Che materia stai cercando?

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

Pur avendo generici compiti di tutela dei lavoratori, non sono mancati casi nei quali le

commissioni interne assunsero le funzioni di agente contrattuale e stipularono contratti

collettivi aziendali con il datore di lavoro. E difficile risultò spiegare l’efficacia di tali

contratti collettivi stipulati dalla commissioni interne, posto che l’assenza di una struttura

associativa impediva di utilizzare il tradizionale modello della rappresentanza conferita con

l’iscrizione al sindacato.

Successivamente si è affermato l’istituto dei delegati di reparto: ai delegati di reparto è

affidato il compito di tutelare gli interessi di determinati gruppi omogenei di lavoratori,

quelli appunto dei lavoratori di un reparto o di una linea di produzione). L’esigenza di un

coordinamento è soddisfatta dal consiglio dei delegati, alla cui formazione concorrono

anche lavoratori non iscritti ai sindacati.

I delegati di reparto e i consigli dei delegati costituirono un ulteriore esempio di

organizzazione sindacale di tipo istituzionale e non associativo.

Di recente la legge n. 300/1970 ha previsto l’istituto della rappresentanza sindacale

aziendale: questa consente ai lavoratori di costituire rappresentanze sindacali (art. 19) in

ogni unità produttiva delle imprese industriali e commerciali (sede, stabilimento, filiale,

ufficio o reparto autonomo), e sempre che abbia 15 dipendenti (art. 35). In ogni unità

produttiva possono essere costituite più rappresentanze sindacali aziendali, e alcune volte

gli stessi contratti collettivi prevedono organi di coordinamento aziendale tra le varie

rappresentanze.

Quando le rappresentanze sindacali furono previste, la legge richiedeva:

La costituzione ad iniziativa di una pluralità di lavoratori;

 Che la costituzione avvenisse nell’ambito di associazioni aderenti alle

 confederazioni “maggiormente rappresentative” sul piano nazionale.

In merito va detto che l’accertamento della maggiore rappresentatività era

demandato alla giurisprudenza, che considerava indici della maggiore

rappresentatività: la consistenza numerica; l’equilibrata presenza di un ampio

arco di settori produttivi; un’organizzazione estesa a tutto il territorio

nazionale; l’effettiva partecipazione, con caratteri di continuità e di

sistematicità, alla contrattazione collettiva. (questi indici erano previsti dalla

lett. a dell’art. 19 l. n. 300/70: parte che fu poi abrogata dal referendum del

1995 perché precludevano quanto meno il rafforzamento, se non addirittura

la nascita, di sindacati nuovi, diversi da quelli che tradizionalmente e

pacificamente posseggono il requisito in questione.).

In un accordo del 1993 si è prevista, al fine di attuare l’unità della rappresentanza sindacale

aziendale, una rappresentanza unitaria: destinata a sostituire le rappresentanze sindacali

aziendali e, conseguentemente, a subentrare nella titolarità dei diritti ad esse attribuiti.

La rappresentanza unitaria è composta:

Per 2/3 da membri eletti da operai impiegati e quadri non in prova.

 Per 1/3 dai rappresentanti sindacali firmatari del contratto collettivo

 nazionale applicato nell’unità produttiva. 8

La rappresentanza unitaria può essere costituita su iniziativa, congiunta o disgiunta,:

Delle associazioni sindacali firmatarie dell’accordo del 1993.

 Delle associazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l. applicato all’unità

 produttiva.

Delle associazioni sindacali che, aderendo all’accordo interconfederale del

 1993, raccolgono un numero di firme pari al 5% di lavoratori dipendenti

dell’unità produttiva.

Le rappresentanze sindacali aziendali sono, per legge, abilitate alla contrattazione collettiva

aziendale e, più in generale, a svolgere un’attività sindacale nei confronti e nell’interesse di

tutti i lavoratori occupati nelle unità produttiva per la quale sono costituite e, a tal fine, sono

destinatarie degli obblighi di informazione e consultazione sindacale.

[ ]:

Funzione tipica dell’organizzazione sindacale

l’organizzazione sindacale, sia essa dei datori di lavoro che dei lavoratori ed abbia essa struttura

associativa o istituzionale, è finalizzata alla tutela di interessi professionali e, cioè, di interessi

connessi alla costituzione, allo svolgimento e all’estinzione del rapporto di lavoro.

Lo strumento comune è più significativo per realizzare l’azione di qualsiasi sindacato è il contratto

collettivo: tale contratto costituisce l’unica fonte di attuazione concreta del principio costituzionale

che vuole la retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro prestato (art. 36 cost.).

Al tempo stesso il procedimento e i passaggi per la sua stipulazione costituiscono esercizio del

particolare potere dell’autonomia privata collettiva.

Ulteriori elementi del sindacato dei lavoratori, volti al perseguimento dei loro fini e interessi, sono:

la proclamazione dello sciopero e gli altri mezzi di lotta sindacale.

[ ]:

Attività sindacale nei luoghi di lavoro

L’attività sindacale all’interno dell’impresa è svolta dalle rappresentanze sindacali aziendali o da

quelle unitarie (art. 19 l. n. 300/70)

La legge prevede che spetti alle rappresentanze sindacali aziendali valutare casi e modi nei quali sia

consentito al datore di lavoro di far prevalere le esigenze organizzative e produttive, ovvero le

esigenze di salvaguardia del patrimonio aziendale e della sicurezza del lavoro, sull’interesse dei

lavoratori alla riservatezza e alla dignità personale.

Es.: l’installazione e l’uso di impianti audiovisivi, le apparecchiature, in generale, di controllo a

distanza e le visite personali di controllo all’uscita dell’azienda sono consentiti, infatti,

esclusivamente previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie. (artt. 4 e 6

legge n. 300/70).

Soltanto le rappresentanze sindacali aziendali, singolarmente o congiuntamente, sono legittimate ad

indire assemblee nei luoghi di lavoro (art. 20 l. n. 300/70):

Possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.

 Vi vengono trattate materie di interesse sindacale e del lavoro.

 Possono essere convocate sia fuori che durante l’orario di lavoro.

 Il datore di lavoro deve corrispondere la normale retribuzione per almeno 10 ore annue di

 assemblea. Le ore ulteriori non sono retribuite, salve condizioni più favorevoli stabilite dalla

contrattazione collettiva.

All’assemblea hanno diritto di parteciparvi tutti i lavoratori dell’unità produttiva, giacché è

 espressione della collettività aziendale e uno strumento di democrazia diretta nell’ambito

9

della organizzazione sindacale. Quindi l’assemblea non è riservata, limitata ai solo iscritti ai

sindacati nel cui ambito sono costituite le rappresentanze sindacali aziendali che la indicono.

Non hanno poteri deliberativi per quanto concerne l’azione sindacale vera e propria, ma si

 limitano ad esprimere una generica valutazione di politica sindacale.

Così è, sicuramente, per le assemblee indette sia per discutere la c.d. piattaforma

rivendicativa, con la presentazione della quale si aprono le trattative per il rinnovo del

contratto collettivo nazionale, che per ratificare l’ipotesi di accordo che conclude quelle

trattative.

Alle assemblee aziendali, infatti, non può essere riconosciuto potere contrattuale né

competenza per una negoziazione anche solo a livello aziendale.

È uno strumento di consultazione e non un organo dell’organizzazione sindacale

istituzionale.

La legge abilita tutte le rappresentanze sindacali aziendali o quella unitaria ad indire referendum

(art. 21 l. n. 300/70) su materie inerenti all’attività sindacale, con diritto di partecipazione di tutti i

lavoratori dell’azienda.

Es.: nel giugno del 1995 si tenne un referendum popolare che abrogò la disposizione dell’art. 26 l.

n. 300/70, la quale imponeva al datore di lavoro l’obbligo di riscuotere i contributi sindacali,

operando una trattenuta sulla retribuzione, e di versarlo al sindacato designato dal lavoratore.

Mentre ora, la trattenuta sindacale è consentita soltanto alle organizzazioni sindacali stipulanti un

contratto collettivo che preveda l’obbligo del datore di lavoro di eseguire la ritenuta richiesta dal

lavoratore. In mancanza di tale pattuizione, il datore di lavoro potrebbe legittimamente rifiutare la

delegazione di pagamento, ai sensi dell’art. 1269 2°c c.c.

Per consentire alle rappresentanze sindacali aziendali lo svolgimento delle loro attività, la legge

riconosce il diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre

all’interno dell’unità produttiva in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e

comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. (art. 25 l. n. 300/70).

Sempre al fine di consentire lo svolgimento dell’attività sindacale all’interno dei luoghi di lavoro, le

rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti,

a disporre permanentemente di un idoneo locale e, nelle unità produttive di minori dimensioni, di

usufruire, di volta in volta, di un luogo dove effettuare le riunioni sindacali (art. 27 l. n. 300/70).

La legge riconosce ai dirigenti delle rappresentanze sindacali alcune prerogative e una tutela

rafforzata contro alcuni provvedimenti del datore di lavoro:

Il trasferimento del rappresentante sindacale da un’unità produttiva ad un’altra deve essere

 autorizzato dalle associazioni sindacali di appartenenza, al fine di tutelare la continuatività

dell’azione sindacale (art. 22 1°c l. n. 300/70).

Nell’ipotesi di licenziamento di dirigenti sindacali aziendali, è previsto che il giudice, in

 ogni stato e grado del giudizio di merito, disponga con ordinanza la provvisoria

reintegrazione del dirigente nel posto di lavoro quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli

elementi di prova forniti dal datore di lavoro come fatti costitutivi del licenziamento stesso

(art. 18 7°c l. n. 300/70).

I dirigenti hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti e non retribuiti, per un numero di

 ore stabilito dalla legge o eventualmente dalla contrattazione collettiva.

I primi (quelli retribuiti) sono concessi per lo svolgimento del mandato sindacale e la loro

fruizione deve essere comunicata al datore di lavoro con 24 ore di anticipo (art. 23 l. n.

300/70).

I secondi (quelli non retribuiti) possono essere richiesti per la partecipazione a trattative

sindacali o a congressi o convegni di natura sindacale, con un preavviso di 3 giorni (art. 24

l. n. 300/70).

Il sistema di tutela dell’azione sindacale in azienda, si completa con il divieto di qualsiasi

discriminazione per ragioni sindacali, e con la nullità di qualsiasi patto o atto idoneo a recare

pregiudizio al lavoratore in ragione della sua affiliazione o attività sindacale (art. 15 l. n. 300/70). 10

[ ]:

Garanzie dell’azione sindacale

La tradizionale garanzia dell’azione sindacale consiste nella possibilità del ricorso allo sciopero.

La legge di sostegno all’attività sindacale ha previsto anche un particolare procedimento giudiziario

volto a garantire l’effettivo godimento dei diritti sindacali e, in particolare, a garantire la libertà

dell’azione sindacale e del diritto di sciopero: art. 28 l. n. 300/70.

Art. 28 – Repressione della condotta antisindacale

“Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio

della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali

delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in

essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte

sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al

datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del

comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in

funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo.

Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto

alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza

immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di

procedura civile.

Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata

nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale.

L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti

dall'articolo 36 del codice penale”.

Ferma restando la mancanza di una nozione espressamente prevista dalla legge, si può definire il

comportamento antisindacale del datore di lavoro come quel comportamento idoneo a impedire o,

quanto meno, a limitare la libertà e l’attività sindacale o il diritto di sciopero.

Tuttavia, non ogni comportamento del datore di lavoro che limiti o impedisca quei diritti può essere

qualificato come antisindacale. Per essere tale e, quindi, reprimibile, il comportamento del datore di

lavoro deve ledere un diritto previsto dalla legge o dal contratto collettivo. Se così non fosse, il

giudice finirebbe, inammissibilmente, per essere giudice di interessi e non di diritti e, quindi, per

creare il diritto anziché applicarlo.

Cosa si intende per condotta antisindacale?

Rientrano in tale termine tutti quei comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della

libertà sindacale ed il diritto di sciopero.

Fino a qualche anno fa, al fine di poter parlare di comportamento antisindacale da parte del datore

di lavoro, dovevano essere riscontrati due requisiti: l’elemento oggettivo e più precisamente

l’attitudine anche potenziale del datore a ledere gli interessi tutelati dall’art. 28 dello Statuto dei

lavoratori, e l’elemento soggettivo consistente nel porre in essere intenzionalmente (e quindi con

coscienza e volontà) un comportamento antisindacale.

La difficoltà di accertare l’intenzionalità del datore di lavoro, ha portato la Cassazione ad escludere

l’elemento soggettivo quale presupposto per poter esercitare un ricorso. Con sentenza n. 5296 del

1997 le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno affermato il principio dell’irrilevanza, per la

concretizzazione della condotta sindacale, dell’elemento psicologico (colpa o dolo), essendo

11

necessaria solo la circostanza che il comportamento del datore di lavoro avesse determinato un

pregiudizio alla libertà sindacale e al diritto di sciopero.

La sentenza recita: "Per integrare gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28 dello

Statuto dei lavoratori, è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi

collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure

sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro né nel caso di condotte

tipizzate perché consistenti nell’illegittimo diniego di prerogative sindacali (quali il diritto di

assemblea, il diritto delle rappresentanze sindacali aziendali a locali idonei allo svolgimento delle

loro funzioni, il diritto ai permessi sindacali), né nel caso di condotte non tipizzate ed in astratto

lecite, ma in concreto oggettivamente idonee, nel risultato, a limitare la libertà sindacale, sicché ciò

che il giudice deve accertare è l’obiettiva idoneità della condotta denunciata a produrre l’effetto che

la disposizione citata intende impedire, ossia la lesione della libertà sindacale e del diritto di

sciopero"

Ciò che infatti è fondamentale rilevare è la sussistenza di un comportamento lesivo di diritti

sindacali elencati nello Statuto dei lavoratori, indipendentemente dalla intenzionalità o meno di

porlo in essere.

Quali sono i diritti sindacali che potrebbero essere lesi dalla condotta antisindacale e come si

esteriorizza tale condotta?

diritto di assemblea ex art. 20 S.L. : in tal caso la condotta antisindacale si manifesta tramite

o il rifiuto da parte del datore di lavoro di consentire tale diritto ai lavoratori o nell’effettuare

una illegittima trattenuta sulla retribuzione; Il diritto di assemblea si inquadra tra i diritti del

lavoratore alla libera manifestazione del proprio pensiero.

Le limitazioni al diritto di assemblea possono trovare giustificazione esclusivamente in

o relazione ad esigenze di tutela dei diritti costituzionalmente garantiti quali quello alla

sicurezza del personale, alla salvaguardia dell’integrità delle strutture tecniche e del

patrimonio aziendale (Cassazione 5.07.1997 n.6080);

referendum ex art. 21 S.L.: il datore di lavoro che non consenta lo svolgimento, fuori

o dell’orario di lavoro ma in ambito aziendale, di referendum su materie inerenti l’attività

sindacale, mette in atto un comportamento antisindacale;

il trasferimento dei dirigenti delle R.S.A. senza il nulla osta dell'associazione sindacale di

o appartenenza previsto dall'art.22 dello statuto (Pret. Roma 14 novembre 1995). Lo

spostamento all’interno dell’unità produttiva o il mutamento delle mansioni del

rappresentante sindacale aziendale, possono configurare un comportamento antisindacale se

implicano l'allontanamento definitivo dalla specifica base rappresentata (Pret. Catania 30

novembre 1998) permessi sindacali ex artt. 23, 24, 30, 32: il datore che si rifiuti di

concedere ai dirigenti di R.S.A., o ai dirigenti provinciali o nazionali i permessi sindacali

(sia che siano retribuiti sia che con rientrino tra quelli retribuiti) mette in atto una condotta

antisindacale;

diritto di affissione ex art. 25 : le R.S.A. hanno il diritto di affiggere pubblicazioni, testi e

o comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro in appositi spazi che il datore

di lavoro ha l’obbligo di predisporre. Se il diritto di affissione viene meno, il datore compie

un comportamento antisindacale;

il comportamento ostativo nei confronti dello sciopero, nel caso in cui lo stesso sia

o legittimo. 12

Oltre a tale elencazione, rientra tra le condotte antisindacali, il rifiuto del datore di lavoro di aprire

le trattative per il rinnovo del contratto integrativo aziendale ad una determinata rappresentanza

sindacale aziendale.

In tema di condotta antisindacale….ecco alcune sentenze.

Sentenza n. 322 del 30.10.2000 del Tribunale di Vicenza : l’attività di volantinaggio all’interno dei

luoghi di lavoro si inquadra nel diritto di attività sindacale sancito dall’art.14 dello Statuto dei

Lavoratori e in particolare nel diritto all’attività di proselitismo. Rientra nella condotta

antisindacale, il comportamento ostativo del datore di lavoro all’esercizio di tale diritto.

Sentenza n. 11352 del 30.10.1995 della Corte di Cassazione: costituisce condotta antisindacale il

divieto opposto dal datore di lavoro ai dipendenti di tenere assemblee non retribuite all’interno dei

locali aziendali nel corso di uno sciopero.

Sentenza n. 6080 del 5.07.1997 della Corte di Cassazione: è antisindacale il comportamento del

datore che minacci la trattenuta della retribuzione nel caso di partecipazione ad un’assemblea da

tenersi ai sensi dell’art. 20 Statuto lavoratori, ovvero effettui la trattenuta a seguito della

partecipazione all’assemblea stessa.

Sentenza n. 3785 del 15.03.2001 della Corte di Cassazione: è antisindacale la condotta del datore di

lavoro che, qualora non sussista un fondato pericolo di pregiudizio grave ed imminente ai diritti

della persona costituzionalmente garantiti, ma sia rimasta inosservata la proposta della

Commissione di garanzia seguita al giudizio di inidoneità dell’accordo di determinazione delle

prestazioni indispensabili in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali, abbia comandato

l’espletamento di tali prestazioni nei limiti stabiliti dalla Commissione con la sua proposta, non

esplicante efficacia vincolante.Procedimento

Primo grado di giudizio

1° fase:

Legittimati ad agire sono tramite RICORSO gli organismi locali delle associazioni sindacali

nazionali che vi abbiano interesse.

E’ competente il giudice del lavoro del luogo in cui è stato posto in essere il comportamento

antisindacale.

Il primo grado del giudizio è un procedimento d’urgenza a cognizione sommaria. Infatti il giudice

entro 2 giorni dal deposito del ricorso, convoca le parti ed assume sommarie informazioni. Nel caso

in cui ritenga sussistere la violazione oggetto del ricorso, ordina al datore di lavoro, con decreto

motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione

degli effetti. 13

2° fase:

Il datore di lavoro, può chiedere l’OPPOSIZIONE AL DECRETO entro 15 giorni dalla

comunicazione dello stesso davanti allo stesso giudice del lavoro che ha emesso il decreto.

Tale seconda fase del giudizio, seguirà la disciplina prevista dal nuovo rito del lavoro.

Il giudice si pronuncerà con una sentenza immediatamente esecutiva.

Se il datore di lavoro non ottempererà al decreto (che chiude la prima fase) o la sentenza (che

chiude la seconda fase), sarà punito ex art.650, 4 comma del codice penale (quindi con una sanzione

penale che prevede l’arresto fino a 3 mesi o l’ammenda fino ad lire 80.000).

Secondo grado di giudizio

La parte soccombente potrà ricorrere alla Corte d’Appello che deciderà nel secondo grado di giudizio con

sentenza.

[ ]:

Partecipazione del sindacato alla funzione pubblica – Concertazione

La vastità e la complessità degli interessi tutelati dal sindacato nonché l’ampiezza del raggio di

azione e la potenza di queste organizzazioni, hanno fatto sì che il sindacato sia chiamato a

partecipare a funzioni pubbliche.

Sul piano politico generale, vige la prassi per cui il potere statale non sovrappone autoritativamente

l’interesse pubblico a quelli collettivi gestiti dai sindacati, nell’esercizio della libertà di cui

all’articolo 39 cost., ma, alla ricerca di un consenso e di equilibri reali, tende a coinvolgere i più

importanti interessi organizzati nelle scelte di politica economica e sociale.

Lo strumento più importante di tale coinvolgimento e intervento è la concertazione.

Concertazione la forma di partecipazione del sindacato alle funzioni pubbliche si realizza

 soprattutto con le procedure di concertazione, che coinvolgono le

rappresentanze sindacali dei datori e dei prestatori di lavoro nell’individuazione

e nella realizzazione della politica economica del Paese.

La contrattazione collettiva, alla quale è rimessa la determinazione dei livelli

retributivi, è inevitabilmente destinata a condizionare l’efficienza e la

competitività del sistema produttivo. E ciò perché quella stessa contrattazione

può anche essere influenzata da rivendicazioni sindacali che potrebbero

contrastare con l’interesse pubblico dell’economia. Così come è avvenuto negli

anni ’70 quando l’ottenimento di una perequazione automatica delle

retribuzioni ha però poi comportato e causato inflazione.

I sindacati, nella seconda metà del ‘900, hanno acquisito progressivamente la

consapevolezza che un ordinato ed effettivo sviluppo del sistema produttivo

costituisce la premessa indispensabile per la migliore realizzazione degli scopi

sociali, politici e sindacali che le parti si prepongono.

Ecco che perciò, i sindacati hanno accettato di confrontarsi con il Governo per

“concertare” le linee della politica economica con la conseguenza che gli

obiettivi di questa politica sono individuati con il loro consenso e sono

realizzati mediante il reciproco coordinamento della contrattazione collettiva,

della legge o dei provvedimenti amministrativi. 14

Dunque le organizzazioni sindacali dei lavoratori, l’autorità di Governo e la

contrapposta organizzazione dei datori di lavoro concorrono alla formazione

delle scelte da cui dipende la realizzazione dell’interesse pubblico

dell’economia. esperienza che è stata anche definita “neocorporatismo”, anche

se radicalmente diversa da quella del regime corporativo. In quel regime,

infatti, l’interesse pubblico dell’economia era definito autoritativamente,

mentre le procedure di concertazione tendono alla condivisione degli obiettivi e

degli strumenti necessari al perseguimento della maggiore efficienza e

competitività del sistema produttivo.

Quindi: la concertazione garantisce il consenso delle parti sociali sui

provvedimenti di politica economica.

Si tratta di uno strumento di discussione/confronto tra il Governo/parti politiche

e la realtà economico - sociale, uno strumento di collaborazione - che non

esclude la negoziazione - caratterizzato dalla continuità, perseveranza,

periodicità di scambio di informazioni e che fa convergere i diversi interessi

specifici verso gli obiettivi comuni.

I metodi di formazione del consenso e le eventuali contromosse in caso di

violazione degli accordi presi non sono previsti dalla Costituzione, né regolati

dalla legge. Si collocano, dunque, nella Costituzione materiale:

Se il Governo non rispetta gli accordi raggiunti in sede di

concertazione, perde il consenso delle parti sociali e si espone alla sanzione

dello sciopero politico.

Per contro, le parti sociali se non rispettano gli accordi raggiunti in

sede di concertazione, o se questi non sono raggiunti, sono esposte al rischio

che il Governo proponga, e il Parlamento adotti, provvedimenti di legge che

tendano a realizzare, in forma autoritativa, gli obiettivi della politica

economica. 15

• L’ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEL PUBBLICO IMPIEGO

Coerentemente con il processo di privatizzazione del pubblico impiego che ebbe inizio nel 1993 e

in forza del principio di libertà sindacale, valevole anche per il pubblico impiego, di recente, la

legge ha sancito 2 aspetti importanti in materia:

Da un lato, ha stabilito che la contrattazione collettiva del pubblico impiego “si svolge su

 tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle relazioni industriali” (art. 40 1°c d. lgs.

n. 165/2001).

Dall’altro, ha previsto che, anche nelle p.a., la libertà e l’attività sindacali sono tutelate nelle

 forme previste dalle disposizioni della legge n. 300/70 (art. 42 1°c d.lgs. n. 165/01), con la

conseguenza che i pubblici dipendenti e le loro organizzazioni sindacali hanno gli stessi

diritti e le stesse prerogative dei dipendenti da datori di lavoro privati e dei loro sindacati.

Ed appunto tra questi diritti spicca, primo tra tutti, il principio di libertà sindacale sancito

dall’art. 39 Cost.

Tra le manifestazioni più significative di questa libertà, si cita:

La possibilità per l’attività sindacale della pubbl. amm. di contrattare i trattamenti economici

 e normativi e anche di definire le aree di applicabilità dei contratti collettivi.

La legge prevede che gli atti interni di organizzazione devono formare oggetto delle

 procedure di informazione e di consultazione previste dalla stessa legge e dalla

contrattazione collettiva.

L’organizzazione sindacale del pubblico impiego si vede estesa ad essa quella particolare

 forma di garanzia dell’azione sindacale ex art. 28 l. n. 300/70.

La legittimazione ad esperire tale procedura, inizialmente, era stata attribuita soltanto ai

sindacati dei dipendenti degli enti pubblici e, successivamente alla pronuncia della Corte

cost., è stata attribuita anche ai sindacati dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Inoltre l’estensione è stata di recente completata con l’abolizione della parziale competenza

del giudice amm. e con la devoluzione al giudice ordinario di ogni controversia relativa ai

comportamenti antisindacali delle pubbl. amm.

Anche l’organizzazione sindacale dei dipendenti delle pubbl. amm., allo stesso modo di quella dei

dipendenti da datori privati, è articolata su:

Base associativa l’organizzazione sindacale di tipo associativo è costituita dalle

 

associazioni sindacali alle quali i pubblici dipendenti hanno il diritto e la libertà di iscriversi.

Base istituzionale la legge, inoltre, prevede anche per i dipendenti pubblici

 

un’organizzazione sindacale di tipo istituzionale, stabilendo che, in ciascuna

amministrazione, ente o struttura amm., le organizzazioni sindacali ammesse alle trattative

per la sottoscrizione dei contratti collettivi possano costituire rappresentanze sindacali

aziendali ex art. 19 l. n. 300/70 in ciascuna amministrazione o ente che occupi oltre 15

dipendenti e nelle sedi o strutture periferiche considerate livelli decentrati di contrattazione

collettiva. 16

A queste rappresentanze spettano le garanzie previste per le rappresentanze sindacali

aziendali istituite presso le imprese private, salvo che i contratti collettivi non prevedano

condizioni di miglior favore.

Inoltre, in simmetria con quanto previsto dall’accordo interconfederale 1993, la legge

prevede che, in ciascuna amministrazione, ente o struttura amm., possa essere istituito, ad

iniziativa, anche disgiunta, delle organizzazioni sindacali, un organismo di rappresentanza

unitaria del personale, che assorbe e sostituisce quelle istituite ai sensi dell’art. 19 l. n.

300/70. I componenti delle rappresentanze unitarie sono equiparati, ai fini dell’applicazione

della disciplina dettata dalla legge n. 300/1970, ai dirigenti delle rappresentanze sindacali

aziendali presso i privati datori di lavoro.

Poiché le rappresentanze sindacali, aziendali o unitarie, possono essere costituite soltanto in

amministrazioni o enti con più di 15 dipendenti, la legge abilita gli accordi e i contratti

collettivi a favorire la costituzione di rappresentanze unitarie del personale comuni a più

amministrazioni o enti di modeste dimensioni, purché siano ubicati nel medesimo territorio.

La legge, agli effetti della contrattazione collettiva nazionale, attribuisce la rappresentanza legale

delle pubbl. amm. all’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni

(A.R.A.N.) (art. 46 d.lgs. n. 165/2001).

L’attribuzione della personalità giuridica di diritto pubblico e della rappresentanza legale delle

amministrazioni pubbliche impedisce di assimilare l’A.R.A.N. alle organizzazioni sindacali dei

datori di lavoro privato che sono associazioni volontarie, espressione della libertà sindacale.

Queste stesse attribuzioni impongono anche di ritenere che l’A.R.A.N., sebbene come agente

contrattuale rappresenti necessariamente interessi di parte, sia destinata a perseguire

necessariamente un interesse pubblico generale non già un interesse comune alle pubbl. amm.

legalmente amministrate.

(la rappresentanza sindacale designa l’attitudine del sindacato a svolgere attività di tutela degli

interessi professionali). Articolo 46

Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni

(Art. 50,commi da 1 a 12 e 16 del d.lgs n. 29 del 1993,come sostituiti prima dall'art. 17 del d.lgs n. 470 del 1993 e poi

dall'art. 2 del d.lgs n. 396 del 1997)

1. Le pubbliche amministrazioni sono legalmente rappresentate dall'Agenzia per la rappresentanza

negoziale delle pubbliche amministrazioni - ARAN, agli effetti della contrattazione collettiva

nazionale. L'ARAN esercita a livello nazionale, in base agli indirizzi ricevuti ai sensi degli articoli

41 e 47, ogni attivita' relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei contratti collettivi e alla

assistenza delle pubbliche amministrazioni ai fini dell'uniforme applicazione dei contratti collettivi.

Sottopone alla valutazione della commissione di garanzia dell'attuazione della legge 12 giugno

1990, n. 146, e successive modificazioni e integrazioni, gli accordi nazionali sulle prestazioni

indispensabili ai sensi dell'articolo 2 della legge citata.

2. Le pubbliche amministrazioni possono avvalersi dell'assistenza dell'ARAN ai fini della

contrattazione integrativa. Sulla base di apposite intese, l'assistenza puo' essere assicurata anche

collettivamente ad amministrazioni dello stesso tipo o ubicate nello stesso ambito territoriale. Su

richiesta dei comitati di settore, in relazione all'articolazione della contrattazione collettiva

integrativa nel comparto ed alle specifiche esigenze delle pubbliche amministrazioni interessate,

possono essere costituite, anche per periodi determinati, delegazioni dell'ARAN su base regionale o

pluriregionale. 17

3. L'ARAN cura le attivita' di studio, monitoraggio e documentazione necessario all'esercizio della

contrattazione collettiva. Predispone a cadenza trimestrale, ed invia al Governo, ai comitati di

settore e alle commissioni parlamentari competenti, un rapporto sull'evoluzione delle retribuzioni di

fatto dei pubblici dipendenti. A tal fine l'ARAN si avvale della collaborazione dell'ISTAT per

l'acquisizione di informazioni statistiche e per la formulazione di modelli statistici di rilevazione, ed

ha accesso ai dati raccolti dal Ministero del tesoro, del bilancio e della programmazione economica

in sede di predisposizione del bilancio dello Stato, del conto annuale del personale e del

monitoraggio dei flussi di cassa e relativi agli aspetti riguardanti il costo del lavoro pubblico.

4. Per il monitoraggio sull'applicazione dei contratti collettivi nazionali e sulla contrattazione

collettiva integrativa, viene istituito presso l'ARAN un apposito osservatorio a composizione

paritetica. I suoi componenti sono designati dall'ARAN, dai comitati di settore e dalle

organizzazioni sindacali firmatarie dei contratti collettivi nazionali.

5. Le pubbliche amministrazioni sono tenute a trasmettere all'ARAN, entro cinque giorni dalla

sottoscrizione, il testo contrattuale e la indicazione delle modalita' di copertura dei relativi oneri con

riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.

6. Il comitato direttivo dell'ARAN e' costituito da cinque componenti ed e' nominato con decreto

del Presidente del Consiglio dei ministri. Il Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del

Ministro per la funzione pubblica di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e della

programmazione economica, designa tre dei componenti, tra i quali, sentita la Conferenza unificata

Stato-regioni e Stato-citta', il presidente. Degli altri componenti, uno e' designato dalla Conferenza

dei Presidenti delle regioni e l'altro dall'ANCI e dall'UPI.

7. I componenti sono scelti tra esperti di riconosciuta competenza in materia di relazioni sindacali e

di gestione del personale, anche estranei alla pubblica amministrazione, ai sensi dell'articolo 31

della legge 23 agosto 1988, n. 400, e successive modificazioni ed integrazioni, e del decreto

legislativo 29 luglio 1999, n. 303. Il comitato dura in carica quattro anni e i suoi componenti

possono essere riconfermati. Il comitato delibera a maggioranza dei componenti. Non possono far

parte del comitato persone che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in

organizzazioni sindacali ovvero che ricoprano rapporti continuativi di collaborazione o di

consulenza con le predette organizzazioni.

8. Per la sua attivita', l'ARAN si avvale:

a) delle risorse derivanti da contributi posti a carico delle singole amministrazioni dei vari comparti,

corrisposti in misura fissa per dipendente in servizio. La misura annua del contributo individuale e'

concordata tra l'ARAN e l'organismo di coordinamento di cui all'articolo 41, comma 6. ed e' riferita

a ciascun biennio contrattuale;

b) di quote per l'assistenza alla contrattazione integrativa e per le altre prestazioni eventualmente

richieste, poste a carico dei soggetti che se ne avvalgano.

9. La riscossione dei contributi di cui al comma 8 e' effettuata:

a) per le amministrazioni dello State direttamente attraverso la previsione di' spesa complessiva da

iscrivere nell'apposito capitolo dello stato di previsione di spesa della Presidenza del Consiglio dei

ministri;

b) per le amministrazioni diverse dal]o Stato, mediante un sistema di trasferimenti da definirsi

18

tramite decreti del Ministro per la funzione pubblica di concerto con il Ministro del tesoro, del

bilancio e della programmazione economica e, a seconda del comparto, dei Ministri competenti,

nonche', per gli aspetti di interesse regionale e locale, previa intesa espressa dalla Conferenza

unificata Stato-regioni e Stato-citta'.

10. L'ARAN ha personalita' giuridica di diritto pubblico. Ha autonomia organizzativa e contabile

nei limiti del proprio bilancio. Affluiscono direttamente al bilancio dell'ARAN i contributi di cui al

comma 8. L'ARAN definisce con propri regolamenti le norme concernenti l'organizzazione interna,

il funzionamento e la gestione finanziaria. I regolamenti sono soggetti al controllo del Dipartimento

della funzione pubblica da esercitarsi entro quindici giorni dal ricevimento degli stessi. La gestione

finanziaria e' soggetta al controllo consuntivo della Corte dei conti.

11. Il ruolo del personale dipendente dell'ARAN e' costituito da cinquanta unita', ripartite tra il

personale dei livelli e delle qualifiche dirigenziali in base ai regolamenti di cui al comma 10. Alla

copertura dei relativi posti si provvede nell'ambito delle disponibilita' di bilancio tramite concorsi

pubblici, ovvero mediante assunzioni con contratto di lavoro a tempo determinato, regolati dalle

norme di diritto privato.

12. L'ARAN puo' altresi' avvalersi di un contingente di venticinque unita' di personale anche di

qualifica dirigenziale proveniente dalle pubbliche amministrazioni rappresentate, in posizione di

comando o collocati fuori ruolo. I dipendenti comandati o collocati fuori ruolo conservano lo stato

giuridico ed il trattamento economico delle amministrazioni di provenienza. Ad essi sono attribuite

dall'ARAN, secondo le disposizioni contrattuali vigenti, le voci retributive accessorie, ivi compresa

la produttivita' per il personale non dirigente e per i dirigenti la retribuzione di posizione e di

risultato. Il collocamento in posizione di comando o di fuori ruolo e' disposto secondo le

disposizioni vigenti nonche' ai sensi dell'articolo 17, comma 14, della legge 15 maggio 1997, n.

127. L'ARAN puo' utilizzare, sulla base di apposite intese, anche personale direttamente messo a

disposizione dalle amministrazioni e dagli enti rappresentati, con oneri a carico di questi. Nei limiti

di bilancio, l'ARAN puo' avvalersi di esperti e collaboratori esterni con modalita' di rapporto

stabilite con i regolamenti adottati ai sensi del comma 10.

13. Le regioni a statuto speciale e le province autonome possono avvalersi, per la contrattazione

collettiva di loro competenza, di agenzie tecniche istituite con legge regionale o provinciale ovvero

dell'assistenza dell'ARAN ai sensi del comma 2. 19

• LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEL LAVORO PRIVATO

Il Codice Civile, entrato in vigore nel 1942 quando l’ordinamento corporativo si era consolidato, si

limitava, e ancora si limita, ad enunciare, per quanto attiene alla materia del lavoro, disposizioni di

principio, demandando, all’epoca della sua entrata in vigore, alle fonti corporative di stabilire la

specifica disciplina dei vari aspetti del rapporto di lavoro, primo tra tutti il livello di trattamento

retributivo.

Soppresso l’ordinamento corporativo, fu necessario mantenere in vigore i contratti collettivi

corporativi “salvo le successive modifiche”.

Nel dopoguerra, le associazioni sindacali, ricostituite in regime di libertà, ripresero a stipulare

contratti collettivi: vennero così introdotte quelle “successive modifiche” di cui sopra. Una ripresa

dell’attività di stipulazione molto importante perché ha consentito venissero modificati i contratti

collettivi corporativi prorogati, che erano e restavano fonti del diritto ex art. 1 disp. prel. c.c.

E quei contratti di nuova stipulazione vennero designati, in assenza di diritto speciale, come

“contratti collettivi di diritto comune ”, in quanto regolati, appunto, soltanto dalla disciplina dettata

dalla legge per i contratti in genere.

Il contratto collettivo di lavoro, espressione dell'autonomia privata al pari del contratto individuale

fin qui esaminato, è lo strumento giuridico attraverso il quale le organizzazioni sindacali dei

lavoratori e dei datori di lavoro stabiliscono in modo uniforme il trattamento economico e

normativo minimo che troverà da quel momento applicazione a tutti i rapporti individuali di lavoro

subordinato, già costituiti o che si costituiranno nel periodo di vigenza pattuito dalle parti e nella

sfera di efficacia soggettiva che al contratto collettivo in parola è stata attribuita.

Quest'ultimo aspetto caratterizza i due tipi fondamentali di contratto collettivo presenti nel nostro

ordinamento: i contratti collettivi con efficacia estesa a tutta la categoria di riferimento (c.d.

contratti collettivi erga omnes) ed i contratti collettivi con efficacia limitata ai soggetti aderenti alle

organizzazioni stipulanti (c.d. contratti collettivi di diritto comune).

Il modello dei contratti collettivi "erga omnes" è previsto dall'art. 39 della Costituzione che

attribuisce ai sindacati, purché costituiti su base democratica e registrati secondo le modalità

previste, la facoltà di stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli

appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Il legislatore ordinario non ha peraltro regolamentato la registrazione dei sindacati; ne deriva che il

disposto costituzionale è tuttora inattuato.

Un tentativo di realizzare per via legislativa il modello previsto dalla Costituzione venne compiuto

con la L. n. 741/1959. Questa legge delegava al Governo l'emanazione di appositi decreti al fine di

assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti i

lavoratori appartenenti ad una medesima categoria.

Nell'emanazione delle norme il Governo era tenuto ad uniformarsi a tutte le clausole dei contratti

collettivi di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alla data di entrata in vigore

della legge stessa (3 ottobre 1959).

I trattamenti economici e normativi minimi, recepiti nei decreti delegati, si sostituivano di diritto a

quelli in atto, salvo le condizioni più favorevoli ai lavoratori.

Il meccanismo di estensione erga omnes non ha operato per i contratti collettivi stipulati dopo la

data indicata, in quanto la proroga concessa con la successiva L. n. 1027/1960 venne dichiarata

incostituzionale.

L'evoluzione della contrattazione collettiva intervenuta successivamente ha privato quasi del tutto

d'importanza pratica i contratti erga omnes (la cui inosservanza è peraltro tuttora punita con una

20

sanzione amministrativa, da euro 25 a euro 154, ulteriormente elevata se l'inosservanza si riferisce a

più di cinque lavoratori).

Altro esempio di contratto collettivo con efficacia obbligatoria per tutti i soggetti appartenenti alla

stessa categoria professionale è offerto dai contratti collettivi corporativi, cui fanno riferimento

gli artt. 2067-2081 cod. civ., mantenuti in vigore dal D.Lgs.Lgt. n. 369/1944 anche dopo la

soppressione dell'ordinamento corporativo.

Una residua efficacia può in linea di principio riconoscersi alle norme contenute in quei contratti

per le categorie che non avessero stipulato un contratto collettivo successivo a quello corporativo o

per i soggetti (non iscritti ai sindacati) appartenenti a categorie non escluse dall'applicazione dei

decreti delegati ex L. n. 741/1959.

Come si è detto l'unico tipo di contratto collettivo concretamente operante nel nostro ordinamento è

il contratto collettivo di diritto comune, disciplinato secondo i comuni principi civilistici in

materia contrattuale (cfr. artt. 1321 segg. cod. civ.). In conformità a tali principi il contratto

collettivo vincola esclusivamente gli aderenti alle associazioni sindacali che lo hanno stipulato (art.

1372 cod. civ.), ha un contenuto liberamente determinato dalle parti nei limiti imposti dalla legge

(art. 1322 cod. civ.) e deve essere interpretato secondo i canoni di ermeneutica contrattuale

(art.1362 segg. cod. civ.).

Nozione

Il contratto collettivo di lavoro, espressione dell'autonomia privata al pari del contratto individuale

fin qui esaminato, è lo strumento giuridico attraverso il quale le organizzazioni sindacali dei

lavoratori e dei datori di lavoro stabiliscono in modo uniforme il trattamento economico e

normativo minimo che troverà da quel momento applicazione a tutti i rapporti individuali di lavoro

subordinato, già costituiti o che si costituiranno nel periodo di vigenza pattuito dalle parti e nella

sfera di efficacia soggettiva che al contratto collettivo in parola è stata attribuita.

Quest'ultimo aspetto caratterizza i due tipi fondamentali di contratto collettivo presenti nel nostro

ordinamento: i contratti collettivi con efficacia estesa a tutta la categoria di riferimento (c.d.

contratti collettivi erga omnes) ed i contratti collettivi con efficacia limitata ai soggetti aderenti alle

organizzazioni stipulanti (c.d. contratti collettivi di diritto comune).

Il contratto collettivo di lavoro è il contratto con cui le organizzazioni rappresentative dei

lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro (o un singolo datore) predeterminano

congiuntamente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (c.d. parte normativa) ed alcuni

aspetti dei loro rapporti reciproci (c.d. parte obbligatoria):

La parte normativa, che è quella corrispondente all’esercizio della autonomia collettiva, si

 compone di tutte quelle clausole che dettano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro.

Tale parte non produce effetti giuridici nei confronti dei sindacati stipulanti, in quanto essa

regola direttamente i rapporti di lavoro.

Vi è l’uso di distinguere la parte normativa in:

Parte economica : la parte del contratto collettivo in cui è stabilito quale

 debba essere l’ammontare della retribuzione.

Parte normativa : la parte volta a disciplinare gli aspetti del rapporto di lavoro.

Ma in realtà è una distinzione più di uso sindacale che di significato tecnico.

La parte obbligatoria contiene le clausole che producono effetti giuridici esclusivamente nei

 confronti dei sindacati stipulanti per i quali prevedono l’obbligo di tenere quei

comportamenti che sono stati pattiziamente definiti come necessari alla amministrazione del

contratto collettivo e al corretto svolgimento delle relazioni tra le parti che l’hanno stipulato.

21

Le finalità essenziali del contratto collettivo sono quindi:

determinare il contenuto essenziale dei contratti individuali di lavoro in un certo settore

 (commercio, industria metalmeccanica, industria chimica, ecc.), sia sotto l’aspetto

economico (retribuzione, trattamenti di anzianità) che sotto quello normativo (disciplina

dell’orario, qualifiche e mansioni, stabilità del rapporto, ecc.).

disciplinare i rapporti (c.d. relazioni industriali) tra i soggetti collettivi.

Nel tempo il contratto collettivo ha ampliato il suo campo di azione assumendo funzioni via via più

complesse: all'originaria funzione normativa (rivolta a determinare le condizioni dei contratti

individuali) si è aggiunta una funzione obbligatoria (che costituisce la base per l'instaurazione di

rapporti obbligatori direttamente tra le parti collettive stipulanti) e più di recente una funzione

compositiva di conflitti giuridici attraverso la quale le parti dispongono, generalmente in forme di

transazione o di mero accertamento, di situazioni giuridiche in atto (Cass. 15 gennaio 2003, n. 530).

Alcune caratteristiche del contratto collettivo sono:

l’inderogabilità della disciplina del contratto collettivo, finalizzata a realizzare

 l’aspirazione tradizionale e fondamentale del sindacato dei lavoratori: quella di evitare che

un lavoratore possa accettare, spinto dalla concorrenza necessitata e, cioè, dal bisogno di

lavorare per vivere, condizioni inferiori di quelle previste dalla disciplina sindacale.

In riferimento ai tentativi di giustificare l’inderogabilità del contratto collettivo, assume

rilievo quella dottrina secondo la quale: “i contratti individuali di lavoro stipulati tra

lavoratori e datori iscritti ai sindacati, che hanno concluso il contratto collettivo, non

possono derogare al contratto collettivo, perché il singolo, associandosi, ha subordinato

l’interesse individuale all’interesse della collettività professionale cui partecipava, in vista di

un’uguale subordinazione all’interesse collettivo degli interessi individuali degli altri

partecipanti. Con ciò egli si è sottoposto a regole, la cui osservanza non dipende dal suo

arbitrio individuale, giacché si tratta di regole poste non soltanto nell’interesse individuale

di ciascuno, ma invece nell’interesse individuale di ciascuno e insieme di tutti gli altri” (by

Santoro-Passarelli) ed è proprio questa la teoria dell’interesse collettivo.

L’estensione generalizzata dell’efficacia del contratto collettivo, esteso cioè anche ai non

 iscritti ai sindacati stipulanti (↓).

L’attitudine del contratto collettivo di disciplinare dall’esterno i rapporti individuali di

 lavoro senza che le clausole vengano ad incorporarsi nei contratti individuali che a quei

rapporti hanno dato origine. 22

In Italia, la contrattazione collettiva si svolge a diversi livelli:

A livello di confederazione vengono stipulati i grandi contratti nazionali che riguardano

 

le grandi masse di lavoratori indipendentemente dal settore della produzione al quale sono

addetti.

Questi contratti, che prendono il nome di “accordi interconfederali”, hanno la funzione di

regolare esclusivamente singoli istituti (ad es.: indennità di contingenza, licenziamenti

collettivi).

A livello delle federazioni vengono stipulati i contratti collettivi nazionali di categoria.

 

Questi contratti, che contengono una completa e articolata disciplina del rapporto di lavoro,

sono i contratti collettivi per antonomasia, il rinnovo dei quali interessa spesso anche

l’opinione pubblica e richiede, non di rado, la mediazione dell’autorità governativa.

In passato è anche accaduto che, per certe materie, il contratto collettivo nazionale

 demandasse la più completa determinazione della disciplina di qualche istituto alla

contrattazione di livello inferiore, territoriale o aziendale in questi casi si parla di

contrattazione articolata o di contrattazione su rinvio.

Il livello di contrattazione decentrata è, però, previsto esclusivamente in funzione

integrativa della disciplina dettata dai contratti collettivi nazionali e per le materie da

quest’ultima previste.

I TENTATIVI DI ESTENSIONE DELL’AMBITO DI EFFICACIA

Già a partire dagli anni Cinquanta, le corti italiane tentarono in vari modi di estendere l'ambito di

applicabilità del contratto anche ai soggetti non iscritti, in modo da garantire a tutti i lavoratori

(anche dipendenti da datori di lavoro non aderenti alle organizzazioni stipulanti) uno standard

minimo di trattamento economico e normativo.

La giurisprudenza realizzò l'estensione dell'applicabilità seguendo varie strade:

la principale operazione giurisprudenziale fece leva sull’art. 36 della Costituzione, norma

 che riconosce il diritto ad una retribuzione "sufficiente" ad assicurare "un'esistenza libera e

dignitosa" a tutti i lavoratori e alle loro famiglie. I giudici affermarono l'immediata

applicabilità del precetto costituzionale anche nei rapporti tra privati, e interpretarono il

concetto di "retribuzione sufficiente" facendo riferimento ai minimi tariffari previsti dai

CCNL, applicando di fatto tali disposizioni contrattuali anche ai rapporti di lavoro

intercorrenti tra soggetti non iscritti alle organizzazioni sindacali. Tale orientamento

giurisprudenziale, a tutt'oggi sostanzialmente immutato, precluse ai datori di lavoro non

iscritti di retribuire i dipendenti in misura minore rispetto a quanto stabilito dalla

contrattazione collettiva.

i giudici affermarono successivamente che il datore di lavoro iscritto ad un'associazione

 stipulante ha sempre l'obbligo di applicare il CCNL nei confronti di tutti i suoi dipendenti,

quindi anche a quelli non iscritti al sindacato (Cassazione, 13.08.1997, n. 7566). Per di più,

fu introdotta una presunzione relativa di adesione del datore di lavoro all'associazione

stipulante, superabile solo eccependo la non iscrizione entro la prima udienza (Cassazione,

26.02.1992, n. 2410). 23

la giurisprudenza ritenne infine che il contratto collettivo dovesse essere applicato nella sua

 interezza e a tutti i dipendenti ogni qual volta il datore vi avesse aderito, esplicitamente (ad

es. rinviando alla disciplina del CCNL nella lettera di assunzione) o implicitamente (ad es.

applicando istituti e norme significative del contratto collettivo).

Operazioni di estensione dell'efficacia del CCNL furono in più occasioni tentate anche dal

legislatore. Il tentativo più rilevante fu intrapreso con la c.d. legge Vigorelli (legge 741/59), con la

quale il Parlamento delegò il Governo a recepire in un atto avente forza di legge i contenuti dei

contratti collettivi di diritto comune stipulati sino a quel momento, al fine di assicurare minimi

inderogabili di trattamento economico e normativo a tutti gli appartenenti ad una stessa categoria.

Contro la legge Vigorelli furono avanzati da più parti dubbi di legittimità costituzionale, che

tuttavia la Corte costituzionale superò in base alla considerazione che la legge delega era

«provvisoria, transitoria ed eccezionale». Minor fortuna ebbe la legge di proroga che il Parlamento

approvò l'anno successivo, la quale, non potendosi più considerare "eccezionale", fu dichiarata dalla

Corte costituzionalmente illegittima per contrasto con l'art. 39 Cost.

Tra i tentativi legislativi di estendere l'ambito di efficacia dei CCNL di diritto comune va inoltre

ricordato l'art. 36 dello Statuto dei lavoratori (l. 300/70), che impone all'appaltatore di opere

pubbliche di applicare ai propri dipendenti condizioni non inferiori a quelle previste dalla

contrattazione collettiva. Il medesimo obbligo è imposto dalla legge 389/89 all'imprenditore che

voglia fruire della c.d. fiscalizzazione degli oneri sociali.

Il contratto collettivo di diritto comune, in quanto atto avente natura negoziale e privatistica, ha

efficacia vincolante limitatamente alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che

lo hanno stipulato, ai soggetti iscritti alle stesse associazioni (in virtù del mandato rappresentativo

conferito dal lavoratore e dal datore con l'iscrizione alle rispettive associazioni sindacali), nonché ai

soggetti che, pur non essendo iscritti, vi abbiano aderito anche solo implicitamente.

L'estensione del contratto collettivo ai soggetti non iscritti si presenta ad esempio nel caso del

datore di lavoro che fa espresso rinvio nella lettera d'assunzione, accettata dal lavoratore, alla

disciplina contenuta in un determinato contratto collettivo ovvero nel caso del recepimento

implicito attraverso un comportamento concludente, desumibile da una costante e prolungata

applicazione da parte del datore di lavoro delle norme contenute nel contratto collettivo ai rapporti

di lavoro intercorrenti con i dipendenti. Ai fini della prova dell'avvenuta recezione, secondo la

giurisprudenza, mentre è sicuramente necessario che vengano osservate le clausole più rilevanti e

significative (Cass. 30 gennaio 1992, n. 976) non sarebbe invece sufficiente il semplice richiamo

fatto dal datore di lavoro alle tabelle dei minimi salariali o la circostanza che il datore di lavoro

abbia proceduto all'applicazione soltanto di alcune clausole del contratto collettivo (Cass. 14 aprile

2001, n. 5596).

Struttura della contrattazione collettiva

I livelli di negoziazione

Il nostro sistema di relazioni sindacali ha sviluppato progressivamente una molteplicità di sedi e

livelli di negoziazione, distinti in funzione della qualità dei soggetti partecipanti (confederazioni,

sindacati di categoria o territoriali, rappresentanze sindacali aziendali), delle materie oggetto di

confronto e dell'ampiezza del campo di applicazione.

Le intese di portata più generale sono raggiunte dalle Confederazioni dei lavoratori e dei datori di

lavoro, con l'intervento del Governo (e per questo definiti di "concertazione trilaterale"). Questi

atti comprendono spesso una parte programmatica nella quale vengono fissati, nel quadro delle

compatibilità macroeconomiche di breve/medio periodo, gli indirizzi di fondo e le linee generali di

intervento in materia di politica dei redditi, previdenza sociale, mercato del lavoro, sviluppo degli

24


PAGINE

38

PESO

328.11 KB

AUTORE

flaviael

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze giuridiche
SSD:
A.A.: 2012-2013

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Santoro-Passarelli Giuseppe.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Corso di laurea in scienze giuridiche

Riassunto esame Diritto pubblico comparato, prof. Ridola, libro consigliato Diritto costituzionale comparato, De Vergottini
Appunto
Diritto romano- Riassunto esame, prof. Mantello
Appunto
Riassunto esame Diritto Processuale Penale, prof. Giostra, libro consigliato Lineamenti di diritto processuale penale, Tonini
Appunto
Riassunto esame Diritto Amministrativo, prof. D'Alberti, libro consigliato Istituzioni di Diritto Amministrativo, Cassese
Appunto