Diritto del lavoro

Diritto del lavoro (6 CFU)

Professore ordinario di diritto del lavoro – Emanuele Menegatti

Autonomia e subordinazione

Che cosa fa il diritto del lavoro?

Regola il contratto di lavoro: riconoscendo un vincolo di subordinazione, proteggendo il lavoratore.

Perché il lavoratore ha bisogno di protezione?

• È debole nel mercato del lavoro (potere contrattuale inferiore).
• È subordinato al datore di lavoro.

Il diritto del lavoro come protegge il lavoratore?

Riconoscendo minimi di trattamento inderogabili.

Perché il legislatore si preoccupa del lavoratore?

• Rispetto di diritti fondamentali (dignità, sicurezza, non discriminazione, ecc.).
• Correzione delle imperfezioni del mercato.

Gerarchia flat

Tipologia di azienda senza un vero e proprio vincolo di subordinazione per i lavoratori.

Il campo di applicazione del diritto del lavoro

Lavoratore subordinato (art.2094 c.c.): chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. A questa tipologia di lavoratori si applica il diritto del lavoro (questa disciplina è poco concretizzabile spesso, proprio perché non sempre si può chiaramente individuare il lavoratore subordinato).

Imprenditore (art.2082 c.c.): chi esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni e servizi. Questo tipo di lavoro è strettamente collegato al diritto civile e commerciale.

Lavoratore autonomo (art.2222 c.c.): chi si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Questo tipo di lavoro è strettamente collegato al diritto civile e commerciale.

Importanza della classificazione (livello di protezione decrescente)

• Lavoratori con tutele speciali: lavoratori con disabilità, ad esempio, hanno molti diritti, un alto livello di protezione e costa molto all’impresa poiché è meno produttivo rispetto ai lavoratori normali.
• Lavoratori normali: normali dipendenti, hanno una serie di diritti e doveri, hanno diritto ad un trattamento salariale ma allo stesso tempo costa di meno rispetto ai lavoratori con tutele speciali perché più efficienti di norma.
• Categorie intermedie: lavoratori con un rapporto parasubordinato come ad esempio i CO.CO.CO e gli agenti di commercio.
• Lavoratori autonomi: classe di lavoratori senza alcun diritto, rappresentano il tipo di lavoratore più conveniente per l’imprenditore poiché costa molto meno a parità di efficienza. (Tendenzialmente un lavoratore autonomo guadagna di più rispetto ad un subordinato).

Il tipo legale

Economia industriale.

Economia post-industriale.

Altri indici di subordinazione

• Inserimento del lavoratore nell’organizzazione datoriale (etero-organizzazione).
• Dipendenza da un solo imprenditore, indicatori tipicamente negativi: non ha dipendenti, non ha rischio d’impresa, non possiede gli strumenti di lavoro, le attrezzature, il capitale. Non ha clientela propria.
• Doppia alienità (Corte Cost. 30/96): del risultato e dell’organizzazione produttiva.
• Continuità legale (persistenza dell’obbligo di mettere a disposizione la propria opera).
• Indici sussidiari (qualificazione operata dalle parti).

*Non rileva la debolezza socio-economica.

Se ci sono tutti questi elementi allora si tratta sicuramente di un lavoratore subordinato. (Metodo sussuntivo, basta l’assenza anche di un solo parametro per essere non definito più come lavoratore dipendente secondo questo metodo).

Metodo di classificazione (metodo sussuntivo vs. tipologico)

Metodo sussuntivo (per identità)

Il giudice per decidere se si tratta di un lavoratore subordinato utilizza tutti gli indici a sua disposizione, anche se ne manca solo uno il giudice non definisce come subordinato il lavoratore, è un metodo non efficiente poiché è difficile che vi si avverino tutte le condizioni. Se manca anche uno solo degli indici il giudice definisce il lavoratore come autonomo.

Metodo tipologico (per approssimazione)

In questo caso il giudice analizza la presenza o meno degli indici e se ne sussiste almeno la maggioranza allora il lavoratore può essere definito subordinato, se non sussistono neanche la metà degli indici il giudice andrà a definire il lavoratore autonomo. È un metodo più moderno e più efficiente perché può capitare che un lavoratore, seppur subordinato, non rispetti certi indici.

In sintesi:

• Metodo sussuntivo  se manca anche solo un indice il giudice definisce autonomo il lavoratore.
• Metodo tipologico  Se sussistono la maggioranza degli indici il lavoratore viene definito dal giudice come subordinato.

Lavoratori autonomi

È un tipo di lavoratore che si ricava per differenza (se non si è subordinato o imprenditore si è necessariamente autonomo). Regole concordate tra le parti + pochissime parole fornite dall’art.2222 c.c. (residuale).

Terzista: lavoratore autonomo che lavora su commesse che arrivano da una impresa (solitamente grandi imprese), commercialisti che lavorano sempre con la stessa azienda, molto gettonato nel settore della moda dove il grande marchio commissiona dei progetti a sarti esterni all’impresa.

Crisi della separazione “binaria” autonomia/subordinazione

Alcune tutele non sono compatibili con certi rapporti di lavoro subordinato:

• Dirigenti: es. tutele per le sanzioni disciplinari e licenziamenti.
• Lavoro a domicilio: es. orario di lavoro (salvo riposo settimanale), ferie, festività, permessi, igiene e sicurezza del lavoro.

Lavoro agile

• Orario di lavoro, irrilevanza del luogo, peculiare obbedienza e potere di controllo.

Alcuni rapporti di lavoro autonomo hanno bisogno di protezione, in quanto caratterizzati da:

• Collaborazione prevalentemente personale.
• Continuativa (materialmente).
• Coordinata con le esigenze di un unico/principale cliente-committente.

Il lavoro agile a volte ricorda il lavoro autonomo (flessibilità di lavoro). I lavoratori autonomi sono, in alcune situazioni, molto simili ai lavoratori subordinati perché il lavoratore autonomo diventa un fattore incluso nel ciclo produttivo dell’impresa. Si crea una dipendenza economica del prestatore da un committente.

Smartworking

Tipologia di lavoro introdotto nel 2017. Tra i principali obiettivi di questa pratica troviamo sicuramente:

• Miglior work-life balance (miglior bilanciamento tra vita e lavoro).
• Competitività imprese: potenzialmente vi dovrebbe essere una maggiore produttività del lavoratore agile.

In tal senso mediante questa metodologia di lavoro vi è una diminuzione dei costi collegati agli immobili per l’azienda ed un incremento della flessibilità organizzativa, autonomia, responsabilità.

Step evolutivi della disciplina dello smartworking

• Telelavoro: tipologia di lavoro subordinato nato intorno agli anni ’90, può essere definito come subordinato nato 2.0, il telelavoratore è un soggetto che lavora da casa collegato alla rete aziendale per dare modo all’impresa.
• Lavoro agile: lavoratore a domicilio 3.0, secondo la legge del 2017 il lavoro agile serve a due cose: miglior bilanciamento tra vita e lavoro.

Legge no. 81/2017. Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa. (Lo smartworking è sempre legato a degli accordi presi tra le parti).

Contratto di lavoro

All’interno del contratto di lavoro vi devono essere degli accordi sul lavoro agile nel quale si definisce la regolamentazione delle modalità di esecuzione del lavoro agile come ad esempio la direzione, controllo, riposi, diritto alla disconnessione ecc.

Tra autonomia e subordinazione

Tipologie di para-subordinazione più utilizzate a livello nazionale:

• CO.CO.CO
• Lavoro a progetto

CO.CO.CO (Collaborazioni coordinate e continuative), Legge n. 533/1973. Accesso al giudice del lavoro (se hanno una controversia nei confronti del committente possono interpellare un giudice del lavoro, non possono andare dai giudici ordinari, andare dal giudice del lavoro è meglio rispetto ad un civile perché: costa meno ed è molto più rapido).

• Sicurezza sociale: gestione separata dell’INPS, ovvero dei contributi per la pensione, astensione e assegno di maternità, assicurazione INAIL.
• DIS-COL: indennità di disoccupazione.

(Es. amministratori di società, procacciatori di contratti, pubblica amministrazione erano lavoratori co.co.co anche dopo la riforma Biagi). Negli anni ‘90 c’è stata una grande esplosione delle co.co.co questo perché questa tipologia di lavoratore non ha un alto livello di protezione e costa molto poco all’imprenditore. Per ridurre l’abuso delle co.co.co nel 2003, con la Riforma Biagi, il legislatore introduce il concetto di lavoro a progetto.

Lavoro a progetto (D.lgs. n.276/2003, Riforma Biagi)

Co.co.pro. Devono essere ricondotte alla realizzazione di uno specifico progetto, concordato preventivamente per iscritto, in completa autonomia, finalizzato ad un risultato finale, non coincidente con l’ordinaria attività dell’impresa (non deve essere il core-business aziendale), e non riguardante compiti meramente ripetitivi.

Diritti (in aggiunta ai co.co.pro.)

• Retribuzione non inferiore a quella riconosciuta dai CCNL per mansioni simili.
• Conservazione del posto e protezione sociale in caso di malattia, infortunio e gravidanza (sospensione protetta, il lavoratore per caso di malattia smette di lavorare ma mantiene il posto).

Se si assume un lavoratore a progetto (con un contratto co.co.pro.) senza specificare il progetto per iscritto o vi è la malafede nella definizione del progetto vi deve essere la conversione del contratto in un contratto a tempo indeterminato.

D.lgs. n.81/2015 (Jobs Act)

Abrogazione del lavoro a progetto (e di conseguenza anche partite IVA economicamente dipendenti e limiti all’occasionale). Nel 2015 si regolano quelle che sono le cosiddette “collaborazioni eterorganizzate” le quali principali caratteristiche sono:

• Prestazioni di lavoro prevalentemente personale.
• Continuative.
• Con modalità di esecuzione organizzate dal committente.

Se si verificano queste tre condizioni il lavoratore si lega a quella che è la disciplina del lavoratore subordinato.

Co.Co.Co dopo il 2015

Per questa tipologia di lavoratori ci sono: le precedenti tutele definite con le riforme del 1973 e del 2003 e dal 2017 le tutele definite dalla legge no.81/2017 (Jobs Act del lavoro autonomo), ha esteso alcune tutele verso il lavoro autonomo non imprenditoriale:

• Agevolazione fiscali.
• Indennità maternità indipendente dall’astensione (indennità nel caso si smetta di lavorare per maternità).
• Ipotesi di sospensione protetta del rapporto del rapporto in caso di gravidanza, malattia, infortunio.

Collaborazioni eterorganizzate: Le esclusioni

Anche se si verificano tutte le condizioni che fanno sì che il lavoratore rientri nella categoria delle collaborazioni eterorganizzate la disciplina di quest’ultima (disciplina del lavoratore subordinato) non viene applicata in precise e determinate condizioni tra cui:

• Collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.
• Prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali.
• Prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni.
• Rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n.289.

Certificazione

Certificazione dei contratti di lavoro: invenzione della riforma Biagi (2003), serve a mettere un timbro o un sigillo per confermare la classificazione di un certo contratto di lavoro, è una conferma che avviene in via amministrativa, ha senso utilizzarla per classificare i contratti di lavoro autonomo (incluso di co.co.co), certifica la natura autonoma del contratto.

Effetti dell’errata classificazione

Subordinato assunto come autonomo, se si verifica una condizione del genere i principali effetti sono:

• Conversione in rapporto di lavoro subordinato ex tunc (dall’inizio del rapporto lavorativo).
• Differenze retributive arretrate (TFR, ferie, 13ma).
• Contributi previdenziali e assicurativi, più una serie di sanzioni.

La contestazione della cattiva classificazione può giungere da:

• Lavoratore stesso.
• INPS.
• INAIL.
• Direzione territoriale lavoro.

Processo di Certificazione del contratto (Definito dal d.lgs 276/2003)

Soggetti interessati alla certificazione: INPS, INAIL, Agenzia delle entrate. L’effetto della certificazione: rendere difficili contestazioni sulla natura del contratto agli enti (INPS, INAIL, Agenzia delle entrate) e allo stesso lavoratore.

Una nuova sfida: il lavoro nella gig-economy

(economia basata su “lavoretti”)

Crowdworking

Lavoro nella massa. Work on demand via app: lavoro a chiamata attraverso l’applicazione.

Esempi di condizione contrattuali definite dalle società che si basano sulla figura dei riders:

• Le piattaforme non sono “datori di lavoro” o “agenzie”; offrono soltanto una piattaforma tecnologica.
• Il servizio è fornito da lavoratori autonomi, che non sono dipendenti, collaboratori, agenti, joint ventures o franchisees della piattaforma.
• I lavoratori sono autonomi nella prestazione del loro servizio. La piattaforma suggerisce qualche volta soltanto certi standard di qualità.
• La piattaforma non controlla i lavoratori. Gli utenti finali attribuiscono un punteggio ed una recensione dopo ogni gig.

Vantaggi e svantaggi della gig-economy

Vantaggi

• Aumenta le opportunità di lavoro.
• Permette di “arrotondare”.
• Non richiede disponibilità costante.

Svantaggi

• Marcato squilibrio di potere contrattuale.
• Alta incertezza (non si sa quanto e quando lavoro).
• Salari bassi.
• Dipendenza dal “rating”.

Norme per i “Riders” (D.lgs. 101/2019)

“Collaborazioni eterorganizzate possono coinvolgere modalità di esecuzione della prestazione organizzate mediante piattaforme anche digitali”.

In ogni caso:

Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali: “livelli minimi di tutela per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore attraverso piattaforme anche digitali”.

Forma contrattuale

I contratti individuali di lavoro sono provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza. La violazione di tale forma contrattuale porta l’azienda a dover affrontare una sanzione amministrativa + indennità risarcitoria non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno e determinata equitativamente sulla base della gravità della violazione e condizione delle parti.

Compenso

«I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale possono definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell'organizzazione del committente».

In mancanza, i riders non possono essere retribuiti in base alle consegne ma attraverso «un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale».

Garantita un'indennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli, determinata dai contratti collettivi o, in difetto, con decreto del Ministro del lavoro.

Divieto di discriminazione

• Si applica la disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati, ivi compreso l'accesso alla piattaforma.
• L'esclusione dalla piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione sono vietate.
• Copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie.