Diritto del lavoro - la cessazione del rapporto di lavoro

La forma e le procedure di irrogazione del licenziamento

La presenza dei requisiti sostanziali (giusta causa o giustificato motivo soggettivo ed oggettivo) è condizione necessaria ma non sufficiente per poter configurare il licenziamento come legittimo. Occorre anche che il licenziamento venga irrogato secondo precise modalità.

Licenziamento non disciplinare: deve essere comunicato per iscritto al lavoratore. Non è necessaria l'indicazione dei motivi, i quali possono essere richiesti dal lavoratore entro 15 giorni dalla comunicazione. Il datore è tenuto ad esplicitarli per iscritto entro 7 giorni. (Solo per i lavoratori domestici, in prova e per quelli ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici permane un principio di libertà di forma).

Il licenziamento dei dirigenti postula la forma scritta ma non anche un obbligo di motivazione. Il licenziamento produce effetto dal momento in cui perviene e conoscenza del lavoratore. L'onere della forma scritta

è rispettato anke qnd il datore di lavoro consegni la lettera al dipendente ke rifiuti diriceverla, dovendo il datore in qst caso fornire la prova per testi......l'atto si reputa inoltre conosciuto qndgiunge all'indirizzo del destinatario, salva la prova della impossibilità incolpevole di conoscenza...-il licenziamento carente dei vizi di forma o motivazione (qnd rikiesta), posto in essere da datori di lavorocui si applica l'art.18 st.lav resta assoggettato alla medesima disciplina del licenz per giusta causa ogiustificato motivo (reintegrazione + risarcimento ragguagliato ad almeno 5 mensilità di retribuzione)-negli altri casi il licenziamento viziato nella forma viene qualificato dalla legge 604/1966 come inefficace....→ improduttività di effetti giuridici e dir del lavoratore ad ottenere il risarcimento del danno secondo qntsancito dal dir comune...-rinnovazione del licenziamento: il licenziamento viziato per ragioni di forma può

essere rinnovato e lacessazione del rapporto si produrrà solo al momento della rinnovazione-l'enunciazione scritta dei motivi deve essere tale da consentire al lavoratore di precostituire una linea difensiva....essi devono quindi essere COMPLETI, ANALITICI e IMMUTABILI...LICENZIAMENTO DISCIPLINARE-è volto a sanzionare un comportamento colposo o comunque manchevole del lavoratore e non collegato ad oggettive esigenze organizzative dell'impresa....-il licenziamento è collegato al potere disciplinare del datore di lavoro e come tale è sottoposto ad oneri incisivi.... → oneri procedurali previsti dall'art.7 per le sanzioni disciplinari....essi sono: 1) preventiva affissione del codice disciplinare in luogo accessibile ai lavoratori 2) contestazione per iscritto degli addebiti 3) concessione di un termine per dar la possibilità al datore di lavoro di presentare le proprie giustificazioni 4) previsione di una pausa di riflessione, 5 giorni, tra la contestazionedipendente. In tal caso, è necessario seguire una procedura specifica che prevede la pubblicità del codice disciplinare e la contestazione preventiva dell'addebito. La questione dell'applicabilità di questa procedura ai licenziamenti disciplinari è stata oggetto di dibattito nella dottrina. Alcuni hanno sostenuto che l'articolo 7 diventa applicabile solo quando il licenziamento è considerato una sanzione disciplinare prevista dalla contrattazione collettiva. In caso contrario, si applica la disciplina generale del licenziamento. Tuttavia, il problema è stato in parte risolto dalla sentenza numero 204/1982 della Corte Costituzionale. Secondo questa sentenza, i primi tre commi dell'articolo 7 devono essere applicati in ogni caso. Ciò significa che è necessario rispettare la pubblicità del codice disciplinare e la contestazione preventiva dell'addebito. Le sezioni unite della Cassazione, invece, hanno optato per la tesi negativa dell'applicazione della cosiddetta pausa di riflessione di 5 giorni. Secondo questa tesi, la pausa di riflessione non è necessaria nel caso di licenziamento disciplinare. In conclusione, il licenziamento disciplinare deve essere considerato tale solo quando è correlato a un comportamento imputabile al dipendente a titolo di colpa. In tal caso, è necessario seguire la procedura prevista dall'articolo 7, che include la pubblicità del codice disciplinare e la contestazione preventiva dell'addebito.

lavoratore....esso copre quindi per l'intero l'area del giustificato motivo soggettivo e in parte qlldella giusta causa....-IMP → mentre per il licenziamento nn disciplinare la comunicazione del recesso può precedere o esserecoeva alla indicazione dei motivi, per il licenziamento disciplinare l'adozione del provvedimento espulsivodeve necessariamente essere preceduta dalla contestazione dei fatti addebitati (motivi)-IMP → immediatezza del licenziamento: il licenziamento deve essere intimato in stretta correlazionetemporale con il verificarsi dei fatti ke giustificano la cessazione del rapporto......se qst vale per ilgiustificato motivo soggettivo, tanto di più per la giusta causa.....data la sua definizione di fatti idonei aimpedire la prosecuzione anke provvisoria del rapporto...-l'immediatezza cmq va riferita al momento in cui il datore ha avuto piena conoscenza del fatto posto afondamento del recesso...-Conseguenze del mancato rispetto

la scadenza di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. La legge prevede che l'impugnativa debba essere presentata per iscritto al datore di lavoro, indicando le ragioni della contestazione. In caso di mancata impugnativa entro il termine previsto, il licenziamento diventa definitivo e non può essere più contestato. La procedura di impugnativa prevede che, una volta ricevuta la contestazione, il datore di lavoro debba rispondere entro 7 giorni, indicando se intende confermare o revocare il licenziamento. In caso di conferma, il lavoratore può decidere di adire le vie legali per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro o il pagamento di un'indennità risarcitoria. Nel caso in cui il lavoratore decida di adire le vie legali, dovrà presentare ricorso presso il Tribunale competente entro 180 giorni dalla comunicazione del licenziamento. Il Tribunale valuterà le ragioni addotte dal lavoratore e dal datore di lavoro e deciderà se il licenziamento è legittimo o illegittimo. In caso di licenziamento illegittimo, il Tribunale può disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, con il pagamento delle retribuzioni arretrate, oppure può condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria. È importante sottolineare che, durante la procedura di impugnativa, il lavoratore ha diritto di percepire la retribuzione fino alla decisione definitiva del Tribunale.60ggdalla ricezione della sua comunicazione....oppure dalla comunicazione dei motivi.......(quindi in caso dilicenziamento con preavviso, la decorrenza avviene già durante il periodo di preavviso)-la DECADENZA SI APPLICA nn solo ai casi di licenziamento ingiustificato, ma anche a qll nullo per discriminazione e a qll viziato per mancato rispetto del procedimento previsto dall'art 7 st.lav-la DECADENZA NON SI APPLICA nei casi di licenziamento inefficace per vizio di forma, durante il periodo di interdizione per matrimonio o maternità e nel caso di licenziamento nullo per frode alla legge...-il termine è insuscettibile di sospensione o interruzione, anche nel caso di incapacità o errore del lavoratore....ciò che può sospendere o interrompere il termine è solo la comunicazione al datore di lavoro della richiesta del tentativo di conciliazione (che sospende il decorso del termine per la durata di tale tentativo e per i 20gg successivi alla suaconclusione) e ovviamente la comunicazione contenente la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento...-l'impugnativa può essere extragiudiziale o giudiziale...-nel primo caso si considera ogni atto scritto mediante il quale il lavoratore manifesta la volontà di contestare la legittimità del recesso.......evitata così la decadenza il lavoratore ha la possibilità di adire ingiudizio nel termine di prescrizione-nel secondo caso il lavoratore impedisce la decadenza direttamente mediante l'impugnativa giudiziale....la cassazione a sezioni unite ha affermato che per evitare la decadenza occorre non solo il deposito del ricorso in cancelleria ma anche la notifica del ricorso al datore di lavoro entro i 60gg...-i soggetti legittimati all'impugnativa sono l'organizzazione sindacale o il legale con procura per iscritto da parte del lavoratore-in caso di licenziamento orale si ritiene che esso sia formalmente viziato e che quindi nonproduca effetti....
il lavoratore può proporre l'ordinaria azione di accertamento di inefficacia con il solo limite dei termini prescrizionali....
la legge 108/1990 ha previsto che il lavoratore che voglia far valere in giudizio la illegittimità del licenziamento riconducibile all'area della legge 604/1966 DEVE preventivamente promuovere un tentativo obbligatorio di conciliazione stragiudiziale innanzi alla Commissione di conciliazione costituita presso l'ufficio provinciale del lavoro o in sede sindacale.....
in mancanza del tentativo il giudice sospende la prima udienza e fissa un termine onde consentire l'attivazione del tentativo medesimo....
il processo va poi riassunto entro 180gg dalla richiesta di conciliazione o dalla conclusione negativa della procedura conciliativa....
il procedimento di conciliazione si conclude con un verbale che sancisce il successo o meno del tentativo........se vi è successo il verbale non è impugnabile...-se il tentativo

Di conciliazione fallisce datore e lavoratore hanno facoltà di promuovere un arbitrato IRRITUALE per la soluzione della vertenza....il collegio arbitrale sarà composto da un rappresentante per parte e da un presidente scelto d'accordo o dall'ufficio provinciale del lavoro...il lodo arbitrale acquista efficacia di titolo esecutivo...-resta cmq salva la facoltà delle parti di rivolgersi dirett al giudice....

ONERE DELLA PROVA-essa secondo qnt disposto dalla legge 604/1966 spetta al datore di lavoro.... "l'onere della prova dellasussitenza della giusta causa o giustificato motivo spetta al datore di lavoro"....il lavoratore licenziato viene considerato ex lege in situazione di debolezza processuale....-ovviamente nn è rikiesta l'onere della prova per i casi di recesso ad nutum-per qnt riguarda invece i presupposti di applicabilità della disciplina dei licenziamenti si è ritenuto ke essi debbano essere provati dal lavoratore......(es.

La prova delle dimensioni dell'impresa x l'applicabilità dell'art.18 st lav o la legge 604/1966)-altra ipotesi riguarda la prova del motivo illecito (prova nel licenziamento nullo)...... → licenziamento per ragioni politiche, sindacali, ideologiche, religiose........... l'onere spetta al lavoratore... prova però alleviata da alcuni elementi: il fatto che comunque il datore nell'operare il licenziamento debba indicarne il motivo, dalla possibilità di ricorrere a presunzioni e dall'indagine istruttoria del giudice ex art 421 cod.proc.civ....-per quanto riguarda invece la possibilità che al preteso licenziamento inefficace (ad esempio per mancanza della forma scritta) il datore di lavoro opponga che il rapporto si è in realtà estinto in forza di dimissioni presentate oralmente dal lavoratore (che sono perfettamente valide), spetta al lavoratore, in quanto attore in causa, l'onere della prova...... perché in questo caso non è in gioco la

Prova della giusta causa o giustificato motivo, ma la dimostrazione del tipo di recesso intervenuto, se licenziamento o dimissioni....

REGIME SANZIO