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Successivamente l’orientamento del giudice delle leggi si evolve e con la sentenza 27 dicembre

1974, n. 290 viene abrogato l’art. 503 e giudicata la legittimità dello sciopero politico, perché in

attuazione dell’art. 3, comma 2, della Costituzione, in relazione al diritto dei lavoratori di

partecipare al progresso economico sociale dello Stato, ma a condizione che non sia diretta a

sovvertire l’ordinamento Costituzionale ovvero ad impedire od ostacolare il libero accesso ai diritti

e ai poteri nei quali si esprime direttamente od indirettamente la sovranità popolare.

In simmetria con la sentenza del 1974 sull’art. 503, successivamente la Consulta (sentenza 13

giugno 1983, n. 165) riutilizza questo concetto in riferimento all’art. 504: anche lo sciopero di

coazione sulla pubblica autorità non è reato, se non è diretto a sovvertire l’ordinamento

costituzionale o ad impedire od ostacolare il libero esercizio dei poteri legittimi della sovranità.

La sentenza 28 dicembre 1962, n. 123 della Corte costituzionale, aveva già riconosciuto una

sostanziale illegittimità costituzionale anche dell’art. 505 per lo fatto dai

sciopero di solidarietà

lavoratori per ragioni non inerenti al loro rapporto di lavoro, ma per solidarizzare con le

rivendicazioni di altri gruppi o anche contro la lesione degli interessi di un singolo lavoratore. La

Consulta ha affermato la legittimità di questa forma di sciopero, ma a condizione che il giudice di

merito verifichi l’esistenza di interessi comuni tra i due gruppi di lavoratori. Ad esempio, i

lavoratori dell’ILVA di Taranto possono scioperare per solidarietà con quelli di Genova, per

reclamare una maggiore sicurezza sui luoghi di lavoro, anche se le condizioni dell’impianto

tarantino sono migliori di quello genovese. La sussistenza di una comunanza di interessi che la

Corte costituzionale demanda al giudice di merito, per alcuni è in violazione della libertà sindacale,

perché un organo dello Stato deve decidere quali sono gli interessi comuni dei lavoratori. Tuttavia,

questo giudizio arriva quando non era stata ancora elaborata la sentenza interpretativa di

accoglimento e questo spiega la permanenza in vigore dell’art. 505, sia pure con la riserva di

applicare nel caso concreto, l’esimente dell’esercizio del diritto, anche se non risulta alcuna

giurisprudenza.

Il diritto di sciopero e di attività sindacale, esplica i suoi effetti nei rapporti con il datore di lavoro

ed è un deterrente per evitare questi compia atti che possano ledere l’esercizio dei diritti dei

lavoratori. Questo principio trova conferma nell’art. 4 della legge 604/66, per il quale è nullo il

licenziamento determinato dalla partecipazione ad attività sindacali ed allo sciopero. Questa tutela

venne ulteriormente ed esplicitamente estesa, dagli art. 15 e 16 della legge 300/70, contro ogni

discriminazione operata ai danni del lavoratore per la sua partecipazione allo sciopero, nonché di

ogni atto del datore di lavoro diretto ad impedire o limitare l’esercizio di questo diritto (art. 28).

L’art. 40 Cost. ha anche lo scopo di dare effettività all’art. 39 Cost. e rappresenta il più importante

ed efficace strumento di lotta sindacale. Il sindacato nasce dal conflitto industriale, per cui lo

sciopero, inteso come diritto al conflitto, è fondamentale per il diritto di organizzazione sindacale.

L’interdipendenza tra l’art. 39 e il 40 è stata affermata spesso dalla dottrina, per alcuni per la

necessità della proclamazione dello sciopero da parte dei sindacati o in relazione alla stipulazione

dei contratti collettivi, per altri quale garanzia di effettività della libertà sindacale.

La partecipazione allo sciopero, in quanto esercizio di un diritto, è lecito senza essere

inadempimento contrattuale, anche se sostanzialmente consiste in una mancata esecuzione della

prestazione lavorativa, prevalendo l’interesse di autotutela del lavoratore sul diritto

dell’imprenditore di ottenere la prestazione.

A questi principi si è ispirata la giurisprudenza riconoscendo che l’esercizio del diritto di sciopero,

in virtù del principio sinallagmatico, comporta la sospensione delle due obbligazioni fondamentali

del rapporto di lavoro: la retribuzione e la prestazione lavorativa.

In relazione alla titolarità del diritto di sciopero, si può affermare che è un diritto individuale ad

esercizio collettivo per cui la titolarità del diritto spetta ad ogni singolo lavoratore, ma deve essere

esercitato collettivamente per la tutela di interessi comuni.

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Indipendentemente dall’intervento del sindacato, se una qualsiasi organizzazione sindacale o

gruppo di lavoratori proclama uno sciopero, tutti i lavoratori hanno diritto di scioperare, iscritti e

non al sindacato. Da questo deriva che lo sciopero è legittimo anche se manca il patrocinio del

sindacato, avendosi in tal modo il c.d. sciopero spontaneo, purché abbia uno scopo collettivo.

In questo senso ha regolamentato la legge 146/90, sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali, che

genericamente si riferisce ai titolari del diritto di sciopero ed alle organizzazioni dei lavoratori che

lo proclamano, in quanto la proclamazione è un’azione unilaterale delle organizzazioni sindacali e

costituisce un mero invito a scioperare diretto a tutti i lavoratori, ma nessun obbligo.

Titolari del diritto di sciopero sono i lavoratori subordinati, ma con il tempo, questo diritto è stato

riconosciuto dalla Corte costituzionale anche per quelli parasubordinati e autonomi, in relazione alla

loro condizione di sottoprotezione sociale.

Inizialmente, la Consulta, con la sentenza 17 luglio 1975, n. 222, dichiarò l’illegittimità dell’art. 506

c.p. sulla serrata compiuta dagli imprenditori delle piccole imprese senza dipendenti, per contrasto

con l’art. 40 Cost. perché è sbagliato qualificare serrata la protesta di questi imprenditori, ma si

tratta di un comportamento che non influisce su alcun rapporto di lavoro; svolgendo l’attività solo

con il proprio lavoro, essi sono dei lavoratori autonomi e la loro astensione dal lavoro è

qualificabile come sciopero. Successivamente, la Corte costituzionale, con la sentenza 26 marzo

1986, n. 53, ha allargato la portata della sentenza 222/75 ai piccoli imprenditori con 1 o 2 lavoratori

dipendenti, riconoscendo il diritto di sciopero anche per questi lavoratori.

Inoltre, la Corte di cassazione (sentenza 29 giugno 1978, n. 3278) affermò l’esistenza del diritto di

sciopero anche per tutti i lavoratori autonomi in condizione di parasubordinazione (art. 409 c.p.c.),

riconoscendo questo diritto ai medici convenzionati con il Servizio sanitario nazionale per le

modifiche sulla convenzione che regola le condizioni della loro prestazione.

Infine, sempre la Consulta, con la sentenza 16 maggio 1996, n. 171, non ha qualificato sciopero la

mancata partecipazione dalle udienze degli avvocati, ma l’ha definita astensione collettiva,

estendendo a questa categoria i vincoli posti dalla legge 146/90, recepiti poi dalle legge 11 aprile

2000, n. 83, per cui durante l’astensione degli avvocati si garantiscono le udienze per i detenuti, per

l’art. 28 della legge 300/70 (condotta antisindacale), per i licenziamenti, le procedure di urgenza

(art. 700 c.p.c.) nell’ipotesi non vi sia il tempo per far valere un diritto in via ordinaria. L’astensione

collettiva citata dalla Corte non è tutelata dall’art. 40, ma dall’art. 18, primo comma, della

Costituzione (libertà di associazione): “I cittadini hanno diritto di associarsi liberamente, senza

autorizzazione, per fini che non sono vietati ai singoli dalla legge penale.”

Lo sciopero, quindi, è un diritto assoluto della persona condizionalo all’esistenza di un contratto di

lavoro, mentre si è abbandonato il concetto di sciopero come diritto potestativo, cioè il potere di un

soggetto che incide nella situazione giuridica di un altro, senza che questo si possa opporre.

I lavoratori non esercitano una volontà contrattuale con lo sciopero, per cui può essere classificato

come un semplice o mero fatto giuridico, cioè una astensione concertata da un gruppo di lavoratori,

finalizzata alla soddisfazione di un interesse collettivo.

La natura giuridica dello sciopero, sancita dall’art. 40 della Costituzione, è quella di un diritto

assoluto di libertà che può essere esercitato nei confronti del datore di lavoro e dello Stato.

Abbiamo, quindi una sfera pubblicistica e una privatistica del diritto di sciopero:

la sfera pubblicistica è riferita al codice penale, perché lo Stato non può limitarlo con delle

norme penali.

la sfera privatistica è riferita al datore di lavoro che non può limitarlo o impedirlo, a meno che

non venga esercitato in maniera illegittima, ad esempio in contrasto con la legge 146/90 e la c.d.

procedimentalizzazione.

In relazione al principio sinallagmatico, per la giurisprudenza l’esercizio del diritto di sciopero

comporta la sospensione proporzionale della retribuzione del lavoratore, riferita a tutti i suoi

elementi anche accessori, compresa una quota della tredicesima (Cass. 15 dicembre 1979, n. 6540, e

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Cass. 3 novembre 1986, n. 6421). Inoltre, per alcuni, anche le ferie retribuite vanno ridotte in

maniera proporzionale, perché questo diritto nasce dall’esigenza di reintegrare le energie spese

durante l’anno di lavoro, ma spesso la questione è risolta dalla contrattazione collettiva.

Dalla configurazione dello sciopero come sospensione volontaria del rapporto di lavoro, la

giurisprudenza ha desunto anche la legittimità della mancata corresponsione della retribuzione nelle

giornate festive che cadono durante i giorni di sciopero, in quanto queste sono retribuite unicamente

quando l’assenza dal servizio sia da considerare effetto immediato della festività e non anche

quando deriva da altre ragioni dipendenti dalla volontà del prestatore d’opera, come nel caso dello

sciopero (Cass. 15 marzo 1973, n. 748, e Cass. 27 giugno 1980, n. 4039).

Tuttavia, la Cassazione, con la sentenza 30 ottobre 1995, n. 11352, ha stabilito che lo sciopero non

incide sulla sfera dei diritti sindacali ed in particolare sul diritto di assemblea (art. 20 legge 300/70).

In caso di scioperi brevi, cioè di durata inferiore alla giornata lavorativa, al lavoratore non spetta

nulla quando la prestazione sia scesa sotto il livello di normalità tecnica, o unità tecnico-temporale

infrazionabile, al si sotto della quale l’attività lavorativa non è più utile per il datore di lavoro ai fini

della produzione (Cass. 6 marzo 1986, n. 1492). Ad esempio, un panificatore che lavora solo il

tempo di preparare l’impasto del pane, per poi scioperare senza infornarlo fino alla cottura; per il

datore di lavoro non servirà a nulla il lavoro svolto per il solo impasto del preparato. Invece, non ha

avuto seguito la teoria di far ricadere sul lavoratore il c.d. rischio di impresa, quando lo sciopero

comporta danni indiretti all’azienda, ad esempio quando l’astensione ha causato la perdita per

l’imprenditore di una commessa importante.

Un’altra distinzione è tra sciopero delle mansioni e parziale:

Lo sciopero delle mansioni consiste nell’astenersi dal disimpegnare qualsiasi attività al di fuori

di quanto espressamente indicato dal contratto collettivo relativamente alle singole competenze.

Ad esempio il vigilante che fa il giro di controllo previsto dal contratto, ma non rilascia i

biglietti dell’istituto per il quale lavora, quale prova dell’avvenuto controllo, se non

espressamente previsto nel contratto.

Lo sciopero parziale consiste nell’astenersi dall’effettuare qualsiasi attività non obbligatoria dal

contratto. Ad esempio lo sciopero dello straordinario.

Tra le attività strumentali all’esercizio del diritto di sciopero vi è la propaganda (art. 14 legge

300/70), le pubbliche manifestazioni (per indurre l’opinione pubblica solidarizzare con gli

scioperanti) e i cortei interni, purché leciti (Cass. 4 febbraio 1983, n. 945).

Inoltre, il c.d. picchettaggio, la vigilanza all’ingresso dei luoghi di lavoro organizzata dai sindacati o

dai lavoratori in sciopero, è lecito se è in forma pacifica, senza azioni rilevanti sul piano penale, ad

esempio l’uso della violenza o della minaccia per indurre altri lavoratori a scioperare.

Il crumiraggio è uno dei mezzi di lotta di cui dispone l’imprenditore per contenere gli effetti dello

sciopero. Il crumiraggio interno è la sostituzione degli scioperanti con il personale non aderente allo

sciopero, mentre quello esterno prevede la sostituzione del personale scioperante con altro

personale estraneo all’azienda.

La giurisprudenza è divisa, ma nella pratica il crumiraggio interno è considerato legittimo poiché si

tratta del diritto costituzionale del datore di lavoro di provvedere nel modo più consono al fine di

evitare o limitare le conseguenze dannose dello sciopero (Cass. 29 novembre 1991, n. 12822),

anche se questo avviene mediante assegnazione a mansioni inferiori dei lavoratori (Cass. 4 luglio

2002, n. 9709); invece il crumiraggio esterno è ritenuto illegittimo ed antisindacale (Cass. 16

novembre 1987, n. 8401).

Uno dei più autorevoli commentatori della Costituzione, Calamandrei, ha osservato che nel

momento in cui lo sciopero è diventato un diritto, necessariamente è stato limitato.

Fino alla sentenza della Corte di cassazione, del 30 gennaio 1980, n. 711, vi erano due tipi di limiti

al diritto di sciopero: esterni ed interni. 23

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I limiti esterni derivano da altri diritti della persona costituzionalmente garantiti, come la tutela

della sicurezza pubblica, della salute, la giustizia. l’istruzione.

Per i limiti interni, in un primo momento la dottrina rifacendosi alle sentenze della Consulta sull’art.

19 aveva affermato che lo sciopero per essere legittimo doveva essere totale, avere il preavviso,

durare l’intera giornata lavorativa, coinvolgere tutti i lavoratori, cercando di dare una funzione

definitoria all’esercizio di questo diritto, ma in realtà costituivano delle norme precettive.

Oggi deve considerarsi del tutto superata la distinzione tra limiti interni ed esterni, in quanto è stata

respinta dalla Corte di cassazione, con la sentenza 711/80, perchè il diritto di sciopero non ha altri

limiti se non quelli che si rinvengono da leggi a tutela di posizioni soggettive concorrenti, su un

piano prioritario o paritario, quali il diritto alla vita e incolumità personale, la libertà di iniziativa

economica privata. Quest’ultimo diritto non è in riferimento all’art. 41 “L’iniziativa economica

perché in questo caso il diritto di sciopero non sarebbe stato possibile esercitarlo

privata è libera”,

in nessun caso in quanto necessariamente contrasta con la libertà di iniziativa economica privata,

ma all’art. 4, primo comma, della Costituzione: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto

al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto.”

Il riferimento della Cassazione all’art. 4 come limite all’art. 40 della Costituzione ha due profili:

il diritto al lavoro è di tutti i cittadini lavoratori dipendenti, parasubordinati, autonomi, ma anche

imprenditori; infatti la prima parte dell’art. 4 dispone che la Repubblica riconosce a tutti i

cittadini il diritto al lavoro;

il diritto al lavoro opera anche per

promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto,

perché l’attività imprenditoriale è il concreto strumento di realizzazione del diritto

costituzionale al lavoro per tutti i cittadini.

Le forme anomale di sciopero, o sciopero articolato, sono a scacchiera e a singhiozzo:

Lo sciopero a scacchiera è una astensione dal lavoro frazionata nel tempo in periodi brevi, in

modo da realizzare un blocco dell’attività lavorativa, reparto dopo reparto, ed in momenti

successivi. Questa forma è efficace soprattutto quando si hanno lavorazioni a ciclo continuo, per

cui bloccando un solo reparto si ferma l’intera attività, ad esempio se vi sono 3 reparti che

scioperano a rotazione due ore ciascuno, la produzione resta ferma 6 ore, mentre i lavoratori

perdono solo due ore.

Lo sciopero a singhiozzo si ha quando l’astensione dal lavoro è effettuata in tempi diversi con

una serie di sospensioni dell’attività lavorativa ed attuate contemporaneamente in tutti i reparti

dell’azienda. Ad esempio si sospende il lavoro per 1 ora, poi si riprende e così via.

Queste sono forme di sciopero sono perfettamente legali anche se amplificano il danno per il datore

di lavoro, in quanto non esiste un limite alla sua perdita di produzione cagionata dallo sciopero.

Fino alla sentenza 711/80 della Cassazione che ha demolito i limiti interni, questa forma di sciopero

poteva essere illegittima, perché lo sciopero articolato, violava il principio elaborato dalla

giurisprudenza del danno ingiusto o della corrispettività dei sacrifici tra datore di lavoro e

prestatore, per cui se il lavoratore perdeva due ore di lavoro, l’imprenditore doveva perdere una

produzione pari allo stesso tempo. Questa teoria è comunque da rigettare perchè non fornisce

strumenti idonei a valutare la normalità sia dello sciopero che del danno, né esiste una

corrispettività dei sacrifici in nessuna norma del diritto positivo.

Un’altra teoria contestava questa forma di sciopero per violazione del principio di correttezza e

buona fede (art. 1175 e 1375 c.c.), ma deve essere respinta perché lo sciopero è un momento di

sospensione del rapporto contrattuale e quindi non può produrre effetti.

Secondo la dottrina elaborata da Ghera nel 1970, sui partecipanti allo sciopero, al pari di ogni altro

soggetto estraneo al rapporto contrattuale, grava l’obbligo della sfera giuridica altrui (art. 2043 c.c.

sulla responsabilità extracontrattuale), nella quale è ricompresso l’interesse del datore di lavoro alla

conservazione dell’organizzazione aziendale in vista della ripresa dell’attività produttiva. Dottrina e

giurisprudenza elaborano il concetto di danno alla produzione ed alla produttività.

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Il danno alla produzione è fisiologico, lo sciopero necessariamente deve far diminuire la

produzione. Diverso è il danno alla produttività che è quello che lede la capacità del datore di lavoro

alla conservazione della produzione aziendale e per questo è un danno ingiusto. Il riferimento è

soprattutto agli impianti a ciclo continuo; ad esempio fermare un altoforno all’ILVA, può

significare rendere inutilizzabile quel macchinario e quindi fermare per sempre la produzione e

persino causare la chiusura dell’azienda.

Questa impostazione sembra fatta propria dalla sentenza 711/80 della Cassazione la quale ha

dichiarato che la legittimità del diritto di sciopero se non lede la produttività aziendale, cioè la

possibilità per l’imprenditore di continuare a svolgere la sua iniziativa economica. Il limite al diritto

di sciopero dato dalla produttività è la distruzione o inutilizzabilità degli impianti che mettono in

pericolo l’impresa come parte dell’organizzazione istituzionale, compromettendo l’interesse

generale alla conservazione dei livelli occupazionali, in riferimento all’art. 4 della Costituzione. Un

altro limite al diritto di sciopero è dato dalla possibilità che il blocco degli impianti possa essere

pericoloso per l’incolumità delle persone, un esempio sono alcuni macchinari dell’ILVA che non

possono essere fermati improvvisamente, perché potrebbero addirittura esplodere.

In sintesi, lo sciopero non deve incidere sulla possibilità dell’impresa di riprendere la normale

attività una volta cessata l’astensione collettiva, sia pur con i ritardi dovuti all’interruzione del

lavoro, né deve mettere a rischio la salute delle persone.

Il problema degli impianti che non possono essere fermati improvvisamente senza deperire il

materiale e mettere in pericolo l’incolumità delle persone, in particolare quelli a ciclo continuo nella

siderurgia e nell’industria chimica, è risolto con le c.d. comandate, cioè attraverso accordi formali o

informali tra imprenditore e sindacati, affinché una certa quantità di lavoratori continui a lavorare

per evitare l’avaria degli impianti, danni alle persone o la c.d. isteresi, cioè quello che viene

prodotto a monte non resti inutilizzato a valle.

In altre parole, sono quote di lavoratori che hanno il compito di mantenere in attività determinati

impianti a rischio, anche durante lo sciopero, per la salvaguardia dell’incolumità delle persone e

dell’efficienza degli impianti e per preservare la produttività.

Le comandate sono un obbligo da osservare prescindendo da specifici accordi, per cui il datore di

lavoro può intraprendere un’azione di responsabilità per danni agli impianti 2043 del Codice, ma

ex

deve dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per evitarli.

Tuttavia, in caso di sciopero e in mancanza di accordo con le organizzazioni sindacali, se per le

comandate il datore di lavoro ha impiegato un numero di lavoratori superiore a quello necessario,

questa potrebbe configurarsi come una condotta antisindacale (art. 28 legge 300/70).

Tali accordi tra organizzazioni sindacali e datore di lavoro possono prevedere anche un preavviso

minimo per l’esercizio del diritto di sciopero, proprio per evitare danni irreparabili agli impianti e

alla sicurezza dei lavoratori. Se non vengono rispettati tali accordi lo sciopero è illegittimo, per cui

l’imprenditore potrà adottare ogni azione possibile al fine di limitare danni irreparabili agli impianti

e alla sicurezza dei lavoratori, compreso l’utilizzo in mansioni inferiori di alcuni lavoratori per

sopperire agli scioperanti (crumiraggio interno).

LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI

L’art. 1, comma 1, della legge 146/90 considera servizi pubblici essenziali, indipendentemente dalla

natura giuridica del rapporto di lavoro e anche se svolti in regime di concessione o mediante

convenzione, quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente

tutelati: alla vita, alla salute, alla sicurezza, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione, la

libertà di circolazione e di comunicazione. Tutti prevalenti sul diritto di sciopero sancito dall’art.

40 della Costituzione che deve essere esercitato “nell’ambito delle leggi che lo regolano”.

Il comma 2 dell’art. 1 della legge 146/90 fa un elenco non esaustivo e non vincolante dei servizi

pubblici essenziali, in quanto possono aggiungersene altri. L’elenco disposto dalla legge riporta:

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a) Per la tutela della vita, della salute, della libertà e della sicurezza della persona, dell'ambiente e

del patrimonio storico-artistico: quali la sanità; l'igiene pubblica; la protezione civile; ecc.

b) Per la tutela della libertà di circolazione: i trasporti pubblici urbani ed extraurbani

autoferrotranviari, ferroviari, aerei, aeroportuali e quelli marittimi per il collegamento con le

isole.

c) Per l'assistenza e la previdenza sociale, nonché gli emolumenti retributivi o comunque quanto

economicamente necessario ai diritti della persona costituzionalmente garantiti: i servizi di

erogazione degli stipendi effettuati anche a mezzo del servizio bancario.

d) Per l'istruzione pubblica, con particolare riferimento all'esigenza di assicurare la continuità dei

servizi degli asili nido, delle scuole materne e delle scuole elementari, nonché lo svolgimento

degli scrutini finali e degli esami e l'istruzione universitaria, con particolare riferimento agli

esami conclusivi dei cicli di istruzione.

e) Per la libertà di comunicazione: poste, telecomunicazioni e informazione radiotelevisiva

pubblica.

La peculiarità dello sciopero nelle aziende pubbliche e private di servizi pubblici essenziali è che

non danneggia solo il datore di lavoro, ma anche l’utenza e quindi i diritti della persona.

Bisogna aggiungere che lo sciopero dei servizi pubblici essenziali nelle aziende pubbliche viene

pagato dall’utenza due volte: prima perché non hanno il servizio e poi perché con le tasse dovranno

ripianare il danno economico sostenuto dalle imprese a seguito dello sciopero.

L’intervento normativo si è reso necessario anche dall’esistenza di una moltitudine di

organizzazioni sindacali, per cui bastava che solo una di queste non siglasse un accordo per far

dichiarare comunque uno sciopero in quel servizio pubblico. Ad esempio nelle Ferrovie dello Stato

si raggiungeva un accordo con la maggior parte delle organizzazioni sindacali, ma se una singola

rappresentanza dei capi stazione proclamava lo sciopero, bloccava di fatto tutto il trasporto

ferroviario, perché in questo settore è sufficiente lo sciopero di una categoria di lavoratori per far

bloccare l’intero servizio.

L’articolo 11 della legge 146/90 abroga gli articoli 330 e 333 del codice penale che punivano lo

sciopero dei dipendenti pubblici e degli addetti ai pubblici servizi e rappresentava l’unica normativa

sullo sciopero dei servizi pubblici.

Il concetto di sciopero individuato dalla legge 146/90, non comprendeva forme di astensione

collettiva diverse da quelle da lavoro dipendente, ad esempio quelle degli avvocati e dei tassisti.

Tuttavia, le astensioni di alcuni professionisti o lavoratori autonomi incidono nei diritti della

persona; ad esempio, quando gli avvocati devono difendere i detenuti davanti al tribunale della

libertà per ottenere la scarcerazione, la loro astensione comporta il rinvio dell’udienza e quindi una

compressione dei diritti di difesa dell’imputato.

Su questo la Corte costituzionale è intervenuta 2 volte: nel 1994 e nel 1996.

Con la sentenza 23 marzo 1994, n. 114, la Corte, chiamata in tema di conseguenze della

sospensione dell’attività di difesa sulla prescrizione dei reati, colse l’occasione per far rilevare la

mancanza di regole sull’astensione degli avvocati e, in generale dei lavoratori non subordinati. La

Consulta, ha sottolineato che il legislatore ha avvertito la necessità di dettare delle norme in

funzione della salvaguardia dei diritti costituzionalmente garantiti e tra questi l’amministrazione

della giustizia. Pertanto non vi è ragione per cui debbono restare esenti da specifiche previsioni

delle forme di autotutela collettiva che, al pari dello sciopero, sono in grado di impedire il pieno

esercizio di funzioni primarie dello Stato come la giustizia.

Richiamata dopo due anni dopo, la Corte tornò sullo stesso problema e visto il mancato intervento

del legislatore, con la sentenza 27 maggio 1996, n. 171, dichiarò l’incostituzionalità dei commi 1 e

5 dell’art. 2 della legge 146/90 perché non prevedevano la regolamentazione dell’astensione dal

lavoro, per tutte le forme di lavoro non subordinato, in maniera analoga a quella usata per il diritto

sciopero dei lavoratori dipendenti. Era cioè irragionevole che nei servizi pubblici essenziali ci

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fossero limitazioni al diritto di sciopero, mentre in altre forme di lotta collettiva, come per

l’astensione degli avvocati, non ci fosse la stessa tutela per i diritti dei cittadini.

Questo problema è stato risolto con la legge 11 aprile 2000, n. 83 che novellando la 146/90, ha

disposto l’estensione dei limiti al diritto di sciopero anche per i lavoratori autonomi, professionisti o

piccoli imprenditori, che incidono sulla funzionalità dei servizi pubblici essenziali (art. 2 bis).

L’art. 12 della 146/90 istituisce la Commissione di garanzia per l'attuazione della legge, al fine di

valutare l'idoneità delle misure volte ad assicurare il contemperamento dell'esercizio del diritto di

sciopero con il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati.

La Commissione è composta da 9 membri, scelti, su designazione dei Presidenti della Camera dei

deputati e del Senato della Repubblica, tra esperti in materia di diritto costituzionale, di diritto del

lavoro e di relazioni industriali, e nominati con decreto del Presidente della Repubblica; essa può

avvalersi della consulenza di esperti di organizzazione dei servizi pubblici essenziali o che si siano

distinti nella tutela degli utenti. Non possono far parte della Commissione i parlamentari, chi riveste

cariche pubbliche elettive, in partiti politici, in organizzazioni sindacali e in associazioni di datori di

lavoro. La Commissione elegge nel suo seno il presidente, è nominata per un triennio e i suoi

membri possono essere confermati una sola volta.

La Commissione acquisisce, anche mediante audizioni, dati e informazioni dalle pubbliche

amministrazioni, dalle organizzazioni sindacali e dalle imprese, nonché dalle associazioni degli

utenti dei servizi pubblici essenziali.

Con la legge 146/90 i soggetti che proclamano lo sciopero, o astensione collettiva, nei servizi

pubblici essenziali hanno l’obbligo di dare un preavviso minimo di 10 giorni (art. 2, comma 5) che

può essere maggiorato dai contratti collettivi, dagli accordi o dai regolamenti di servizio e di

comunicare per iscritto la durata, le modalità di attuazione e le motivazioni.

L’obbligo del preavviso per la proclamazione dello sciopero è un azione unilaterale che da la

possibilità all’azienda di informare l’utenza per mitigare i disagi e per organizzarsi in maniera tale

da garantire il servizio sia pure ai minimi.

Lo sciopero riesce meglio, quanto più elevato è il danno che procura all’azienda e in passato, uno

dei sistemi per aumentare il danno per l’imprenditore dei servizi pubblici limitando al massimo

quello per i lavoratori scioperanti, era quello del c.d. effetto annuncio: veniva proclamato lo

sciopero, ma annullato due ore prima. In questo modo i lavoratori non perdevano nulla sulla

retribuzione, mentre il datore di lavoro perdeva la clientela. Ad esempio, se veniva proclamato lo

sciopero dei piloti, l’utenza non utilizzava l’aereo, ma quando lo sciopero veniva annullato due ore

prima gli aerei partivano vuoti, con lo stesso dispendio di risorse per l’azienda e incassando poco o

nulla dalla vendita dei biglietti.

La legge 11 aprile 2000, n. 83 ha vietato la revoca spontanea dello sciopero proclamato e

comunicato agli utenti. La revoca costituisce una forma sleale di azione sindacale sanzionata dalla

Commissione di garanzia, salvo sia intervenuto un accordo tra le parti o vi sia stata una richiesta da

parte della Commissione di garanzia, della Presidenza del Consiglio dei ministri o dalla prefettura.

Le sanzioni per la revoca non autorizzata, consistono nella perdita dei permessi sindacali o di parte

delle contribuzioni, sino alla esclusione dalla contrattazione collettiva per un periodo di alcuni mesi.

Alla contrattazione collettiva sono affidate due funzioni:

Individuare le prestazioni minime indispensabili da assicurare agli utenti, le modalità e la

procedura di erogazione e ogni altra misura diretta a consentire l’utilizzo, considerando la natura

del servizio, le esigenze di sicurezza e di salvaguardia dell’integrità degli impianti. Una

procedura simile a quella per le comandate a determinati impianti ai fini di tutelare produttività.

Deve prevedere procedure obbligatorie di raffreddamento e di conciliazione della vertenza

sindacale da esprimere prima della proclamazione dello sciopero.

Il raffreddamento è la fase iniziale delle trattative tra le organizzazioni sindacali e degli

imprenditori; mentre la conciliazione è la fase finale, quando si è vicini alla firma dell’accordo.

27

tÑÑâÇà| w| Z|ÉätÇÇ| ZxÇà|Äx

Entrambe sono regolamentate dalla contrattazione collettiva, ma la legge disciplina una procedura

di conciliazione anche quando non è applicabile quella contrattuale. Durante questo periodo gli

imprenditori non possono attuare la azioni che hanno causato l’agitazione sindacale e le

organizzazioni sindacali non possono proclamare lo sciopero, neanche quelle organizzazioni che

non partecipano ai negoziati, ad esempio nel caso si fossero rifiutate di farlo.

Qualora le misure adottate siano valutate inidonee dalla Commissione di garanzia, queste le può

32

determinare in via provvisoria (interinale). Se le parti raggiungono un nuovo accordo che

recepisce i criteri dalla Commissione e da questa è ritenuto congruo, la nuova intesa sostituisce il

provvedimento formulato dalla Commissione.

I lavoratori non dipendenti non hanno la contrattazione collettiva, ma le prestazioni indispensabili

minime da assicurare agli utenti sono disposte dai loro codici di autoregolamentazione, come gli

avvocati e i tassisti; questi codici devono essere sottoposti al vaglio della Commissione di garanzia,

con le stesse procedure previste per la contrattazione collettiva.

L’art. 4 bis della legge 146/90 sancisce che qualora le sanzioni non sono applicabili, perché le

organizzazioni sindacali che hanno promosso lo sciopero o vi hanno aderito non fruiscono dei

benefici di ordine patrimoniale o non partecipano alle trattative, la Commissione di garanzia

delibera in via sostitutiva una sanzione amministrativa pecuniaria a carico di coloro che rispondono

legalmente per l'organizzazione sindacale responsabile, tenuto conto della consistenza associativa,

della gravità della violazione e della eventuale recidiva, nonché della gravità degli effetti dello

sciopero sul servizio pubblico, con l’esclusione del solo licenziamento. La sanzione viene applicata

con ordinanza-ingiunzione della direzione provinciale del lavoro-sezione ispettorato.

Prima della modifica apportata dalla legge 83/2000, spesso le sanzioni irrogate dalla Commissione

di garanzia non venivano applicate dall’azienda per timore di aprire nuove vertenze con le

organizzazioni sindacali, ma la nuova legge impone all’azienda l’applicarle altrimenti sarà lo stesso

responsabile dell’azienda o della amministrazione pubblica a subire le conseguenze.

L’obbligo del preavviso e di comunicare la durata dello sciopero, ha 2 eccezioni (comma 7 art. 2

legge 146/90):

nel caso di sciopero diretto a difendere l’ordine costituzionale;

quando viene proclamato per esprime una protesta connessa a gravi eventi che ledano

l’incolumità e la sicurezza dei lavoratori (ad esempio dopo un disastro ferroviario).

Tuttavia, anche in questi casi devono essere rispettate le prestazioni indispensabili ed osservate le

procedure di raffreddamento e conciliazione.

Gli accordi gestionali previsti dall’art. 5 della legge 223/91 sui criteri per i licenziamenti collettivi,

sono stati definititi legittimi dalla Consulta anche per i lavoratori dei servizi pubblici essenziali, in

quanto il licenziamento è espressione di un potere datoriale.

La precettazione, un antico istituto previsto dal testo unico di pubblica sicurezza, ed è

un’ingiunzione ai lavoratori di continuare a lavorare anche se è stato proclamato uno sciopero.

Titolare del potere di precettazione è il prefetto, per i conflitti locali, ed il Presidente del consiglio

dei Ministri (o ministri da questo delegato) per i conflitti nazionali ed interregionali.

Questo potere è esercitato sui lavoratori subordinati, autonomi e professionisti, quando vi è il

pericolo che lo sciopero nei servizi pubblici essenziali rechi pregiudizio grave ed imminente ai

diritti della persona costituzionalmente garantiti, anche se è astrattamente legittimo; ad esempio uno

sciopero in contemporanea di tutti i servizi pubblici viola la libertà di spostamento dei cittadini.

Le autorità titolari del potere di precettazione, su segnalazione della Commissione di garanzia o, nei

casi di necessità ed urgenza, di propria iniziativa, ma informando preventivamente la Commissione:

invitano le parti a desistere dai comportamenti che determinano situazioni di pericolo;

esperiscono un tentativo di conciliazione, da esaurirsi in breve tempo.

32 Delibera Comm. garanzia 4 maggio 2000. 28

tÑÑâÇà| w| Z|ÉätÇÇ| ZxÇà|Äx

Con la legge 83/2000, la segnalazione all’autorità competente può essere fatta anche dalle

associazioni degli utenti o da qualsiasi altro soggetto istituzionale.

Se il tentativo di conciliazione fallisce, le autorità competenti emanano una ordinanza almeno 48

ore prima dell’inizio dello sciopero, per:

differire l’astensione collettiva ad altra data, anche unificando diversi scioperi già proclamati;

disporre la riduzione della durata dello sciopero;

predisporre misure idonee ad assicurare i livelli minimi di funzionamento del servizio pubblico.

L’ordine di precettazione può essere portato a conoscenza dei soggetti interessati, mediante

comunicazione diretta, con affissione nei luoghi di lavoro a cura dell’amministrazione o

dell’impresa erogatrice del servizio e mediante organi di stampa, radio e televisioni, nazionali o

locali. L’ordinanza è un atto amministrativo e come tale può essere impugnata e richiesta la

sospensiva con ricorso al T.A.R. entro 7 giorni.

LA CONTRATTUALIZZAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO: FINALITÀ DELLA

RIFORMA E SISTEMA DELLE FONTI

Storicamente il dipendete pubblico era visto come un funzionario che manifestava all’esterno la

volontà della Pubblica Amministrazione in una stretta connessione tra la prestazione lavorativa del

dipendente e l’interesse pubblico.

La presenza di un interesse pubblico (o generale), quale fine ultimo della Pubblica

Amministrazione, costituiva la giustificazione per una netta separazione tra il rapporto di pubblico

impiego e quello del lavoro privato.

Prima della riforma, il rapporto di pubblico impiego era dotato di caratteristiche del tutto distinte da

quello di impiego privato, in quanto era governato dal diritto amministrativo e non dal diritto

privato. Sul piano giuridico possiamo riassumere le differenze in 4 elementi:

1. Il rapporto di pubblico impiego non si costituiva mediante contratto, ma nasceva da un atto

unilaterale della P.A. chiamato provvedimento di nomina.

2. Il rapporto di pubblico impiego era disciplinato da leggi e regolamenti, cioè fonti pubblicistiche,

e gestito con atti amministrativi dall’assunzione del dipendente fino alla cessazione del rapporto

(era atto amministrativo il conferimento di una mansione, una sanzione disciplinare, un

trasferimento del dipendente, eccetera) senza un contratto sia individuale che collettivo.

3. La subordinazione del dipendente privato era strumentale all’adempimento dell’obbligazione di

lavoro, invece quella del dipendente pubblico era qualcosa di più: era una sottoposizione

gerarchica ed autoritaria al potere di supremazia speciale della pubblica amministrazione, ma in

cambio l’ordinamento riconosceva una condizione di privilegio giuridico. Un esempio è il

dovere di buona condotta, anche nella vita privata.

4. Nel rapporto di pubblico impiego il giudice competente delle controversie in materia di lavoro

era il giudice amministrativo (T.A.R. e Consiglio di Stato) e non quello del lavoro.

Il diritto del lavoro si occupava anche del pubblico impiego, ma nell’area della specialità in quanto

sottoposto al diritto amministrativo.

La dicotomia tra lavoro pubblico e privato risale alla prima sistemazione organica dello stato

33 del 1908, il Testo Unico n. 693,

giuridico degli impiegati civili dello Stato: la legge Giolitti

quando i lavoratori privati erano generalmente braccianti ed operai. All’interno del pubblico

34

impiego, il R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 , opera una prima distinzione tra operai ed impiegati

e questi ultimi ricevettero un trattamento di favore.

Il regime fascista aumentò la condizione di asservimento del dipendente pubblico con un legame di

fedeltà alla nazione ed al regime, per costituire il braccio esecutivo delle decisioni politiche.

33 Giovanni Giolitti (1842 – 1928) è stato diverse volte ministro degli interni e 11 volte Presidente del consiglio. La figura di Giolitti, abile stratega e

politico, può essere collegata al Principe di Machiavelli che agisce per il bene dello Stato, con la logica de “il fine giustifica i mezzi” .

34 Il R.D.L. 1825/24, disposizioni relative al contratto d’impiego privato, è stato convertito in legge 18.3.1926 n. 562.

29

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La condizione gerarchica e pubblicistica del rapporto di pubblico impiego rimase invariata anche

con la Repubblica e l’emanazione della Costituzione, ritenuta compatibile con il mutato quadro

istituzionale. Per decenni, questa concezione ha trovato fondamento nell’art. 97 della Costituzione

secondo cui i pubblici uffici sono regolati dalla legge per garantire l’imparzialità e il buon

andamento. Su questo concetto è stata ricostruita la diversità ontologica tra il lavoro pubblico e

quello privato, dovuta al fatto che mentre il settore privato persegue la realizzazione del profitto con

risorse dell’imprenditore, la P.A. persegue l’interesse generale con risorse della collettività.

Il primo fondamentale contributo al superamento di questa concezione risale all’illustre

amministrativista Massimo Severo Giannini che prospettò la necessità di una riunificazione del

lavoro pubblico e privato sulla base della distinzione fra rapporto organico e di servizio.

nel diritto pubblico, il rapporto organico è dato dall’immedesimazione del dipendente nella sua

funzione pubblica;

nel diritto privato, il rapporto di servizio è quello fra il lavoratore e il datore di lavoro.

Ma per Giannini, il rapporto organico è anche quello del dipendente pubblico con la controparte

costituta dalla P.A. e quindi è anche un rapporto di servizio con interessi contrapposti.

Una serie di fattori storici hanno portato ad una riunificazione del lavoro pubblico con il lavoro

privato, avvenuta in diverse tappe tra cui la costituzione delle organizzazioni sindacali e lo

svolgimento di una attività di contrattazione all’interno della P.A.

A partite dal 1968, su pressione dei lavoratori pubblici e delle loro organizzazioni, il legislatore, con

una serie di interventi distinti per i diversi settori (Stato, enti locali, sanità, ecc.) riconosceva

l’attività della contrattazione collettiva siglando degli accordi sindacali, non contratti collettivi, i

quali non potevano regolare autonomamente il rapporto di pubblico impiego, ma avevano bisogno

di essere recepiti in decreti del Presidente della Repubblica, regolamenti o leggi regionali.

Rilevante è stata le legge 29 marzo 1983, n. 93, denominata legge quadro sul pubblico impiego in

quanto unificò tutte le leggi del settore emanante fino ad allora, la quale pur ribadendo la sua unità

giuridica e la distinzione rispetto al lavoro privato, ha fornito nuovi strumenti per favorire

l’omogeneizzazione delle posizioni giuridiche tra pubblico e privato. Tra questi strumenti vi è la

35 , la trasparenza dei trattamenti economici, l’efficienza amministrativa del personale

perequazione

pubblico, l’inserimento dell’accordo sindacale tra le fonti di disciplina da recepire in atti legislativi

con la finalità di avvicinare il pubblico impiego al settore privato.

In un primo momento, una parte della giurisprudenza amministrativa aveva affermato che

scioperando il pubblico dipendente, non deve perdere la corrispondente retribuzione, perché non è

percepita per effetto di un rapporto sinallagmatico come avviene nel settore privato, ma è dovuta

per lo status di pubblico dipendente. Questo orientamento fu risolto da un intervento della Corte dei

Conti che affermò che pur in presenza di una disciplina pubblicistica del rapporto di pubblico

impiego, il mancato svolgimento della prestazione lavorativa deve comunque determinare una

perdita della retribuzione, anche se questo giudizio resta una sorta di forzatura rispetto alla

configurazione del rapporto.

La svolta si ha con la legge delega 23 ottobre 1992, n. 421 che affidò al Governo il compito di

emanare dei decreti legislativi per la riforma del pubblico impiego, chiamata da alcuni

privatizzazione del pubblico impiego, ma in realtà è la contrattualizzazione in quanto il rapporto di

lavoro del pubblico, passa dalla regolamentazione della legge a quella del contratto di lavoro.

La legge 421/92 ha fatto salvi i limiti collegati al perseguimento degli interessi generali cui

lasciando così spazio a

l’organizzazione e l’azione delle pubbliche amministrazioni sono indirizzate

all’applicazione del diritto privato.

In attuazione alla legge delega sono stati emanati il d.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29 e le successive

modificazioni quali il d.lgs. 18 novembre 1993, n. 470 e il d.lgs. 23 dicembre 1993, n. 546.

35 Equa distribuzione, livellamento dei trattamenti economici. 30

tÑÑâÇà| w| Z|ÉätÇÇ| ZxÇà|Äx

Nell’arco di pochi anni, per l’esperienza maturata nella prima fase della contrattualizzazione e

l’esigenza di un recupero di efficienza ed una riduzione degli sprechi gestionali nella Pubblica

Amministrazione, hanno indotto il legislatore ad avviare una seconda fase, con la legge delega 15

marzo 1997, n. 59, per perseguire, in maniera più accentuata, l’equiparazione della disciplina del

lavoro pubblico con quella privata.

In attuazione alla legge delega 59/97 sono stati emanati il d.lgs. 4 novembre 1997, n. 396, il d.lgs.

31 marzo 1998, n. 80 e il d.lgs. 29 ottobre 1998, n. 387 che hanno:

modificato la normativa precedente della legge 421/92 in tema di contrattazione collettiva e di

• rappresentanza sindacale nell’area del lavoro pubblico;

completato l’integrazione della disciplina del lavoro pubblico con quella del lavoro privato e

• “conseguente estensione al lavoro pubblico delle disposizioni del codice civile e delle leggi sui

rapporti di lavoro privato nell’impresa”;

esteso il regime privatistico anche ai dirigenti generali, esclusi dalla legge 421/92;

• devoluto al giudice ordinario tutte le controversie in materia di lavoro, già prevista dalla legge

• 421/92, ma non ancora attuata.

Le varie norme delle riforme del ’92 e del ‘97 sono state successivamente riordinate ed integrate

con l’emanazione del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, anche “apportando le modifiche

impropriamente chiamato

necessarie per il migliore coordinamento delle diverse disposizioni”,

36

testo unico sul pubblico impiego .

Nel rispetto dell'articolo 97 della Costituzione, il d.lgs. 165/2001 ha il fine di (art. 1, 1° comma):

a) accrescere l'efficienza delle amministrazioni in relazione a quella dei corrispondenti uffici e

servizi dei paesi dell'Unione Europea, anche mediante il coordinato sviluppo di sistemi

informativi pubblici;

b) razionalizzare il costo del lavoro pubblico, contenendo la spesa complessiva per il personale,

diretta e indiretta entro i vincoli di finanza pubblica;

c) realizzare l’utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, curando la

formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunità ai lavoratori

e applicando condizioni uniformi a quelle del lavoro privato.

L’art. 2, secondo comma riporta il principio essenziale di tutta la legislazione in materia: “I rapporti

di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del

capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato

Con la

nell'impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto.”

contrattualizzazione il rapporto di pubblico impiego, anche se è assoggettato alla disciplina del

rapporto di impiego privato e quindi del codice civile, conserva la caratteristica di essere

condizionato al perseguimento dell’interesse pubblico che è l’essenza di queste diverse disposizioni

riportato nella legge.

La seconda parte di questo comma regola i rapporti tra la disciplina legale della P.A. con quella

contenuta nei contratti collettivi “Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che

introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle

amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate da successivi contratti o

accordi collettivi e, per la parte derogata, non sono ulteriormente applicabili, salvo che la legge

In sintesi il legislatore ha disposto che vi è la

disponga espressamente in senso contrario.”

possibilità che una norma della legge possa essere derogata dalla contrattazione collettiva. Quindi la

disciplina legale del rapporto con le P.A. è cedevole rispetto a quella della contrattazione collettiva,

In tal modo i rapporti di lavoro sono

salvo che la legge disponga espressamente in senso contrario.

regolati dai contratti collettivi, non più da provvedimenti unilaterali, riunificando così il sistema

delle fonti tra pubblico e privato nel diritto del lavoro.

36 Il d.lgs. 165/2001 ha introdotto delle norme nuove e non si è limitato a racchiudere quelle precedenti e per questo non è un testo unico.

31

tÑÑâÇà| w| Z|ÉätÇÇ| ZxÇà|Äx

L’ambito di applicazione della riforma riguarda tutto il personale della Pubblica amministrazione,

salvo alcune categorie di lavoratori escluse dall’art. 3 dello stesso decreto, rubricato come personale

i magistrati ordinari, amministrativi e contabili, gli avvocati e

in regime di diritto pubblico:

procuratori dello Stato, il personale militare e delle Forze di Polizia di Stato, il personale della

carriera diplomatica e prefettizia, i professori e ricercatori universitari.

Esce dalla sfera del diritto pubblico per entrare nel diritto privato la microrganizzazione, cioè quella

parte dell’attività amministrativa che si trova a stretto contatto con la gestione dei rapporti di lavoro.

La microrganizzazione è disciplinata dall’art. 5, comma 2°, del d.lgs. 165/2001, per cui le

determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di

lavoro cessano di essere adottate con atti amministrativi, per essere assunte dagli organi preposti

con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro. Il lavoratore pubblico per la tutela dei suoi

interessi non dovrà più fare riferimento ad interessi legittimi, ma ai diritti soggettivi, per cui,

nell’ambito del rapporto di lavoro, un atto amministrativo diventa un negozio giuridico come

avviene del lavoro privato.

Un esempio di microrganizzazione è l’orario di servizio, cioè le modalità con cui viene fornito un

servizio, come l’orario di apertura di una biblioteca, che è diverso dall’orario di lavoro inerente il

rapporto di impiego, anche se i due aspetti sono collegati.

La macrorganizzazione, definita dall’art. 2, 1° comma, del d.lgs. 165/2001, resta assoggettata al

diritto pubblico, in relazione alla riserva di legge della Costituzione (art. 97): In particolare restano

disciplinate dalla legge:

i principi fondamentali di organizzazione degli uffici, i ruoli e le dotazioni organiche,

• gli organi, gli uffici e i loro modi di conferimento,

• le responsabilità giuridiche dei singoli operatori.

Nella macrorganizzazione non può intervenire né la contrattazione collettiva, né individuale, come

del resto già avviene nell’impresa per il settore privato.

Due esempi di profili di specialità che permangono nella contrattualizzazione del pubblico impiego

sono l’assunzione e il mutamento delle mansioni, lo in quanto al lavoratore pubblico

ius variandi,

non si applica l’art. 2103 del Codice, ma si applica l’art. 52 del d.lgs. 165/2001.

Se un lavoratore privato svolge mansioni superiori alla qualifica di appartenenza, ha diritto

all’adeguamento del trattamento retributivo e la decisione è a totale discrezione del datore di lavoro.

Tanto che Cassazione ha affermato che il lavoratore non ha neanche il diritto di rifiutare la

promozione, salvo non si dimostri che la promozione comporta un pregiudizio per gli interessi

personali del lavoratore, ad esempio una promozione collegata ad un trasferimento ad altra sede di

lavoro. Inoltre, se la mansioni superiori perdurano per un periodo superiore a quello stabilito dalla

contrattazione collettiva, e in ogni caso per più di 3 mesi (6 per i quadri), e la sostituzione non

avviene per un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, dopo questo

periodo il lavoratore acquisisce il diritto a svolgere permanentemente quelle mansioni con la

retribuzione corrispondente.

Questo non può avvenire per il lavoratore del pubblico impiego, perché l’elevazione delle mansioni,

quindi del livello, o progressione verticale di carriera, può avvenire solo con regolare concorso, per

il vincolo dell’art. 97, per cui il candidato si deve sottoporre ad una comparazione valutativa per

verificare il possesso dei requisiti di merito. Ad esempio il ricercatore universitario che vuole

diventare professore, oppure il funzionario di livello C che vuol passare di livello B.

Nel lavoro pubblico si può essere adibiti a mansioni superiori solo in due casi (art. 52):

Vacanza di posto in organico (dovuto a dimissioni, pensione o altro), per non più di 6 mesi,

• prorogabili fino a 12, qualora siano state avviate le procedure per la loro copertura. In questo

caso l’amministrazione deve avviare il concorso per l’assunzione e nel frattempo può utilizzare

un lavoratore con qualifica inferiore, ma informandolo che l’elevazione è solo temporanea.

32

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Per sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (è esclusa

• l'assenza per ferie) per la durata dell'assenza.

Nel rapporto di lavoro privato, la selezione del personale rientra nella insindacabile discrezionalità

del datore di lavoro e anche quando esisteva l’ufficio di collocamento, la scelta veniva fatta in base

al bisogno del lavoratore (anzianità di disoccupazione, carichi di famiglia, posizione reddituale,

eccetera) e non sulla capacità professionale del prestatore, cioè sul merito. Nel settore privato può

essere fatta una comparazione per l’assunzione di personale, ma è del tutto volontaria e

discrezionale. Invece, nel settore pubblico l’assunzione del personale è possibile solo con regolare

concorso basato sul criterio della meritevolezza sempre per il vincolo costituzionale dell’art. 97.

Un’altra deroga importante al diritto del lavoro privato è data dall’impossibilità di assunzione dei

lavoratori parasubordinati che dimostrano di essere in realtà lavoratori dipendenti della P.A. Questo

è un fenomeno molto diffuso nell’ambito della P.A. soprattutto durante il blocco delle assunzioni.

Questo vincolo è dato dall’art. 36 del d.lgs. 165/2001: in ogni caso vi sia una violazione di

disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche

amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato,

ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del

danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative, ma le

amministrazioni hanno l'obbligo di recuperare quelle somme nei confronti dei dirigenti responsabili,

qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave.

Questa norma elimina ogni possibilità di aggirare il vincolo costituzionale del concorso per

trasformare in lavoratori a tempo indeterminato delle P.A. delle forme di lavoro precario.

Il processo di totale contrattualizzazione della P.A. ha ricevuto una brusca interruzione con legge

276/2003, non applicandosi al pubblico impiego.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL LAVORO PUBBLICO

La costruzione tradizionale del pubblico impiego, superata dalla riforma avviata nel 1992, si

fondava sulla supremazia speciale delle P.A. ed escludeva la possibilità di un conflitto tra il datore

di lavoro pubblico e i dipendenti eliminando ogni ipotesi di contrattazione collettiva e individuale.

Progressivamente si insinuò il concetto di riconoscere alcuni spazi alle organizzazioni sindacali,

inizialmente a quelle di natura autonoma e successivamente anche a quelli confederali.

Già alla fine degli anni ’60 alcuni provvedimenti legislativi per alcuni comparti specifici, come enti

locali e sanità, riconobbero un ruolo agli accordi collettivi con i sindacati, usando in tal modo una

terminologia diversa dal contratto collettivo del comparto privato e con la caratteristica di non avere

efficacia diretta sul rapporto di pubblico impiego, ma dovevano essere recepiti in provvedimenti

legislativi sotto forma di D.P.R.

La storica divisione del lavoro pubblico da quello privato, viene superata dalla necessità di

razionalizzare e migliorare l’efficacia, l’efficienza e la produttività del settore pubblico. Questo

concetto è all’origine delle riforme del pubblico impiego avviata con la legge 421/92 e rafforzata

con la legge 59/97 che hanno attuato la c.d. contrattualizzazione con cui si riconosce al contratto

collettivo la capacità di regolare direttamente il rapporto di lavoro nel pubblico impiego. Le riforme

del ’92 e del ‘97 sono state successivamente riordinate ed integrate dal d.lgs. 165/2001.

La contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle

relazioni sindacali (art. 40 d.lgs. 165/2001), con funzione normativa e obbligatoria.

Il d.lgs. 29/93 conteneva un elenco di 7 materie escluse dalla contrattazione collettiva, ma oggi non

vi è nessuna esclusione, tutto ciò che rientra nei rapporti di lavoro e sindacali è negoziabile, ad

eccezione della macroorganizzazione della pubblica amministrazione.

L’esperienza degli accordi collettivi, in vigenza della legge quadro 93/83, con delegazioni formate

da responsabili politici di governo si era rivelata insoddisfacente per la carenza di competenza

tecnica e per le pressioni di carattere elettorale. Di qui la scelta del legislatore di affidare la

33

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rappresentanza negoziale ad un apposito organismo tecnico dotato di personalità giuridica (legge

421/92) che nella legge delegata assume il nome di Agenzia per la rappresentanza negoziale delle

pubbliche amministrazioni - ARAN - (art. 46 d.lgs. 165/2001).

Il comitato direttivo di questo organismo è composto da 5 membri nominati con decreto del

Presidente del Consiglio, che ne designa 3, su proposta del Ministro della Funzione Pubblica e di

concerto con il Ministro dell’Economia e Finanze. Gli altri 2 sono designati: uno dalla Conferenza

dei presidenti delle regioni e l’altro, congiuntamente, dall’associazione nazionale comuni d’Italia

(ANCI) e dall’Unione delle province italiane (UPI).

Nel settore privato la contrattazione collettiva nazionale è suddivisa per categorie (tessili, chimici,

metalmeccanici, eccetera), mentre nel settore pubblico l’equivalente della categoria è il comparto:

37

ad esempio il comparto regioni ed enti locali, sanità, scuola, ministeri, eccetera .

Nel settore privato le parti sociali decidono quale è l’ambito dei lavoratori da rappresentare e le

organizzazioni sindacali possono perfino accorpare o dividere le categorie da rappresentare.

Nel settore pubblico questa scelta è meno libera ed inizialmente il d.lgs. 29/93 manteneva un

sistema pubblicistico di determinazione dei comparti, individuati con decreto del Presidente del

Consiglio dei ministri (DPCM) emanato sulla base di accordi collettivi. 38

L’art. 40 del d.lgs. 165/2001 dispone che mediante accordi tra l'ARAN e le confederazioni

39

rappresentative sono stabiliti i comparti della contrattazione collettiva nazionale riguardanti settori

omogenei o affini, con la possibilità di accorpamento o scorporo come avviene nel settore privato

(ad esempio, a seguito di un accordo sindacale recentemente i dipendenti della Presidenza del

Consiglio dei ministri si sono distaccati dal comparto dei ministeri, formandone uno autonomo).

Nel settore privato è possibile sottoscrive più contratti collettivi per la stessa categoria, mentre nel

settore pubblico vi è un divieto ricavabile dal fatto che è istituito un solo comitato di settore per

ciascun comparto. Questo preclude la possibilità che vi siano più contratti collettivi nel medesimo

comparto, anche se il divieto non è espressamente sancito, ma solo ricavato indirettamente dal

vincolo del comitato di settore, cioè l’organismo che indica gli obiettivi formulati dal Governo che

ciascun contratto di comparto deve perseguire.

I dirigenti costituiscono un'area contrattuale autonoma relativamente a uno o più comparti,

analogamente a quanto avviene nel settore privato.

La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato, la durata dei contratti

collettivi nazionali e integrativi, la struttura contrattuale e i rapporti tra i diversi livelli (art. 40, d.lgs.

165/2001). Come avviene nel settore privato, il contratto collettivo nazionale per la parte normativa

ha una durata quadriennale, mentre per quella retributiva è biennale. La legge regola le procedure

contrattuali distintamente: nazionale e decentrata.

Nel settore pubblico la contrattazione collettiva decentrata, oggi integrativa, si svolge sulle materie

e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che

questi ultimi prevedono; essa può avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni. Le

pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi

integrativi in contrasto con vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o che comportino oneri

non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione.

Le clausole difformi sono nulle (art. 40, 3° comma, d.lgs. 165/2001).

A differenza di quanto generalmente avviene nel settore privato, nella P.A. non si può derogare

dalla contrattazione collettiva nazionale, non solo in ma anche in in relazione ai

peius, melius

vincoli di bilancio a tutela dell’intera collettività nazionale.

37 Tutta la contrattazione collettiva articolata per comparti è riportata sul sito www.aranagenzia.it

38 L’ARAN è l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni, istituita dal d.lgs. 29/1993, con sede a Roma ed è un

organismo tecnico, dotato di personalità giuridica di diritto pubblico e di autonomia organizzativa, gestionale e contabile.

39 Sono le confederazioni sindacali alle quali, in almeno due comparti o due aree contrattuali, siano affiliate organizzazioni sindacali rappresentative.

34

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Inizialmente alla contrattazione decentrata era negata perfino la possibilità di utilizzare eventuali

risorse economiche autonome, cioè i risparmi di gestione della singola amministrazione, che

dovevano ritornare al centro per poi essere ridistribuiti. Oggi questo vincolo è scomparso e sono

incentivate le gestioni virtuose perché i risparmi di gestione, liberando risorse aggiuntive, possono

essere direttamente reinvestiti nella stessa sede che le ha prodotte.

Le pubbliche amministrazioni esercitano il potere di indirizzo nei confronti dell'ARAN attraverso i

comitati di settore i quali regolano autonomamente le proprie modalità di funzionamento e di

deliberazione. In ogni caso, le deliberazioni assunte in materia di indirizzo all'ARAN o di parere

sull'ipotesi di accordo nell'ambito della procedura di contrattazione collettiva, si considerano

definitive e non richiedono ratifica delle pubbliche amministrazioni del comparto (art. 41).

Per le amministrazioni, le agenzie e le aziende autonome dello Stato, opera come comitato di settore

il Presidente del Consiglio dei ministri tramite il Ministro per la funzione pubblica, di concerto con

il Ministro dell’Economia e Finanze nonché, per il sistema scolastico, di concerto con il Ministro

della Pubblica Istruzione, sentiti i direttori del comparto delle Agenzie fiscali. Per le altre pubbliche

amministrazioni, un comitato di settore per ciascun comparto di contrattazione collettiva.

Nel settore privato qualsiasi organizzazione sindacale si può sedere al tavolo delle trattavate, in

quanto la selezione dei soggetti ammessi a trattare è affidata solo ai rapporti di forza sindacale.

Invece nel settore pubblico é l'ARAN ad ammettere alla contrattazione collettiva nazionale le

organizzazioni sindacali che abbiano nel comparto o nell'area una rappresentatività non inferiore al

5%, considerando a tal fine la media tra il dato associativo e il dato elettorale. Il dato associativo è

espresso dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali, cioè il numero

delle tessere di una determinata organizzazione sindacale. Il dato elettorale è espresso dalla

percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze unitarie, rispetto al totale dei voti

espressi (art. 43).

L'ARAN sottoscrive i contratti collettivi previa verifica che le organizzazioni sindacali aderenti

all'ipotesi di accordo rappresentino nel loro complesso almeno il 51% come media tra dato

associativo e dato elettorale nel comparto o nell'area contrattuale, o almeno il 60% del solo dato

elettorale (art. 43).

Nel settore pubblico il procedimento di contrattazione, disciplinato dall’47, per le esigenze dettate

dai vincoli del bilancio, necessita di una quantificazione della spesa nella fase preliminare, cioè

prima di avviare il procedimento di contrattazione.

Questa quantificazione avviene al livello politico e in questa fase il sindacato non entra se non per

fare pressioni con le tradizionali forme di lotta. Una volta stabilito quale è il tetto di spesa

disponibile per il rinnovo di quel contratto collettivo, la parte datoriale lo dichiara prima di sedersi

al tavolo delle trattative con le organizzazioni sindacali.

Questa primissima fase della contrattazione è molto diversa da quanto avviene nel settore privato,

dove le associazioni degli imprenditori non dichiarano quale è il loro limite di spesa per il rinnovo

del contratto, ne esiste alcuna regola che imponga un tetto di spesa, perché i fondi sono privati.

Gli indirizzi per la contrattazione collettiva nazionale sono deliberati dai comitati di settore prima di

ogni rinnovo contrattuale e negli altri casi in cui è richiesta una attività negoziale dell'ARAN. Gli

atti di indirizzo delle amministrazioni diverse dallo Stato sono sottoposti al Governo che entro 10

giorni esprime le sue valutazioni sulla compatibilità con la politica economica e finanziaria

nazionale (art. 47).

L'ARAN informa costantemente i comitati di settore e il Governo sullo svolgimento delle trattative

e raggiunta l'ipotesi di accordo deve avere il parere favorevole del comitato di settore e sugli oneri

finanziari diretti e indiretti a carico dei bilanci delle amministrazioni interessate.

Il comitato di settore esprime il proprio parere entro 5 giorni dalla comunicazione dell'ARAN che è

espresso dal Presidente del Consiglio dei ministri, tramite il Ministro per la funzione pubblica,

previa deliberazione del Consiglio dei ministri. 35

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Acquisito il parere favorevole sull'ipotesi di accordo, il giorno successivo l'ARAN trasmette la

quantificazione dei costi contrattuali alla Corte dei conti ai fini della certificazione di compatibilità

con gli strumenti di programmazione e di bilancio. Questa può acquisire elementi istruttori e

valutazioni da tre esperti designati dal Presidente del Consiglio dei ministri, di concerto con il

Ministro dell’Economia e Finanze. Gli esperti sono nominati prima che l'ipotesi di accordo sia

trasmessa alla Corte dei conti che delibera entro 15 giorni dalla comunicazione, decorsi i quali la

certificazione si intende accettata. L'esito della certificazione viene comunicato dalla Corte

all'ARAN, al comitato di settore e al Governo. Se la certificazione è positiva, il Presidente

dell'ARAN sottoscrive definitivamente il contratto collettivo.

Se la certificazione della Corte dei conti non è positiva, l’ARAN, sentito il comitato di settore o il

Presidente del Consiglio dei ministri, assume le iniziative necessarie per adeguare i costi

contrattuali, ovvero, qualora non lo ritenga possibile, convoca le organizzazioni sindacali ai fini

della riapertura delle trattative. Le iniziative assunte dall'ARAN in seguito alla valutazione espressa

dalla Corte dei conti sono comunicate, in ogni caso, al Governo ed alla Corte dei conti, la quale

riferisce al Parlamento sulla definitiva quantificazione dei costi contrattuali, sulla copertura

finanziaria e sulla compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio.

La procedura di certificazione dei contratti collettivi deve concludersi entro 40 giorni dalla

sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, decorsi i quali i contratti sono efficaci. I contratti e accordi

collettivi nazionali sono pubblicati nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana.

L’efficacia soggettiva del contratto collettivo sulle amministrazioni datrici di lavoro è risolto da un

duplice meccanismo:

L’ARAN ha la rappresentanza legale di tutte le pubbliche amministrazioni interessate dal

contratto collettivo, pertanto gli effetti giuridici si producono sui soggetti rappresentati;

il trattamento economico è stabilito solo dai contratti collettivi .

Tuttavia queste norme non risolvono il problema dell’efficacia soggettiva sui lavoratori

dissenzienti, per i quali valgono i concetti espressi nel settore privato.

POTERE DIRETTIVO E POTERE DISCIPLINARE NEL LAVORO PUBBLICO

A seguito della contrattualizzazione del ’93, la trattazione del potere direttivo e del potere

disciplinare deve essere scissa in due periodi: precedente alla contrattualizzazione e successivo.

Nella parte precedente alla privatizzazione il rapporto di pubblico impiego non era sinallagmatico,

ma autoritativo fondato sulla supremazia della pubblica amministrazione, mentre nel periodo

successivo l’interesse pubblico trascende da quello delle parti (P.A. e dipendente pubblico).

Infatti sul potere di organizzazione, il comma 1, dell’art. 5 del d.lgs.. 165/2001 dispone: “Le

amministrazioni pubbliche assumono ogni determinazione organizzativa al fine di assicurare

l'attuazione dei principi di cui all'articolo 2, comma 1, e la rispondenza al pubblico interesse

Questa è una norma fondamentale in quanto introduce il principio

dell'azione amministrativa.”

dell’interesse pubblico a cui deve essere improntata l’azione amministrativa.

Il comma 2 dispone: “Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma

1, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti

di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato

Questa è una norma fondamentale in quanto introduce un secondo principio

datore di lavoro.”

relativo all’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono

assunte dagli organi preposti con i poteri del privato datore di lavoro.

Il comma 3 dispone: “Gli organismi di controllo interno verificano periodicamente la rispondenza

delle determinazioni organizzative ai principi indicati all'articolo 2, comma 1, anche al fine di

proporre l'adozione di eventuali interventi correttivi e di fornire elementi per l'adozione delle

Risponde ai principi di questa norma

misure previste nei confronti dei responsabili della gestione.”

l’art. 52, 5° comma: il dirigente che ha disposto l'assegnazione di mansioni superiori al personale in

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violazione della legge, è personalmente responsabile del maggior onere conseguente, se ha agito

con dolo o colpa grave e in questo caso riemerge la tutela dell’interesse pubblico.

Nel potere direttivo della P.A. è importante anche il concetto espresso dall’art. 52 sulla disciplina

delle mansioni.

Nel settore privato l’art. 2103 del Codice, sul potere direttivo del datore di lavoro per lo ius

vieta la modifica peggiorativa, salvo nei casi consenti dalla legge (lavoratrici madri,

variandi,

disabili, eccetera), mentre è consentita quella migliorativa, ma con diritto al trattamento retributivo

corrispondente e di acquisire definitivamente quella mansione, a determinate condizioni.

Nel settore pubblico, il 1° comma dell’art. 52 dispone: “Il prestatore di lavoro deve essere adibito

alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni considerate equivalenti nell'ambito della

Questa prima parte della norma è

classificazione professionale prevista dai contratti collettivi…”.

simile a quanto sancisce l’art. 2103 c.c. per il settore privato nel senso che non ammette lo

svolgimento di mansioni inferiori, differisce invece la seconda parte dello stesso comma: “... ovvero

a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto

Questo significa che

dello sviluppo professionale o di procedure concorsuali o selettive.”

nonostante la contrattualizzazione, la P.A. si deve attenere al principio dell’art. art. 97, 3° comma,

della Costituzione per il quale agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante

Per questa ragione il passaggio da un’area professionale ad un'altra avviene solo

concorso.

mediante strumenti di progressione verticale, cioè concorsi interni.

Inoltre, la nozione di equivalenza delle mansioni, disposta dall’52, 1° comma, è data dai contratti

collettivi ed anche questa è una deroga rispetto all’art. 2103, in quanto il concetto di equivalenza

delle mansioni è diverso tra quello dell’art. 52 e quello dell’art. 2103.

L’art. 52 è importantissimo perché, come ha affermato più volte la Cassazione, non tiene conto

della classificazione professionale individuale, ma dell’inquadramento all’interno del contratto

collettivo. Ad esempio, per l’art. 2103 il cambiamento di mansioni tra un elettricista ed un idraulico,

anche se inquadrata nello stesso livello, è dequalificante sotto il profilo delle mansioni per il

dipendente, mentre per l’art. 52 questo è possibile se sono considerati equivalenti nella

classificazione professionale prevista dai contratti collettivi.

Il limite al mutamento delle mansioni è posto nei confronti del lavoratore, ma soprattutto della P.A.

in virtù dell’interesse pubblico che sovrasta l’interesse delle parti.

L’art. 52 dispone che il limite al mutamento delle mansioni può cedere per esigenze della stessa

amministrazione pubblica: “Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può essere

Invece, l’art. 2103 limita il

adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore”.

potere del datore di lavoro di trasferire il dipendente da una unità produttiva ad un'altra, solo per

Quindi non pone un limite alla modifica

comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

delle mansioni, ma solo al luogo della prestazione, cioè il datore di lavoro può non motivare lo ius

in del dipendente (ad esempio far promuovere un operaio a dirigente), fermo

variandi melius

restando il diritto del lavoratore al trattamento retributivo corrispondente e di acquisire

definitivamente quella mansione, a determinate condizioni.

Invece nella P.A. lo svolgimento di mansioni superiori non è discrezionale, ma può avvenire solo

Ulteriore conferma che l’interesse pubblico incide sul lavoratore,

per obiettive esigenze di servizio.

ma soprattutto sulla P.A. è che alla mansione superiore si accede solo per progressione verticale o

per concorso, salvo i due casi dati per (art. 52).

obiettive esigenze di servizio

Al di fuori di queste due ipotesi è nulla l'assegnazione del lavoratore a mansioni superiori, ma al

lavoratore è corrisposta la differenza di trattamento economico con quella qualifica per il relativo

40

periodo, una disposizione conforme a quanto già prevede l’art. 2126 c.c. sulle prestazioni di fatto.

40 Art. 2126 Prestazione di fatto con violazione di legge - La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il

rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa. Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme

poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.

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AUTORE

Sara F

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Giurisprudenza
SSD:
Università: Bari - Uniba
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Sara F di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bari - Uniba o del prof Garofalo Domenico.

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