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Diritto del lavoro - Istituti

Appunti di Diritto del lavoro sugli Istituti. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: il concetto e le classificazioni del diritto del lavoro, le fonti del diritto del lavoro: premessa, le fonti sovranazionali, le fonti legislative, gli altri atti aventi forza di legge.

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. P. Scienze giuridiche

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- il contenimento del vincolo entro determinati limiti di oggetto, luogo e tempo;

La violazione del patto di non concorrenza può dar luogo ad una condanna al risarcimento del

danno, ma non ad un ordine di cessazione dell'attività svolta.

Le situazioni giuridiche soggettive attive facenti capo al lavoratore: i

diritti patrimoniali

Le situazioni giuridiche soggettive attive fanno capo al prestatore di lavoro comprendono diritti

patrimoniali, diritti personali e diritti sindacali.

Nella categoria dei diritti patrimoniali del lavoratore rientrano il diritto alla retribuzione, il diritto al

trattamento di fine rapporto ed il diritto alle indennità speciali: di essi si dirà al capitolo XI.

I diritti personali

I diritti personali sono i diritti inerenti alla personalità del lavoratore nel cui ambito assumono

peculiare rilievo:

- il diritto all'integrità fisica ed alla salute nei luoghi di lavoro: a tutela di esso, l'art. 2087, c.c.,

impone al datore l'adozione di tutte le misure necessarie "secondo la particolarità del lavoro,

l'esperienza e la tecnica". Tale norma, però, benché ispirata ad una funzione prevenzionale, è stata

per lo più utilizzata con funzione risarcitoria di eventi dannosi già prodotti. Il legislatore ha tentato

di ovviare ai suoi limiti con l'art. 9, St. lav., che ne ha modificato la stessa ratio. L'art. 9, St. lav.,

infatti, da un lato, impegna nella politica di prevenzione non il solo datore, ma anche i lavoratori,

che vi partecipano mediante le loro rappresentanze; dall'altro, prevede, sempre da parte delle

rappresentanze dei lavoratori, non solo il controllo sull'applicazione delle norme esistenti, ma anche

la promozione di nuove misure protettive, idonee a modificare le condizioni dell'ambiente di lavoro.

Le previsioni dell'art. 9, St. lav., sono state poi razionalizzate dai contratti collettivi che hanno

previsto sistemi di accertamento, analisi e controllo delle condizioni ambientali, nonché l'istituzione

di registri dei dati ambientali e biostatistici e dei c.d. libretti personali sanitari e di rischio per i

lavoratori. Dei risultati ottenuti dalla contrattazione collettiva ha tenuto conto anche la L. 833/1978,

istitutiva del Servizio sanitario nazionale;

- la libertà e la dignità del lavoratore: l'art. 2087, c.c., pone a carico del datore l'obbligo di adottare

misure idonee a tutelare, oltre all'integrità fisica, anche la personalità morale dei lavoratori, ossia la

sfera di libertà e riservatezza, che il contratto di lavoro può limitare solo se richiesto, in senso

stretto, dalle esigenze tecnico-produttive (MAZZIOTTI). Anche in quest'ultimo caso è necessario,

comunque, il rispetto delle norme dello Statuto dei lavoratori ed in particolare: dell'art. 1, che tutela

la libertà di opinione dei prestatori e dell'art. 8, che vieta al datore di effettuare indagini sulle

opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore (degli artt. 3, 4 e 6, St. lav. si parlerà in

materia di vigilanza e controllo dell'attività lavorativa);

- la tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche, che dà diritto alla

conservazione del posto di lavoro, al computo del periodo di sospensione della prestazione

lavorativa ai fini pensionistici ed alla assistenza sanitaria;

- il diritto allo studio per i lavoratori studenti;

- la tutela delle attività culturali, ricreative ed assistenziali.

I diritti sindacali

I diritti sindacali sono diritti che costituiscono espressioni tipiche dell'attività sindacale, riconosciuta

ai singoli prestatori di lavoro.

La dottrina più accreditata distingue:

- i diritti sindacali generali, espressione della libertà di organizzazione ed attività sindacale e del

diritto di sciopero;

- ed i diritti sindacali speciali, concernenti alcune forme di attuazione della libertà sindacale (si

pensi, ad es., al diritto allo svolgimento di referendum, al diritto ai premessi retribuiti e non

retribuiti, ecc.).

È chiaro che ai diritti del lavoratore sono correlati altrettanti obblighi del datore, e viceversa.

La vigilanza dell'attività lavorativa ed il potere disciplinare del

datore

Il potere di vigilanza e controllo del datore ed i suoi limiti

Come si è detto al capitolo precedente, il datore di lavoro è titolare di situazioni giuridiche

soggettive attive e passive, di diritti ed obblighi contrapposti a quelli facenti capo al prestatore e ad

essi funzionalmente collegati.

Per quanto riguarda i diritti del datore, che la dottrina configura come poteri giuridici in senso

proprio, esercitabili in maniera discrezionale per la tutela di un interesse proprio, va detto che,

accanto al potere di impartire "le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro", un

posto di rilievo occupa il potere di vigilanza e controllo sull'esecuzione del lavoro e sull'osservanza

della disciplina.

Tale potere, che in origine era privo di espressa regolamentazione legislativa, ha subìto sostanziali

limitazioni con l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori. Oltre agli artt. 1, 5 e 8, relativi alla

tutela della personalità morale del prestatore, alla quale si è fatto cenno nel capitolo precedente,

vengono in rilievo:

- l'art. 2, che dispone che soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale il datore può

impiegare guardie giurate, le quali dunque non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi

da quelli che attengono a tale tutela e non possono essere adibite alla vigilanza sull'attività

lavorativa; esse non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività se non eccezionalmente

per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale. In caso di

inosservanza dell'art. 2, l'Ispettorato del lavoro promuove presso il questore la sospensione dal

servizio della guardia giurata, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto

per i casi più gravi;

- l'art. 3, che statuisce che i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza

dell'attività lavorativa debbano essere comunicati ai lavoratori interessati;

- l'art. 4, che vieta l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a

distanza dell'attività dei lavoratori, a meno che l'uso di tali strumenti sia richiesto da esigenze

organizzative o produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro e previo accordo con le rappresentanze

sindacali aziendali o, in mancanza, con la commissione interna. In difetto di accordo provvede

l'Ispettorato del lavoro, contro i cui provvedimenti è possibile ricorrere al ministro per il lavoro e la

previdenza sociale;

- l'art. 6, che vieta le visite personali di controllo (ossia perquisizioni) sul lavoratore, tranne nei casi

in cui esse siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità

degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. In tali casi, le visite devono,

comunque, essere circondate da particolari garanzie: così, possono essere eseguite solo all'uscita dei

luoghi di lavoro con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a

gruppi di lavoratori. Le ipotesi in cui le visite possono essere disposte e le relative modalità devono

essere concordate dal datore con le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, con la

commissione interna. In difetto di accordo, provvede, su istanza del datore, l'Ispettorato del lavoro,

contro i cui provvedimenti è possibile ricorrere al ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Il potere disciplinare

L'inosservanza delle disposizioni dettate dal legislatore in tema di diligenza e fedeltà del prestatore

di lavoro (artt. 2104 e 2105, c.c.) può dar luogo all'irrogazione da parte del datore di sanzioni

disciplinari, proporzionate alla gravità dell'infrazione (art. 2106, c.c.).

La tipologia delle sanzioni previste dai contratti collettivi è divenuta, con il passare del tempo,

sempre più complessa. Le sanzioni disciplinari oggi irrogabili sono, in ordine crescente di gravità:

- l'ammonizione, verbale o scritta;

- la multa (per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione base);

- la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (per non più di 10 giorni);

- il licenziamento disciplinare.

Sono illecite, invece, quelle sanzioni che determinano un mutamento definitivo del rapporto di

lavoro (ad esempio, la retrocessione, che però è ammessa nel settore degli auto-ferrotranvieri).

L'irrogazione delle sanzioni è espressione del potere disciplinare del datore, nel quale la dottrina

dominante ravvisa un potere autoritativo, unilaterale e punitivo, previsto in via del tutto eccezionale

nell'ambito dei rapporti tra privati e che trova la sua ratio nel vincolo di subordinazione tecnico-

funzionale del lavoratore; le sanzioni disciplinari vengono configurate quali speciali pene private,

che adempiono però ad una funzione non risarcitoria, ma preventiva. Il potere disciplinare trova

oggi la sua principale fonte di regolamentazione, oltre che nel Codice Civile e nella sentenza della

Corte costituzionale n. 204 del 29 novembre 1982 - di cui si dirà al capitolo XIV quando si tratterà

del licenziamento disciplinare -, nell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Tale articolo, al fine di

tutelare la libertà e la dignità dei prestatori, limita notevolmente l'esercizio del potere disciplinare,

depotenziando, in tal modo, l'autorità del datore come capo dell'impresa. In particolare, esso

afferma due princìpi fondamentali:

- quello della predeterminazione e della pubblicità del codice disciplinare, che comporta che le

norme disciplinari, conformi a quanto stabilito dai contratti collettivi e relative alle sanzioni, alle

infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di

contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in

luogo accessibile a tutti;

- quello del contraddittorio, che esclude la possibilità per il datore di irrogare sanzioni disciplinari

senza aver prima contestato per iscritto l'addebito al lavoratore ed avergli consentito l'eventuale

discolpa. Per la disciplina specifica della procedura di contestazione e di discolpa si rinvia ai co. II,

III e IV dell'art. 7 dello Statuto, che sono da integrare con le norme contenute nei contratti collettivi

e con la prassi aziendale.

La fase procedurale della contestazione e della discolpa si svolge davanti al datore, che non è terzo,

ma parte in causa e che è chiamato ad applicare la sanzione se reputa insufficiente la discolpa del

lavoratore.

L'imparzialità dell'organo è invece prevista per la fase eventuale e successiva dell'impugnativa della

sanzione, che, ai sensi dell'art. 7, co. VI, St. lav., può avvenire mediante:

- ricorso all'autorità giudiziaria;

- ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, la cui costituzione, tramite l'ufficio provinciale del

lavoro e della massima occupazione, è promossa dallo stesso lavoratore al quale sia stata applicata

una sanzione disciplinare, nei venti giorni successivi;

- procedure arbitrali analoghe previste dalla contrattazione collettiva.

La retribuzione ed il trattamento di fine rapporto

Nozione e caratteri della retribuzione

La retribuzione è l'obbligazione fondamentale a cui il datore di lavoro è tenuto nei confronti del

prestatore. Essa "può essere considerata il corrispettivo della messa a disposizione delle energie

lavorative, in quanto costituisce il prezzo di quest'ultima, prezzo che non risponde a criteri

strettamente economici essendo troppi i fattori sociali e politico-sindacali che si intrecciano nella

determinazione del suo ammontare. Determinazione che trova la sua prima fonte in una norma

costituzionale, l'art. 36, co. I" (MAZZIOTTI). Questa norma testualmente recita "Il lavoratore ha

diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso

sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.".

Nonostante la genericità dell'art. 36, co. I, Cost., è possibile individuare il significato:

- sia del criterio della proporzione, in virtù del quale la retribuzione deve essere determinata

secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato, per cui

la sua commisurazione dipende non soltanto dalla durata e dall'intensità della prestazione, ma anche

dal tipo di mansioni espletate e dalle loro caratteristiche intrinseche;

- sia del criterio della sufficienza, che corregge o almeno tempera il rigido criterio

proporzionalistico, rispetto al quale assume un'importanza maggiore; in base al criterio della

sufficienza, la misura della retribuzione deve oltrepassare il minimo vitale o di sussistenza, al fine

di assicurare un livello di vita sufficiente a garantire un'esistenza libera e dignitosa non soltanto al

prestatore come singolo, ma pure alla sua famiglia.

L'art. 36, Cost., ha innanzitutto natura programmatica, in quanto vincola il legislatore a stabilire,

con provvedimenti del Governo o con appositi meccanismi procedurali di carattere amministrativo,

il salario minimo spettante al lavoratore. Tuttavia, nel nostro ordinamento giuridico, non è mai stata

emanata una legislazione determinatrice dei minimi salariali, per cui la giurisprudenza riconosce

all'art. 36, Cost., oltre che la natura di norma direttiva, anche una funzione precettiva,

considerandola direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia privata. In altri termini, i

giudici affermano che, in assenza di determinazione convenzionale della retribuzione o nell'ipotesi

in cui la retribuzione pattuita sia insufficiente, il datore deve corrispondere un emolumento

equivalente alla retribuzione minima prevista nei contratti collettivi di categoria o del settore

produttivo di appartenenza del lavoratore, integrando i medesimi il requisito della sufficienza voluto

dall'art. 36, Cost.. Per tale via, si realizza l'estensione erga omnes delle norme dei contratti collettivi

riguardanti le tariffe salariali, che si applicano, infatti, in tal modo, anche ai prestatori dipendenti da

imprese non aderenti alle associazioni sindacali.

Gli elementi della retribuzione

La retribuzione presenta una struttura composita perché "pur essendo il corrispettivo della

prestazione di lavoro può essere utilizzata, a causa della sua intrinseca elasticità, per realizzare

determinati scopi aziendali" (MAZZIOTTI).

Dunque essa si compone di vari elementi, quali:

- la paga base, il cui ammontare è fissato dai contratti collettivi per l'orario normale di lavoro,

corrispondentemente alle varie categorie e qualifiche. Ad essa si aggiungono i c.d. scatti di

anzianità, aumenti percentuali della retribuzione, previsti dalla contrattazione collettiva, con

frequenza generalmente biennale;

- le attribuzioni patrimoniali accessorie, previste dai contratti collettivi ed individuali, consistenti,

nella maggior parte dei casi, in attribuzioni corrisposte, in aggiunta alla paga base, in maniera

saltuaria o, più spesso, continuativa. Rientrano nella categoria:

- i superminimi, incrementi collettivi od individuali che corrispondono a quella parte di retribuzione

che supera i minimi tariffari;

- le maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno e festivo;

- le gratifiche (si pensi, ad esempio, alla tredicesima mensilità);

- i premi di produzione o di rendimento.

Un cenno a sé merita l'indennità di contingenza, istituto volto a correggere, almeno in parte, la

natura della retribuzione come credito di valuta e, quindi, ad adeguarne il valore nominale a quello

reale. Il sistema si è basato, fin dall'origine, sulla c.d. scala mobile, meccanismo che comporta un

adeguamento automatico del livello retributivo al costo della vita attraverso il riferimento alle

variazioni dei prezzi di particolari beni costituenti il c.d. paniere. Tuttavia, a partire dalla metà degli

anni Settanta, l'istituto della scala mobile è entrato in crisi e, dopo vari interventi legislativi, è stato

soppresso con il protocollo triangolare di intesa tra Governo e parti sociali del 31 luglio 1992.

Il principio di omnicomprensività della retribuzione

Problema particolarmente discusso in dottrina ed in giurisprudenza è quello dell'individuazione

delle attribuzioni patrimoniali da far rientrare nel concetto giuridico di retribuzione. Esso inerisce

alla sussistenza o meno, nel nostro ordinamento, del principio di omnicomprensività della

retribuzione, per il quale essa ricomprende non solo il compenso che costituisce il diretto

corrispettivo della prestazione lavorativa, ma anche tutti gli emolumenti che presentano carattere

continuativo, periodico o costante nel tempo. Tale principio non è privo di risvolti sul piano pratico:

primo fra tutti, quello dell'individuazione delle erogazioni che possono essere prese in

considerazione per il calcolo di istituti che assumono la retribuzione come base di computo.

La giurisprudenza era, in passato, nel senso della omnicomprensività della retribuzione, sostenuta

sulla base di una congerie di argomentazioni, delle quali la più rilevante era quella dell'applicazione

estensiva dell'art. 2121, c.c.. Oggi, anche a causa della modifica di tale articolo ad opera della L.

297/1982, tale orientamento è mutato e prevale quello per cui non esiste nel nostro ordinamento un

concetto monolitico di retribuzione ed è da escludere che l'omnicomprensività valga oltre i casi

richiamati espressamente dalla legge e dai contratti collettivi.

I sistemi retributivi

Alla stregua dell'art. 2099, c.c., la retribuzione può essere:

- a tempo, se commisurata alla frazione di tempo di lavoro svolto (ora, giorno, mese). In tale

sistema retributivo assume importanza la distinzione tra: retribuzione oraria, o salario, tipica del

lavoro operaio e rapportata al numero di ore effettivamente lavorate, con la conseguenza che

qualsiasi sospensione del lavoro comporta l'automatica perdita della retribuzione; e retribuzione

mensile, o stipendio, propria del lavoro impiegatizio e stabilita in misura fissa mensile, comprensiva

anche dei giorni di riposo settimanale o infrasettimanale;

- a cottimo, se commisurata alle unità di prodotto fornite dal lavoratore, cioè al risultato produttivo.

Nell'ambito di tale forma retributiva occorre distinguere:

- il cottimo pieno, che si ha quando la retribuzione viene determinata in base alla quantità di lavoro

prestato;

- il cottimo misto, in cui la retribuzione è calcolata in parte a tempo ed in parte in base al sistema del

cottimo;

- il cottimo collettivo, legato al rendimento, non del singolo lavoratore, ma di un gruppo organizzato

di lavoratori;

- il concottimo, che designa un particolare trattamento retributivo riservato a lavoratori non

cottimisti, il cui lavoro può aumentare con l'intensificarsi del ritmo di lavoro di prestatori cottimisti.

Il cottimo può poi essere:

- obbligatorio, quando, in ragione dell'organizzazione del lavoro il prestatore deve osservare un

determinato ritmo produttivo e quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al

risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione (art. 2100 c.c.);

- vietato, per gli apprendisti.

A tutela dei prestatori, l'art. 2101, c.c., dispone che "L'imprenditore deve comunicare ai prestatori di

lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e

il relativo compenso unitario";

Ancora, sempre a termini dell'art. 2099, c.c., la retribuzione può essere:

- a provvigione, se è commisurata al numero degli affari conclusi;

- con partecipazione agli utili o ai prodotti, quando il lavoratore è retribuito, in tutto o in parte, con

una percentuale sugli utili conseguiti dall'imprenditore nell'esercizio della sua attività;

- in natura, ipotesi residuale, che si riscontra in alcune forme di lavoro domestico, agricolo e nel

settore della pesca. Le modalità di pagamento della retribuzione

La retribuzione è, di regola, corrisposta in danaro ed è, quindi, soggetta alla disciplina dettata dagli

artt. 1277 e ss., c.c.. La contrattazione, collettiva ed individuale, fissa generalmente l'ammontare

della retribuzione con riferimento ad un anno di lavoro; la corresponsione avviene, tuttavia, in ratei

periodici e, per il principio c.d. della post-numerazione, dopo l'espletamento della prestazione

lavorativa. Le modalità ed i termini di corresponsione della retribuzione sono quelli in uso nel luogo

in cui il lavoro viene svolto, che è anche il luogo in cui la retribuzione viene pagata. In ordine alle

modalità, la L. 5 gennaio 1953, n. 4, sanzionata penalmente, fa obbligo al datore di accompagnare la

corresponsione della retribuzione con la consegna di un "prospetto paga", recante l'indicazione di

tutti gli elementi costitutivi di essa.

Il trattamento di fine rapporto e l'indennità in caso di morte

La L. 29 maggio 1982, n. 297, ha sostituito all'indennità di anzianità - consistente nella retribuzione

che maturava al momento della cessazione del rapporto di lavoro e che era pari al prodotto

dell'importo dell'ultima retribuzione per il numero di anni di servizio prestato - il diverso istituto del

trattamento di fine rapporto. Quest'ultimo, secondo la dottrina e la giurisprudenza dominanti, ha

natura retributiva e previdenziale insieme, perché rappresenta quella parte di retribuzione cui il

lavoratore alle dipendenze di un privato o di un ente pubblico economico ha diritto in ogni caso di

cessazione del rapporto, al fine di superare le eventuali difficoltà economiche connesse a tale

cessazione.

L'art. 2120, c.c., nella nuova formulazione, dispone che il trattamento di fine rapporto si calcola

accantonando, anno per anno, una quota pari e comunque non superiore all'importo della

retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. Il totale delle quote accantonate - con

esclusione della quota maturata nell'anno - è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di

ciascun anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75%

dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato

dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.

Nella retribuzione media da prendere a base del calcolo devono farsi rientrare tutte le somme

corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, e con esclusione di quanto

corrisposto a titolo di rimborso spese. Previsioni diverse possono, però, essere contenute nei

contratti collettivi a cui la L. 297/1982 concede ampio spazio, tanto che la Cassazione ritiene

possibili anche deroghe in peius, purché la disciplina pattizia assicuri al prestatore un trattamento

complessivamente più favorevole.

L'art. 2120, co. VI, c.c., dipone che il lavoratore, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso

datore, può chiedere in costanza di rapporto di lavoro, un'anticipazione non superiore al 70% sul

trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. I commi

dal VII all'XI dello stesso articolo contemplano una serie di limiti per tale anticipazione, che deve

essere giustificata dalla necessità di:

- eventuali spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti

strutture pubbliche;

- acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile (si ricorda

che la sent. n. 142/1991 della Corte cost. ha dichiarato illegittimo l'art. 2120, co. VIII, lett. b), nella

parte in cui non prevede la possibilità di concessione in caso di acquisto in itinere comprovato con

mezzi idonei a dimostrarne l'effettività).

L'indicazione delle finalità per cui può essere chiesta l'anticipazione è evidentemente generica: ciò

si spiega in considerazione dell'ampio margine che la legge lascia in materia alla contrattazione

collettiva ed individuale, chiamata ad integrare e migliorare la disciplina legislativa.

Il trattamento di fine rapporto, unitamente all'indennità di preavviso, spetta nel caso di morte del

prestatore, ai "superstiti", ossia al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti

entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado. La ripartizione deve seguire i criteri

stabiliti dall'accordo tra i superstiti; in difetto di accordo, il criterio del bisogno attuale di ciscuno.

Secondo l'orientamento dottrinale prevalente, il diritto spetta ai prossimi congiunti indicati dalla

legge "iure proprio", ciò che implica importanti conseguenze sotto il profilo fiscale e sotto quello

dei rapporti del de cuius con i creditori, che non possono rivalersi sull'indennità in questione avente

natura anche previdenziale ed assistenziale. Solo in mancanza di "superstiti" subentrano le norme

della successione testamentaria o legittima e l'acquisto avviene "iure successionis".

L'orario di lavoro

La durata massima della prestazione di lavoro

La disciplina che limita la durata massima della prestazione di lavoro, concernente l'orario di

lavoro, le pause settimanali e le ferie annuali, svolge una rilevantissima funzione di tutela della

persona del lavoratore. Essa, infatti, è volta a consentire a quest'ultimo non solo di reintegrare le

energie spese nello svolgimento della propria attività, ma anche di soddisfare le proprie esigenze

ricreative, familiari e sociali.

Le principali fonti normative in materia sono:

- l'art. 36, co. II, Cost., che contempla una riserva di legge nella determinazione della durata della

giornata lavorativa;

- gli artt. 2107 - 2109, c.c., che disciplinano le pause dal lavoro e che sono integrati dalle leggi

speciali e dai contratti collettivi;

- il R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, che, dopo aver subìto alterne vicende nel periodo corporativo e

bellico, rappresenta la legge speciale tuttora vigente, e che fissa il limite massimo di 8 ore

giornaliere o di 48 ore settimanali per tutti i lavoratori. È controverso, però, se tali limiti siano

concorrenti ovvero se il lavoro prestato oltre le 8 ore giornaliere, ma entro le 48 settimanali rientri

egualmente nell'orario normale, senza dar luogo a lavoro straordinario: la dottrina dominante e la

giurisprudenza (PERA, MAZZIOTTI, Cass. 2729/83) sono orientate nel primo senso;

- i contratti collettivi, che apportano continue deroghe in melius al limite massimo previsto dal

R.D.L. 692/1923, riducendo di regola l'orario di lavoro a 40 ore settimanali.

La durata massima concerne il solo lavoro effettivo, ossia quello che richiede un'applicazione

continua e senza soste. Per tale ragione, oltre che per le particolari mansioni svolte, sono escluse

dalla disciplina generale alcune categorie di lavoratori, e cioè:

- i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (indicati specificamente dal

r.d. 6/12/1923, n. 2657);

- gli impiegati di concetto con funzioni direttive (tra cui vanno ricompresi i quadri ed i dirigenti);

- i commessi viaggiatori ed i piazzisti;

- i lavoratori a domicilio;

- i lavoratori domestici (salvo che conviventi);

- il personale di sorveglianza;

- il personale navigante;

- alcune categorie di lavoratori agricoli.

Inoltre, poiché per il calcolo della giornata lavorativa deve, come si è detto, farsi riferimento al solo

lavoro effettivo, non possono prendersi in considerazione: i riposi intermedi (per la consumazione

dei pasti); il tempo occorrente per recarsi al lavoro; quello necessario per indossare gli abiti di

lavoro o per fornirsi degli attrezzi; le soste di lavoro non inferiori a 10 minuti dovute a forza

maggiore oppure a necessità tecniche.

Le parti possono protrarre l'orario di lavoro oltre il limite stabilito dalla legge nel caso di:

- attività agricole o industriali, quando ricorrano necessità tecniche o stagionali;

- lavori complementari e preparatori che debbano essere effettuati al di fuori dell'orario di lavoro.

In tali ipotesi, il prolungamento dell'orario di lavoro va comunicato al competente Ufficio

provinciale del lavoro.

In conclusione, va notato anche che la durata massima della prestazione lavorativa, benché

finalizzata alla tutela del prestatore, si configura quale limite ai poteri datoriali, con la conseguenza

che, in caso di violazione, penalmente sanzionato è il solo comportamento del datore.

Il lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è quello che eccede l'orario massimo.

Al riguardo, l'art. 2108, co. I, c.c., dispone che "In caso di prolungamento dell'orario normale, il

prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione

rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario.". Il successivo co. III stabilisce, poi, che i limiti

entro i quali il lavoro straordinario è consentito, la durata di esso e la misura della maggiorazione

sono stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi.

La legge cui rinvia l'art. 2108, c.c., è il R.D.L. 692/1923, che fissa limiti rigorosi per lo svolgimento

del lavoro straordinario, stabilendo che esso può essere prestato sempreché:

- ci sia l'accordo tra le parti;

- la prestazione lavorativa non superi le 2 ore giornaliere e le 12 ore settimanali, o una durata media

equivalente entro un periodo determinato;

- venga computato a parte con un aumento retributivo, rispetto al lavoro ordinario, non inferiore al

10%, o con un aumento corrispondente sui cottimi.

- Per le sole imprese industriali, è anche necessario che:

- il lavoro straordinario abbia carattere di saltuarietà;

- sia richiesto da eccezionali esigenze tecnico-produttive che non sia possibile fronteggiare con

l'assunzione di altri lavoratori;

- si dia comunicazione dell'esecuzione del lavoro straordinario, entro 24 ore dall'inizio,

all'Ispettorato del lavoro, che può ordinarne la cessazione o la limitazione;

- l'imprenditore versi al Fondo per la disoccupazione una somma pari al 15% della retribuzione

relativa alle ore straordinarie compiute.

L'effettuazione del lavoro straordinario è esclusa per:

- le lavoratrici che allattano la prole;

- gli apprendisti.

Gli studenti lavoratori possono, invece, rifiutarsi di svolgere lavoro straordinario.

Ai termini dell'art. 1, co. II, R.D.L. 692/1923, agli impiegati con funzioni direttive per i quali non

sia fissata la durata massima dell'orario di lavoro non spetta il compenso per lavoro straordinario.

Tale esclusione non ha, però, secondo la giurisprudenza, carattere assoluto, essendo comunque

soggetta a limiti di ragionevolezza. Il lavoro notturno

Si ha lavoro notturno quando la prestazione viene eseguita di notte, e cioè, secondo l'opinione

generale, tra le ore ventidue e le ore sei.

Il lavoro notturno è soggetto ad una serie di divieti e di limitazioni, in quanto, alterando i ritmi

biologici di vita del prestatore, risulta più dannoso e faticoso non solo del lavoro diurno, ma anche

del lavoro straordinario.

Così esso è vietato dalla legge:

- per le donne, che, anche se familiari del datore, non possono essere addette al lavoro nelle aziende

manifatturiere, anche artigianali, dalle ore 24 alle ore 6;

- per i fanciulli e gli adolescenti, che hanno diritto ad un intervallo tra una giornata di lavoro e

l'altra, di dodici ore consecutive, comprese le ore notturne;

- per gli apprendisti, che non possono effettuare prestazioni lavorative, tra le ore 22 e le ore 6;

- nelle industrie per la panificazione e le pasticcerie, dove è vietato il lavoro tra le ore 21 e le ore 4,

tranne il sabato, quando eccezionalmente è consentito fino alle 23;

- nei servizi pubblici di trasporto, dove è vietato il servizio dalle ore 24 alle ore 5, per più di sei notti

consecutive.

L'art. 2108, co. II, c.c., dispone che il lavoro notturno deve, al pari di quello straordinario, essere

retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno. Tale regola non si applica al lavoro

notturno compreso in regolari turni periodici, in quanto in tal caso viene meno il carattere di

straordinarietà e la prestazione rientra nel normale lavoro dei turnisti (spesso, però, i contratti

collettivi prevedono per tale ipotesi la stessa maggiorazione prevista per il lavoro notturno).

Ai sensi del co. III dell'art. 2108, i limiti entro cui il lavoro notturno è consentito, la sua durata e la

misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il riposo settimanale

L'art. 36, co. III, Cost., riconosce il diritto irrinunciabile del lavoratore al riposo settimanale. Tale

diritto è ribadito dall'art. 2109, c.c., che, al co. I, precisa che, di norma, il giorno di riposo deve

coincidere con la domenica. La disciplina specifica è, essenzialmente contenuta nella L. 22 febbraio

1934, n. 370, che riconosce il diritto al riposo settimanale a tutti i prestatori e ne determina la durata

in 24 ore consecutive (dalla mezzanotte di un giorno fino alla mezzanotte del giorno successivo).

Anche la L. 370/1934 stabilisce che il riposo settimanale deve di regola coincidere con la domenica.

Ciò è tassativamente disposto per i minori e gli adolescenti, mentre deroghe sono previste in

relazione a determinati lavori o situazioni particolari, tra cui rientrano:

- i processi lavorativi caratterizzati dalla continuità, cui i prestatori vengono adibiti secondo turni di

lavoro;

- le esigenze tecniche o di pubblica utilità;

- ragioni d'urgenza per il possibile deterioramento delle materie prime.

Se, per cause eccezionali, la prestazione lavorativa viene effettuata nel giorno di riposo, il prestatore

ha diritto ad un giorno di riposo compensativo, e ad una maggiorazione della retribuzione. Nel caso

in cui il lavoro svolto durante la domenica non venga compensato dal riposo in altro giorno della

settimana, il lavoratore vanterà uno specifico diritto al risarcimento per la penosità del lavoro

festivo. Le festività infrasettimanali

Accanto al riposo settimanale si pongono le festività infrasettimanali, nazionali e religiose,

disciplinate dalla L. 27 maggio 1949, n. 260, dalla L. 5 marzo 1977, n. 54 e dal D.P.R. 28 dicembre

1985, n. 792.

I giorni festivi oggi esistenti sono:

- tutte le domeniche;

- il 1deg. giorno dell'anno;

- il 6 gennaio (Epifania);

- l'anniversario della Liberazione (25 aprile);

- il lunedì in albis;

- il 1deg. maggio (festa del lavoro);

- il giorno dell'Assunzione (15 agosto);

- il giorno di Ognissanti (1deg. novembre);

- l'Immacolata Concezione (8 dicembre);

- il giorno di Natale;

- Santo Stefano (26 dicembre).

Durante tali festività, i datori di lavoro devono corrispondere ai propri dipendenti - compresi quelli

retribuiti ad ore - la normale retribuzione giornaliera.

Nel caso in cui, in tali giorni, i dipendenti lavorino, è loro dovuta, oltre la normale retribuzione

globale di fatto giornaliera, comprensiva di ogni elemento accessorio, anche la retribuzione per

l'attività svolta con la maggiorazione per il lavoro festivo.

Nel settore del pubblico impiego, in luogo del trattamento economico, è previsto il recupero delle

festività soppresse in altri giorni dell'anno come permessi straordinari o in aggiunta alle ferie, con il

pagamento della retribuzione. Le ferie annuali

L'art. 36, co. III, Cost., sancisce che "Il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può

rinunziarvi.".

Tale diritto è riconosciuto anche dall'art. 2109, c.c., che, al co. II, dispone che il prestatore "ha

anche diritto dopo un anno d'ininterrotto servizio ad un periodo annuale di ferie retribuito,

possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze

dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.".

Va segnalato che il requisito dell'"anno di ininterrotto servizio" è stato ritenuto incostituzionale

dalla Consulta con sentenza 7 maggio 1963, n. 66, per cui oggi si ha diritto alle ferie

proporzionalmente alla durata del periodo lavorativo.

Sempre a commento del co. II dell'art. 2109, c.c., va rilevato come spetti al datore il potere

unilaterale di stabilire il tempo in cui far ricadere il periodo di ferie, salvo l'onere di darne

comunicazione preventiva ai lavoratori.

Per la fissazione della durata delle ferie, il co. III dell'art. 2109, c.c., rinvia, invece, alla legge, ai

contratti collettivi, agli usi o all'equità. Salve le disposizioni di legge dettate per categorie speciali di

lavoratori - come, ad esempio, gli apprendisti -, nella pratica la durata del periodo feriale è di solito

determinata dai contratti collettivi, con criteri basati soprattutto sulla categoria di appartenenza e

sulla anzianità di servizio (c.d. scaglioni periodici). Al riguardo, va registrata la tendenza della

contrattazione collettiva ad unificare il trattamento feriale per tutti i lavoratori.

Durante il periodo feriale, il prestatore ha diritto alla retribuzione globale di fatto corrispondente a

quella che percepisce normalmente (comprensiva anche delle voci più strettamente connesse alla

prestazione lavorativa); in caso di retribuzione in natura ha diritto all'equivalente in danaro.

Il datore, che acconsenta a che il prestatore non fruisca delle ferie, incorre in un comportamento

illecito, ancorché non penalmente sanzionato; l'illiceità tuttavia non coinvolge il prestatore che ha

diritto ad un equivalente trattamento economico: la c.d. indennità sostitutiva di ferie non godute.

L'azione diretta ad ottenere tale indennità è considerata dalla giurisprudenza prevalente di natura

risarcitoria, non contrattuale, con il conseguente onere per il lavoratore di provare il mancato

godimento delle ferie.

Un'importante notazione in tema di ferie: la sentenza della Corte costituzionale 30 dicembre 1987,

n. 6161, ha dichiarato che l'art. 2109, c.c., è costituzionalmente illegittimo nella parte in cui non

prevede che la malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso.

Assimilati alle ferie sono poi alcuni periodi di sosta nello svolgimento della prestazione, previsti

dalla legge e volti a permettere al lavoratore di assolvere ad alcuni impegni di carattere civile e

personale. Essi possono essere retribuiti ovvero non retribuiti. Si citano qui, a titolo di esempio: il

congedo per le elezioni politiche ed amministrative e per i referendum, previsto a favore dei

componenti il seggio elettorale e dei rappresentanti di lista; il congedo matrimoniale; i permessi

(non retribuiti) spettanti ai dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali per la partecipazione a

convegni, congressi ed iniziative sindacali in genere.

Il part-time ed i contratti di solidarietà

Il rapporto di lavoro a tempo parziale consiste nello svolgimento di attività lavorativa ad orario

inferiore rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi di lavoro (part-time c.d.

orizzontale) o per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (part-time

c.d. verticale).

Esso è stato disciplinato, per la prima volta, nel nostro ordinamento con il D.L. 30 ottobre 1984, n.

726, convertito, con modificazioni, nella L. 19 dicembre 1984, n. 863, che:

- istituisce presso gli uffici di collocamento una lista speciale dei prestatori disposti a lavorare a

tempo parziale;

- impone la forma scritta per la stipulazione del contratto e l'invio di una copia dello stesso

all'Ispettorato del lavoro;

- attribuisce alla contrattazione collettiva il potere, efficace erga omnes, di integrazione della

disciplina legale a tutela dell'interesse collettivo dei lavoratori al controllo della occupazione a

tempo parziale (GHERA);

- vieta lo svolgimento, da parte dei prestatori a part-time, di lavoro supplementare, cioè svolto oltre

il limite orario concordato contrattualmente, ma rientrante nei limiti legali fissati dal R.D.L. 692/23.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, la retribuzione prevista per il rapporto a tempo pieno viene

ridotta in proporzione all'orario di lavoro, per cui il principio della sufficienza della retribuzione

sancito dall'art. 36, co. I, Cost., si relativizza in quello della profporzionalità, previsto dalla stessa

norma.

I contratti di solidarietà possono, poi, essere considerati una forma particolare di contratto a tempo

parziale e, al pari di quest'ultimo, rinvengono la loro disciplina nella L. 19 dicembre 1984, n. 863.

Sono previste due ipotesi di contratti di solidarietà:

- la prima concerne la riduzione dell'orario di tutti i lavoratori di un'impresa in crisi: ciò allo scopo

di evitare la riduzione del numero degli occupati;

- la seconda è prevista per favorire l'occupazione, soprattutto giovanile, con la riduzione dell'orario

complessivo e con il conseguente aumento della disponibilità di posti di lavoro.

La sospensione del rapporto di lavoro

La sospensione in generale

Nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, possono verificarsi degli eventi che rendono

temporaneamente impossibile l'esecuzione della prestazione lavorativa - l'obbligazione retributiva,

avendo natura pecuniaria, non può, invece, mai diventare impossibile - e ne determinano la

sospensione.

Al riguardo bisogna distinguere:

- le cause di sospensione relative alla persona del lavoratore, ossia quelle situazioni che, benché non

imputabili al prestatore, dipendono tuttavia da un suo impedimento o da una sua incapacità

personale. Esse, per il principio della traslazione sul datore del rischio dell'inattività del lavoratore,

che comporta rilevanti deroghe al regime di diritto comune, non conducono all'estinzione del

rapporto né alla liberazione del datore dall'obbligo di corrispondere la retribuzione (fatta eccezione

per alcuni casi);

- le cause di sospensione relative alla persona del datore.

Cause di sospensione relative alla persona del lavoratore

Le cause di sospensione della prestazione per impossibilità del lavoratore sono le seguenti:

- infortunio e malattia comune: in tali ipotesi, il prestatore ha diritto alla conservazione del posto di

lavoro per il periodo di tempo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità

(c.d. periodo di comporto); tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio; al lavoratore

spetta un trattamento economico che, per i primi tre giorni di assenza, è pari all'intera retribuzione

ed è a carico del datore, mentre per i periodi successivi, con le modalità ed i limiti stabiliti dalla

legge, è a carico degli enti previdenziali;

- gravidanza e puerperio: in tali casi, la lavoratrice ha diritto ad un'indennità posta a carico

dell'INPS, pari all'80% della retribuzione per il periodo di astensione obbligatoria e ad una indennità

pari al 30% della retribuzione per il periodo semestrale di astensione facoltativa (si ricordi che

quest'ultima è stata estesa, con l'art. 7, L. 903/1977, al padre lavoratore che si avvalga del diritto

all'astensione dal lavoro in alternativa alla madre lavoratrice);

- servizio militare di leva e servizio sostitutivo civile: in questi casi, il rapporto resta sospeso con la

conservazione del posto e dell'anzianità maturata, ma senza diritto alla retribuzione;

- richiamo alle armi: sospende il rapporto con diritto alla conservazione del posto e ad un'indennità

il cui ammontare varia a seconda della qualifica, del settore produttivo e della durata del richiamo;

- aspettativa per funzioni pubbliche elettive e per cariche sindacali: in queste ipotesi è prevista la

conservazione del posto senza conservazione della retribuzione;

- sciopero: il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, ma non alla retribuzione.

Cause di sospensione relative alla persona del datore

Le cause di sospensione del lavoro relative alla persona del datore sono le seguenti:

- la sospensione dell'attività produttiva, che ricomprende i casi di interruzione del lavoro o

sospensione dell'attività aziendale, dipendenti da fatti riconducibili, direttamente od indirettamente,

all'organizzazione produttiva dell'impresa e tali da determinare la oggettiva impossibilità

temporanea della prestazione lavorativa (GHERA). Le sospensioni di breve durata sono poste a

carico del datore dalla contrattazione collettiva. Per quelle di maggiore durata il legislatore

contempla, a favore dei prestatori, interventi di carattere ordinario, volti a fronteggiare situazioni

temporanee di difficoltà aziendale, ed interventi di carattere straordinario, a copertura di situazioni

di difficoltà non sempre temporanee, motivate da ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione

industriale ovvero da crisi economiche settoriali o locali. In entrambi i casi, appositi organismi

previdenziali istituiti presso l'INPS garantiscono ai lavoratori un'integrazione salariale pari all'80%

della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore

0 ed il limite contrattuale, ma comunque non oltre le 40 ore settimanali. Con riguardo all'intervento

straordinario, si ricorda anche che esso trova oggi una nuova ed organica regolamentazione nella L.

23 luglio 1991, n. 223;

- la sospensione disciplinare, che rientra nella categoria delle sanzioni disciplinari, non può avere

durata superiore a 10 giorni e non è, di norma, computabile ai fini dell'anzianità;

- la sospensione cautelare, che può essere disposta nelle more del procedimento per il licenziamento

disciplinare, se prevista dai contratti collettivi.

L'estinzione del rapporto di lavoro: in particolare, il

licenziamento

Le fattispecie estintive del rapporto di lavoro

Le fattispecie estintive del rapporto di lavoro possono essere individuate:

- nel recesso unilaterale del datore di lavoro (licenziamento), che rappresenta l'ipotesi più rilevante:

di esso si dirà nei paragrafi seguenti;

- nel recesso unilaterale del lavoratore (dimissioni), che si concreta in una dichiarazione di volontà,

unilaterale, recettizia e a forma libera (salvo che sull'ultimo punto i contratti collettivi dispongano

diversamente);

- nel mutuo consenso, che ricorre quando le parti del rapporto siano concordi nel voler porre fine

allo stesso;

- nella scadenza del termine, che costituisce fattispecie estintiva per i soli rapporti a tempo

determinato;

- nella morte del lavoratore, che conduce all'estinzione del rapporto in ragione del carattere

personale ed infungibile della prestazione lavorativa;

- nelle altre ipotesi legislativamente previste.

Non costituiscono, al contrario, causa di estinzione del rapporto il fallimento e la liquidazione coatta

amministrativa dell'impresa (art. 2119, ult. co., c.c.).

Il potere del datore di licenziare ed i suoi limiti sostanziali: il principio

della giustificazione del licenziamento

Il potere del datore di licenziare il lavoratore trova la sua regolamentazione in una serie di fonti

succedutesi nel tempo - Codice Civile, L. 604/1966, Statuto dei lavoratori, L. 108/1990, altre leggi

speciali che lo assoggettano:

- sia al limite sostanziale della sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;

- sia a limiti procedurali afferenti alla forma del negozio con cui detto potere deve essere esercitato.

Con riguardo al limite sostanziale, il primo problema che si pone è quello del significato da

attribuire al concetto di giusta causa ed a quello di giustificato motivo, tenuto conto anche del fatto

che, in relazione a quest'ultimo, dottrina e giurisprudenza distinguono il giustificato motivo

soggettivo da quello oggettivo.

La giusta causa

La nozione di giusta causa si ricava anzitutto dall'art. 2119, c.c., che contempla la possibilità per

ciascuna delle parti di recedere dal contratto prima della scadenza del termine se il contratto è a

tempo determinato, ovvero senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si

verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto.

Anteriormente all'emanazione della L. 15 luglio 1966, n. 604, recante "Norme sui licenziamenti

individuali", la dottrina e la giurisprudenza ritenevano giusta causa di licenziamento, oltre

all'inadempimento del lavoratore, anche ogni altro fatto idoneo a menomare il rapporto di fiducia

personale, considerato connotato essenziale del rapporto di lavoro. Tale orientamento muta dopo

l'entrata in vigore della L. 604/1966, alla luce della quale si attribuisce alla giusta causa un

significato più ristretto, riportando il concetto di fiducia entro i limiti oggettivi dell'affidamento del

creditore nell'esattezza dei successivi adempimenti, generalmente rilevante in tutti i rapporti di

durata. In tal modo, il concetto di giusta causa trova "una puntuale definizione nella stessa nozione

di giustificato motivo soggettivo, dal quale si differenzierebbe solo per la particolare gravità

dell'inadempimento" (GHERA), e cioè solo da un punto di vista quantitativo, non anche qualitativo.

Il comportamento del lavoratore deve essere valutato caso per caso dal giudice, anche quando -

come di solito accade - esso sia espressamente previsto dai contratti collettivi come giusta causa di

licenziamento. In altri termini, il giudice è chiamato a verificare la conformità delle disposizioni

contrattuali alla nozione legale di giusta causa, e, dunque, in concreto, a verificare se le mancanze

addebitate al prestatore siano così gravi da imporre la risoluzione del rapporto anziché l'irrogazione

di sanzioni disciplinari.

Il giustificato motivo soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo è analogo alla giusta causa, dalla quale si distingue, come si è

detto, solo da un punto di vista quantitativo, per la minore gravità dell'inadempimento. Ai sensi

dell'art. 3, L. 604/1966, l'ipotesi si verifica quando il lavoratore incorre in un "notevole

inadempimento degli obblighi contrattuali"; l'inadempimento è notevole, per l'art. 1455, c.c.,

quando è di non scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse delle parti.

Così come nell'ipotesi del licenziamento per giusta causa, la dottrina e la giurisprudenza ritengono

non vincolanti per il giudice le tipizzazioni delle condotte legittimanti il licenziamento per

giustificato motivo soggettivo contenute nei contratti collettivi.

Il giustificato motivo oggettivo

L'art. 3, L. 604/1966, contempla anche l'ipotesi di giustificato motivo oggettivo che si realizza in

presenza di ragioni inerenti "all'attività produttiva, alla organizzazione del lavoro ed al regolare

funzionamento di essa". Tali ragioni - da intendersi come esigenze "effettivamente rispondenti a

criteri obiettivi di ordinato svolgimento dell'attività produttiva, desumibili da regole di comune

esperienza" (GHERA) - prevalgono sull'interesse del lavoratore alla conservazione del posto di

lavoro.

Non esiste uniformità di vedute in dottrina ed in giurisprudenza in ordine alla sindacabilità o meno

delle scelte imprenditoriali che conducono al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Da un

lato, infatti, vi è chi, richiamandosi all'art. 41, Cost., sostiene l'insindacabilità nel merito da parte del

giudice di tali scelte, dal lato opposto vi è chi afferma la necessità di un controllo di merito circa la

loro razionalità.

In ogni caso, la giurisprudenza prevalente ritiene legittimo solo il licenziamento che costituisce per

il datore l'extrema ratio: quello che interviene, cioè, in mancanza di ogni reale possibilità di

recupero del lavoratore nell'organizzazione produttiva.

Ancora la giurisprudenza, infine, riconduce nell'ambito del giustificato motivo oggettivo alcuni casi

di licenziamento che, benché collegati alla persona del lavoratore, non possono rientrare nell'ipotesi

del licenziamento per giustificato motivo soggettivo perché non integrano un inadempimento: così è

a dire, ad esempio, per il licenziamento per superamento del periodo di comporto, giustificato dal

perdurare dell'impossibilità temporanea del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa.

I limiti procedurali posti al potere di licenziamento: la forma del

licenziamento

Oltre ai limiti sostanziali di cui si è appena detto, il potere di licenziamento del datore incontra

anche limiti procedurali, attinenti alla forma del licenziamento, che deve essere, infatti, comunicato

al lavoratore per iscritto. Sempre per iscritto, contestualmente ovvero entro 8 giorni dalla richiesta

del prestatore, deve essere comunicata la motivazione, che, una volta enunciata, è immodificabile.

La giurisprudenza richiede anche l'immediatezza e la tempestività dell'adozione e, quindi, della

comunicazione del licenziamento intimato per giusta causa; sembra logico ritenere che tale

requisito, in ossequio ai princìpi generali in tema di risoluzione per inadempimento, per i quali la

gravità di quest'ultimo va valutata alla stregua dell'interesse del creditore, debba valere anche in

presenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

L'onere della prova della sussistenza del giustificato motivo o della giusta causa grava sul datore.

L'impugnazione del licenziamento

L'impugnazione del licenziamento, da parte del lavoratore, deve avvenire, a pena di decadenza,

entro 60 giorni dalla sua comunicazione o da quella dei motivi, se non contestuale. La previsione di

un termine di decadenza induce a ritenere che il legislatore non si riferisca alle ipotesi in cui il

licenziamento è espressamente dichiarato dalla legge nullo od inefficace.

L'impugnazione può anche essere stragiudiziale, ossia effettuata per mezzo di qualsiasi atto scritto

idoneo a rendere nota, anche attraverso l'organizzazione sindacale, la volontà del lavoratore di

impugnare il licenziamento. In tal caso, il prestatore può ricorrere al pretore dopo aver esperito la

procedura di conciliazione prevista dagli accordi sindacali o dai contratti collettivi ovvero quella

disciplinata dall'art. 7, L. 108/1990 e dagli artt. 410 - 412, c.p.c.. In proposito, va rilevato che una

delle principali innovazioni introdotte dalla L. 108/1990 consiste nell'obbligo, imposto ad entrambe

le parti del rapporto, di esperire il tentativo di conciliazione stragiudiziale se il licenziamento è

intimato in difetto di giusta causa o giustificato motivo da datore soggetto alle regole della tutela

obbligatoria; la comunicazione della richiesta di conciliazione equivale ad impugnazione del

licenziamento ed impedisce la decadenza.

In caso di esito positivo, tanto della conciliazione obbligatoria quanto di quella facoltativa, il

verbale è reso esecutivo con decreto del pretore; in caso di esito negativo, le parti possono definire

la controversia mediante arbitrato irrituale.

Le sanzioni contro il licenziamento illegittimo

Il licenziamento illegittimo perché non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo è

annullabile; quello illegittimo per ragioni formali (cioè intimato senza il rispetto della forma scritta,

senza l'indicazione dei motivi ovvero senza il rispetto delle formalità previste dall'art. 2, L.

604/1966) è inefficace; infine, quello "discriminatorio", quello delle lavoratrici madri e quello

intimato per causa di matrimonio sono nulli.

Ai fini dell'individuazione delle conseguenze della declaratoria di illegittimità del licenziamento,

occorre distinguere:

- la c.d. tutela reale, consistente nella condanna del datore alla reintegrazione del lavoratore nel

posto di lavoro ed al risarcimento del danno da questi subìto, pari ad un'indennità commisurata alla

retribuzione globale di fatto e comunque non inferiore a 5 mensilità; il lavoratore ha, comunque,

facoltà di risolvere il rapporto e pretendere, in alternativa alla reintegrazione effettiva, la

corresponsione di un'indennità pari a 15 mensilità da sommarsi all'indennità risarcitoria;

- la c.d. tutela obbligatoria, che consiste nella condanna del datore alla riassunzione del lavoratore

entro 3 giorni ovvero al pagamento di una indennità determinata dal giudice tra un minimo ed un

massimo legislativamente previsti; la scelta tra le due soluzioni spetta allo stesso datore.

Ora per stabilire se la tutela accordata al prestatore sia quella reale oppure quella obbligatoria

occorre far riferimento alle dimensioni dell'impresa, sotto il profilo del numero dei dipendenti,

tenendo presente che nel computo vanno compresi anche i lavoratori a tempo indeterminato parziale

in proporzione all'orario effettivamente svolto ed i lavoratori assunti con contratto di formazione e

lavoro, mentre non vanno computati il coniuge ed i parenti entro il 2deg. grado del datore. Dunque,

l'art. 18, St. lav., modificato dall'art. 1, L. 108/1990, che disciplina la c.d. tutela reale, stabilisce che

essa si applica nei confronti dei datori, imprenditori e non imprenditori, che occupano più di 15

dipendenti in ciascuna unità produttiva o ufficio in cui svolge la propria attività il lavoratore

licenziato o più di 5 se si tratta di impresa agricola o più di 15 (o 5 se impresa agricola) nello stesso

comune sebbene in più unità produttive od uffici, ovvero nei confronti dei datori che abbiano

complessivamente alle proprie dipendenze più di 60 prestatori di lavoro. Come osserva GHERA,

l'innovazione più importante introdotta dalla L. 108/1990 è costituita dal riferimento alla

complessiva dimensione organizzativa del datore: pertanto, risultano oggi garantiti dalla tutela reale

i lavoratori dipendenti da datori che comunque abbiano alle proprie dipendenze più di 60 prestatori,

indipendentemente dal frazionamento organizzativo in unità produttive.

La tutela obbligatoria, invece, spetta ai sensi dell'art. 8, L. 604/1966, come modificato dall'art. 2, L.

108/1990, nei confronti dei datori che occupano fino a 15 dipendenti per ogni unità produttiva (fino

a 5 se impresa agricola) o fino a 60 dipendenti ovunque essi si trovino.

In conclusione, un chiarimento merita il concetto di "unità produttiva" che la giurisprudenza, anche

anteriore alla L. 108/1990, definisce come quella porzione della più vasta organizzazione

imprenditoriale dotata di autonomia in senso tecnico-produttivo. Dalla interpretazione

giurisprudenziale non si discosta la dottrina dominante, che valorizza l'aspetto funzionale dell'unità

produttiva caratterizzata dal fatto di realizzare un risultato autonomo, che tuttavia si inserisce in

quelli perseguiti dalla più ampia organizzazione anche non imprenditoriale (DE LUCA TAMAJO,

D'ANTONA, PISANI). Il recesso ad nutum

La disciplina limitativa del potere di licenziamento, finora esaminata, non si applica nelle ipotesi in

cui è ammesso il recesso ad nutum, cioè la possibilità per il datore di licenziare senza alcun vincolo

di giustificazione. Essa ricorre solo in alcune ipotesi espressamente previste, e cioè nei confronti:

- dei dirigenti, salvo che i contratti collettivi od individuali contengano clausole limitative al

riguardo;

- dei lavoratori a tempo determinato;

- dei lavoratori domestici;

- degli atleti professionisti;

- dei lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici;

- dei lavoratori in prova (ma sul punto cfr. cap. III, par. VI.1);

- dei lavoratori licenziati per riduzione di personale;

- dei lavoratori dipendenti da organizzazioni di tendenza;

- del coniuge e dei parenti entro il 2deg. grado del datore.

Divieto di licenziamento

Sussiste, invece, un vero e proprio divieto di licenziamento nei casi di:

- sospensione del rapporto di lavoro dipendente da fatto del lavoratore (artt. 2110 - 2111, c.c.:

malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare);

- matrimonio della lavoratrice;

- e nei confronti dei:

- dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali e dei candidati e membri della commissione

interna, per un anno dalla cessazione dell'incarico;

- lavoratori che partecipano ad azioni di sciopero;

- lavoratori chiamati a svolgere funzioni pubbliche.

Il licenziamento discriminatorio

L'art. 3, L. 108/1990, sancisce esplicitamente la nullità del licenziamento intimato per ragioni

discriminatorie (politiche, sindacali, religiose, razziali, di lingua e di sesso), a prescindere

dall'applicabilità o meno della normativa limitativa dei licenziamenti e, quindi, anche nelle aree in

cui è ammesso il recesso "ad nutum".

Il licenziamento discriminatorio dà in ogni caso diritto, al lavoratore che ne sia vittima alla tutela

reale, quali che siano le dimensioni dell'impresa.

Il licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare, intimato come misura sanzionatoria, ha dato luogo in passato a

contrasti giurisprudenziali sia in ordine alla sua legittimità sia in ordine alla sua riconducibilità

nell'area di applicazione dell'art. 7, St. lav..

I dubbi interpretativi sono sorti perché l'art. 7, co. 4, St. lav., statuisce che "fermo restando quanto

disposto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che

comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro."

Secondo un orientamento giurisprudenziale ormai superato (Cass. S.U., 20 marzo 1981, n. 1781), al

licenziamento doveva riconoscersi natura disciplinare quando il contratto collettivo lo contemplava

tra le sanzioni disciplinari e rinviava esplicitamente alla procedura di contestazione di cui all'art. 7,

St. lav.. Oggi, in seguito alla sentenza n. 204/82 della Corte costituzionale, i commi 1, 2 e 3 dell'art.

7, St. lav., si applicano anche "alla sanzione disciplinare del licenziamento, per la quale la

normativa si limiti ad includere il licenziamento medesimo tra le sanzioni disciplinari e non

richiami espressamente il regime per questo previsto dall'art. 7, L. 300/1970.".

Anche il licenziamento disciplinare è dunque sottoposto ai vincoli di carattere procedurale

contemplati dall'art. 7, St. lav.: così, il datore ha l'obbligo di portare il codice disciplinare a

conoscenza del lavoratore, di contestare preventivamente l'addebito a quest'ultimo e di sentirlo a sua

difesa.

La mancata osservanza della procedura disciplinare determina la nullità del licenziamento, con

conseguente applicazione dell'art. 18, St. lav..

I licenziamenti collettivi

La L. 23 luglio 1991, n. 223, recante "Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti

di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre

disposizioni in materia di mercato del lavoro", disciplina anche i licenziamenti collettivi per

riduzione di personale.

Essa dispone che quando un'impresa che occupa più di 15 dipendenti decide di effettuare almeno 5

licenziamenti nell'arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o trasformazione dell'attività

o del lavoro, nell'ambito di ciascuna unità produttiva o di più unità produttive presenti sul territorio

della stessa provincia, è tenuta a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze

sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza di tali

rappresentanze, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle

confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

In ogni caso, la comunicazione deve contenere l'indicazione:

- dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;

- dei motivi tecnici, organizzativi, produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure

idonee a porre rimedio alla predetta situazione;

- del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente.

Entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, a richiesta delle rappresentanze

sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si procede ad un esame congiunto tra le parti, che

ha il fine di esaminare le cause che determinano l'eccedenza del personale e di evitare i

licenziamenti. Qualora la consultazione abbia esito negativo, il direttore dell'Ufficio provinciale del

lavoro e della massima occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame della situazione,

anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Esaurita questa fase senza che un

accordo sia raggiunto, l'impresa ha facoltà di licenziare i lavoratori eccedenti, individuati secondo i

criteri di scelta indicati dai contratti collettivi o, in difetto, nel rispetto dei seguenti criteri, in

concorso tra loro: carichi di famiglia; anzianità; esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Il licenziamento collettivo per riduzione di personale è:

- annullabile, se non vengono rispettati i criteri di cui si è appena detto;

- inefficace, se la sua intimazione o le comunicazioni sindacali non siano effettuate per iscritto

ovvero se non venga rispettata la procedura di cui alla L. 223/1991.

L'impugnazione deve avvenire nel termine di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, con

qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnazione.

Se l'illegittimità del licenziamento è riconosciuta dal giudice, si applica l'art. 18, St. lav..

La mobilità

La L. 223/1991 prevede anche che i prestatori di lavoro, in caso di licenziamenti collettivi per

riduzione o trasformazione di attività o lavoro, siano posti in mobilità, mediante l'iscrizione in una

lista di collocamento preferenziale, che dovrebbe consentire di accedere con più facilità a nuove

occasioni di lavoro; ad essi spetta anche la c.d. indennità di mobilità, ossia un trattamento

economico variabile in base all'età del lavoratore.

La mobilità è prevista anche per l'ipotesi in cui l'impresa ammessa al trattamento straordinario

d'integrazione guadagni non sia in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi né di

ricorrere a misure alternative. Il preavviso

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il lavoratore che si dimette è tenuto a dare al datore

preavviso del recesso stesso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o

secondo equità; lo stesso deve fare il datore che intende avvalersi del potere di licenziare ad nutum

o per giustificato motivo (art. 2118, co. 1, c.c.).

L'obbligo del preavviso è volto ad evitare che l'interruzione ex abrupto del rapporto possa

comportare conseguenze dannose per la controparte. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto

a corrispondere all'altra parte un'indennità (la c.d. indennità di mancato preavviso) equivalente

all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Tale indennità ha

natura risarcitoria, sicché essa è dovuta anche in caso di dimissioni per giusta causa, essendo

l'interruzione immediata del rapporto - la giusta causa non ne consente la prosecuzione neanche

provvisoria - conseguenza di un fatto dipendente dal datore.

Rinunce, transazioni e prescrizione dei diritti dei lavoratori

Rinunce, transazioni e quietanze liberatorie

Nel concludere l'esame dei principali istituti che formano il rapporto di lavoro, dalla sua

costituzione fino alla sua cessazione, volti essenzialmente a tutelare il prestatore nella sua posizione

di contraente debole, è necessario trattare degli atti di disposizione dei diritti dei lavoratori.

L'art. 2113, co. I, c.c., nel testo modificato dall'art. 6, L. 11 agosto 1973, n. 533, dispone che "Le

rinunce e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da

disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui

all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide.".

I negozi giuridici con cui può realizzarsi la disposizione dei diritti dei lavoratori ai quali si riferisce

l'art. 2113, co. I, c.c., sono dunque:

- la rinuncia, negozio unilaterale recettizio, che tende alla dismissione con efficacia abdicativa o

traslativa, di un diritto soggettivo da parte del titolare e che nell'ambito del rapporto di lavoro

assume la natura di remissione del debito, poiché ha ad oggetto diritti patrimoniali;

- la transazione, che, ai sensi dell'art. 1965, c.c., è il contratto con il quale le parti, facendosi

reciproche concessioni, pongono fine ad una lite già incominciata o prevengono una lite che può

sorgere tra loro: essa viene assimilata, nell'art. 2113, c.c., alla rinuncia perché di questa può

costituire un mascheramento e perché il corrispettivo offerto dal datore nel caso di transazione può

non essere commisurato al sacrificio del lavoratore, stante la posizione di debolezza contrattuale di

quest'ultimo (SANTORO PASSARELLI).

Dalle rinunce e dalle transazioni bisogna tenere distinte le c.d. quietanze a saldo o quietanze

liberatorie, con le quali il prestatore dichiara di aver ricevuto una certa somma attestando di essere

soddisfatto di ogni spettanza e di non avere nulla a pretendere. In un primo momento, la

giurisprudenza era incline a ravvisare nella quietanza a saldo l'animus rinunciandi; oggi è giunta

all'opposta conclusione che la quietanza è una mera dichiarazione di scienza che non contiene

alcuna volontà di rinuncia ad ogni altro eventuale credito del prestatore nei confronti del datore. La

rilevanza di tale atto come rinuncia può, dunque, aversi solo nei casi in cui precisi elementi testuali

e circostanze di fatto denotino la sussistenza dell'animus rinunciandi.

L'impugnazione delle rinunce e transazioni di cui all'art. 2113, co. 1, c.c., con qualsiasi atto scritto,

anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, deve essere proposta, a pena di

decadenza, entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data della rinuncia o della

transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.

L'invalidità prevista dall'art. 2113, c.c., è della specie dell'annullabilità, come si desume dalla

previsione di un regime di impugnazione - il diritto di impugnazione ex art. 2113 è un diritto

potestativo concesso solo al prestatore, intrasmissibile agli eredi - e dalla fissazione di un termine di

decadenza. Il mancato esercizio del potere di impugnazione sana le rinunce e le transazioni

altrimenti invalide. La conciliazione e l'arbitrato

Il co. IV dell'art. 2113, c.c., statuisce che le disposizioni dello stesso articolo non si applicano alla

conciliazione intervenuta ai sensi degli artt..185, 410 e 411 del codice di procedura civile, che può

essere giudiziale o stragiudiziale. La prima, prevista in generale dall'art. 185, c.p.c., non presenta

particolarità di sorta e può avvenire in ogni momento del processo su iniziativa del giudice, che la

tenta già nell'udienza fissata per la discussione della causa. Se la conciliazione è raggiunta, viene

redatto il relativo processo verbale, che ha efficacia di titolo esecutivo.

La conciliazione stragiudiziale, invece, trova il suo fondamento nell'autonomia privata, ha carattere

facoltativo e può avvenire sia in sede amministrativa - dinanzi ad apposite commissioni

intersindacali istituite presso l'ufficio provinciale del lavoro o presso le relative sezioni zonali -, sia

in sede sindacale - quando è prevista dai contratti collettivi per la risoluzione di controversie

concernenti la loro applicazione. Il relativo processo verbale acquista efficacia di titolo esecutivo in

virtù di un apposito decreto del Pretore del lavoro, emesso su istanza di parte, che ne accerta

esclusivamente la regolarità formale.

Diverso dalla conciliazione è l'arbitrato, sia rituale sia irrituale, di cui si tratta in questa sede perché

esso si inserisce nel sistema di garanzie predisposte dal legislatore per rafforzare la tutela dei diritti

del lavoratore.

In generale, l'arbitrato trova la sua fonte nella clausola compromissoria, con la quale si stabilisce

che le controversie relative all'applicazione di un contratto siano risolte da un arbitro già designato o

da designare al momento della controversia, con un ulteriore atto di autonomia definito

compromesso - che può essere anche l'unica fonte dell'arbitrato nel caso in cui manchi la clausola

compromissoria (MAZZIOTTI).

L'arbitrato è:

- rituale, quando si svolge come un vero e proprio giudizio e si conclude con il decreto pretorile che

attribuisce alla decisione arbitrale (lodo) il valore di una sentenza;

- irrituale, quando si svolge senza il rispetto di norme procedurali imposte dalla legge e si conclude

con un atto (anch'esso denominato lodo) che ha natura soltanto di atto di autonomia privata.

Nel secondo caso il lodo arbitrale è parificato alle rinunce e transazioni ed è quindi invalido se viola

disposizioni inderogabili di legge oppure di contratti o accordi collettivi; ad esso sono applicabili i

co. II e III dell'art. 2113, c.c., con la conseguente possibilità di impugnazione del lodo, per il

lavoratore, nel termine di decadenza di sei mesi.

Prescrizione e decadenza

Come si sa, la prescrizione estintiva produce l'estinzione del diritto soggettivo per effetto

dell'inerzia del titolare che non lo esercita o non ne usa per il tempo determinato dalla legge. Ora, il

tema della prescrizione dei diritti del prestatore di lavoro è strettamente connesso a quello della

disposizione degli stessi, in quanto "l'effetto estintivo della prescrizione può essere considerato

sostanzialmente equivalente all'effetto dismissivo proprio della rinuncia e della transazione, previste

dall'art. 2113 c.c., a vantaggio del datore di lavoro" (GHERA).

In materia di lavoro si distingue:

- la prescrizione ordinaria decennale, che opera in presenza di situazioni eccezionali;

- la prescrizione ordinaria quinquennale, che opera nella generalità dei casi perché riguarda ciò che

deve essere corrisposto periodicamente ad anno o in termini più brevi e le indennità spettanti per la

cessazione del rapporto di lavoro.

Alla prescrizione estintiva si affianca la prescrizione presuntiva, di diversa natura, fondamento e

disciplina; essa si sostanzia in una presunzione di pagamento perché fa presumere che, decorso un

determinato periodo di tempo, il credito si sia estinto. Tale prescrizione, in materia di lavoro, è:

- di un anno, per il diritto dei lavoratori alle retribuzioni corrisposte a periodi non superiori ad un

mese;

- di tre anni, per il diritto alle retribuzioni corrisposte a periodi di oltre un mese.

La prescrizione presuntiva ammette come prova contraria soltanto la confessione giudiziale ed il

giuramento decisorio.

I termini di prescrizione dei crediti retributivi decorrono:

- nel corso del rapporto, se esso è stabile;

- dal momento della cessazione del rapporto se ad esso difetta il carattere della stabilità.

Quelli relativi a diritti non retributivi decorrono secondo il normale regime di diritto civile (Corte

cost. n. 66/63, n. 174/72).

Anche la decadenza come la prescrizione è un istituto collegato al decorso del tempo: essa si

concreta, infatti, nella perdita, per il titolare di un diritto, della possibilità di esercitarlo a causa del

mancato compimento di una certa attività o di un certo atto entro un termine perentorio. La

decadenza è:

- legale, quando il termine perentorio è stabilito dalla legge: nell'ambito del diritto del lavoro, si

pensi al termine di sei mesi previsto dall'art. 2113, c.c., per impugnare rinunce e transazioni, di cui

si è detto poc'anzi;

- convenzionale, quando il termine è fissato dal contratto: in materia di lavoro.

APPENDICE:Statuto dei lavoratori, L. 20 maggio 1970, n. 300

Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività

sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.

TITOLO I - Della libertà e dignità del lavoratore

Art. 1 - Libertà di opinione

I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei

luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei

principi della Costituzione e delle norme della presente legge.

Art. 2 - Guardie giurate

Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli artt..133 e seguenti del

testo unico approvato con R.D. 18 giugno 1931, n. 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio

aziendale.

Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono

alla tutela del patrimonio aziendale.

È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al

primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo

svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai

compiti di cui al primo comma.

In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al

presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio,

salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

Art. 3 - Personale di vigilanza

I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa

debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

Art. 4 - Impianti audiovisivi

È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza

dell'attività dei lavoratori.

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e

produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a

distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le

rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In

difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove

occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo

comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o

con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore

della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso

degli impianti suddetti.

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il

datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione

interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30

giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Art. 5 - Accertamenti sanitari

Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o

infortunio del lavoratore dipendente.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi

degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo

richieda.

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti

pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Art. 6 - Visite personali di controllo

Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano

indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di

lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite

all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e

che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a

gruppi di lavoratori.

Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le

condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere

concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di

queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede

l'Ispettorato del lavoro.

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le

rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i

sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla

comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Art. 7 - Sanzioni disciplinari

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse

può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a

conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare

quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano (1).

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore

senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa (1).

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o

conferisce mandato (1).

Fermo restando quanto disposto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604 (2), non possono essere disposte

sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa

non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la

sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere

applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha

dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di

adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può

promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto

ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima

occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna

delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal

direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte

del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del

lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la

sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione

disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro

applicazione.

(1) Con sentenza 29-30 novembre 1982, n. 204 (Gazz. Uff. 9 dicembre 1982, n. 338), la Corte

costituzionale ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 7, commi primo, secondo e terzo, interpretati nel

senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti commi non siano

espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di

lavoro.

(2) La stessa Corte, con sentenza 18-25 luglio 1989, n. 427 (Gazz. Uff. 2 agosto 1989, n. 31, Serie

speciale), ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 7, commi secondo e terzo, nella parte in cui è esclusa

la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia

meno di sedici dipendenti.

Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni

È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del

rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o

sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine

professionale del lavoratore.

Art. 9 - Tutela della salute e dell'integrità fisica

I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme

per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca,

l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 10 - Lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria,

secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o

comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino

la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro

straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno

diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti.

Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei

diritti di cui al primo e secondo comma.

Art. 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali e controlli sul servizio di mensa

(3)

Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da organismi

formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.

Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell'art. 19, hanno diritto di controllare la

qualità del servizio di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva (4).

(3) Rubrica così modificata dall'art. 6, D.L. 11 luglio 1992, n. 333.

(4) Comma aggiunto dall'art. 6, D.L. 11 luglio 1992, n. 333.

Art. 12 - Istituti di patronato

Gli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del lavoro e della

previdenza sociale, per l'adempimento dei compiti di cui al D.Lgs. C.P.S. 29 luglio 1947, n. 804,

hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno dell'azienda, secondo le

modalità da stabilirsi con accordi aziendali.

Art. 13 - Mansioni del lavoratore

L'art. 2103 del Codice Civile è sostituito dal seguente:

<<Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni

equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso

di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività

svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per

sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato

dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una

unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Ogni patto contrario è nullo>>.

TITOLO II - Della libertà sindacale

Art. 14 - Diritto di associazione e di attività sindacale

Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a

tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.

Art. 15 - Atti discriminatori

È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una

associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei

trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua

affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di

discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso (5).

(5) Comma cosí sostituito dall'art. 13, L. 9 dicembre 1977, n. 903.

Art. 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatori

È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio

a mente dell'art. 15.

Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al

comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i

fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una

somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel

periodo massimo di un anno.

Art. 17 - Sindacati di comodo

È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere,

con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.

Art. 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro

Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'art. 7 della L. 15 luglio 1966, n. 604, il

giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'art. 2 della predetta

legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne

dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non

imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha

avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di

cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali

disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito

dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo

ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva,

singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore

e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro (6).

Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui al primo comma si tiene conto anche

dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a

tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale

proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione

collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo

grado in linea diretta e in linea collaterale (6).

Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che

prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie (6).

Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del

danno subìto dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità

stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento

sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali

dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del

risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto (6).

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno cosí come previsto al quarto comma, al

prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della

reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di

fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non

abbia ripreso il servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito

della sentenza il pagamento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende

risolto allo spirare dei termini predetti (6).

La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.

Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art. 22, su istanza congiunta del lavoratore e del

sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di

merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova

forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice

medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'art. 178, terzo, quarto, quinto e

sesto comma del codice di procedura civile.

L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.

Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art. 22, il datore di lavoro che non ottempera

alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o

confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al

pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della

retribuzione dovuta al lavoratore.

(6) I primi cinque commi hanno così sostituito i commi primo e secondo per effetto dell'art. 1, L. 11

maggio 1990, n. 108.

TITOLO III - Dell'attività sindacale

Art. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali

Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni

unità produttiva, nell'ambito:

a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di

contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva.

Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi

di coordinamento.

Art. 20 - Assemblea

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori

dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali

verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla

contrattazione collettiva.

Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette,

singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con

ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza

delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del

sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.

Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti

collettivi di lavoro, anche aziendali

Art. 21 - Referendum

Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro,

di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da

tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i

lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.

Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi

di lavoro anche aziendali.

Art. 22 - Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali

Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al

precedente art. 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo

previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.

Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'art. 18

si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui è stata eletta la commissione

interna per i candidati nelle elezioni della commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a

quello in cui è cessato l'incarico per tutti gli altri.

Art. 23 - Permessi retribuiti

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'art. 19 hanno diritto, per l'espletamento

del loro mandato, a permessi retribuiti.

Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al

primo comma almeno:

a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano

fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale

aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la

stessa è organizzata;

c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la

rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al

numero minimo di cui alla precedente lettera b).

I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle

aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi

retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione

scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Art. 24 - Permessi non retribuiti

I dirigenti sindacali aziendali di cui all'art. 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la

partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non

inferiore a otto giorni all'anno.

I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne

comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanze

sindacali aziendali.

Art. 25 - Diritto di affissione

Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di

lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità

produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 26 - Contributi sindacali

I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro

organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento

dell'attività aziendale.

Le associazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenuta sul salario nonché

sulle prestazioni erogate per conto degli enti previdenziali, i contributi sindacali che i lavoratori

intendono loro versare, con modalità stabilite dai contratti collettivi di lavoro, che garantiscono la

segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna associazione sindacale (7).

Nelle aziende nelle quali il rapporto di lavoro non è regolato da contratti collettivi, il lavoratore ha

diritto di chiedere il versamento del contributo sindacale all'associazione da lui indicata.

(7) Comma così sostituito dall'art. 18, L. 23 luglio 1991, n. 223.

Art. 27. (Locali delle rappresentanze sindacali aziendali).

Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a

disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo

locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali

hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

TITOLO IV - Disposizioni varie e generali

Art. 28 - Repressione della condotta antisindacale

Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio

della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali

delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in

essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte

sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al

datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del

comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in

funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo (8).

Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto

alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza

immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli artt..413 e seguenti del codice di

procedura civile (9).

Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata

nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'art. 650 del Codice Penale.

L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti

dall'art. 36 del Codice Penale.

Se il comportamento di cui al primo comma è posto in essere da una amministrazione statale o da

un altro ente pubblico non economico, l'azione è proposta con ricorso davanti al pretore competente

per territorio (10).

Qualora il comportamento antisindacale sia lesivo anche di situazioni soggettive inerenti al rapporto

di impiego, le organizzazioni sindacali di cui al primo comma, ove intendano ottenere anche la

rimozione dei provvedimenti lesivi delle predette situazioni, propongono il ricorso davanti al

tribunale amministrativo regionale competente per territorio, che provvede in via di urgenza con le

modalità di cui al primo comma. Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro quindici

giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti allo stesso tribunale, che

decide con sentenza immediatamente esecutiva (11).

(8) Comma così sostituito dall'art. 2, L. 8 novembre 1977, n. 847 (Gazz. Uff. 28 novembre 1977, n.

324).

(9) Comma così sostituito dall'art. 3, L. 8 novembre 1977, n. 847 (Gazz. Uff. 28 novembre 1977, n.

324). Gli artt. 1 e 4 della citata legge hanno, inoltre, così disposto:

<<Art. 1. Nelle controversie previste dall'art. 28 della L. 20 maggio 1970, n. 300, ferme restando

tutte le norme del procedimento speciale, si osservano, in quanto applicabili, le disposizioni della L.

11 agosto 1973, n. 533.

Art. 4. I procedimenti pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge sono definiti,

secondo le disposizioni degli artt..413 e seguenti del codice di procedura civile, dal giudice del

lavoro presso l'ufficio che ne conosceva in base alle norme di competenza anteriormente in vigore.

L'appello contro la sentenza pronunciata dal tribunale a seguito di opposizione già prevista nel terzo

comma dell'art. 28 della L. 20 maggio 1970, n. 300, si propone alla Corte d'appello, secondo le

norme di cui alla L. 11 agosto 1973, n. 533>>.

(10) Comma aggiunto dall'art. 6, L. 12 giugno 1990, n. 146.

(11) Comma aggiunto dall'art. 6, L. 12 giugno 1990, n. 146.

Art. 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendali

Quando le rappresentanze sindacali aziendali di cui all'art. 19 si siano costituite nell'ambito di due o

più delle associazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma dell'articolo predetto, nonché nella

ipotesi di fusione di più rappresentanze sindacali, i limiti numerici stabiliti dall'art. 23, secondo

comma, si intendono riferiti a ciascuna delle associazioni sindacali unitariamente rappresentate

nella unità produttiva.

Quando la formazione di rappresentanze sindacali unitarie consegua alla fusione delle associazioni

di cui alle lettere a) e b) del primo comma dell'art. 19, i limiti numerici della tutela accordata ai

dirigenti di rappresentanze sindacali aziendali, stabiliti in applicazione dell'art. 23, secondo comma,

ovvero del primo comma del presente articolo restano immutati.

Art. 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali

I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'art. 19 hanno

diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle

riunioni degli organi suddetti.

Art. 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a

ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali

I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo o di

assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta,

essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato (12).

La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e

nazionali.

I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta dell'interessato,

ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico

dell'assicurazione generale obbligatoria di cui al R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive

modifiche ed integrazioni, nonché a carico di enti, fondi, casse e gestioni per forme obbligatorie di

previdenza sostitutive della assicurazione predetta, o che ne comportino comunque l'esonero.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2001-2002

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Exxodus di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Scienze giuridiche Prof.

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