rappresentanze, di controllare l'applicazione delle norme. Tale disciplina è stata rafforzata da D.Lgs 626, che ha introdotto la figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.), eletto per rappresentare i lavoratori per quanto riguarda gli aspetti della salute e della sicurezza. RISERVATEZZA DEI LAVORATORI: D.Lgs 196/2003 (Codice della Privacy): specifiche disposizioni per garantire che il trattamento dei dati personali si svolga nel rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali e della libertà dell'interessato, con particolare riferimento alla

protezione dei dati personali.

Dato personale = ogni informazione relativa a persona fisica, giuridica, ente o associazione, identificati o identificabili, anche indirettamente.

La normativa si applica anche durante il rapporto di lavoro, in quanto il datore entra in possesso di info personali del lavoratore. Il datore deve limitarsi a trattare i dati strettamente necessari (principio di finalità). Tali dati devono essere corretti e pertinenti (divieto di indagini ex art. 8 Statuto dei Lavoratori). Il datore non può operare sui dati, a meno che non sia necessario, e adottando tecniche idonee (principio di necessità).

Deve inoltre informare il lavoratore sulle finalità e le modalità del trattamento.

Dati sensibili = informazioni idonee a rilevare origine razziale, convinzioni religiose, filosofiche, politiche, adesione a partiti, sindacati, nonché quelli idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale.

Si tratta cioè di tutti quei dati

idonei a svelare l'intimità. Il trattamento di tali dati è di solito vietato. Può essere concesso solo se necessario al rapporto di lavoro, previa autorizzazione del Garante della Privacy. Tale trattamento si considera indispensabile se:

• Necessario per applicare normativa sulla previdenza e sulla salute
• Per tenute contabili o per retribuzione
• Per perseguire la salvaguardia della vita o l'incolumità fisica
• Per tutelare diritti in sede processuale
• Per garantire le pari opportunità

Fanno eccezione i dati idonei a rivelare lo stato di salute, che non possono essere comunque diffusi.

MOBBING: Origine da "to mob", comportamento aggressivo di animali che attaccano la stessa specie (Konrad Lorenz). Manca tuttora una regolamentazione normativa, tuttavia è comportamento posto in essere da datore di lavoro o dai colleghi, persecutorio, determinato e continuo tale da arrec