Diritto del lavoro privato

LEZIONE 8 - IL TRASFERIMENTO D'AZIENDA E DI RAMO D'AZIENDA: IL SISTEMA DELLE TUTELE INDIVIDUALI E COLLETTIVE

2) Sistema delle tutele

Quando si parla di trasferimento d'azienda il nostro ordinamento ha predisposto tutele di due tipi:

• Individuali
• Collettive

Tutele individuali

L'art. 2112 c.c. è intervenuto a predisporre le garanzie da riconoscere in capo ai singoli lavoratori in caso di trasferimento d'azienda. Queste garanzie oggi trovano applicazione anche nei casi di cessione di ramo d'azienda. Sono garanzie pensate in un'ottica esclusivamente di tutela del lavoratore. Senza l'intervento del legislatore una semplice cessione di contratto non determinerebbe alcuna forma di garanzia nei confronti dei soggetti che in qualche modo sono interessati, seppur indirettamente essendo soggetti terzi rispetto al cedente e al cessionario. Se avesse trovato applicazione la sola normativa civilistica, il lavoratore, in quanto parte terza rispetto alla

relazione contrattuale tra cedente e cessionario, non avrebbe potuto far valere alcuna forma di tutela ed alcun diritto. La garanzia della continuità del rapporto di lavoro. La prima forma di tutela è L'art. 2112 c.c. sancisce esplicitamente che il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Questo significa che il datore di lavoro non può cogliere l'occasione in sede di cessione di azienda o di ramo d'azienda per risolvere alcuni rapporti di lavoro. Ad esempio non può cedere un ramo d'azienda in cui sono impiegati 50 dipendenti disponendo il trasferimento di 40 di essi e risolvere il contratto degli altri 10. Il trasferimento in quanto tale non può rappresentare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Quindi al lavoratore viene garantita la continuità. Quello che succede è un mutamento della titolarità del loro rapporto, nel senso che il rapporto permane con le sue

caratteristiche precedenti, muta solo il titolare del rapporto stesso.

ius variandiUna questione discussa è se il datore di lavoro può esercitare lo ius variandi in sede di trasferimento, cioè esercitare il potere di modificare le mansioni dei lavoratori per mutarne la posizione in azienda.

Dal 2003 in poi l'autonomia funzionale del ramo d'azienda può essere costituita al momento della cessione, e nel costituirla possono essere inseriti lavoratori che non ne facevano parte, così come alcuni possono essere destinati ad altri reparti.

Il 2112 non ci dice nulla in merito alla possibilità di esercitare il mutamento di mansioni. Anzi, la legge 276 del 2003 facendo venir meno il requisito della preesistenza indirettamente sembra legittimare l'esercizio dello ius variandi al momento della cessione del ramo d'azienda.

Ma la giurisprudenza ha posto un limite, ne riconosce la legittimità in fase di cessione, ma questa non deve essere finalizzata

All'elusione della normativa stessa, ovvero non deve essere preordinato a disapplicare il sistema di tutele predisposto dal 2112 c.c. per i trasferimenti d'azienda.

In concreto, ai lavoratori che restano nel ramo d'azienda è garantita la continuità del rapporto di lavoro dopo la cessione.

Ma potrebbe essere che alcuni di questi lavoratori al momento della cessione vengono spostati all'interno dell'azienda in seguito a un mutamento delle mansioni, continuando i rapporti con il cedente ma poi magari a causa di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento perdono il posto di lavoro.

A questo punto la normativa dice che non si può spostare un lavoratore e poco dopo licenziarlo per un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

In sostanza il trasferimento non deve essere un modo per ridurre il personale e quindi i costi ad esso connesso.

Lo ius variandi è legittimato nel momento in cui è finalizzato a soddisfare

Esigenze organizzative, ma non se ha nalità elusive. Cioè la norma impedisce che il trasferimento sia l'occasione per licenziare. Il 2112 c.c. prevede che laddove il trasferimento d'azienda determini una sostanziale modi cadelle condizioni contrattuali è riconosciuta al lavoratore la possibilità di dimettersi ai sensi dell'art. dimissioni per giusta causa. 2119 c.c. riconoscendo l'ipotesi di. Questo significa che il lavoratore è legittimato a recedere in tronco, percependo l'indennità dimancato preavviso prevista nei casi in cui le dimissioni avvengono senza una giusta causa. Le dimissioni come atto di recesso del lavoratore solitamente presuppongono, in base all'art. 2118 c.c. un obbligo di preavviso che il lavoratore deve dare al datore di lavoro, e per quei mesi dovrà continuare a svolgere il suo lavoro. Laddove però ricorra una giusta causa, cioè una motivazione tale da non permettere il

Proseguo del rapporto di lavoro, ad esempio il mutamento sostanziale delle condizioni a seguito del trasferimento d'azienda, il lavoratore è legittimato espressamente dal 2112 a dimettersi per giusta causa.

Altra tutela molto importante, riconosciuta dal comma 1 del 2112 c.c., dice che: "In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed conserva tutti i diritti che ne derivano".

Questo significa che non solo i lavoratori ceduti vedono garantita la continuità del rapporto di lavoro ma, per espressa previsione legislativa, conservano tutti i diritti maturati in precedenza.

Si intende che le posizioni soggettive già acquisite dal lavoratore, e quindi già entrate nella sua sfera giuridica e patrimoniale, sono conservate (es. lavoratore che ha raggiunto un certo livello professionale manterrà la posizione soggettiva maturata, così come mantiene i crediti retributivi già maturati).

Per gli straordinari svolti in precedenza). Bisogna però distinguere:

• i diritti acquisiti dal lavoratore (garantiti)
• le aspettative del lavoratore (non garantite)

Questo significa che se il lavoratore, al giorno della cessione, ha svolto una certa mansione percependo una certa retribuzione, non necessariamente continuerà in futuro a percepire la stessa retribuzione.

Non è quindi garantito il soddisfacimento dell'aspettativa del lavoratore.

Ad esempio:

Il lavoratore X, in forza delle esperienze maturate, ha diritto, presso l'impresa A, a una certa retribuzione in base al contratto collettivo applicato dall'impresa A.

Per le prestazioni lavorative già svolte, quel lavoratore ha maturato dei crediti retributivi che si conservano nel caso non siano ancora stati retribuiti dall'impresa A.

Dire che non è garantita l'aspettativa significa che, se il cessionario B gli riconosce lo stesso livello professionale, ma il

I diritti da esso riconosciuti, che avevano precedentemente alla cessione e questo resta valido no allascadenza da esso previsto. Tutela dei crediti. Altra forma di tutela è la. Questo discorso della possibilità che si applichino trattamenti peggiorativi riguarda solamente il futuro dei lavoratori. Per quanto riguarda i diritti già acquisiti l'art. 2112 c.c. prevede un regime di responsabilità solidale tra cedente e cessionario. Quindi per i crediti già maturati il lavoratore potrà chiedere il soddisfacimento sia al cedente che al cessionario. Da questo scaturiscono eventuali azioni di rivalsa tra cedente e cessionario in base al fatto che questi crediti vantati dal lavoratore fossero stati ceduti o meno al momento della cessione del ramo d'azienda. Una precisazione va fatta riguardo alle quote di TFR. Trattamento di Fine Rapporto Il (TFR) è quella forma di retribuzione indiretta che viene corrisposta al momento della cessazione del rapporto.

Di lavoro qualunque sia la causa: quando il lavoratore raggiungerà l'età pensionabile o quando il lavoratore si dimetta per cambiare lavoro o venga licenziato. Queste quote inizialmente si riteneva che si trasferissero in capo al cessionario e non valesse il regime di responsabilità solidale.

Visto che il lavoratore matura un credito, rispetto alle quote maturate TFR, che diventa esigibile solo con la cessazione del rapporto di lavoro, si riteneva che al momento del trasferimento d'azienda ossia cessione del lavoratore, il pagamento di quelle quote venisse di fatto posticipato al momento della risoluzione del contratto così gravando interamente sul cessionario.

La cassazione, in base all'art. 2111 c.c. distingue le quote maturate dalle quote maturande. Le quote già maturate, accantonate per il numero di anni trascorsi dal lavoratore presso l'impresa cedente, sono soggette ad un regime di responsabilità solidale tra cedente e cessionario.

Sarà invece responsabile esclusivamente il cessionario per le ovvero quelle che matureranno negli anni successivi in cui il rapporto prosegue solo col cessionario.

30fi fiTutele collettive47 della legge 428/90

L'art. (una legge europea) prevede accanto alle tutele individuali un sistema di tutele collettive.

tutele collettive

Per si intende che gli interessi dei lavoratori coinvolti nel trasferimento d'azienda non sono lasciati soli all'esercizio dei diritti singoli dei lavoratori, ma si riconosce una tutela anche da parte delle organizzazioni sindacali.

Il soggetto attivo di queste tutele collettive sono le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie, a seconda del modello di rappresentanza presente in azienda, che faranno valere gli interessi dei lavoratori.

Più precisamente quest'azione di tutela è resa possibile dall'art. 47 della legge 428/90 diritto di