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Diritto del lavoro - la cessazione del rapporto di lavoro Appunti scolastici Premium

Appunti di Diritto del lavoro per l'esame del professor napoli sulle modalità di cessazione dei rapporti lavorativi. Gli argomenti trattati sono i seguenti: il licenziamento, le dimissioni, il recesso unilaterale, la scadenza contrattuale, la morte del dipendente, il fallimento aziendale, la violazione dei termini del contratto e particolari motivazioni previste dalla legge (carcerazione, inadeguatezza... Vedi di più

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. M. Napoli

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ESTRATTO DOCUMENTO

-il pr liberistico ha trovato svolgimento nell'art 2118 del cod civile del 1942.....nel quale si sancisce il recesso

ad nutum....ossia possibilità di recedere dal contr di lavoro a tempo indeterminato snz fornire alcuna

motivazione.......quindi no possibilità del giudice di controllare i motivi del licenziamento...

-l'unico limite è di dare alla controparte regolare preavviso....ratio:

→ in caso di dimissioni consentire al datore la tempestiva sostituz del lavoratore

→ in caso di licenziamento consentire al lavoratore di ricercare altra occupazione

N.B → l'obbligo del preavviso viene meno ex art 2119 x recesso per giusta causa....tuttavia in caso di

dimissioni sorrette da giusta causa il lavoratore ha diritto a un'indennità sostitutiva del preavviso...

-la durata del preavviso nn è predeterminata dal cod civile ke rinvia alla contrattaz colletiva o in mancanza

agli usi o secondo equità......

-la regola del preavviso ha portata generale e va osservata anke qnd il licenziamento sia intimato ai

lavoratori in età pensionabile

-ai sensi dell'art 2210 2°co il lavoratore in malattia nn può essere licenziato fino alla cesssazione dello stato

morboso o alla scadenza del periodo di comporto...da ciò si ricava ke la malattia sopravvenuta durante il

periodo di preavviso ne sospende il decorso...

-art 2118 2°co...in mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità

equivalente all'importo della retribuzione ke sarebbe spettata per il periodo di preavviso.......secondo l'art

2121 l'indennità di preavviso viene calcolata tenendo conto di tutti i compensi a carattere continuativo,con

esclusione di qnt è corrisposto a titolo di rimborso spese....

-si ritiene ke la sostituzione del periodo di preavviso con la relativa indennità costituisce una facoltà del

recedente...

-realità del preavviso: la sostituzione del preavviso con l'indennità nn è xò idonea a produrre l'anticipata

risoluzione del rapporto, il quale resta giuridicamente attivo fino al termine del periodo di preavviso....xkè il

rapporto termini immediatamente v'è bisogno di uno specifico accordo tra datore e lavoratore, i quali

prevedano la risoluzione immediata del rapporto....occorre una manifestaz di volontà o esplicità o implicità

(comportam concludenti)

-fallimento e liquidazione coatta amministrativa: tali 2 eventi secondo qnt sancito dall'art 2119 2° co nn

integrano una giusta causa di licenziamento....all' esercizio provvisorio dell'impresa sn autorizzati il curatore

del fallimento o il liquidatore.....il licenziamento potrà essere intimato sl se l'attività aziendale venga

realmente a cessare.....a conferma di ciò la legge 223/1991 prevede,qualora l'attività nn continui nemmeno

in parte, la possibilità di innestare sull'iter fallimentare o sulla liquidazione dell'impresa un licenz collettivo

o una procedura di mobilità...

-nn costituisce giusta causa di licenziamento nemmeno il caso di trasferimento d'azienda....

L'INTRODUZIONE DELLA REGOLA DELLA NECESSARIA GIUSTIFICAZIONE DEL LICENZIAMENTO → legge n°

604/1966

-Presto la dottrina si accorse del carattere del tutto mistificatorio della uguaglianza delle parti nel contratto

di lavoro....infatti se il datore rischia di perdere un collaboratore generalmente sostituibile, il lavoratore

vede compromessi beni e valori sociali ed economici ben più decisivi....

-con l'avvento della Costituzione si generò l'auspicio ke venissero vietati i licenziamenti immotivati

-inizialmente al superam della libera recedibilità si diede avvio in sede sindacale......

-ma l'intervento più imp si ebbe con la legge 604/1966.... → essa sancì il pr della giustificazione obiettiva

del potere di recesso,dikiarando illegittimo il licenziamento nn sorretto da GIUSTA CAUSA o GIUSTIFICATO

MOTIVO.....

-la legge 604 pose l'onere della prova della giusta causa o giustificato motivo a carico del datore di lavoro

-tale legge aveva xò una pecca....infatti: per l'ipotesi di licenziamento illegittimo l'art 8 prevedeva un regime

sanzionatorio....o la RIASSUNZIONE DEL LAVORATORE o, a scelta del datore di lavoro, il PAGAMENTO DI

UNA PENALE RISCARCITORIA RAGGUAGLIATA AD UN NUMERO DI MENSILITA' DI RETRIBUZIONE, ke

variavano a seconda delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità si servizio, del comportamento e delle

condizioni delle parti....

….......in sostanza,posto ke il licenziamento ingiustificato poteva conservare la propria efficacia risolutiva,

doveva dirsi salvaguardato il potere del datore di lavoro di estinguere anke immotivatamente il rapporto....

-soltanto per i licenziamenti viziati da motivi religiosi,sindacali,ideologici e politici era previsto un regime di

più radicale nullità e conseguente prosecuzione del rapporto....

-Decisivo passo in avanti si ebbe con l'art.18 dello st.dei lavoratori......con il quale si passò da una stabilità

obbligatoria ad un regime di stabilità REALE....

ART.18 → qnd il giudice ritenga il licenziamento nn assistito da giusta causa o giustificato motivo , deve

ordinare la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, snz alcuna posssibilità alternativa di tipo

risarcitorio....oltre alla reintegrazione il giudice condanna il datore al risarcimento del danno subito dal

lavoratore, commisurato alla retribuzione dal giorno del licenziamento sino a qll della effettiva

reintegrazione.....

-soltanto il lavoratore potrà liberare il datore da tali obblighi, kiedendo in sostituzione della reintegrazione

un'indennità pari a 15 mensilità della retribuzione, oppure nn riprendendo servizio nel termine di 30gg

dall'invito rivoltogli dal datore di lavoro....in tale caso il rapporto si intende risolto allo spirare dei 30gg...

n.b → la disciplina dell'art.18 si applica soltanto alle unità produttive ke superano una determinata soglia

occupazionale..........tale disciplina è stata estesa anke ai licenziamenti per rappresaglia e a qll inefficaci x

vizi di forma....

-la legge 108/1990 ha ridotto al minimo i recessi ad nutum.....lavoratori in prova e qll domestici....

LA GIUSTA CAUSA

-si intende una causa ke nn consenta la prosecuzione,anke provvisoria, del rapporto....ex art.2119

-in tali ipotesi la parte recedente nn è tenuta a dare preavviso

Che cosa si intende con giusta causa??

-una parte della dottrina e giurisprud ravvisa la giusta causa nn soltanto in un GRAVIX INADEMPIMENTO

contrattuale, ma anke in qualsiasi circostanza o fattore esterno verificatasi nella sfera del lavoratore, e

idonea a ledere il vincolo di fiducia tra le parti e conseguentemente il rapporto di lavoro....

-da altri la giusta causa viene vista solo come gravix inadempimento degli obblighi contrattuali, imputabile a

dolo o colpa del prestatore,a nulla rilevando i fatti esterni...

…........si ritiene prevalente la prima tesi, in effetti in alcune ipotesi fatti apparentemente esterni alla sfera

contrattuale possono compromettere l'elemento fiduciario ed essere invocati ai fini della ricorrenza della

giusta causa.....es → guardia giurata ke viene sorpresa a rubare al di fuori dell'orario di lavoro.....

-l'imp è xò ke il fatto esterno incidi sulla aspettativa di un esatto adempimento contrattuale x il futuro della

obbligazione lavorativa...nn basta ke sia pregiudicato un generico rapporto fiduciario, ma occorre ke venga

meno la fiducia nella puntualità dei successivi adempimenti lavorativi.......in soccorso a tutto ciò viene anke

l'art.8 st. lav “divieto di indagine sulle opinioni”

-elasticità della giusta causa: la giurisprudenza insiste sulla necessità di una valutaz complessiva ed in

concreto delle singole fattispecie...nn è sufficiente una valutazione in astratto,ma occorre verificare,tenuto

conto della natura e qualità del rapporto, posizione delle parti, mansioni, particolare grado di fiducia,

elemento doloso o colposo, se la mancanza commessa si riveli talmente grave da nn consentire la

prosecuzione del rapporto...

-applicaz del cr di sussidiarietà → il recesso per giusta causa viene legittimato solo nelle ipotesi in cui il

licenziamento per giustificato motivo soggettivo o le minori sanzioni disciplinari risultino inadeguate....

-con riguardo alle organizzaz di tendenza orientate al perseguimento di finalità ideologiche, il concetto di

giusta causa viene reso più elastico, sino a ricomprendere situazioni di incompatibilità personale rispetto

agli scopi dell'organizzazione...

-irrilevanza del danno: nella giusta causa è ininfluente il danno subito dal datore di lavoro...nn rileva

-tipizzazioni contrattuali: sovente i contra collettivi elencano i fatti definibili in concreto come giusta causa

o giustificato motivo......ma dottrina e giurisprudenza negano la vincolatività di tale elencazioni,nn

esimendo il giudice dall'indagare sulla reale entità e gravità della mancanza...

-procedimento penale: la pendenza di un procedimento penale a carico del lavoratore nn costituisce di per

se giusta causa, ciò ke rileva è il FATTO OGGETTO DELL'IMPUTAZIONE...........il nuovo cod di procedura

penale nn prevede più ke la sent penale spieghi i suoi effetti di giudicato anke in sede civile, con la

conseguenza ke il giudice del lavoro nn è più tenuto a sospendere il processo civile in attesa dell'esito di qll

penale...

-la legge 604/1966 e lo stesso art.18 prevedono la possibilità di conversione ove si accerti ke il fatto

contetstato cm giusta causa concretizza in realtà un giustificato motivo, conseguendone il diritto del

lavoratore all'indennità di mancato preavviso....

IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

-la definiz del giustificato motivo – ke può essere soggettivo od oggettivo- è contenuta nella legge 604/1966

-il giustificato motivo soggettivo si realizza qnd il prestatore di lavoro incorre in un notevole

INADEMPIMENTO DEGLI OBBLIGHI CONTRATTUALI, che legittimano il licenziamento con preavviso...

-per ki vede la giusta causa come nel punto 1 la differenza con il giustificato motivo soggettivo è di tipo

solamente quantitativo......data dalla differenza di gravità....

-x ki invece vede la giusta causa come nel punto 2 la differenza è anke di tipo qualitativo....

→ L'inadempimento posto a base del giustificato motivo può riguardare solo gli obblighi discendenti dal

contratto di lavoro comprensivi dei corollari degli art.2104 e 2105....

-ciò ke distingue l'inadempimento risolutivo da qll nn risolutivo (sanzionabile con le minori sanzioni

disciplinari) è la locuzione NOTEVOLE.....il criterio di identificazione del carattere notevole va individuato

nel grado di colpa del lavoratore.....

-è da sottolineare come in ogni caso sia ampia la discrezionalità del giudice nel classificare un determinato

inadempimento come giusta causa di licenziamento ( → risoluzione immediata) o come giustificato motivo

soggettivo ( → estinzione del rapporto solo al termine del periodo di preavviso) …..nn potendo ritenersi

vincolanti ma solo orientative le tipizzazioni del giustificato motivo soggettivo operate dalla contrattazione

collettiva.....

IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Consiste in RAGIONI INERENTI ALL'ATTIVITA' PRODUTTIVA, ALL'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E AL

REGOLARE FUNZIONAMENTO DI ESSA e legittima il recesso del datore di lavoro sempre nel rispetto del

periodo di preavviso...

→ nel contrasto tra l'interesse dal lavoratore alla conservazione del posto e qll del datore di espellere unità

produttive nn più funzionali alle esigenze dell'impresa è il secondo a prevalere....a 2 condizioni xò:

1)la EFFETTIVITA' delle esigenze aziendali rikiamate nella motivazione del licenziamento

2)NESSO DI CAUSALITA' tra tali esigenze e il licenziamento

-il giudice deve accertare tali due condizioni

-è opinione prevalente ke il giudice nn possa sindacare xò le scelte di gestione dell'imprenditore....nn può

quindi ad es verificare la convenienza economica di una ristrutturazione o riorganizzazione, ma solo

verificare la concreta attuazione...

-è invece possibile verificare in sede giudiziale la coerenza del licenziamento rispetto alla modifica

organizzativa alla stregua delle “comuni regole tecniche di buona organizzazione”....sarebbe quindi

ingiustificato un licenziamento ke, secondo tali regole, nn appaia come conseguenza razionale rispetto alla

scelta tecnico-organizzativa....

→ di massima si ritiene ke il licenziamento risulti assistito da un giustificato motivo oggettivo soltanto qnd il

lavoratore nn possa essere utilizzato su posizioni di lavoro alternative (licenziam come extrema ratio)

-l'onere di provare l'impossibilità di utilizzare il licenziando in posti di lavoro alternativi spetta al datore di

lavoro....ma data la difficoltà della prova la giurisprudenza tende ad accontentarsi di elementi probatori

presuntivi....

Come si rapportano la carcerazione preventiva e le malattie di breve durata con la questione del

licenziamento....??

Per qnt riguarda la carcerazione preventiva essa nn integra la possibilità di licenz per giusta causa o

giustificato motivo soggettivo, ma solo “impossibilità parziale della prestazione” (art. 1464), la cui idoneità

alla estinzione del rapporto va valutata alle dimensioni dell'impresa, al tipo di organizzazione e alla durata

dell'assenza...

Per qnt riguarda il fenomeno delle malattie brevi reiterate la giurisprudenza è intervenuta affermando ke

esse nn possono essere qualificate giustificato motivo oggettivo di licenziamento........si ricordi ke nn è

possibile licenziare prima del decorso del termine di comporto ex art.2110 cod civile....

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

-è trattato sia nella legge 604/1966, sia nell'art.15 st. dei lavoratori.... → nullità dei licenziamenti per

affiliazione o attività sindacale, partecipazione ad uno sciopero, discriminazione religiosa,razziale,politica, di

lingua.....sesso,handicap, età, orientamento sessuale, convinzioni personali....

-regime sanzionatorio più efficace è stato introdotto dalla legge 108/1990 ke ribadisce la nullità dei

licenziamenti discriminatori indipendentemente dalla motivazione addotta....e considera applicabile la

sanzione reintegrativa qualunque siano i livelli occupazionali dell'impresa....

-di rilievo anke l'estensione della tutela ai dirigenti discriminati

ONERE DELLA PROVA: incombe sul lavoratore.....siffatto onere risulta in qualke modo alleviato sia dalla

estensione dell'obbligo di motivazione del licenziamento, ke impone al datore di comprovare l'esistenza

della giusta causa o giustificato motivo, sia dal potere del lavoratore di avvalersi di presunzioni....

I PERIODI DI RECEDIBILITA'

-il potere di recesso del datore è vincolato anke da determinati vincoli temporali....

-ratio → tutelare diritti fondamentali del lavoratore, costituzionalmente rilevanti e preminenti sull'attività

lavorativa....come il dir alla salute, all'assolvimento di cariche politiche o sindacali....

-le ipotesi principali di limitazione temporanea del potere di licenziare sono elencate nell'art 2110 cod civile

(malattia, infortunio,gravidanza, puerperio) e nell'art. 2111 (servizio militare) …... → in qst ipotesi il datore

di lavoro può recedere dal rapporto solo dp ke sia trascorso il periodo protetto (periodo di comporto)

-se il licenziamento viene intimato nel corso del periodo di comporto esso è ritenuto INEFFICACE...esso

riprenderà efficacia al termine del periodo di comporto...

...Quindi cosa accade al termine del periodo di comporto?? a quale titolo è giustificato il licenziamento??

i più ritengono ke nel caso di protrazione dell'impossibilità, il datore possa recedere dal rapporto allegando

il mero superamento del periodo di comporto, ke opererebbe come giustificato motivo oggettivo

predeterminato....

-l'irrecedibilità è stabilita anke nei periodi ke precedono e seguono il matrimonio della lavoratrice... dal

momento delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso....sn

ritenute nulle le dimissioni rassegnate in qst periodo, ameno ke esse nn vengano confermate entro un

mese presso l'ufficio del lavoro...

-alla lavoratrice licenziata per causa di matrimonio spetta la retribuzione dal licenziamento fino all'effettivo

ripristino del rapporto...

-Divieto generale di licenziamento a pena di nullità.....per:

-la madre → dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine del congedo di maternità,

nonkè fino al compimento di un anno di età del bambino...

-il padre → per la durata del congedo di paternità e fino a un anno di età del bambino

-il divieto di licenziamento nn si applica xò nel caso: a)di colpa grave costituente giusta causa b)di

cessazione dell'attività aziendale c)ultimazione della prestazione x la quale si è stati assunti o scadenza del

termine d) esito negativo della prova

-si ritiene anke nullo il licenziamento derivante dalla domanda o fruizione dei congedi parentali o x la

malattia del bimbo

-nell'ipotesi di adozione o affidamento il divieto si applica fino a un anno dall'ingresso del bimbo nel nucleo

familiare...

IMP → la previsione d'irrecedibilità per alcuni periodo nn impedisce la possibilità di licenziamento per

giusta causa....ma solo qll ad nutum e qll x giustificato motivo........l'unico fatto oggettivo ritenuto capace di

estinzione durante il comporto è la cessazione d'azienda.....

LA FORMA E LE PROCEDURE DI IRROGAZIONE DEL LICENZIAMENTO

-La presenza dei requisiti sostanziali (giusta causa o giustificato motivo soggettivo ed oggettivo) è

condizione necessaria ma nn sufficiente per poter configurare il licenziamento cm legittimo....occorre anke

ke il licenziamento venga irrogato secondo precise modalità...

LICENZIAMENTO NON DISCIPLINARE

-deve essere comunicato per iscritto al lavoratore......nn è necessaria l'indicazione dei motivi, i quali

possono essere rikiesti dal lavoratore entro 15gg dalla comunicazione.....il datore è tentuo ad esplicitarli x

iscritto entro 7gg....

-( sl x i lavoratori domestici, in prova e per qll ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici

permane un pr di libertà di forma)

-(il licenziamento dei dirigenti postula la forma scritta ma nn anke un obbligo di motivazione)

-il licenziamento produce effetto dal momento in cui perviene e conoscenza del lavoratore...l'onere della

forma scritta è rispettato anke qnd il datore di lavoro consegni la lettera al dipendente ke rifiuti di

riceverla,dovendo il datore in qst caso fornire la prova per testi......l'atto si reputa inoltre conosciuto qnd

giunge all'indirizzo del destinatario,salva la prova della impossibilità incolpevole di conoscenza...

-il licenziamento carente dei vizi di forma o motivazione (qnd rikiesta), posto in essere da datori di lavoro

cui si applica l'art.18 st.lav resta assoggettato alla medesima disciplina del licenz per giusta causa o

giustificato motivo (reintegrazione + risarcimento ragguagliato ad almeno 5 mensilità di retribuzione)

-negli altri casi il licenziamento viziato nella forma viene qualificato dalla legge 604/1966 come inefficace....

→ improduttività di effetti giuridici e dir del lavoratore ad ottenere il risarcimento del danno secondo qnt

sancito dal dir comune...

-rinnovazione del licenziamento: il licenziamento viziato per ragioni di forma può essere rinnovato e la

cessazione del rapporto si produrrà sl al momento della rinnovazione

-l'enunciazione scritta dei motivi deve essere tale da consentire al lavoratore di precostituire una linea

difensiva....essi devono quindi essere COMPLETI, ANALITICI e IMMUTABILI...

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

-è volto a sanzionare un comportamento colposo o cmq mankevole del lavoratore e nn collegato ad

oggettive esigenze organizzative dell'impresa....

-il licenziamento è collegato al potere disciplinare del datore di lavoro e come tale è sottoposto ad oneri

incisivi.... → oneri procedurali previsti dall'art.7 per le sanzioni disciplinari....essi sn:

1)preventiva affissione del codice disciplinare in luogo accessibile ai lavoratori

2)contestazione per iscritto degli addebiti

3)concessione di un termine per dar la possibilità al datore di lavoro di presentare le proprie giustificazioni

4)previsione di una pausa di riflessione, 5gg, tra la contestazione dell'addebito e l'applicazione del

provvedimento disciplinare

-la dottrina si è posto il problema dell'applicabilità di tale procedura ai licenziamenti disciplinari....alcuni

hanno tentato di risolvere il problema affermando ke l'art.7 diviene applicabile qnd la contrattazione

collettiva annovera il licenziamento tra le sanzioni disciplinari , dovendo altrimenti applicarsi la disciplina

generale del licenziamento...


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DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti di Diritto del lavoro per l'esame del professor napoli sulle modalità di cessazione dei rapporti lavorativi. Gli argomenti trattati sono i seguenti: il licenziamento, le dimissioni, il recesso unilaterale, la scadenza contrattuale, la morte del dipendente, il fallimento aziendale, la violazione dei termini del contratto e particolari motivazioni previste dalla legge (carcerazione, inadeguatezza salutare e altre specifiche situazioni), i diversi tipi di licenziamento (disciplinare e non disciplinare), le norme che lo regolano, l'articolo 18 consistente nella reintegrazione del lavoratore in seguito ad un licenziamento privo di validi motivi.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze giuridiche (MILANO - PIACENZA)
SSD:

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher BalboFonseca di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Napoli Mario.

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