Diritto del lavoro - la cessazione del rapporto di lavoro

La cessazione del rapporto di lavoro

Il licenziamento individuale

L'estinzione del rapporto di lavoro può avvenire:

• Per recesso del datore di lavoro (licenziamento) o per recesso del lavoratore (dimissioni). Il recesso unilaterale è espressione del potere di ciascuna delle parti di sciogliere il rapporto con il semplice mezzo della comunicazione all'altra parte (diritto potestativo). Il recesso di licenziare trova molte limitazioni.
• Per risoluzione consensuale, non opera la disciplina limitativa del licenziamento, dovendosi però ritenere operante la nullità quando il consenso da parte del lavoratore nasconda in realtà un licenziamento coperto da un consenso estorto al dipendente. La giurisprudenza ritiene insufficiente un generico comportamento concludente o acquiescente del lavoratore.
• Per scadenza del termine nei contratti a tempo determinato.
• Per particolari circostanze previste dalla legge.
• Per morte del lavoratore (salvi oneri economici in favore dei superstiti). La morte del datore viceversa non provoca la cessazione del rapporto che prosegue con i successivi titolari dell'impresa.
• L'opinione prevalente ritiene poi che l'impossibilità sopravvenuta e la forza maggiore rilevino come cause estintive nei limiti in cui configurano un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Per il datore di lavoro: factum principis, fenomeni naturali, stato di guerra. Per il lavoratore: carcerazione, accertamento sanitario di inidoneità al lavoro.

Il recesso nella disciplina del codice civile

Nel codice civile del 1865 le parti disponevano in piena autonomia della cessazione del rapporto di lavoro. Il principio liberistico ha trovato svolgimento nell'articolo 2118 del codice civile del 1942, nel quale si sancisce il recesso ad nutum, ossia la possibilità di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza fornire alcuna motivazione. Quindi, non c'è possibilità del giudice di controllare i motivi del licenziamento.

L'unico limite è di dare alla controparte regolare preavviso. La ratio: in caso di dimissioni, consentire al datore la tempestiva sostituzione del lavoratore; in caso di licenziamento, consentire al lavoratore di ricercare altra occupazione. Nota Bene: l'obbligo del preavviso viene meno ex art. 2119 per recesso per giusta causa. Tuttavia, in caso di dimissioni sorrette da giusta causa, il lavoratore ha diritto a un'indennità sostitutiva del preavviso.

La durata del preavviso non è predeterminata dal codice civile che rinvia alla contrattazione collettiva o, in mancanza, agli usi o secondo equità. La regola del preavviso ha portata generale e va osservata anche quando il licenziamento sia intimato a lavoratori in età pensionabile. Ai sensi dell'articolo 2210 secondo comma, il lavoratore in malattia non può essere licenziato fino alla cessazione dello stato morboso o alla scadenza del periodo di comporto. Da ciò si ricava che la malattia sopravvenuta durante il periodo di preavviso ne sospende il decorso.

Articolo 2118 secondo comma: in mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Secondo l'articolo 2121, l'indennità di preavviso viene calcolata tenendo conto di tutti i compensi a carattere continuativo, con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.

Si ritiene che la sostituzione del periodo di preavviso con la relativa indennità costituisca una facoltà del recedente. La realtà del preavviso: la sostituzione del preavviso con l'indennità non è però idonea a produrre l'anticipata risoluzione del rapporto, il quale resta giuridicamente attivo fino al termine del periodo di preavviso. Perché il rapporto termini immediatamente, vi è bisogno di uno specifico accordo tra datore e lavoratore, i quali prevedano la risoluzione immediata del rapporto. Occorre una manifestazione di volontà o esplicita o implicita (comportamento concludente).

Fallimento e liquidazione coatta amministrativa: tali due eventi, secondo quanto sancito dall'articolo 2119 secondo comma, non integrano una giusta causa di licenziamento. All'esercizio provvisorio dell'impresa sono autorizzati il curatore del fallimento o il liquidatore. Il licenziamento potrà essere intimato solo se l'attività aziendale venga realmente a cessare. A conferma di ciò, la legge 223/1991 prevede, qualora l'attività non continui nemmeno in parte, la possibilità di innestare sull'iter fallimentare o sulla liquidazione dell'impresa un licenziamento collettivo o una procedura di mobilità.

Non costituisce giusta causa di licenziamento nemmeno il caso di trasferimento d'azienda.

L'introduzione della regola della necessaria giustificazione del licenziamento

Con la legge n°604/1966, la dottrina si accorse del carattere del tutto mistificatorio della uguaglianza delle parti nel contratto di lavoro. Infatti, se il datore rischia di perdere un collaboratore generalmente sostituibile, il lavoratore vede compromessi beni e valori sociali ed economici ben più decisivi. Con l'avvento della Costituzione si generò l'auspicio che venissero vietati i licenziamenti immotivati. Inizialmente, al superamento della libera recedibilità si diede avvio in sede sindacale, ma l'intervento più importante si ebbe con la legge 604/1966. Essa sancì il principio della giustificazione obiettiva del potere di recesso, dichiarando illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo.

La legge 604 pose l'onere della prova della giusta causa o giustificato motivo a carico del datore di lavoro. Tale legge aveva però una pecca: per l'ipotesi di licenziamento illegittimo, l'articolo 8 prevedeva un regime sanzionatorio, o la riassunzione del lavoratore o, a scelta del datore di lavoro, il pagamento di una penale risarcitoria ragguagliata a un numero di mensilità di retribuzione, che variavano a seconda delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio, del comportamento e delle condizioni delle parti. In sostanza, posto che il licenziamento ingiustificato poteva conservare la propria efficacia risolutiva, doveva dirsi salvaguardato il potere del datore di lavoro di estinguere anche immotivatamente il rapporto. Soltanto per i licenziamenti viziati da motivi religiosi, sindacali, ideologici e politici era previsto un regime di più radicale nullità e conseguente prosecuzione del rapporto.

Un decisivo passo in avanti si ebbe con l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori, con il quale si passò da una stabilità obbligatoria a un regime di stabilità reale.

Articolo 18: quando il giudice ritenga il licenziamento non assistito da giusta causa o giustificato motivo, deve ordinare la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, senza alcuna possibilità alternativa di tipo risarcitorio. Oltre alla reintegrazione, il giudice condanna il datore al risarcimento del danno subito dal lavoratore, commisurato alla retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione. Soltanto il lavoratore potrà liberare il datore da tali obblighi, chiedendo in sostituzione della reintegrazione un'indennità pari a 15 mensilità della retribuzione, oppure non riprendendo servizio nel termine di 30 giorni dall'invito rivoltogli dal datore di lavoro. In tale caso, il rapporto si intende risolto allo spirare dei 30 giorni. Nota Bene: la disciplina dell'articolo 18 si applica soltanto alle unità produttive che superano una determinata soglia occupazionale. Tale disciplina è stata estesa anche ai licenziamenti per rappresaglia e a quelli inefficaci per vizi di forma.

La legge 108/1990 ha ridotto al minimo i recessi ad nutum, per i lavoratori in prova e quelli domestici.

La giusta causa

Si intende una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, ex art.2119. In tali ipotesi, la parte recedente non è tenuta a dare preavviso.

Che cosa si intende con giusta causa? Una parte della dottrina e giurisprudenza ravvisa la giusta causa non soltanto in un grave inadempimento contrattuale, ma anche in qualsiasi circostanza o fattore esterno verificatosi nella sfera del lavoratore, e idoneo a ledere il vincolo di fiducia tra le parti e conseguentemente il rapporto di lavoro. Da altri, la giusta causa viene vista solo come grave inadempimento degli obblighi contrattuali, imputabile a dolo o colpa del prestatore, a nulla rilevando i fatti esterni.

Si ritiene prevalente la prima tesi; infatti, in alcune ipotesi, fatti apparentemente esterni alla sfera contrattuale possono compromettere l'elemento fiduciario ed essere invocati ai fini della ricorrenza della giusta causa. Esempio: una guardia giurata che viene sorpresa a rubare al di fuori dell'orario di lavoro. L'importante è però che il fatto esterno incida sulla aspettativa di un esatto adempimento contrattuale per il futuro della obbligazione lavorativa. Non basta che sia pregiudicato un generico rapporto fiduciario, ma occorre che venga meno la fiducia nella puntualità dei successivi adempimenti lavorativi. In soccorso a tutto ciò viene anche l'articolo 8 dello statuto dei lavoratori “divieto di indagine sulle opinioni”.

Elasticità della giusta causa: la giurisprudenza insiste sulla necessità di una valutazione complessiva e in concreto delle singole fattispecie. Non è sufficiente una valutazione in astratto, ma occorre verificare, tenuto conto della natura e qualità del rapporto, posizione delle parti, mansioni, particolare grado di fiducia, elemento doloso o colposo, se la mancanza commessa si riveli talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto.

Applicazione del criterio di sussidiarietà: il recesso per giusta causa viene legittimato solo nelle ipotesi in cui il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o le minori sanzioni disciplinari risultino inadeguate. Con riguardo alle organizzazioni di tendenza orientate al perseguimento di finalità ideologiche, il concetto di giusta causa viene reso più elastico, sino a ricomprendere situazioni di incompatibilità personale rispetto agli scopi dell'organizzazione. Irrilevanza del danno: nella giusta causa è ininfluente il danno subito dal datore di lavoro.

Tipizzazioni contrattuali: sovente i contratti collettivi elencano i fatti definibili in concreto come giusta causa o giustificato motivo, ma dottrina e giurisprudenza negano la vincolatività di tali elencazioni, non esimendo il giudice dall'indagare se...