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Criteri di iscrizione dei lavoratori nelle liste
I lavoratori vengono iscritti nelle liste secondo i seguenti criteri:
- La prima classe comprende i lavoratori disoccupati o inoccupati, nonché quelli occupati a tempo parziale con orario non superiore a 20 ore settimanali che aspirino ad un diverso impiego. Restano iscritti in questa classe anche i lavoratori avviati con contratto a termine, la cui durata complessiva non sia superiore a 4 mesi nell'anno solare.
- Nella seconda classe sono iscritti i lavoratori occupati in cerca di diversa occupazione.
- Infine, la terza classe comprende i lavoratori titolari di trattamenti pensionistici di anzianità o vecchiaia.
Ulteriori classificazioni, nell'ambito di ciascuna classe, vengono operate con riguardo ai settori di produzione, alle categorie professionali ed alle qualifiche possedute dai lavoratori. In base a tali classificazioni, i lavoratori vengono inclusi nelle graduatorie di avviamento, per la formazione delle quali si tiene conto del carico familiare.
dell'anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento;
della situazione economica e patrimoniale desunta anche dallo stato di occupazione dei componenti del nucleo familiare;
degli altri elementi concorrenti nella valutazione dello stato di bisogno del lavoratore.
Il lavoratore iscritto ha l'obbligo di comunicare alla sezione circoscrizionale competente ogni mese (ovvero nel diverso termine eventualmente fissato dalla commissione regionale per l'impiego) la permanenza dello stato di disoccupazione, a pena di cancellazione dalle liste (analoga sanzione è comminata nel caso in cui il lavoratore non risponda alla convocazione o rifiuti un posto di lavoro a tempo indeterminato, corrispondente ai suoi requisiti professionali, per due volte consecutive e senza giustificato motivo).
La seconda fase del procedimento di collocamento, ossia quella dell'avviamento al lavoro, ha inizio con la richiesta che il datore deve inoltrare, per iscritto, all'ufficio competente.
Con riguardo a talerichiesta, va detto che, a seguito dell'emanazione della L. 23 luglio 1991, n. 223, si è verificato unradicale mutamento rispetto al sistema previgente. Infatti, in passato la richiesta del datore potevaessere esclusivamente numerica, poteva cioè contenere solo l'indicazione del numero, della categoria e della qualifica professionale dei lavoratori da assumere. Oggi, invece, viene conferita, ai datori di lavoro privati obbligati ad assumere i lavoratori tra gli iscritti al collocamento, la facoltà diassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa. Quest'ultima diventa, così, la regolagenerale. Si tratta, però, pur sempre di una facoltà, sicché la richiesta numerica ben può, a tutt'oggi,essere utilizzata dai datori che intendono avvalersene. D'altronde, a tutela dei lavoratoriappartenenti alle c.d. fasce deboli, è predisposto un istituto, chiamato in sostanza a sostituire.Il vincolo dell'avviamento numerico: è previsto, cioè, che i datori che occupano più di 10 dipendenti devono riservare una percentuale del 12% delle nuove assunzioni a particolari categorie di lavoratori (quelli iscritti da più di 2 anni nella prima classe delle liste di collocamento; quelli iscritti nelle liste di mobilità; quelli appartenenti a speciali categorie determinate con delibera della Commissione regionale per l'impiego, approvata dal Ministro del lavoro).
In ogni caso, la richiesta del datore fa nascere, in capo all'ufficio di collocamento, l'obbligo di provvedere all'avviamento dei lavoratori indicati.
Secondo l'opinione prevalente, l'atto di avviamento ha la natura di un'autorizzazione, in quanto consente l'esercizio del potere contrattuale del datore e del lavoratore, previo accertamento della sussistenza dei requisiti richiesti per l'esercizio del potere medesimo. Dall'atto di avviamento
di evitare danni a persone ed impianti;
il passaggio diretto ed immediato del lavoratore da un'azienda all'altra.
La violazione delle norme sul collocamento
Ai sensi dell'art. 2098, c.c., "il contratto di lavoro stipulato senza l'osservanza delle disposizioni concernenti la disciplina della domanda e dell'offerta di lavoro può essere annullato, salva l'applicazione delle sanzioni penali.
La domanda di annullamento è proposta dal pubblico ministero, su denunzia dell'ufficio di collocamento entro un anno dalla data dell'assunzione del prestatore di lavoro.".
Qualora tale azione non venga proposta, il contratto è perfettamente valido e vincolante fra le parti.
Ancora, gli artt. 26 e 27, L. 56/1987, dispongono che i datori che non assumono i lavoratori per il tramite degli uffici di collocamento sono tenuti al pagamento di una sanzione amministrativa da lire cinquecentomila a lire tre milioni per ogni lavoratore interessato.
sistemi speciali di collocamento
Accanto al collocamento ordinario, esistono nel nostro ordinamento altri sistemi speciali di collocamento, istituiti per particolari categorie di lavoratori.
Così, il legislatore, nel 1970, in considerazione della particolare struttura del mercato del lavoro agricolo, ha emanato una apposita regolamentazione per il collocamento nel settore dell'agricoltura, che non è stata modificata dalla L. 223/1991.
Si rimanda, invece:
- al regolamento C.E.E. n. 1612/1968, per il collocamento dei lavoratori che siano cittadini comunitari.
- alla L. 675/1977, emanata in materia di ristrutturazione e riconversione industriale, per le disposizioni concernenti la mobilità della manodopera ed in particolare i c.d. lavoratori esuberanti, cioè il personale in sovrannumero delle aziende in crisi.
- alla L. 285/1977, modificata dalle leggi nn. 479/1978, 113/1986 e 41/1986, per l'occupazione giovanile.
- alle L. 943/1986 e 39/1990, per il collocamento
dei lavoratori extracomunitari disponibili a prestare la propria attività in Italia;
alla L. 398/1987, che prevede una speciale lista di collocamento per i lavoratori italiani disponibili a svolgere attività all'estero, in Paesi extracomunitari;
alla L. 223/1991, che contempla una procedura particolare di mobilità per il caso in cui le aziende, che abbiano beneficiato della cassa integrazione straordinaria, non siano in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi;
Il divieto di intermediazione nel rapporto di lavoro
Al paragrafo II si è detto che l'istituto del collocamento ha tra i suoi scopi anche quello di debellare la piaga della mediazione privata. Si aggiunge ora che, oltre al divieto della mediazione privata, nel nostro ordinamento vige anche il divieto di intermediazione nel rapporto di lavoro, posto dall'art. 1, L. 23 ottobre 1960, n. 1369.
Tale norma trova il suo immediato precedente legislativo nell'art. 2127, c.c.,
che vieta il cd. cottimocollettivo affidato ad un dipendente dell'imprenditore e dispone che, in caso di violazione di tale divieto, l'imprenditore risponde direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati. L'art. 1, L. 1369/1960, ha, rispetto all'art. 2127, c.c., una portata più ampia. Esso, infatti, da un lato, estende il divieto di interposizione al lavoro a cottimo organizzato - oltre che dal dipendente dell'imprenditore - da un terzo o da una società, anche cooperativa; d'altro, pone il più generale divieto, per l'imprenditore, di affidare in appalto o in subappalto, od in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l'impiego di manodopera assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera odelservizio cui le prestazioni si riferiscono.L'art. 1, co. III, L. 1369/1960, chiarisce che per appalto di mere prestazioni di lavoro deveintendersi ogni forma di appalto o subappalto, anche per l'esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per illoro uso venga corrisposto un compenso all'appaltante.In caso di violazione dell'art. 1, L. 1369/1960, i lavoratori occupati sono considerati a tutti gli effettidipendenti dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni.Come appare, si è in presenza di un'ipotesi peculiare di invalidità del contratto di lavoro, dal qualescaturiscono egualmente effetti giuridici per i prestatori.
Mansioni, qualifiche e categorie: jus variandi del datore dilavoroConcetti di mansione, qualifica e categoriaL'attuale legislazione lavoristica distingue i lavoratori dipendenti facendo
assunto; - la qualifica rivestita indica il livello di competenza e responsabilità attribuito al lavoratore all'interno dell'organizzazione. La qualifica può essere determinata in base all'esperienza, alle competenze professionali o alla formazione acquisita; - la categoria legale o contrattuale di appartenenza si riferisce alla classificazione del lavoratore in base alle norme legali o contrattuali che regolano il rapporto di lavoro. Questa classificazione può determinare il livello di retribuzione, i diritti e i doveri del lavoratore. Malgrado le difficoltà che l'individuazione del significato di tali termini pone, stante la confusione esistente in materia, può sostenersi, con la dottrina dominante, che: - le mansioni indicano l'oggetto specifico dell'obbligazione di lavoro, le attività concrete che il lavoratore è chiamato a svolgere sotto la direzione ed alle dipendenze del datore. Le mansioni hanno natura contrattuale perché su di esse si forma l'accordo delle parti. Infatti, ai sensi dell'art. 2103, c.c., "il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto", ed a termini dell'art. 96, disp. att. c.c., il datore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto.un elemento essenziale del contratto di lavoro. Secondo il giurista, la qualifica rappresenta la posizione che il lavoratore occupa all'interno dell'organizzazione aziendale e determina i suoi diritti e doveri. Inoltre, la qualifica può influire sulla retribuzione e sulle possibilità di crescita professionale del dipendente.
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