Diritto del lavoro - Appunti

 LE CAUSE DI SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: IMPOSSIBILITà DELLA

PRESTAZIONE, PERMESSI, CONGEDI, ASPETTATIVE

Nel caso di sospensione della prestazione si pone il problema della spettanza o meno della retribuzione a

fronte della mancata prestazione lavorativa. Nel diritto del lavoro, questi problemi, spesso, ricevono una

soluzione diversa da quella offerta dal diritto dei contratti; infatti, secondo le regole generali, il rapporto

temporaneamente sospeso dovrebbe estinguersi quando il creditore non abbia più interesse alla

prestazione, invece, in numerose ipotesi, il diritto del lavoro esclude l’estinzione del rapporto e ne impone

la prosecuzione. Inoltre in questi casi dovrebbe restare sospesa anche la controprestazione, invece, spesso

il diritto del lavoro prevede che la retribuzione in questi casi non venga meno. Ancora, secondo le regole

generali, il datore più rifiutarsi di ricevere la prestazione solo in presenza di un “motivo legittimo”, invece

nel diritto del lavoro è riconosciuto il potere del datore di sospendere il rapporto, provocando l’intervento

di una forma di previdenza a favore del lavoratore.

Nei casi di impossibilità della prestazione lavorativa per malattia, infortunio,maternità e richiamo alle armi,

operano de importanti principi: il diritto alla conservazione del posto di lavoro, il diritto alla retribuzione

oppure ad una forma equivalente di previdenza. Il diritto alla conservazione del posto in caso di malattia,

opera nel limite temporale massimo stabilito dai contratti collettivi, definito “periodo di comporto”; si

distingue il “comporto secco” dal “comporto per sommatoria”, nel primo il periodo di conservazione del

posto è stabilito in considerazione di un unico ed interrotto evento morboso; nel secondo è prevista e

disciplinata anche l’ipotesi di più eventi morbosi che si succedano, con soluzione di continuità, in un

determinato arco temporale. In caso di infortunio sul lavoro, il divieto di licenziamento opera fino alla

guarigione certificata dal’INAIL. Ancora più garantista è la protezione del posto in caso di maternità e

paternità, i tal caso opera un regime di nullità del licenziamento. La conservazione del posto opera anche

nel caso di richiamo alle armi. Il trattamento economico in caso di malattia non è pieno. Per combattere

l’assenteismo, sono previsti a carico del lavoratore degli obblighi di certificazione, informazione e

reperibilità. Il trattamento economico in caso di maternità prevede l’astensione dal lavoro per 5 mesi per la

madre e 3 per il padre in caso egli si trovasse da solo ad accudire il figlio, e consiste in un’indennità

previdenziale pari all’80% della retribuzione. In caso di servizio militare, invece, viene corrisposta

un’indennità pari a due mensilità retributive e successivamente alla differenza tra il trattamento militare e

la retribuzione piena.

Sono innumerevoli le ipotesi in cui la legge attribuisce al lavoratore dipendente il diritto di astenersi dal

lavoro, abbiamo, infatti: il congedo parentale, il congedo per malattia del figlio e i riposi giornalieri per

l’allattamento, il congedo matrimoniale, i permessi e le aspettative per funzioni pubbliche elettive e

sindacali, i permessi, congedi e aspettative per motivi medico-sanitari, per motivi personali e professionali.

 SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO PER

CAUSE ECONOMICHE: CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI, CONTRATTI DI SOLIDARIETà

“DIFENSIVI” E TRATTAMENTI “IN DEROGA”

L’ordinamento italiano prevede misure di tutela del reddito dei lavoratori dipendenti da aziende che

contraggono o sospendono, temporaneamente l’attività produttiva per ragioni economiche: si tratta delle

“integrazioni salariali” erogate dalla “cassa integrazione guadagni”. L’attività può essere sospesa dal datore

in presenza di un “motivo legittimo”. Nelle ipotesi in cui la legge ammette l’intervento delle integrazioni

salariali, in genere non si riscontra tale impossibilità oggettiva, ma solo una mera difficoltà economica

dell’imprenditore.

Quindi gli interventi pubblici di sostegno del reddito sono:

- Le integrazioni salariali: CIGO e CIGS

- I contratti di solidarietà: sono contratti collettivi stipulati tra datore di lavoro e sindacati diretti

a favorire l’occupazione mediante la riduzione dell’orario di lavoro. si distingue fra: contratti di

solidarietà difensivi, cioè riduzione dell’orario per evitare il licenziamento; e contratti di

solidarietà espansivi, cioè riduzione dell’orario per consentire l’assunzione di nuovo personale.

La durata dei contratti non può superare i 24 mesi (prorogabili per altri 24), può beneficiarne

tutto il personale dipendente (tranne i dirigenti, gli apprendisti e i lavoratori a domicilio)

- La mobilità

Le integrazioni salariali sono erogate da tre diverse “Casse per l’integrazione dei guadagni” (CIG),

rispettivamente dei lavoratori dell’industria, dell’edilizia e dell’agricoltura. Limitiamoci a quella

dell’industria e notiamo la distinzione tra l’intervento “ordinario” (CIGO) e quello “straordinario” (CIGS). Il

primo è destinato ai lavoratori subordinati appartenenti alle categorie degli operai, impiegati, quadri che

siano sospesi dal lavoro o effettuino prestazioni lavorative ad orario ridotto a causa di: contrazioni o

sospensioni dell’attività produttiva dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore od ai

lavoratori; crisi temporanee di mercato; eventi oggettivamente non evitabili. Si applica al settore industriale

ed alle società cooperative simili è l’importo delle integrazioni è pari all’80% della retribuzione globale,

sottoposto ad un massimale. La durata massima dell’intervento è di 3 mesi continuativi, prorogabili

trimestralmente ad un massimo di 12 mesi. L’integrazione è corrisposta dal datore per conto dell’INPS. La

domanda di intervento della CIGO va presentata alla competente sede provinciale del’NPS entro 25 giorni

dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione.

L’intervento è finanziato dalle imprese mediante il pagamento di un contributo sul monte retribuzioni lordo

e di un contributo addizionale sulle integrazioni salariali a cui l’azienda è stata ammessa. L’intervento

straordinario, trova la sua peculiarità nella sua funzione di sostegno del reddito dei lavoratori coinvolti in

situazioni più gravi e durevoli, quali: crisi aziendale, compresa la cessazione dell’attività; ristrutturazioni,

riorganizzazioni, riconversioni aziendali; procedure concorsuali. Perciò è richiesta la predisposizione di un

programma di intervento che indichi le prospettive di superamento delle difficoltà aziendali e le eventuali

misure previste per fronteggiare le conseguenze sociali, con particolare riferimento alle iniziative a difesa,

anche parziale, dell’occupazione. Il limite temporale generale è di 36 mesi nell’arco di un quinquennio,

quelli specifici, invece, sono, 12 mesi, per crisi aziendale, 24 mesi per ristrutturazione, riconversione e

riorganizzazione, 12 mesi per procedure concorsuali. L’importo delle integrazioni salariali è pari all’80%

della retribuzione globale, sottoposto ad un massimale. Il datore è tenuto ad applicare il meccanismo della

rotazione: deve alternare i lavoratori oggetto della sospensione o della riduzione di orario, al fine di

ripartire il sacrificio tra tutti i lavoratori che svolgono le sesse mansioni nel’unità produttiva interessata. La

domanda per l’ottenimento della CIGS va presentata al competente ufficio del Ministero del lavoro entro

20 giorni dall’inizio della sospensione o della riduzione di orario se l’impresa chiede il pagamento diretto

dell’integrazione salariale a carico dell’INPS; altrimenti è di 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso

al termine della settimana i cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione medesima. La concessione della

CIGS è demandata al Ministero del lavoro e l’interveto è finanziato dai datori e dai lavoratori con un

contributo pari, rispettivamente, allo 0,60% e allo 0,30% della retribuzione lorda.

I contratti di solidarietà “difensivi”: il contratto di solidarietà può essere definito come un contratto

collettivo aziendale che dispone una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro, al fine di evitare una

riduzione di personale (difensivo) o di consentire nuove assunzioni (espansivo). Quello difensivo viene

stipulato dall’impresa con le rappresentanze sindacali aderenti alle confederazioni maggiormente

rappresentative sul piano nazionale, che dispone la riduzione generalizzata dell’orario di lavoro al fine di

evitare in tutto o in parte la riduzione di personale mediante un suo più razionale impiego. Tale accordo

giustifica di per sé l’intervento dell’integrazione salariale straordinaria per un periodo massimo di 24 mesi,

in misura pari al 60% della retribuzione persa.

I trattamenti “in deroga” (vd da pag 407).

 IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Mentre le dimissione del lavoratore sono libere, e richiedono solo che il lavoratore dia un preavviso al

datore, la cui durata è stabilita dai contratti collettivi o, in mancanza, dagli usi o dall’equità; lo stesso non

può dirsi per la rescissione da parte del datore di lavoro. In mancanza del preavviso il lavoratore

dimissionario è obbligato a corrispondere al datore un’indennità sostitutiva commisurata alle retribuzioni

che il datore stesso avrebbe dovuto corrispondergli durante il periodo di preavviso. Per quanto riguarda il

licenziamento, la disciplina vigente può dividersi in tre “aree” a seconda del regime giuridico applicabile:

l’area della cd. “tutela obbligatoria”, l’area della cd. “tutela reale” e l’area del “licenziamento ad nutum”,

ossia del recesso libero.

Tutela obbligatoria e tutela reale: sotto il profilo sostanziale, in entrambi i casi il licenziamento non è

legittimo se non è assistito da una giusta causa o da un giustificato motivo. La giusta causa è definita dall’art

2119 c.c. come: una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Mentre il

giustificato motivo consiste in un inadempimento agli obblighi contrattuali di gravità minore rispetto a

quello che configura la giusta causa. Ai contratti collettivi è consentito di indicare possibili casi tipici di

comportamenti, idonei a realizza