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Diritto del lavoro - il trasferimento d'azienda

Appunti per l'esame di Diritto del lavoro del professor Santoro-Passarelli sui seguenti argomenti: il trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro, le fusioni societarie, il diritto societario, l'atto di trasferimento, la continuità del rapporto di lavoro, i diritti derivanti dall’anzianità.

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. G. Santoro-Passarelli

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tutelati gli interessi dei lavoratori i quali hanno pertanto un interesse indiretto al rispetto della procedura di

informazione. L’informazione consente lo svolgimento di una fase ulteriore, costituita dall’esame congiunto tra

l’alienante, l’acquirente e le rsa sugli effetti del trasferimento. Questa fase è eventuale, in quanto è lasciata

all’iniziativa del sindacato e si esaurisce nel termine di 10 giorni anche se non si conclude con un accordo.

Infatti la legge, pur non escludendo che l’esame congiunto possa concludersi con un accordo, non obbliga le

parti allo svolgimento di trattative e quindi a negoziare e quindi l’esame congiunto può risolversi nella sola

verifica, da parte dei sindacati, degli effetti del trasferimento sui rapporti di lavoro, Qualora invece tra le parti

fosse raggiunto un accordo lo stesso può modificare le conseguenze che per legge deriverebbero al

lavoratore per effetto del trasferimento. Possiamo pensare ad esempio al passaggio dalla disciplina collettiva

dell’alienante a quella dell’acquirente in base ad un accordo sindacale al posto dell’applicazione del contratto

collettivo dell’alienante prevista dall’art. 2112 cc. E’ ovvio che la procedura di consultazione e informazione

deve precedere cronologicamente il negozio di trasferimento e per tale motivo la legge stabilisce che essa

debba essere fatta almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o

che sia stata raggiunta una intesa vincolante tra le parti, se precedente. Tale termine di venticinque giorni ha

lo scopo di consentire alle parti sindacali di verificare gli effetti del programma di trasferimento sui rapporti di

lavoro e di formulare proposte prima che il programma stesso sia definitivamente attuato con la stipula del

relativo contratto. Non sussiste pertanto la legittimazione del sindacato, una volta edotto dei motivi del

trasferimento, ad impugnare in caso di dissenso il negozio di trasferimento in quanto l’informazione è

finalizzata alla consultazione e non al controllo del trasferimento di azienda, mentre è possibile il ricorso del

sindacato ai sensi dell’art. 28 statuto lavoratori per omessa, insufficiente o non veritiera informazione o per la

mancata consultazione. Per quanto riguarda la fusione e la scissione la legge stabilisce che la deliberazione

di fusione o di scissione deve essere depositata per l’iscrizione nel registro delle imprese prima che sia

stipulato l’atto di fusione (o di scissione), il quale può essere attuato solo dopo due mesi dall’iscrizione. Anche

in questo caso l’informazione e la consultazione sindacale sono successive alla delibera di fusione e di

scissione ma intervengono prima della stipula dell’atto e della sua esecuzione. In caso di mancato o

insufficiente adempimento agli obblighi di consultazione e informazione si configura condotta antisindacale ai

sensi dell’art. 28 statuto lavoratori e legittima il sindacato ad agire per ottenere la rimozione degli effetti e il

ripristino della situazione preesistente rispetto alla violazione dell’obbligo. Secondo una parte della dottrina la

violazione dell’obbligo intacca la validità stessa del negozio di trasferimento rendendolo nullo. Secondo invece

una dottrina maggioritaria e più convincente l’omissione della procedura di consultazione inciderebbe solo

sulla validità dei provvedimenti connessi al trasferimento riguardanti i singoli lavoratori senza rendere nullo o

inefficace il negozio di trasferimento di azienda. Ne risulta che l’atto di trasferimento è colpito da temporanea

inefficacia relativa nei confronti dei soli lavoratori coinvolti nel trasferimento, fino a quando non sia adempiuto

da parte di acquirente e cessionario l’obbligo di informazione e consultazione sindacale. . La stessa corte di

cassazione ha appoggiato tale tesi stabilendo che l’omissione della procedura di consultazione lede solo

l’interesse del sindacato legittimandolo a agire per l’antisindacalità del comportamento non costituendo però

presupposto di illegittimità e validità del negozio di trasferimento.

CAPITOLO III TRASFERIMENTO DI AZIENDA . CONTINUITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO E

CONSERVAZIONE DEI DIRITTI ANTERIORI AL TRASFERIMENTO

Ai sensi dell’art. 2112 in caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il

lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano e quindi non solo i diritti derivanti dall’anzianità raggiunta

prima del trasferimento ma tutti i diritti derivanti dal rapporto di lavoro. Rientrano in tali diritti quindi non solo le

cosiddette situazioni esaurite o maturate ma anche quei diritti che derivano dal contratto individuale (ad,

esempio le condizioni di maggior favore) o dal contratto collettivo dell’imprenditore alienante e che valgono, in

forza della continuità del rapporto di lavoro, anche nei confronti dell’imprenditore acquirente, fino a quando

non sarà sostituita la fonte individuale e collettiva. Un problema interpretativo particolare è posto dalle prassi

o usi aziendali. A proposito degli usi aziendali la dottrina non è concorde e infatti, al di là del fatto che essi

consistono nella ripetizione di un determinato comportamento favorevole da parte del datore di lavoro, una

parte della dottrina ritiene che essi abbiano la propria fonte nel contratto individuale assolvendo alla funzione

di integrazione del contenuto del contratto individuale. Se è vera questa tesi quindi i benefici corrisposti a

singoli lavoratori o a gruppi determinati prima del trasferimento possono essere conservati dai lavoratori anche

dopo il trasferimento fino alla modifica del contratto individuale non potendo essere intaccati dalla modifica del

contratto collettivo in sede di trasferimento di azienda. 4

In alcuni casi tuttavia il comportamento favorevole del datore di lavoro per il fatto di essere ripetuto nei

confronti di una categoria determinata di lavoratori diventa automaticamente obbligatorio anche per tutti coloro

che in futuro possono trovarsi in posizione analoga e quindi nei confronti di un gruppo indeterminato. In tal

caso non si potrebbe rinvenire nel contratto individuale la fonte di tali usi, data la loro rilevanza collettiva. Ne

consegue che gli usi aziendali possono essere ricondotti, a seconda dei casi, al contratto individuale o

collettivo e solo nel secondo caso sono modificabili da una disciplina collettiva successiva. Ad esempio un

superminimo riconosciuto a titolo di uso aziendale ad un singolo lavoratore dall’imprenditore alienante non può

essere modificato dalla disciplina collettiva dell’acquirente in quanto ha la sua fonte nel contratto individuale e

lo integra. Viceversa l’uso aziendale che riconosce un superminimo collettivo integra il contratto collettivo e

come tale è modificabile in pejus da un contratto collettivo successivo dell’acquirente. Un altro problema

interpretativo è quello di individuare se tra i diritti che il lavoratore conserva in caso di trasferimento di azienda

rientrino le fattispecie a formazione successiva e quindi il TFR. La risposta a tale interrogativo dipende dalla

qualificazione del Tfr, per la quale esistono due diverse teorie, Secondo la prima teoria Il Tfr è un diritto che si

costituisce alla cessazione del rapporto di lavoro, per cui prima di tale momento il lavoratore si trova in una

situazione di aspettativa di mero fatto, Se si abbraccia questa tesi sarebbe il datore di lavoro acquirente a

rispondere come unico obbligato in quanto il diritto al tfr si perfeziona quando cessa il rapporto di lavoro e

quindi si costituisce quando il trasferimento si è già verificato. Una seconda e più convincente teoria invece

vede il tfr come un credito che sorge con la costituzione del rapporto e diventa esigibile alla cessazione dello

stesso. In questo caso il lavoratore, in caso di trasferimento di azienda, è garantito per la parte di tfr maturato

nel periodo precedente al trasferimento dalla responsabilità solidale dell’alienante e dell’acquirente ai sensi

dell’art. 2112 cc. La continuità del rapporto di lavoro e la conservazione dei diritti non consentono di

considerare valida in caso di trasferimento di azienda l’interruzione del rapporto di lavoro con conseguente

azzeramento dell’anzianità di servizio neppure quando ciò sia previsto da un accordo sindacale di ingresso o

dal contratto collettivo dell’acquirente, Una tale clausola infatti sarebbe invalida perché in contrasto con

l’art.2112 cc in considerazione dell’unicità del rapporto di lavoro e del principio della conservazione dei diritti.

Se invece l’accordo sindacale di ingresso prevede l’esclusione per il futuro di alcuni benefici che costituiscono

mere aspettative (come il mantenimento di alcune voci retributive e non di altre) tale clausola è valida in

quanto l’accordo sindacale in questo caso non dispone di diritti già maturati.

CAPITOLO IV LA RESPONSABILITA’ SOLIDALE DELL’ACQUIRENTE PER I CREDITI DEL LAVORATORE

ANTERIORI AL TRASFERIMENTO E LA LIBERAZIONE DELL’ALIENANTE

L’ART. 2112 al secondo comma prevede che il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti

che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. L’acquirente in qualità di obbligato solidale è tenuto a

soddisfare i crediti del lavoratore anche se temporalmente imputabili all’alienante, compresi quindi anche i

crediti per i rapporti cessati prima del trasferimento, salvo il diritto di rivalsa nei confronti di quest’ultimo.

Occorre anche notare che il nuovo testo dell’art. 2112 assicura questa tutela indipendentemente dalla

conoscenza di questi crediti da parte dell’acquirente, mentre il vecchio testo richiedeva la conoscenza e la

conoscibilità dei crediti da parte del cessionario. Il secondo comma prevede anche che il lavoratore,

avvalendosi delle procedure conciliative di cui agli articoli 410 e 411 cpc può liberare il cedente dalle

obbligazioni derivanti dal pregresso rapporto di lavoro. Ad esempio nel caso in cui l’accordo sindacale prevede

la corresponsione del tfr maturato, il lavoratore può consentire la liberazione dell’alienante secondo le

procedure previste dai citati articoli del codice di procedura civile. L’ultimo comma dell’art. 2112 stabilisce che

nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il

ramo oggetto di cessione, l’appaltante è obbligato in solido con l’appaltatore cessionario, nel limite di un anno

dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali. Questa

disposizione stabilisce un doppio regime di solidarietà in quanto per tutti i crediti che il lavoratore aveva al

momento del trasferimento opera il regime di solidarietà di cedente e cessionario mentre per i crediti

successivi al trasferimento e maturati durante l’esecuzione dell’appalto risponde l’appaltante nei limiti del

debito che lo stesso ha nei confronti dell’appaltatore al momento in cui i lavoratori propongono la relativa

domanda.

CAPITOLO V TRASFERIMENTO DI AZIENDA E GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO

Il quarto comma dell’art. 2112 cc introdotto dal decreto legislativo 18 del 2001 stabilisce che ferma la facoltà

del cedente di esercitare il recesso ai sensi della normativa sui licenziamenti, il trasferimento di azienda non

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costituisce di per sé motivo di licenziamento, Nel caso in cui l’alienante receda dal rapporto di lavoro e il

momento estintivo si verifichi dopo il trasferimento, il rapporto di lavoro continua con l’acquirente che risponde

anche dell’illegittimo licenziamento ferma restando la responsabilità solidale dell’alienante. Secondo un

orientamento non è preclusa all’alienante la possibilità di procedere a licenziamenti per motivi economici,

tecnici o organizzativi purchè sussistano giustificate ragioni che prescindono dal trasferimento di azienda. Nel

caso in cui le condizioni di lavoro subiscano una radicale modifica al lavoratore è riconosciuta la facoltà entro

tre mesi dal trasferimento di rassegnare le dimissioni per giusta causa con il beneficio del preavviso. Si tratta

di una magra consolazione riconosciuta al lavoratore visto che secondo il nostro ordinamento il lavoratore non

ha il diritto di opposizione al trasferimento.

CAPITOLO VI I TRATTAMENTI COLLETTIVI APPLICABILI AI LAVORATORI TRASFERITI

Il nuovo testo dell’art. 2112 cc disciplina anche il contratto collettivo applicabile in caso di trasferimento di

azienda stabilendo che il cessionario è tenuto ad applicare i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali

vigenti all’atto del trasferimento e fino alla loro scadenza salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi

applicabili all’impresa dell’acquirente Secondo parte della dottrina il termine applicabili significherebbe

effettivamente applicati intendendo con ciò che vi sarebbe sostituzione automatica all’atto del trasferimento del

contratto collettivo dell’acquirente a quello del cedente mentre quest’ultimo si applicherebbe ai lavoratori

trasferiti solo in assenza del contratto collettivo dell’acquirente. Secondo altra parte della dottrina invece la

conservazione delle condizioni di lavoro del lavoratore trasferito non consente l’applicazione automatica del

contratto collettivo dell’acquirente. Secondo questa interpretazione quindi in caso di trasferimento di azienda

continuerebbe ad applicarsi fino alla scadenza il contratto collettivo del cedente e la sostituzione di questa con

quella dell’acquirente non è automatica ma potrebbe derivare solo da un accordo tra le parti in sede di esame

congiunto. L’accordo intervenuto in sede di esame congiunto potrebbe anche decidere di sostituire il contratto

collettivo del cedente con i cosiddetti contratti collettivi di ingresso diretti ad applicare gradualmente la diversa

disciplina collettiva dell’acquirente. Dobbiamo dire che questa interpretazione è più coerente con il sistema

comunitario e anche con la ratio della norma che mira ad evitare mutamenti improvvisi nell’applicazione della

disciplina collettiva ai dipendenti trasferiti. L’art. 2112 prevede inoltre che la sostituzione può avvenire solo tra

contratti collettivi dello stesso livello e ciò sia per garantire ai dipendenti trasferiti un doppio livello di

contrattazione (nazionale ed aziendale) e sia per evitare che il contratto collettivo nazionale del cedente sia

sostituito da un contratto collettivo aziendale peggiorativo. In conclusione si può sostenere che all’atto del

trasferimento di azienda ai dipendenti trasferiti si applica il contratto collettivo dell’alienante fino alla scadenza

salvo che le parti, in sede di esame congiunto, decidano di sostituire il contratto collettivo dell’alienante con

quello dell’acquirente dello stesso livello o con i cosiddetti contratti collettivi di ingresso.

CAPITOLO VII IL TRASFERIMENTO DELL’AZIENDA IN CRISI –

Le garanzie previste dall’art. 2112 cc (continuità del rapporto e conservazione dei diritti) non si applicano

qualora il trasferimento riguardi una azienda che : a) sia stata oggetto di provvedimento amministrativo di

accertamento di stato di crisi aziendale b) sia stata oggetto di un provvedimento giurisdizionale di

dichiarazione di fallimento, di concordato preventivo, di liquidazione coatta amministrativa o di sottoposizione

ad amministrazione straordinaria. Nelle ipotesi di cui al punto b) la legge richiede, per la non applicazione delle

garanzie, che non sia stata disposta o sia cessata la continuazione dell’attività dell’azienda. Per comprendere

la ratio di quest’ultima disposizione dobbiamo guardare alle variazioni intervenute nella legge fallimentare

dove oggi accanto alla tutela degli interessi dei creditori è presente anche la tutela dei lavoratori per cui

l’esercizio provvisorio dell’impresa, prima fenomeno eccezionale in quanto il fallimento comportava come

effetto automatico la cessazione dell’impresa, è oggi un sintomo di ripresa dell’impresa e ha una funzione non

solo conservativa rispetto ai creditori ma una funzione diretta a soddisfare anche gli interessi dei lavoratori,. In

tutti i modi uno dei provvedimenti di cui al punto a) e b) insieme all’accordo in sede di esame congiunto con i

sindacati teso al mantenimento anche parziale dell’occupazione, determina la non applicazione delle garanzie

di cui all’art. 2112cc- e quindi i dipendenti trasferiti non hanno diritto alla conservazione della qualifica

maturata e della relativa retribuzione in quanto il rapporto di lavoro si considera interrotto e viene costituito un

rapporto ex novo. La motivazione della disciplina è abbastanza chiara in quanto trattandosi del trasferimento

di una azienda in crisi o sottoposta a procedura concorsuale ed essendoci quindi un elevato rischio di perdita

di posti di lavoro, il legislatore ha voluto privilegiare la continuità dell’occupazione sia pure a svantaggio della

conservazione dei diritti maturati nel rapporto di lavoro pregresso alle dipendenze dell’imprenditore cedente. .

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nadia_87

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2012-2013

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher nadia_87 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Santoro-Passarelli Giuseppe.

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