Diritto del lavoro - il diritto sindacale

propone un modello di “canale unico” di rappresentanza nei luoghi di lav., cioè di rappresentanza sia delle

istanze dei lavoratori che di quelle delle O.S. La norma attribuisce il potere di iniziativa della costituzione

della RSA ai lavoratori occupati nella singola unità produttività, allo scopo di evitare che modalità di

costituzione e designazioni dei rappresentanti sindacali siano monopolizzate dalle O.S., anche se si richiede

che la RSA sia collegata a queste. Tale collegamento evita iniziative di gruppetti di lavoratori, strumentali al

solo godimento dei vantaggi del tit. III e promuove interlocutori stabili con cui il datore di lav. possa

proficuamente dialogare. L’attività sindacale in azienda si svolge in una sfera di pertinenza del datore di lav,

tenuto a comportamenti di collaborazione, di adempimento o di pati, ma egli è onerato entro certi limiti di

congruità e ragionevolezza e solo nei confronti di organismi aziendali selezionati. Perciò non è possibile

costituire RSA nell’ambito di coalizioni spontanee e occasionali di lavoratori. Il referendum ha dato vita a

discussioni: si è sostenuto che usando la sottoscrizione di contr. collet. come criterio selettivo si attribuisce

alla controparte datoriale il potere di accreditare le O.S. rappresentative in azienda, potendo escludere

quelle non gradite mediante il rifiuto dell’accordo. Una parte della dottrina ha però replicato che la stipula

di contratti costituisce l’elemento che indica la forza del sindacato in azienda, in quanto criterio basato su

un dato di effettività per verificare la reale rappresentanza sindacale. Per godere dei dir. contenuti nello

St.lav., non basta la mera firma a un contr. collet., ma l’effettiva partecipazione al procedimento formativo

del contr., unica garanzia di adeguata forza e rappresentatività del sindacato. Altro problema interpretativo

riguarda il tipo di contr. collet. da stipulare: la Corte Cost. ha affermato che non è sufficiente la stipulazione

di un contr. qualsiasi, ma deve trattarsi di un contr. normativo, che regoli in modo organico i rapporti di

lav., almeno per un settore o un istituto importante della loro disciplina a livello aziendale, di un contr.

nazionale o provinciale già applicato nell’unità produttiva. Si esclude che possa legittimare la costituzione di

RSA la conclusione di accordi gestionali. Per l’applicabilità del contr. collet. non occorre l’iscrizione del dat.

all’assoc., poiché basta l’applicazione di fatto e spontanea del contr. ai lavoratori occupati nell’unità

produttiva di riferimento. In caso contrario, si consente all’impresa che non si affilia sindacalmente di

sottrarsi alle norme del tit. III. La locuzione “applicati” indica che la stipula di un contr. collet. legittima la

costituzione di RSA solo nei limiti di durata del contr. collet. stesso. L’attuale formulazione dell’art.19 è

stata oggetto di rilievi critici per la sua idoneità a premiare sindacati già forti con pericoli di ristagno del

sistema ed effetti di stravolgimento funzionale della ratio. Già nella formulazione originaria, l’art.19 ha

suscitato numerosi dubbi di legittimità costituzionale, sollevati da dottrina e giurisprudenza superati dalla

Corte Cost. Nella sentenza n°54/1974, la Corte si era interrogata sulla compatibilità del beneficio selettivo

con il principio di libertà dell’o.s., ex art.39 Cost. co.1, in favore di qualsiasi O.S. e aveva rilevato che l’art.19

e il tit. III dello St.lav. non interferiscono con la libertà sindacale, ma aggiungono alle prerogative di libertà

altri privilegi e benefici non contenuti nell’art.39, 1° co. Al massimo, la delimitazione dei soggetti

privilegiati, ulteriore rispetto a quella dell’art.39 Cost., innesca un altro problema di legittimità ex art.3, 1°

co Cost., in ragione del trattamento discriminatorio per alcune realtà sindacali. Tuttavia, la Corte si rileva

che l’art.19, pur avendo diversificato la posizione giuridica delle O.S., non lede alcun principio, poiché la

differenzazione di trattamento si giustifica in base a un criterio “razionale e consapevole”, cioè quello di far

corrispondere all’effettiva capacità di rappresentare gli interessi sindacali l’attribuzione di dir. Altro dubbio

di costituzionalità riguarda la mal conciliazione tra l’art.19, riferito a un criterio non proporzionali stico, e

l’art.39, 4°co Cost., contenente il principio democratico di ripartizione del potere rappresentativo in

rapporto al peso numerico. Tuttavia, si obietta che la previsione costituzionale dell’art.39 attiene alla

stipulazione di contr. collet. erga omnes. Nella sentenza n°334\1988, la Corte si è pronunciata circa la

dubbia legittimità in virtù del riferimento della rappresentatività a livello confederale nel testo originario

dell’art.19 e ha confermato la legittimità della disposizione interpretando il riferimento costituzionale a

livello di categoria come dipendente e funzionale al procedimento di stipulazione dei contr. collet. con

efficacia erga omnes e ribadendo che non può esserci lesione del principio di libertà sindacale se la legge,

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nel conferire dir. ulteriori rispetto a quelli assicurati alla generalità delle assoc. sindacali, favorisce un

processo di aggregazione e di coordinamento degli interessi di vari gruppi professionali. Riguardo alla

legittimità dell’art.19 post referendum, la Corte ha sciolto ogni dubbio di costituzionalità:

l’assoggettamento della RSA all’accreditamento negoziale del datore ha fatto dubitare sulla compatibilità

della norma con i principi di libertà sindacale e uguaglianza, potendo egli condizionare l’autonomia dei

sindacati e discriminare altri, pur rappresentativi. Ciò ha creato un timore di lesione dei dir. inviolabili del

singolo nelle formazioni sociali, potendo il sindacato essere indotto a sottoscrivere accordi per ritagliarsi

una porzione di potere in azienda e non per salvaguardare gli interessi dei lavoratori. Secondo la Corte, lo

strumento negoziale funge da criterio esclusivo di rappresentatività, vista la sua idoneità a valorizzare

l’effettività dell’azione sindacale e a misurare adeguatamente la forza di un sindacato. Perciò, la

rappresentatività costituisce una qualità giuridica attribuita ex lege al sindacato e non uno status

dipendente dall’accreditamento datoriale. Essa consiste nella capacità del sindacato di imporsi al datore di

lav., direttamente o attraverso la sua assoc., come controparte contrattuale e perciò è insufficiente la mera

adesione al contr. collet. Bisogna accertare la partecipazione attiva del sindacato al processo di formazione

del contr., non bastando la mera sottoscrizione di un contr. già trattato e siglato da altre O.S. e la

stipulazione di un contr. normativo che regoli in modo organico i rapporti di lav. per un settore o un istituto

importante. Solo in presenza di questi 2 requisiti, un sindacato è legittimato a accogliere nel proprio ambito

RSA costituite secondo l’art.19 St.lav. La Corte considera infondato anche il contrasto con l’art.2 Cost.

poiché un sindacato disposto a sottoscrivere un cattivo contr. per ritagliarsi una porzione di potere in

azienda non lede alcun dir. inviolabile dei suoi iscritti, ma semplicemente non tutela i loro interessi. In

seguito alla crisi del sindacalismo confederale e della nozione di s.m.r., il Protocollo del 23 luglio 1993 che

delinea un sistema organico di relazioni industriali, prevedendo nuovi organismi rappresentativi aziendali,

le RSU, poi disciplinate dall’Accordo Interconfederale. Le parti firmatarie hanno rinunciato a costituire una

propria RSA secondo il modello dell’art.19, istituendo una forma rappresentativa aziendale unitaria, a cui si

riconoscono i poterei e le funzioni delle RSA. Perciò, oggi in ogni unità produttiva possono coesistere una

RSU partecipata dalle O.S. che si riconoscono in questo modello e tante RSA in rappresentanza delle assoc.

sindacali che non vi hanno aderito. Diversamente dalle RSA, le RSU sono strutture organizzate su base

unitaria, elette dalla collettività aziendale, costituite mediante elezioni cui partecipano tutti i lavoratori

anche con liste presentate da assoc. non rappresentative, purché costituite con proprio statuto, nonché

aderenti all’Accordo Interconfederale e detentori della firma di almeno il 5% dei lavoratori dell’unità

produttiva aventi dir. al voto. Le RSU sono costituite per i 2\3 dei seggi da membri eletti a suffragio

universale e a scrutinio segreto tra liste concorrenti, mentre il restante 1\3 è assegnato mediante

designazione o elezione alle liste presentate dalle assoc. sindacali stipulanti il CCNL applicato nell’unità

produttiva, in proporzione ai voti ottenuti. La riserva di 1\3 serve a non compromettere il tradizionale ruolo

delle 3 principali Confederazioni sindacali, CGIL-CISL-UIL, nei luoghi di lav. e a garantire forme di raccordo

soggettivo tra livelli contrattuali. Questa soluzione è stata però criticata poiché altera la rappresentanza

all’interno delle RSU di ogni singola componente sindacale in base ai voti ricevuti. Il carattere unitario ed

elettivo delle RSU rafforza il legame con i lavoratori, salvaguardando il sistema del “canale unico” di

rappresentanza, che vede confluire in un’unica struttura i rappresentanti dei lavoratori e i rappresentanti

dei sindacati,a che se con qualche ambiguità: la RSU è organo dell’insieme dei lavoratori e al contempo

struttura comune di rappresentanza dei sindacati nell’azienda. Quanto ai poteri delle RSU, si segnala quello

di legittimazione a negoziare per la stipula del contr. collet. aziendale, concorrente a quella delle assoc.

sindacali firmatarie del CCNL. Per il resto, le RSU subentrano a tutte le funzioni e i poteri conferiti alle RSA,

come in tema di informazione e consultazione sindacale, di accesso privilegiato nei luoghi di lav. ecc.

Tuttavia, una quota dei dir. sindacali è preservata alle O.S. stipulanti il CCNL applicato nell’unità produttiva,

al fine di garantire una specifica agilità sindacale, come il dir. di indire assemblee durante l’orario di lav., il

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dir. di affissione, il dir. ai permessi non retribuiti ecc. Riguardo al rapporto tra dipendenti eletti dai

lavoratori e assoc. sindacale cui appartengono, la giurisprudenza ha ridimensionato la legittimazione

elettiva del singolo rappresentante. In tema di salute e sicurezza nei

luoghi di lav., l’art.9 St.lav. attribuiva ai lavoratori un generale dir. di promozione e controllo, da esercitarsi

tramite le loro rappresentanze. Un D.Lgs ha disciplinato modalità di scelta e prerogative con l’istituzione,

obbligatoria e generalizzata, nei settori pubblico e privato, del rappresentante dei lavoratori per la

sicurezza. Recentemente, la nozione di s.m.r. lascia il posto alla formula sindacato comparativamente più

rappresentativo, che tenta di sopperire all’ormai scarsa selettività della m.r., ereditando la stessa finalità

promozionale del cd sindalismo storico. La disciplina

della rappresentatività assume tratti peculiari nel settore pubblico, dove tale criterio seleziona i soggetti cui

attribuire il godimento di specifici dir. sindacali o da ammettere come rappresentanti del personale ai

consigli d’amministrazione o agli organi direttivi delle PA e i soggetti cui attribuire la legittimazione a

stipulare accordi collettivi. L’esigenza di una riforma s’è fatta urgente a fronte dell’abrogazione referendaria

e del vuoto normativo, che è parso incolmabile con il semplice richiamo all’art.19 St.lav: secondo l’art.47

D.Lgs. n°29\1993 sul rapporto di lav. nel settore pubblico, la rappresentatività sindacale deve preesistere

alla contrattazione, costituendo conditio sine qua non della legittimazione negoziale collettiva. Il D.Lgs.

n°396\1997 riscrive questo art. e inserisce l’art.47bis, ora trasposti nel T.U. sul pubblico impiego: essi

riqualificano ex lege i moduli della rappresentanza e rappresentatività sindacale mediante una

valorizzazione del consenso dei lavoratori e un omaggio alla democrazia rappresentativa. Il legislatore si

lascia nominalmente alle spalle la vecchia m.r. per adottare una nozione di rappresentatività sindacale, la

cui unità di misura è la media tra dato associativo e dato elettorale, rispettivamente espressi dalla

percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali rispetto al totale delle deleghe

rilasciate nell’ambito e dalla percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze unitarie del

personale, rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito. Il 1° dato testimonia la capacità di aggregare

iscritti, mentre il 2° indica l’idoneità a raccogliere consensi oltre la cerchia degli associati: la loro

combinazione assicura un adeguato bilanciamento, così come il criterio elettivo instaura un legame

indissolubile tra rappresentatività del comparto e rappresentanza nei luoghi di lav. Pertanto, la

rappresentatività si definisce in 3 modi: sufficiente, che corrisponde almeno al 5% della media ponderata

tra iscritti e voti nel comparto, il cui possesso è conditio sine qua non per l’accesso al sistema sindacale

pubblico (fermo il principio di libertà sindacale, solo i sindacati sufficientemente rappresentativi a godere di

certi dir., come l’accesso alla trattativa nazionale, la costituzione di RSA, l’attribuzione dei relativi dir.

sindacali ecc); comparata, utile alla ripartizione delle restanti prerogative sindacali, che spettano a tutti i

sindacati sufficientemente rappresentativi in proporzione alla loro rappresentatività; complessiva, che

corrisponde almeno al 51% della media ponderata tra iscritti e voti nel comparto o al 60% del dato

elettorale nello stesso ambito ed è richiesta dall’ARAN per la valida sottoscrizione del contr. collet. Visti i

buoni risultati raggiunti nel settore pubblico, si è pensato che la riforma della rappresentatività sindacale e

perciò sono stati avviati progetti legislativi di riforma, senza esiti positivi, a causa dell’istituzionalizzazione

ad opera della legge della contrattazione collettiva. Pertanto, nel lav. pubblico i modelli di rappresentanza

dipendono dalla legge, mentre nel lav. privato dipendono dai rapporti di forza. Nel lav. pubblico, la

rappresentanza e le prerogative sindacali nei luoghi di lav. hanno avuto un’evoluzione storica tormentata:

dopo il vuoto normativo post-referendum, si rielabora l’art.47 D.Lgs. n°29\1993, che introduce un nuovo

modello di rappresentanza sindacale, e si aggiunge l’art.47bis, in materia di rappresentatività, ora trasposti

nel T.U. del pubblico impiego. Sebbene il modello possa sembrare a “canale doppio”, con strutture elettive

interne legificate e sindacali rappresentativi esterni, muniti di proprie rappresentanze associative, in realtà

l’opzione è quella del “canale unico”, essendo le RSU destinate a assorbire le RSA dei sindacati che vi

aderiscono, mentre le organizzazioni rinunciatarie possono conservare o costituire terminali di tipo

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associativo, titolati a godere di permessi retribuiti, delle tutele e prerogative proprie dei dirigenti sindacali.

Conforme alle regole del sistema a “canale unico” è la presenza di una rappresentanza elettiva, che trae

legittimazione dal consenso elettorale, ma conserva un nesso indissolubile con il sindacato rappresentativo,

confermando la propria natura sindacale e non istituzionale. Il nuovo modello di rappresentanza sindacale,

previsto dall’art.42 D.Lgs. n°165\2001, instaura un inedito sistema di verifica effettiva e democratica del

consenso nei luoghi di lav, con la previsione di 2 diverse ed alternative strutture di base: le rappresentanze

sindacali aziendali e gli organismi di rappresentanza unitaria del personale. Le RSA possono essere

costituite dai sindacati rappresentativi ed evocano solo nominalmente le strutture dell’art.19 St.lav., da cui

si differenziano per il fatto che quelle del settore pubblico non nascono dall’iniziativa dei lavoratori, ma

sono immediata e diretta espressione dei sindacati in possesso della rappresentatività minima del 5%, a

prescindere dal fatto che siano firmatari di contr. collet. Si tratta dunque di veri e propri organi periferici

dell’assoc. sindacale esterna e non di strutture agganciate ad esse, come accade nel settore privato. Le RSU

invece possono essere costituite anche ad iniziativa disgiunta dei sindacati rappresentativi nello stesso

ambito costitutivo delle RSA, mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori. In tale ambito, la disciplina legale

è piuttosto scarna per l’ampia funzione integrativa degli accordi stipulati tra ARAN e sindacati

rappresentativi e cioè la fonte negoziale, che regola modalità di costituzione e funzionamento delle

strutture. Le RSU sono elette a suffragio universale e voto segreto con apertura del meccanismo elettorale

anche a O.S. non rappresentative, alle quali si dà la facoltà di presentare liste costituite in associazioni con

proprio statuto e formalmente aderenti agli accordi disciplinanti elezioni e modalità di funzionamento delle

RSU, purché rispettino le norme sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali e posseggano un modesto

numero di firme di lavoratori. La ripartizione dei seggi deve avvenire secondo il metodo proporzionale,

escludendo la riproposizione per via contrattuale della cd riserva del terzo, tipica delle RSU nel campo

privato. Infine si prevede l’obbligo di periodico rinnovo delle rappresentanze con esclusione della

prorogabilità. Le RSU godono di una riserva di competenza ex lege sui piani della contrattazione integrativa

e della partecipazione: resta ferma la possibilità di integrare ex contractu la RSU con rappresentanti delle

organizzazioni rappresentative firmatarie del contr. collet. nazionale del comparto. Il sindacato

rappresentativo è presente anche in istituzioni o sedi pubbliche, dove non interviene in mera

rappresentanza del personale occupato. Si distingue: a) la presenza in organi di carattere prevalentemente

consultivo o di collaborazione rispetto all’esercizio dei tipici poteri dello Stato (come il CNEL, le commissioni

regionali e provinciali con competenze in materia di collocamento e mercato del lav., la commissione di

conciliazione delle controversie di lav. ecc); b) la partecipazione di tipo “cogestivo” in organi direttivi di enti

pubblici che svolgono attività in favore dei lavoratori (come gli enti previdenziali, parasindacali ecc) con

funzioni di coamministratori; c) la partecipazione alle politiche di formazione professionale mediante la

costituzione di organismi paritetici bilateriali: d) la partecipazione informale del sindacato all’indirizzo

politico generale nell’attività legislativa e nella politica economica e programmatoria.

Il nostro ordinamento non riconosce al sindacato rappresentativo una posizione privilegiata in sede di

contrattazione collettiva nel settore privato, restando affidata alla dinamica dei rapporti di forza

l’individuazione dei soggetti contraenti e le trattative. Le 3 maggiori confederazioni CGIL, CISL e UIL sono

investite di un monopolio di fatto per le trattative con le forze governative sui temi dell’economia del

paese, come gli Accordi interconfederali. Alcune leggi conferiscono al solo sindacato rappresentativo il

potere di derogare alcune norme di legge, decidendo se mantenere vincoli garantistici di tutela del singolo

dipendente, facendo di esso il controllore della flessibilità nella gestione della forza lav. Nel settore

pubblico, la legge ha riconosciuto al sindacato rappresentativo Il ruolo di interlocutore contrattuale

esclusivo della PA, all’atto di privatizzazione-contrattualizzazione del rapporto di lav.

Negli anni ’80, il sindacalismo confederale registra una crisi di rappresentatività, cioè una perdita della

capacità di esprimere in modo credibile gli interessi di un’ampia cerchia di lavoratori. Cause strutturali o

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endogene sono la rivoluzione tecnologica, la crescente terziarizzazione dell’economia, l’accesa

competitività internazionale, che comportano una profonda trasformazione delle tecniche di produzione e

di organizzazione del lav., con conseguente desindacalizzazione e frammentazione del collettivo. Cause

funzionali o esogene sono il passaggio a una contrattazione ablativa o in perdita, cioè distributiva di

sacrifici, e il riproporsi periodico di forme di competizione interna al sindacalismo storico. Gli effetti della

crisi di rappresentatività si manifestano sul piano della rappresentanza negoziale: i lavoratori sfavoriti nella

ripartizione dei sacrifici e i lavoratori provvisti di forte professionalità hanno contestato la capacità del

sindacato rappresentativo di negoziare per loro o di incidere sui loro rapporti individuali di lav. La perdita di

rappresentatività del sindacalismo confederale si è tradotta in una crisi della nozione di maggiore

rappresentatività: il che ha favorito una riforma per il rafforzamento della legittimazione consensuale del

sindacato. Sono seguiti numerosi progetti di regolamentazione eteronoma, che hanno portato al

referendum, il cui vuoto normativo ha portato a reazioni diverse nel settore privato e pubblico. Nel privato,

sono state messe in atto strategie di adattamento in base alle novità intervenute, mentre nel pubblico si

registra una intervento di riforma, frutto di un mix tra consenso associativo e consenso elettorale,

funzionale all’emersione del principio maggioritario. L’ipotesi di un’estensione del modello del lav. pubblico

al settore privato è stato oggetto di critiche, vista la rigidità e l’eteronomia del modello contrattuale nel

pubblico impiego e l’apertura al criterio elettivo, nonché le censure di incostituzionalità per violazione

dell’art.39, 2°parte, Cost., a causa dell’instaurazione del legame diretto tra rappresentatività ed erga

omnes. Infine, la crisi strutturale della rappresentanza sindacale ha condotto a un ripensamento del ruolo

del sindacato, immaginando magari una sua diversificazione funzionale, come la tesi del doppio canale.

• Cap VI – I dir. sindacali

Il tit. II dello St.lav ribadisce il principio di libertà sindacale dell’art.39,1° co., Cost. anche nei luoghi di lav.

(dir. di associaz., e di attività sindacale, divieto di discriminazione ecc), mentre il tit. III riconosce specifiche

situazioni di dir., che prescindono dalle dinamiche dei rapporti di forza (assemblea, referendum, affissione,

raccolta di contributi sindacali e proselitismo ecc), da cui derivano limiti penetranti ai poteri organizzatori e

direttivi del datore di lav. Egli è posto in una vera e propria condizione di obbligo o di pati, cioè di

soggezione nei confronti dei lavoratori che esercitano detti dir. o vincolo legale a cooperare alla riuscita di

alcune attività del proprio avversario. Il dir. a svolgere una specifica attività sindacale comporta un

immediato sacrificio delle ragioni tecnico-produttive del datore: non si può invocare come limite generale

all’esercizio dei dir. sindacali la necessità di salvaguardare il normale svolgimento dell’attività produttiva.

Esistono però limiti derivanti dai principi di buona fede e correttezza, che impongono di comportarsi in

modo da non ledere le esigenze datoriali oltre i limiti della tutela del proprio interesse, come la sicurezza e

l’incolumità della persone, e la presenza della capacità produttiva dell’azienda in quanto espressione della

libertà di iniziativa economica. Vista la loro natura, le libertà del tit. II e i dir. sindacali del tit. III sono

accordati non a qualunque organizzazione dei lavoratori presente in azienda, ma solo alle rappresentanze

sindacali aziendali (RSA) e\o le rappresentanze sindacali unitarie (RSU), in quanto costituite nell’ambito di

sindacati particolarmente qualificati. A essi si attribuiscono appositi permessi per lo svolgimento

dell’attività sindacale, altri permessi per i dirigenti provinciali e nazionali dei sindacati rappresentativi e

un’aspettativa per i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali, a cui si aggiunge una particolare tutela

contro il trasferimento ad altra unità produttiva del membro di RSA\RSU, nonché una speciale guarentigia

contro il suo licenziamento individuale illegittimo. Se in capo al socio sussista un rapporto di lav.

subordinato, si applicano i dir. del tit. III compatibilmente con lo stato di socio lavoratore secondo quanto

determinato da accordi collettivi tra sindacati comparativamente più rappresentativi: nel caso contrario

operano solo le garanzie degli artt. 14 e 15 St.lav.

L’art.14 del tit. II St.lav. sancisce il dir. per tutti i lavoratori di costituire assoc. sindacali, di aderirvi e di

svolgere attività sindacale nei luoghi di lav., permettendo una concretizzazione a livello aziendale del

principio di libertà di o.s. Tale attività incontra il limite della salvaguardia del normale svolgimento

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dell’attività aziendale, limite generalizzabile a altri dir. di natura sindacale. L’art.14 è espressione di una

linea garantistica, che afferma il dir. dei lavoratori, uti singuli, ad associarsi sindacalmente nei luoghi di lav.,

ma la sua portata va oltre la tutela di posizioni soggettive individuali, avendo un risvolto collettivo, poiché

garantisce il dir. di costituire e far operare in azienda organizzazioni ed organismi sindacali al di fuori di

quelli dell’art.19 St.lav. Essi sono portatori di prerogative e libertà implicite nella garanzia costituzionale di

libertà sindacale: la tutela si estende anche alla creazione di sindacati nuovi, autonomi o di tipo aziendale,

con l’unico limite che non si tratti di sindacato di comodo. L’art.14 tutela il pluralismo sindacale: assicura la

protezione legislativa a forme di dissenso espresso in forme alternative all’associazione sindacale

tradizionale o in momenti di organizzazione collettiva spontanea di carattere transitorio o occasionale.

Unico limite all’operatività di questi gruppi è quello dell’art.18 Cost., regola generale per tutti i fenomeni di

carattere associativo (liceità dei fini e non segretezza).

Gli artt. 15 e 16 St.lav. contengono il principio di non discriminazione, consistente nel divieto di atti e

trattamenti collettivi discriminatori. L’art.15 consacra legislativamente il principio di non discriminazione

nei rapporti di lav. per motivi sindacali, politici, religiosi, per ragioni di sesso, razza, lingua, handicap, età,

orientamento sessuale, convinzioni personali. L’allargamento di questi motivi è affermato per impulso

prevalente del legislatore e ha richiesto un’esplicita sanzione delle sue applicazioni. Il principio di non

discriminazione resta distinto dal principio di uguaglianza, che mira a reprimere ipotesi di disparità per

specifici motivi vietati e non viceversa a realizzare una parificazione generale dei trattamenti tra soggetti

appartenenti a un gruppo. La fattispecie oggetto di divieto di discriminazione nell’art.15 è strutturalmente

aperta e solo teleologicamente determinata: si considera nullo qualsiasi patto od atto diretto a subordinare

l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale

ovvero cessi di farne parte e licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o

mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua

affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. La formula “qualsiasi patto

o atto” copre qualsiasi provvedimento non definibile a priori, lesivo degli interessi del lavoratore, purché si

tratti di atti di gestione del rapporto di lav. e suscettibili di assumere rilevanza giuridica, visto che la

sanzione di nullità si riferisce all’efficacia giuridica del provvedimento. Perciò restano fuori i meri

comportamenti materiali e le semplici manifestazioni di intenzione, incapaci di ledere gli interessi protetti.

L’art.16 vieta la concessione da parte del datore di trattamenti economici collettivi a carattere

discriminatorio, cioè trattamenti più favorevoli corrisposti a gruppi di lavoratori in ragione del loro

comportamento sindacale, ad es. i premi o una maggiore retribuzione corrisposti a lavoratori che non

hanno scioperato o che non hanno partecipato a un’assemblea. Nel divieto degli artt. 15 e 16 si

comprendono anche gli atti cd. omissivi del datore di lav., mentre è dubbia la questione delle

discriminazioni indirette. Tali artt. hanno avuto poche applicazioni giudiziarie, poiché gli atti discriminatori

del datore per ragioni sindacali sono stati contrastati con l’art.28, più efficace per procedura e per sanzione.

Il carattere individuale attribuito all’azione per farla valere la rende insufficiente a contrastare situazioni

tipicamente collettive come le discriminazioni. Inoltre la sanzione di nullità si riduce a una protezione

risarcitoria, dato che i comportamenti del datore necessari al ripristino dell’interesse del lavoratore leso

non sono surrogabili. Del resto, l’art.16 esclude la generalizzazione a tutti dei trattamenti economici

collettivi, prevedendo solo una sanzione afflittiva.

L’art. 17 vieta ai datori di lav. di costituire o sostenere con mezzi finanziari o altrimenti associazioni

sindacali di lavoratori., colpendo il fenomeno dei sindacati di comodo o sindacati gialli, organizzazioni

promosse o sostenute dai datori di lav. per avere un interlocutore all’apparenza antagonistico, ma in realtà

addomesticato. La condotta vietata consiste in comportamenti difficilmente tipizzabili: atti di favoritismo, di

collusione, di corruzione, assunzioni discriminatorie, riconoscimento di una fittizia forza contrattuale, uso

dell’organizzazione di comodo come strumento di confusione e divisione tra i lavoratori in situazioni di

conflitto, incentivazione all’adesione al sindacato di comodo. Riguardo alla sanzionabilità della condotta

antisindacale, oltre alla scontata possibilità di ricorso all’art.28 St.lav., è dubbio se il giudice possa

effettuare una radicale eliminazione del gruppo in violazione dell’art. 17 o se esso sia riconosciuto e

tutelato dall’art.18 Cost., in quanto manifestazione di una più generale libertà di associaz.

L’art.20 riconosce il dir. di assemblea, istituto di democrazia diretta, che permette ai lavoratori, anche non

appartenenti al sindacato, di partecipare all’elaborazione e decisione delle politiche contrattuali e sindacali.

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Il suo esercizio non è affidato all’iniziativa spontanea dei lavoratori interessati, ma alle rappresentanze in

azienda.” I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori

dell'orario di lav., nonché durante l'orario di lav., nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta

la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva. Le

riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o

congiuntamente, dalle RSA\RSU nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse

sindacale e del lav. e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lav. Alle

riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lav., dirigenti esterni del sindacato che ha

costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea

possono essere stabilite dai contratti collettivi di lav., anche aziendali”. Resta fermo il potere di indire

assemblee da parte di O.S. aderenti alle assoc. stipulanti il CCNL applicato nell’unità produttiva. Il datore

non è legittimato a partecipare alle assemblee, poiché la sua pretesa mal si concilia con la considerazione

dell’assemblea come riunione delle persone qualificate dalla omogeneità e dalla convergenza dei rispettivi

interessi. Oggetto dell’assemblea sono le materie di interesse sindacale, dove il carattere sindacale è dato

dalla circostanza che il sindacato ne faccia oggetto del proprio interesse, e possono concernere anche

tematiche di carattere non strettamente rivendicativo-aziendale, ma politico. Il limite di 10 ore annue non

rappresenta il tempo massimo utilizzabile, ma solo il numero di ore retribuite; non esiste poi un limite

temporale riguardo le riunioni fuori dell’orario di lav. Se le assemblee riguardano la generalità dei lavoratori

, possono sorgere inconvenienti per la salvaguardia di beni e di impianti aziendali, la sicurezza delle persone

e la funzionalità del servizio: gli interventi limitativi relativi all’autonomia collettiva possono riguardare le

modalità di esercizio, ma non la titolarità e il contenuto del dir. Perciò limiti all’assemblea possono derivare

solo l’esigenza di tutelare altri interessi costituzionalmente garantiti, configgenti con il suo esercizio.

L’art.21 prevede che il datore di lav. deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario

di lav., di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da

tutte le RSA\RSU tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità

produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del

referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lav. anche aziendali. La disciplina restrittiva

del potere di indizione del referendum persegue 2 obiettivi: garantire una stabilità alle strategie ed opzioni

al mercato, evitando un’esposizione al rischio di contestazioni da parte di lavoratori dissenzienti o di

sindacati minoritari e impedire un’eccessiva proliferazione di consultazioni nei luoghi di lav., nell’interesse

del datore. L’ambito di efficacia del referendum è circoscritto al rapporto associativo tra lavoratore e

sindacato, in modo che l’esito negativo non influisca sull’efficacia dell’accordo collettivo sottoposto a

referendum, ma presenta solo una valenza politica. Nella prassi contrattuale, il referendum è usato come

strumento idoneo a ridurre lo scollamento tra base e sindacato: il suo uso avviene ex ante, per approvare

piattaforme contrattuali o ipotesi di accordo, o ex post, per approvare accordi collettivi già conclusi.

L’art.25 prevede che le RSA, RSU e le O.S. aderenti alle associazioni stipulanti il CCNL hanno diritto di

affiggere, su appositi spazi, che il datore di lav. ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i

lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse

sindacale e del lav., assicurando il collegamento tra il personale e il sindacato. Tale collegamento non

implica una partecipazione dei lavoratori, che rimangono passivi fruitori dell’attività di comunicazione.

L’art.26 riconosce ai singoli lavoratori il dir. di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per

le loro O.S. all’interno dei luoghi di lav., senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività sindacale. Il

proselitismo consiste in momenti e aspetti operativi, volti a promuovere l’ingresso di nuovi elementi

nell’O.S., concretizzandosi nella raccolta dei contributi, cioè quote che ogni lavoratore è tenuto a versare al

proprio sindacato per garantire un gettito finanziario idoneo alla costituzione del fondo comune. Tale art.

non segue il criterio selettivo dell’art.19 St.lav., poiché beneficiarie dell’opera di proselitismo sono tutte le

assoc. sindacali dei lavoratori: si tratta di un tipico dir. a titolarità individuale per la soddisfazione di

interessi collettivi, dove la situazione attiva conferita al singolo lavoratore non è subordinata all’esercizio di

un potere da parte dell’O.S. Il proselitismo e la raccolta di contributi sindacali incontrano il limite espresso

del rispetto del normale svolgimento dell’attività aziendale, allo scopo di far salva l’attività lavorativa del

restante personale con cui costoro entrano in relazione nell’esercizio della loro funzione. Il referendum del

’95 ha abrogato alcuni commi dell’art. che prevedevano il dir. dei sindacati alla percezione dei contributi

21

mediante automatica trattenuta datoriale sulla retribuzione, nonostante i contr. collet. nazionali di

categoria disciplinano la materia in modo analogo. La caducazione della fonte legale e la mancanza di una

normativa contrattuale che preveda tale modalità di percezione dei contributi escluderebbero

l’antisindacalità della condotta del datore, che si rifiuta di corrispondere le somme al sindacato. Per

risolvere il problema e portare il datore a effettuare la trattenuta retributiva e il versamento al sindacato,

non ci si avvale del richiamo alla delegazione di pagamento, perché questa figura civilistica esclude la

configurabilità di un obbligo del datore (delegato dal lavoratore) verso il sindacato (delegatario) in assenza

di una specifica accettazione della delega da parte del 1°. Potrebbe essere utile il ricorso alla cessione del

credito, poiché è sufficiente che il lavoratore cedesse al sindacato il credito retributivo che vanta verso il

datore, senza bisogno del consenso di questo, non essendo necessaria la sua accettazione per il

perfezionamento della cessione.

L’art.27 prevede che il datore nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a

disposizione delle RSA\RSU, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità

produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Nelle unità produttive con un numero inferiore di

dipendenti esse hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Tale art. permette una presenza stabile del sindacato nell’impresa attraverso la predisposizione delle

condizioni materiale affinché ciò avvenga: la sua violazione costituisce condotta antisindacale.

Gli artt. 23 e 24 riguardano i dirigenti sindacali interni, beneficiario di permessi retribuiti e non, che

facilitano l’esercizio dell’attività sindacale. I permessi retribuiti (art.23) sono concessi ai dirigenti delle

RSA\RSU per l’espletamento del mandato, dando luogo a un esonero legale dall’obbligazione lavorativa,

permettendo al dirigente di assentarsi dal lav. per svolgere funzioni inerenti alla propria qualifica, con

conservazione dell’obbligo retributivo a carico del datore. I permessi non retribuiti (art.24) sono concessi ai

dirigenti di RSA\RSU o alle O.S. aderenti alle assoc. nazionali stipulanti il CCLN per la partecipazione a

trattative sindacali o congressi e convegni di natura sindacale, causando una temporanea in esecuzione del

dovere di collaborazione con dir. di conservazione del posto di lav., ma senza il contrapposto obbligo

datoriale di versare la retribuzione. Le RSA\RSU o assoc. sindacale che inoltrano per iscritto al datore la

richiesta dei permessi, senza specificare le ragioni, hanno il ruolo di garante della corretta destinazione

sindacale del permesso. Tuttavia, la fruizione del permesso non dipende da un atto di concessione o

autorizzazione del datore, la cui volontà è ininfluente. Sono previsti limiti di soggetti beneficiari e di numero

delle ore di permesso usufruibili, che variano a seconda delle dimensioni dell’unità produttiva.

L’art.30 prevede che i componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni indicate

all'art.19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lav., per la partecipazione

alle riunioni di tali organi, mentre l’art.31 prevede che i lavoratori che ricoprono cariche sindacali

provinciali e nazionali e quelli chiamati a funzioni pubbliche elettive possono essere collocati, a richiesta, in

aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.

L’art.22 e l’art.18 commi dal 7 al 10 prevedono una tutela speciale a favore dei dirigenti sindacali in

materia di licenziamenti e trasferimenti. In ordine al licenziamento, il dirigente riceve tutela privilegiata di

tipo processuale: egli può essere provvisoriamente reintegrato nel posto di lav. con ordinanza in ogni stato

e grado del giudizio, se il giudice ritiene non sufficientemente provate o irrilevanti le ragioni del datore. Se

questi non ottemperi, sarà condannato a versare al lavoratore la normale indennità risarcitoria dal giorno

del licenziamento e al pagamento, per ogni giorno di ritardo, a favore del fondo adeguamento pensioni di

una somma pari all’importo della retribuzione. Il trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti sindacali

delle RSA, dei candidati e dei membri di CI può essere disposto solo previo nulla osta delle assoc. sindacali

di appartenenza, la sui mancanza rende inefficace il provvedimento di trasferimento: in questa circostanza,

il lavoratore può rifiutarsi di ottemperare all’ordine di trasferimento, mentre l’O.S. può ricorrere allo

strumento dell’art.28, in quanto si configura una condotta antisindacale. Oggetto della disciplina dell’art.22

sono sia i trasferimenti provvisori, che definitivi, nonché gli spostamenti all’interno della stessa unità

produttiva se determinano uno sradicamento del dirigente sindacale del gruppo. La tutela contenuta in

questi artt. riguarda ogni lavoratore che svolge un’attività responsabile dell’organizzazione della struttura

sindacale aziendale, secondo un criterio di effettività del ruolo ricoperto dal dipendente nella struttura

sindacale. In ordine al trasferimento dei componenti di RSU, si prevede l’obbligo di comunicazione dei

nominativi dei membri eletti alla direzione aziendale ad opera delle relative O.S. di appartenenza.

22

L’art.35 dispone il campo d’applicazione del tit. III, che gode di generale applicabilità, prevedendo la sua

applicazione in ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo con più di 15 dipendenti nello

stesso comune, anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge tali limiti.

Nel settore della PA, i componenti della RSU sono equiparati ai dirigenti di RSA, mentre sul piano dei dir. e

delle prerogative collettive, si rinvia agli accordi sulla costituzione e il funzionamento di RSU, chiamati a

trasferire ai componenti eletti della rappresentanza unitaria le garanzie spettanti alle rappresentanze

aziendali delle organizzazioni stipulanti a tali accordi. C’è una disciplina speciale per distacchi, aspettative e

permessi sindacali, affidando a un apposito accordo quadro tra ARAN e confederazioni sindacali

rappresentative il compito di determinare i limiti massimi ai fini del contenimento, della trasparenza e della

razionalizzazione degli stessi. Distacchi, aspettative e permessi sindacali sono riconosciuti a sindacati

rappresentativi, alle RSA\RSU: i distacchi sindacali retribuiti consentono di svolgere a tempo pieno attività

sindacale con sospensione del rapporto per il periodo del distacco; i permessi sindacali retribuiti sono

riconosciuti alle strutture sindacali titolate alla contrattazione integrativa e ai componenti delle RSU\RSA e

ai terminali associativi di sindacati rappresentativi; le aspettative sindacali non retribuite si attribuiscono ai

dipendenti che ricoprono cariche per organismi direttivi dei sindacati rappresentativi; i permessi sindacali

non retribuiti sono riconosciuti a rappresentanti sindacali titolati alla contrattazione integrativa, i

componenti di RSU, i dirigenti di RSA, i terminali associativi e i componenti degli organismi direttivi dei

sindacati rappresentativi per la partecipazione a trattative, congressi e convegni di natura sindacale.

I dir. di informazione, consultazione e controllo rispetto a scelte organizzative o a politiche economiche e

industriali dell’impresa hanno origine diversa e si legano alla partecipazione del sindacato alle scelte

imprenditoriali. Dir. di origine legislativa sono riconosciuti a RSA\RSU, alle assoc. sindacali di categoria, ai

sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi soprattutto in tema di trasferimento

d’azienda, licenziamenti collettivi, cassa integrazione guadagni ecc. Lo sviluppo maggiore di questi dir. si ha

nella contrattazione collettiva: il dir. sindacale d’informazione consiste nella semplice comunicazione di

conoscenze al sindacato fino a sfociare in alcuni contr. collet. nell’obbligo dell’imprenditore di sottoporre la

materia ad esame congiunto con la controparte. I soggetti titolari dei relativi dir. sono individuati dalle

clausole negoziali e l’oggetto dell’informazione consiste in questioni riguardanti l’organizzazione produttiva,

il decentramento, le strategie aziendali. La partecipazione sindacale appare uno sbocco naturale alle

relazioni sindacali, ma rimane circoscritta a un numero di imprese limitato e è accompagnata da un alto

tasso di instabilità. Un impulso all’evoluzione ulteriore di modelli partecipativi arriva dalla nromativa

comunitaria: la Carta dei dir. fondamentali dell’UE sancisce il dir. dei lavoratori all’informazione e

consultazione nell’ambito dell’impresa, mentre la Cost. Europea colloca la partecipazione tra i mezzi utili

per conseguire obiettivi della promozione dell’occupazione, del miglioramento delle condizioni di vita e lav.,

della protezione e del dialogo sociale.

• Cap VII – La repressione della condotta antisindacale

La protezione legislativa della libertà, dell’attività sindacale in azienda e del dir. di sciopero si realizza

pienamente con l’art.28 St.lav, norma di chiusura del sistema, che prevede un procedimento speciale

giurisdizionale repressivo della condotta antisindacale del datore. La condotta antisindacale indicata in

questo art. riguarda i comportamenti del datore diretti a impedire o limitare l’esercizio delle libertà e

dell’attività sindacale e del dir. di sciopero. Perciò soggetto attivo della condotta vietata e legittimato

passivo dell’azione è il datore, anche se è rilevante la condotta antisindacale tenuta dai suoi collaboratori,

soggetti che svolgono attività riconducibile al primo, esercitando una parte del potere imprenditoriale:

l’illecito è comunque imputabile solo e direttamente al datore.

Il comportamento illegittimo non è descritto dall’art. 28 in base alle sue caratteristiche strutturali, ma è

individuato per la sua idoneità a ledere i beni protetti, perciò strutturalmente aperto e solo

teleologicamente determinato. Ciò è motivato dal fatto che tali beni possono essere lesi nella pratica da

comportamenti diversi, non tipizzabili a priori. Per “ comportamento” s’intendono sia atti giuridici sia meri

comportamenti materiali, così come quelli omissivi, ad es. rifiuto a promuovere i lavoratori a mansioni

23

superiori. Due interventi legislativi del ’90 hanno prefigurato 2 fattispecie tipiche di comportamenti

antisindacali: una relativa alla violazione di clausole obbligatorie del contr. collet., cioè l’inadempimento da

parte del datore di clausole collettive in tema di dir. e attività proprie del sindacato, e l’altra relativa alla

violazione degli obblighi procedurali in caso di trasferimento d’azienda da parte del cedente o del

cessionario. Riguardo ai beni protetti, all’inizio la dottrina ha avanzato interpretazioni restrittive, secondo

cui la norma tutela solo i dir. collettivi esplicitamente riconosciuti dallo St.lav., escludendo atti lesivi di

interessi individuali,a che se protetti dallo stesso statuto. Queste interpretazioni sono oggi scartate sia da

dottrina che da giurisprudenza, sostenendo che la norma si riferisce ai dir. sindacali elementari nella loro

dimensione più estesa. Il fatto che quegli atti prima esclusi, ora compresi, siano considerati anche da altre

norma (: plurioffensività)non impedisce l’uso dell’art.28, poiché diversi sono i presupposti di utilizzo e gli

interessi tutelati. Ad es., nel caso di licenziamento antisindacale, si può agire facendo valere sia l’art.18 che

permette al lavoratore di chiedere la reintegrazione nel posto di lav. sostenendo l’illecità dell’atto, sia

l’art.28 che permette al sindacato di chiedere la rimozione degli effetti del comportamento antisindacale e

quindi la reintegrazione nel posto del licenziato. L’intervento sia del leva oratore sia del sindacato ha

sollevato problemi di rapporto tra le 2 azioni, vista l’esigenza di evitare sovrapposizioni e contrasti di

giudicati. L’opinione prevalente considera l’uso dell’art.28 finalizzato alla protezione di interessi collettivi e

l’uso dell’art.18 finalizzato alla protezione di interessi individuali: perciò è possibile distinguere le 2 azioni e

i 2 giudicati e le eventuali influenze possono esistere solo di fatto, senza rilievo giuridico. Infatti la Corte

Cost. sostiene che l’esaurimento dell’azione individuale non preclude l’instaurazione/continuazione

dell’azione collettiva: il sindacato può avere un proprio interesse a affermare l’antisindacalità della

condotta, a prescindere dall’azione del singolo. Riguardo ai limiti dell’antisindacalità, si considerano illeciti i

comportamenti dal datore ostativi dell’attività sindacale e di sciopero svolti con modalità riconosciute

dall’ordinamento o di comportamenti della sfera generica della libertà sindacale e perciò protetti, mentre

sono esenti da censura quelli motivati da reazioni a comportamenti illeciti o non protetti dei lavoratori.

Numerose sono le questioni controverse:

1) Antisindacalità e interesse dell’impresa, relativi alla sua gestione: per escludere l’applicazione

dell’art.28 devono esistere esigenze tali da giustificare in modo conclusivo il comportamento diretto a

non contrastare l’esercizio dei dir. protetti dalla norma. Lo stesso si prevede se i provvedimenti del

datore lesivi dei dir. sindacali o individuali si basino su motivi legalmente o contrattualmente previsti

per la loro attuazione, ad es. giustificato motivo di licenziamento;

2) Reazioni allo sciopero, relativo a comportamenti del datore reattivi ad iniziative conflittuali dei

lavoratori. Lo sciopero deve essere esercitato nei limiti indicati dalla legge e negata se va oltre;

3) Comportamenti nelle trattative: il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico non costituisce

condotta antisindacale, perché non esiste nel nostro ordinamento un obbligo legale generale di trattare

in capo all’imprenditore. In caso di rifiuto a trattare con certe sigle sindacali (cd accordi separati), la

giurisprudenza è divisa: se tale condotta si considera illegittima, questa tesi è difficilmente conciliabile

con la premessa di non obbligo a trattare, mentre si afferma senza dubbio l’illiceità se la scelta a

trattare con un sindacato è ingiustificata, si che si configuri una violazione dell’art.17, cioè il divieto di

sostenere con mezzi finanziari o in altro modo sindacati di comodo. Si è poi distinto il caso di mero

rifiuto di trattare (lecito) dall’ipotesi in cui il datore tratti direttamente con il personale o con

rappresentanze non sindacali, causando uno scavalcamento delle rappresentanze sindacali (illecito);

4) Violazione di dir. sindacali contrattuali: secondo un orientamento dottrinale sostiene che l’art.28 non

si riferisca a tale ipotesi, perché la sua applicazione comporterebbe la sanzionabilità anche penale a

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solo carico del datore dell’inadempimento del dir. sindacale convenzionale. Tuttavia, questa tesi non

giustifica l’ampia dizione e della ratio dell’art.28: la norma protegge l’esercizio dei dir. sindacali e non

c’è motivo di escludere quelli facenti parte dell’area protetta dell’attività sindacale attraverso il tramite

dell’autonomia collettiva, fonte di disciplina dei rapporti di lav. Inoltre, la sanzione penale non si

riferisce direttamente all’inadempimento dei contr. collet., ma al comportamento del datore che non

ottempera all’ordine del giudice previsto dall’art.28. Si afferma poi che la violazione della parte cd

normativa (relativa alla disciplina dei rapporti individuali) del contr. non è reprimibile ex art.28, salvo in

caso di violazione sistematica degli standards collettivi di trattamento da parte del datore che comporti

un attentato all’ordine contrattuale e alla posizione del sindacato.

L’art.28 dispone che la condotta antisindacale deve essere diretta a impedire o limitare l’esercizio dei dir.

sindacali protetti: bisogna perciò accertare l’obiettiva portata lesiva del comportamento, cioè la sua

idoneità a ostacolare l’esercizio dei dir., a prescindere dall’esistenza di dolo o colpa. Un parte della

giurisprudenza considera l’intenzionalità della condotta irrilevante solo nel caso di comportamento

contrastante con norma imperativa, mentre l’animus antisindacale assume rilevanza quando la condotta si

manifesti come abuso del dir., cioè quando l’esercizio del dir. da parte del datore sia indirizzato a fine

diverso da quello tutelato dall’ordinamento giuridico. Soggetti legittimati ad agire sono gli organismi locali

delle assoc. sindacali nazionali, che vi abbiano interesse, escludendo la legittimazione in capo a singoli

lavoratori e forme di autotutela collettive non organizzate su base nazionale. Lo stato di organismi locali si

desume dallo statuto interno. Si tratta in principio di organi territoriali di categoria e non di quelli

orizzontali, mentre non sono legittimati i terminali aziendali del sindacato. Tale limite di legittimazione ha

sollevato problemi di legittimità costituzionale: le obiezioni si sono fondate sugli artt.24 Cost.( che

riconosce a ogni soggetto il dir. di agire in giudizio a tutela delle proprie posizioni giuridiche), 2 (dir. del

cittadino nelle formazioni sociali), 3 e 39 (eguaglianza e libertà sindacale). La Corte Cost. ha respinto tutte

queste obiezioni, motivando che la scelta del legislatore non limita i dir. inviolabili e collettivi di libertà

sindacale, ma attribuisce a soggetti qualificati uno strumento di azione giudiziaria di particolare efficacia.

Tale scelta privilegia le organizzazioni responsabili con effettiva rappresentatività, le quali possono

effettuare scelte concrete valutando l’opportunità di ricorrere alla speciale procedura. Una scelta opposta,

che favorisce la proliferazione dei ricorsi, comprometterebbe l’attività aziendale, ledendo la sua

produttività e ostacolando l’azione direttiva dell’imprenditore. Il contrasto con l’art.24 è stato escluso

poiché l’art.28 non sostituisce i mezzi di tutela giudiziaria, ma ne introduce uno nuovo. Il procedimento

previsto ha carattere d’urgenza, fondato su un’istruttoria minima e breve: l’azione si propone con ricorso al

Tribunale del luogo ove è posto in essere la condotta denunciata. L’ordine del giudice che la sanziona è

immediatamente esecutivo e determina cessazione del comportamento illegittimo lesivo dei beni protetti e

rimozione degli effetti lesivi già realizzati, ripristinando il libero godimento dei beni. Un problema sorge se il

giudice proibisce la condotta illegittima del datore per il futuro, con la conseguenza che la sua ripetizione

sarebbe colpita direttamente con la sanzione penale e non più in prima istanza oggetto di un nuovo ordine

del giudice. Nonostante una parte della dottrina e la giurisprudenza ammettono questa possibilità, sono

state avanzate rilevanti obiezioni, poiché il giudice nel nostro ordinamento non ha potere di creare norme

astratte, non riferite cioè a un caso concreto. Legittimo è l’ordine del giudice che si proietta nel futuro se

riguarda la cessazione di un comportamento illecito, destinato a essere attuato o a produrre effetti anche

in momenti successivi. Contro il decreto immediatamente esecutivo, che decide il ricorso, è ammessa entro

15 giorni dalla sua comunicazione alle parti l’opposizione davanti al Tribunale che ha emanato il

provvedimento impugnato, che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Se non opposto, il decreto

acquista l’incontrovertibilità del giudicato, ma la mera proposizione dell’opposizione non sospende

l’efficacia esecutiva del decreto, che non può essere sospesa o revocata se non con la sentenza, a sua volta

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appellabile avanti la Corte d’Appello. In caso di inosservanza dell’ordine del giudice, il datore va incontro a

una sanzione penale, che può essere l’arresto fino a 3 mesi o un’ammenda. Infine,a suo carico, è disposta

la revoca delle agevolazioni fiscali concesse per incentivare l’occupazione.

• Cap VIII – La contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva rappresenta il principale istituto dei sistemi di relazioni industriali e consiste

nel processo di regolamentazione congiunta dei rapporti di lav. La struttura e i contenuti sono correlati e

dipendono da altri aspetti del sistema di relazioni industriali, come la struttura del sistema produttivo e del

mercato del lav., il ritmo dello sviluppo economico, i caratteri dell’intervento statale. L’attuale nozione di

contrattazione collettiva ricomprende tutto l’insieme dei rapporti che intercorrono tra i diversi agenti del

sistema di relazioni industriali in ordine alla regolamentazione dei rapporti di lav., rendendo così

indeterminata ed incerta la zona di confine con le altre forma di azione. In Italia, modalità e procedure della

contrattazione sono scarsamente formalizzate: gli attori sono, per parte dei lavoratori, le organizzazioni

maggiormente rappresentative ai vari livelli; le trattative si svolgono sulla base di piattaforme rivendicative

presentate dai sindacati dopo consultazioni di base e vedono l’intervento mediatore di organi pubblici.

L’accordo raggiunto è condizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende, talvolta meramente di facciata

e talvolta occasione di vivace dibattito. è diffusa la pratica del referendum per l’approvazione di

piattaforme e accordi. La 1° fase è caratterizzata da un sistema di relazioni industriali “centralizzato e a

predominanza politica”, cui corrisponde un modello di contrattazione analogamente centralizzata, debole

e statica. Predomina il livello interconfederale, che determina in modo diretto e rigido le misure retributive

e i differenziali per categoria produttiva, per qualifica professionale, per zone territoriali, sesso, età:

l’esclusiva competenza salariale delle confederazioni svuota il significato dei contratti nazionali di categoria

e il potere contrattuale delle federazioni. Dopo l’accordo interconfederale degli anni ’50 sul conglobamento

dei vari elementi retributivi, si riconosce alle federazioni di categoria il potere di negoziare autonomamente

i livelli retributivi, ma la competenza confederale resta esclusiva sui differenziali d’età, sesso e territorio:

questa iniziale liberalizzazione comporta una relativa accelerazione della dinamica salariale nelle categorie

più forti, anche se resta inferiore rispetto alla scala mobile. Mentre la contrattazione nazionale è ammessa

ma debole, quella aziendale non è formalmente riconosciuta e costituisce un fenomeno sommerso posto in

essere da commissioni interne con contenuti economici. Negli anni ’60, inizia un processo di parziale

modernizzazione delle relazioni industriali italiane, che ha ad oggetto la modifica del sistema contrattuale:

cresce la dinamica generale della contrattazione, sospinta dalle condizioni economiche e del mercato del

lav. favorevoli, nei 2 livelli più deboli, quello di categoria e quello aziendale. Si realizza così un primo

decentramento della struttura contrattuale, cha manifesta la bipolarità tipica del sistema italiano.

Predomina ora il livello di categoria, i cui contratti nazionali diventano fonte della disciplina di base del

rapporto di lav., mentre la contrattazione aziendale si sviluppa per opera delle CI e con crescente

intervento del sindacato fino ad essere riconosciuta e istituzionalizzata nel cd. sistema di contrattazione

articolata, secondo cui ad essa è riservata la competenza a trattare le materie determinate dallo stesso

contr. nazionale (in qualche settore, l’articolazione è anche o prevalentemente territoriale). Il

decentramento è parziale sia per le materie (delegate) sia per gli agenti contrattuali competenti a trattare

(sindacati provinciali di categoria di entrambe le parti). Il contr. nazionale conferma la propria posizione

dominante, poiché ad esso spetta predeterminare le materie, gli agenti della contrattazione aziendale, le

procedure di svolgimento, i tempi e i margini contrattuali. Dunque, il decentramento è circoscritto e

controllato con 2 livelli tra loro istituzionalmente raccordati tramite le clausole di rinvio e con garanzia di

tregua sindacale nelle pause temporali intercorrenti tra un accordo e l’altro. Si tratta di

un’istituzionalizzazione con forte autonomia dall’esterno e con rigida gerarchizzazione interna tra i livelli:

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nella pratica, la struttura è troppo rigida e non riesce a indirizzare la contrattazione aziendale. Le vicende

del ’68, si notano elementi di rottura col passato, che prevalgono su quelli di continuità: il rigido schema di

clausole di rinvio e di tregua esce distrutto nel settore industriale. La contrattazione raggiunge il minimo di

istituzionalizzazione, poiché, cadute le norme di coordinamento giuridico tra livelli contrattuali, ognuno di

questi è formalmente autonomo, non vincolato per oggetti, per procedure o agenti di contrattazione: le

stesse nuove strutture sindacali aziendali non sono disciplinate da norme contrattuali. Al contempo, il

decentramento è massimo, visto che assume notevole rilevanza la contrattazione aziendale, che rompe i

limiti quantitativi e qualitativi: di conseguenza, la bipolarità è completa, poiché la crescita della

contrattazione aziendale non eclissa il ruolo del contr. nazionale di categoria, che da elemento dominante e

di controllo diventa strumento di generalizzazione. Dopo l’accordo di abolizione delle zone salariali del ’68,

si verifica un’eclissi per il livello interconfederale, in corrispondenza con il generale ridimensionamento del

ruolo delle confederazioni in materia contrattuale. Gli anni ’70 sono caratterizzati dal peso crescente della

crisi economica sull’azione sindacale: la sfavorevole situazione economica e del mercato del lav. non

comporta un crollo del potere sindacale, ma altera gli equilibri contrattuali. La dinamica retributiva, che nel

decennio precedente ha portato a una forte redistribuzione del reddito a favore del lav. precedente, si

attenua, mentre l’attività contrattuale assume caratteri prevalentemente difensivi. Da una parte si

assestano gli istituti già regolati e dall’altra si ricercano contenuti contrattuali nuovi, di controllo sulle scelte

economiche e di impresa, diretti a risolvere i problemi dell’occupazione e della produttività. La

contrattazione diventa così sempre più collaborativa e meno rivendicativa. La tendenza dominante è la

ricentralizzazione della struttura contrattuale, secondo l’Accordo interconfederale del 1983, e l’intervento

diretto del potere pubblico nella contrattazione centralizzata, che assume carattere triangolare, mentre

resta scarso il grado di istituzionalizzazione delle struttura contrattuale. Gli anni ’80 portano a un

cambiamento alla struttura e i contenuti della contrattazione collettiva, vista la rinnovata ripresa

economica e la rapida innovazione tecnologica, che alterano le forme organizzative della produzione, gli

equilibri tra settori produttivi e la composizione della forza lav. La tendenza è al decentramento della

contrattazione data l’esigenza di adattarla alle mutevoli esigenze del sistema produttivo: esso è dimostrato

dalle difficoltà della contrattazione interconfederale, dalla perdita di rilievo e di contenuti innovativi della

contrattazione di categoria, dall’emersione di una contrattazione aziendale o infra-aziendale non

coordinata dal centro (sono gli imprenditori che prendono l’iniziativa per i decentramento delle relazioni

contrattuali). Corrispondenti sono le variazioni nelle altre dimensioni della struttura contrattuale: il grado di

copertura della contrattazione registra flessioni anche nelle aree tradizionali di presenza sindacale. Una

stasi si riscontra anche nell’incisività e nel gradi di innovazione dei contenuti contrattuali: il sindacato

persegue obiettivi difensivi, mentre gli imprenditori riaffermano l’esclusività delle loro prerogative

nell’innovazione e nell’organizzazione dell’impresa. Accanto a questo decentramento, si registra un declino

della contrattazione collettiva con riduzione del suo ambito ed efficacia ed con l’allargamento degli spazi di

amministrazione dei rapporti di lav. per iniziativa unilaterale dell’imprenditore. Si sperimentano nuove

relazioni industriali con forme di partecipazione del sindacato alle vicende dell’impresa più impegnative di

quelle sperimentate con i dir. di informazione e di controllo. Negli anni ’90, il sistema contrattuale ha

urgente bisogno di risanamento e stabilizzazione economica: gli eventi europei pongono vincoli anche per

l’azione sindacale, accentuando il desiderio di regole e di uscita dalla situazione di informalità e

irrazionalità, a cui si aggiungono richieste di competitività e flessibilità. Da qui le spinte al decentramento,

sovrastate dalla tendenza al riaccentramento imposta dall’emergenza della crisi e dalle esigenze di

controllo complessivo del sistema. Lo Stato, abbandonata la posizione di protagonista neutro e mediatore,

interviene in modo diretto ed incisivo, senza espropriare il sindacato dalle funzioni protette nell’art.39 Cost,

1° co. Si creano le condizioni favorevoli alla ripresa e allo sviluppo di una contrattazione triangolare, di

vertice: minore è il ricorso alla contrattazione interconfederale come strumento tecnico di fissazione di

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schemi e discipline, ma cresce il suo ricorso come strumento politico di soluzione dei problemi, in quanto

accordo dai contenuti programmatici e sfumati, che devono essere eseguiti dalla contrattazione dei livelli

inferiori. Il riaccentramento ha uno scopo difensivo, poiché cerca di contrastare le conseguenze della

desindacalizzazione attraverso la ridefinizione dei fronti contrapposti e l’isolamneto del sindacalismo

autonomo e particolarista: tale riaccentramento è sancito nel Protocollo del 23 luglio 1993 rende il sistema

di relazioni industriali responsabile ed efficiente, grazie alla consapevolezza che solo un controllo centrale

sulla contrattazione collettiva congiunto ad un analogo controllo sulla politica salariale. L’accordo trasforma

la concertazione dei salari da occasionale e saltuaria in strutturale, prevedendo che le parti sociali si

incontrano 2 volte l’anno per fissare obiettivi macroeconomici, tariffe e livello del debito pubblico, mentre

le parti si impegnano a assumere comportamenti finalizzati l’obiettivo di ottenimento di un tasso

d’inflazione secondo la media dei Paesi comunitari economicamente più virtuosi e di riduzione del debito e

del deficit dello Stato. Inoltre l’accordo è il 1° vero tentativo di razionalizzazione del sistema di

contrattazione collettiva, prevedendo 2 livelli di contrattazione, quello nazionale di categoria e quello

aziendale, tra loro collegati, in modo che ambiti, tempi, modalità di articolazione, materie e gli istituti del 2°

siano determinati dal 1°. La durata dei contratti è predeterminata: 4 anni per la parte normativa del CCLN e

per il contr. aziendale e 2 anni per la parte retributiva del CCLN. Materie ed istituti regolamentati a livello

aziendale devono essere diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contr. collet. nazionale

di categoria. S’introducono scansioni temporali per l’apertura delle trattative, rafforzate da clausole di

tregua, che vincola le parti a non assumere iniziative unilaterali e a non procedere a azioni dirette per un

periodo di 4 mesi. In caso di violazione a tale clausola, la sanzione consiste nell’anticipazione o lo

slittamento del termine per l’indennità di vacanza contrattuale o si prevede che la retribuzione possa

essere provvisoriamente e automaticamente corrisposto ai lavoratori se le trattative si prolunghino oltre 3

mesi dalla scadenza del contr. Riguardo alla partecipazione sindacale all’impresa, sono le aziende e i

sindacati a fissare insieme le soglie di produttività e si dispone che nella vigenza del contr. aziendale si

svolgano procedure di consultazione, informazione, verifica o contrattazioni previste dalle leggi, dai

contratti nazionali, dagli accordi collettivi e dalla prassi negoziale vigente per la gestione degli effetti sociali

connessi alle trasformazioni aziendali. Riguardo alla costituzione di nuove forme di rappresentanza

aziendale, le RSU sono riconosciute come rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unità

produttive ed investite di legittimazione a negoziare al 2° livello materie oggetto di rinvio da parte del

contr. nazionale di categoria. Con il Patto di Natale, il metodo concertativo diventa raccordo procedurale

privilegiato tra ordinamento statuale e intersindacale, ordinamento interno e comunitario: per le materie

che comportano un impegno di spesa a carico del bilancio statale, si prevede una consultazione

obbligatoria non vincolante (confronto preventivo con le parti sociali, ma decisione finale al Governo),

mentre per le materie che incidono direttamente sui rapporti tra imprese e i loro dipendenti, ma che non

causano un impegno di spesa, si prevede la legislazione negoziata (accordo trilaterale). Per evitare

l’esautoramento del Parlamento, il Governo garantisce una costante informazione ed adeguate forme di

coinvolgimento della maggioranze e dell’opposizione. Con il nuovo secolo, il superamento dell’emergenza

economica e finanziaria grazie a una competitività internazionale riapre la strada dell’innovazione e del

decentramento nelle relazioni industriali. I sindacati sono preoccupati di rafforzare con una legislazione di

sostegno la contrattazione aziendale e di estensione delle RSU, mentre gli imprenditori chiedono il

superamento del sistema contrattuale a 2 livelli e la valorizzazione dei livelli di relazioni decentrati

pretendendo maggiore flessibilità salariale. Se si prevede da un lato l’alleggerimento della contrattazione

interconfederale per il venir meno delle condizioni di emergenza, sono incerti i rapporti tra i 2 livelli

centrali; inoltre razionalizzazione parziale richiederebbe il perfezionamento di altre tendenze nonché il

ridimensionamento del ruolo del contr. nazionale. Il libro Bianco, elaborato dal Governo nel 2000, propone

la sostituzione dei vecchi rituali dei negoziati triangolari con la procedura più snella e assai meno

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impegnativa del dialogo sociale, con un nuovo metodo basato su un confronto di accordi specifici, che

prevedono a monte una meglio precisata distribuzione delle responsabilità tra Governo e Parti sociali. Il

rapporto dialettico tra Stato e sindacato diventa da generale a specifico e settoriale, poiché gli obiettivi

sono individuati dal Governo, mentre il ruolo di soggetti collettivi consiste in pareri e raccomandazioni,

senza creare un obbligo di proseguimento dei negoziati. Da parte sua, la dottrina ravvisa un indebolimento

del ruolo dell’autonomia collettiva sul piano dei rapporti tra legge e contr.

• Cap IX – Il contr. collettivo del lav. privato

Nel settore privato, attori e procedure della contrattazione collettiva sono scarsamente istituzionalizzati: il

contr. collet. è quel contr. con cui i soggetti collettivi predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di

lav. (cd parte normativa) e regolano anche alcuni tratti dei loro rapporti reciproci (cd parte obbligatoria). Si

individuano 4 tipi di contr. collet.: quello corporativo, quello di dir. comune (l’unico che continua a essere

prodotto), quello prefigurato dalla Cost. e quello recepito in D.Lgs. ai sensi della L. n °741/1959.

Il contr. corporativo è un contr. tipico, in quanto oggetto di una specifica disciplina legale codicistica,

elevato a rango di fonte del dir. in senso proprio (art.1 disp. prel. cod. civ.), ma gerarchicamente

subordinata alle leggi e ai regolamenti. Tale contr. è stato direttamente colpito dalla soppressione

dell’ordinamento corporativo e delle o.s. fasciste, anche se si lasciano in vita i contr. corporativi all’epoca

vigenti, salvo successive modifiche. Tuttavia, il legislatore post-corporativo non detta una disciplina tipica,

sostitutiva di quella codicistica; perciò, il contr. collet. stipulato da libere assoc. sindacali è un contr. atipico,

sfornito di specifica regolamentazione legale: la giurisprudenza ricostruisce la sua disciplina, in parte

ricavandola dalla disciplina codicistica dei contr. in generale (artt. 1321 e ss. cod. civ., per questo si suole

parlare di contr. collet. di dir. comune), in parte dalla disciplina codicistica del contr. collet.

Riguardo all’ambito di efficacia del contr. collet. di dir. comune, nel sistema corporativo i sindacati registrati

erano espressione di categorie individuate nel numero e nell’estensione dall’autorità amministrativa e

portavano una rappresentanza di carattere istituzionale degli appartenenti alle categorie. Perciò, i sindacati

registrati si vedevano attribuito dalla legge il potere di stipulare contr. collet. aventi come destinatari tutti

gli appartenenti alle rispettive categorie. Con la caduta del sistema corporativo, le assoc. sindacali

diventano libere di individuare l’ambito delle categorie che esprimono e l’ambito di efficacia del contr.

collet., ma perdono al contempo il potere di rappresentanza istituzionale degli appartenenti a tali

categorie. La circostanza che un contr. stipulato a livello collettivo tra assoc. sindacali possa produrre effetti

nella sfera giuridica di altri soggetti (come il singolo datore e il singolo lavoratore) è spiegata ricorrendo alla

figura giuridica della rappresentanza, limitatamente al caso che i singoli appartengono alle assoc. sindacali

stipulanti: il sindacato ha il compito istituzionale di negoziare le condizioni dei rapporti individuali di lav.,

perciò i singoli, associandosi, gli conferiscano il potere di stabilire tali condizioni in loro nome e per loro

conto. La conseguenza è che solo il datore iscritto all’o.s. dei datori è tenuto all’applicazione del contr.

collet. nei confronti dei soli lavoratori sindacalmente associati. Inoltre, il datore che recede dalla propria

o.s. si libera dall’obbligo di applicare i contr. collet. stipulati successivamente al recesso, ma resta vincolato

fino alla scadenza all’applicazione di quello vigente nel momento in cui il recesso si è verificato.

Il contr. collet. è applicabile, anche in mancanza dell’iscrizione, quando le parti individuali hanno prestato

implicitamente o esplicitamente adesione: il 1° caso si verifica quando il contr. individuale rinvia alla

disciplina collettiva (avendo accettato il contr. collet. come fonte regolatrice del rapporto, il datore non può

liberarsi unilateralmente dal vincolo), mentre il 2° caso si verifica quando il contr. collet. è di fatto

spontaneamente applicato (il datore è tenuto a applicare l’intero contr. anche quando si utilizzano

numerose e significative clausole). A differenza del rinvio contenuto nel contr. individuale, la recezione

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implicita opera riguardo a un contr. collet. determinato, perciò il datore, in occasione della stipulazione di

un nuovo contr. collet., può dichiarare la propria volontà di sottrarsi alla sua applicazione. Non si ritiene che

l’applicazione spontanea del contr. collet. dia vita a un uso che fondi giuridicamente l’obbligo del datore di

applicare anche i contr. collet. futuri. Riguardo alla posizione processuale del lavoratore che invoca

l’applicazione del contr. collet., egli deve fornire la prova dell’iscrizione del datore o della recezione

implicita o esplicita del contr. collet.: tale prova non è necessaria quando il dibattito tra le parti si sia svolto

sul presupposto dell’assoggettabilità del rapporto individuale al contr. collet., per adesione alla relativa

disciplina o per sua recezione nel contr. individuale; la mancata contestazione da parte del datore è vista

come tacita adesione o come prova dell’adesione. Inoltre, il datore iscritto è tenuto a applicare il contr.

collet. anche ai lavoratori non iscritti, non potendo impedire che costoro manifestino la volontà di

conformare ad esso il contr. di lav. individuale. Infatti, il datore che si associa è pienamente cosciente del

fatto che i contr. collet. rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma

generale di disciplina dei rapporti di lav., in quanto tali aperti alla generalità dei dipendenti. Se i dipendenti

del datore associato possono acquisire titolo all’applicazione del contr. collet. anche dopo la sua

stipulazione, iscrivendosi al sindacato, possono acquisire tale titolo senza iscriversi, con la semplice

adesione al contr. Perciò, il datore associato non fa differenza tra lavoratori iscritti e non iscritti, poiché non

ha interesse a praticare diversità di trattamento che dipendono da scelte del lavoratore; inoltre,

l’applicazione del contr. collet. limitata agli iscritti al sindacato finirebbe per favorire la sindacalizzazione

degli esclusi. L’adesione, esplicita o implicita, al contr. collet. esprimono lo sforzo di conciliare con il dir.

comune e con il principio costituzionale di libertà sindacale le peculiarità del contr.; lo stesso non può dirsi

dell’operazione di recupero dell’art.2070 cod. civ., secondo cui il datore deve applicare il contr.

corrispondente alla propria attività e, se svolge più attività, distinti contr. se queste siano autonome tra loro

o il contr. corrispondente all’attività principale se le altre siano accessorie o complementari. Tale art. è

ancora operante in quanto non direttamente vincolato all’ordinamento corporativo, ma risponde a

esigenze generali dell’azione sindacale e della disciplina di categoria; perciò, esso detta una disciplina di

natura pubblicistica e inderogabile dalla volontà delle parti. La Corte Cost. ha considerato l’art.2070

compatibile con la libertà di o.s. in quanto suscettibile di essere agganciato alle categorie, risultanti dalla

spontanea o.s. e dall’autonomia collettiva. Ma la Cassazione ha dichiarato l’incompatibilità tra il principio di

libertà sindacale, ex art.39, 1° co Cost., e il criterio dell’appartenenza alla categoria imprenditoriale, ex

art.2070 cod. civ. Nell’applicare il contr. collet. non si può prescindere dal dato dell’affiliazione sindacale,

l’art.2070 è compatibile con il regime privatistico del contr. collet. a condizione che svolga una mera

funzione suppletiva, cioè quella di orientare l’interpretazione se il contr. individuale opera un generico

rinvio al contr. collet. e occorre stabilire quale contr. le parti hanno inteso richiamare nell’ipotesi di datore

che svolge più attività. Datore e lavoratore possono accordarsi per l’applicazione di un contr. collet. diverso

da quello corrispondente all’attività svolta dal primo, salvo che ne derivi un trattamento economicamente

più sfavorevole al lavoratore. in tal caso, trova applicazione l’art.36 Cost. In genere, la giurisprudenza ha

applicato i minimi tariffari del contr. collet. anche ai rapporti di lav. con imprenditori non iscritti alle

organizzazioni stipulanti. Tale orientamento è stato fondato sull’art.36 Cost., che garantisce al lavoratore il

dir. a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lav. e in ogni caso sufficiente a

assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Si tratta di una norma precettiva (cioè

direttamente applicabile) di immediata efficacia anche nei rapporti tra privati, suscettibile quindi di essere

usato dal giudice anche indipendentemente da interventi legislativi d’attuazione. I giudici usano i minimi

tariffari dei contr. collet. come parametri della conformità alla regola costituzionale del trattamento

retributivo, giudicando nulle le pattuizioni comportanti trattamenti economici inferiori a quei minimi.

Perciò, si equipara l’ipotesi di nullità della disciplina retributiva pattuita all’ipotesi di assenza di un accordo

tra le parti sulla retribuzione,invocando l’art.2099 cod. civ., secondo cui in mancanza di norme corporative

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o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, utilizzando i parametri suddetti, che non

sono vincolanti e quindi la decisione può fondarsi su criteri diversi. Riguardo all’ambito di efficacia, si sono

succeduti vari interventi legislativi, volti a una dilatazione dell’ambito di applicazione dei contr. collet. di dir.

comune, come quelle disposizioni che sanciscono l’obbligo del datore di osservare le norme dei contr.

collet. e di retribuire il prestatore in conformità alle tariffe ivi contenute. Per evitare questioni di

costituzionalità ai sensi dell’art.39 Cost., dottrina e giurisprudenza hanno fornito una lettura di queste

norme non in termini di imposizione diretta dell’obbligo in capo ai datori non iscritti ai sindacati stipulanti,

ma in termini di mera sollecitazione a fare rinvio al contr. collet., favorendo l’espansione della sua efficacia.

L’intervento più importante si colloca negli anni ’50, acquisita l’impraticabilità di un provvedimento

attuativo dell’art.39 Cost. e tentando di condurre diversamente a una soluzione il problema dell’efficacia

generale dei contr. collet.: dapprima il Parlamento delegò al Governo a emanare entro un anno decreti

aventi come contenuto i contr. collet. stipulati fino alla data di entrata in vigore della legge; poi si prorogò

ulteriormente il termine per l’emanazione dei decreti e il termine entro cui i contr. collet. dovevano

risultare stipulati. Tuttavia, la Corte bloccò il meccanismo della proroga, impedendo l’istituzionalizzazione

delle delega. Altro modo di dilatazione indiretta dell’ambito di efficacia dei contr. collet. si ottiene con

l’art.36 St.lav., che impone alle amministrazioni dello Stato e degli enti pubblici di inserire, nei contr. di

concessione di servizi e forniture, nei provvedimenti di concessione di benefici a favore degli imprenditori e

negli appalti per l’esecuzione di opere pubbliche, una clausola esplicita determinante l’obbligo per il

beneficiario o appaltatore di applicare o far applicare nei confronti dei lavoratori condizioni di trattamento

non inferiori a quelle risultanti dai contr. collet. di lav. della categoria o della zona. La violazione di tale

obbligo comporta la sanzione della revoca del beneficio, da parte della PA, o anche l’esclusione del

responsabile per un certo periodo di tempo da ogni altra concessione di agevolazioni o da appalto.

L’inserimento in tali contr. dell’obbligo del rispetto dei contr. collet. è riconducibile allo schema della

stipulazione a favore dei terzi, con la conseguenza che ai dipendenti dell’imprenditore può essere

riconosciuta la titolarità di un dir. soggettivo nei confronti della PA, fondando in caso di inadempimento

una pretesa risarcitoria azionabile dinanzi alla magistratura ordinaria. Se la PA ometta di vincolare

l’appaltatore o il beneficiario al rispetto dei contr. collet., secondo alcuni l’obbligo relativo sorge

ugualmente a carico dell’imprenditore in forza dell’art.1374 cod. civ., secondo cui il contr. obbliga le parti

rispetto al suo contenuto e ai suoi effetti. Secondo altri, il ricorso a tale art. appare forzato, poiché l’art.36

St.lav. ha come destinatario la PA e non entrambe le parti stipulanti e l’art.39 Cost. preclude l’estensione ex

lege del contr. collet. ai datori non iscritti al sindacato. Simile meccanismo, diretto a conseguire un erga

omnes indiretto, è contenuto nell’art.10 della legge delega di riforma del dir. del lav., che impone alle

imprese artigiane, commerciali e del turismo, come condizione per beneficiare di agevolazioni pubbliche

normative e contributive, l’osservanza integrale degli accordi e contr. collet. nazionali, regionali, territoriali

o aziendali. Altri interventi legislativi diretti allo stesso scopo si registrano in materia di fiscalizzazione degli

oneri sociali, che condizionano la fruizione del beneficio alla circostanza che l’impresa assicuri ai propri

dipendenti trattamenti non inferiori ai minimi previsti dai contr. collet. nazionali di categoria stipulati dalle

o.s. maggiormente/comparativamente più rappresentative. Infine, si ricordano i cd contr. collet. di

riallineamento per le imprese del Mezzogiorno e in aree insufficientemente sviluppate allo scopo di attuare

programmi di graduale riallineamento dei trattamenti economici: in questi casi, il Ministro del lav. può

disporre la sospensione della condizione dell’osservanza dei contr. collet. al fine di salvaguardare i livelli

occupazionali e sulla base di un graduale programma di riallineamento.

Un tempo disconosciuta come collettiva e ricondotta alla dimensione individuale plurima, la contrattazione

aziendale, ha acquisito sempre maggiori spazi: il contr. collet. aziendale è un atto di autonomia negoziale,

preordinato a un’uniforme disciplina dell’interesse collettivo dei lavoratori, con un’efficacia normativa

generale, tipica della contrattazione collettiva, sia pur limitata a una sola azienda. Gli interventi legislativi in

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questa materia sono diretti a attribuire efficacia generale agli atti di autonomia collettiva (cd legislazione di

rinvio). Non è chiaro se il modello costituzionale riguardi la contrattazione d’azienda, sia perché

funzionalmente strutturato sul contr. di categoria sia perché finalizzato a attrarre nell’ambito dell’efficacia

contrattuale i datori privi di affiliazione sindacale. Nella legislazione di rinvio piuttosto si verifica una sorta

di capovolgimento rispetto alla prospettiva classica dell’erga omnes: non si tratta di garantire ai lavoratori

non iscritti lo stesso trattamento riservato agli iscritti alle assoc. sindacali stipulanti, ma di giustificare

l’applicazione del contr. collet., nonostante la presenza di un eventuale dissenso da parte dei primi. Gli

argomenti usati per fondare l’efficacia erga omnes del contr. collet. sulla base di un presumibile consenso

del lavoratore diventano ora inutilizzabili. Tuttavia, i vari interventi legislativi non hanno attribuito in modo

diretto efficacia normativa generale ai contr. aziendali, anche se hanno favorito l’espansione a tutti i

lavoratori dell’azienda o la limitazione dei poteri organizzativi del datore. Una diretta attribuzione di

efficacia generale agli accordi aziendali non è rinvenibile nella disciplina legislativa in materia di riduzioni

concordate dell’orario di lav. (contr. di solidarietà):

a. un 1° tipo sono quelli stipulati al fine di evitare la riduzione o la dichiarazione di esuberanza del

personale anche attraverso un suo più razionale impiego. Qui gli effetti modificativi sui rapporti di lav.

discendono non dall’accordo sindacale, ma dal provvedimento ministeriale di ammissione

all’integrazione salariale;

b. un 2°tipo sono quelli stipulati al fine di incrementare gli organici, dotati di efficacia normativa generale

nei confronti di tutti i rapporti individuali. Qui la disciplina legislativa prescinde da questo profilo e si

limita ad assumerli come presupposti di interventi di sostegno a favore del datore o dei lavoratori

prossimi al pensionamento.

Riguardo ai contr. collet. sui criteri di scelta dei lavoratori da licenziare collettivamente, il contr. aziendale

non ha sempre funzione normativa, ma spesso assume una funzione gestionale, poiché gestisce situazioni

di crisi, in occasione delle quali può farsi veicolo di distribuzione di sacrifici, anche in deroga a specifiche

garanzie previste dalla legge (contr. collet. in perdita). In questo caso, l’accordo sindacale non spiega

direttamente i suoi effetti sul rapporto di lav. (che succederebbe se avesse natura normativa), ma si limita a

creare un momento del procedimento che il datore deve seguire per esercitare il suo potere, ab origine

unilaterale. L’effetto erga omnes discende dall’atto del datore e non dall’accordo sindacale gestionale, che

si configura come mero tramite per la procedimentalizzazione dell’esercizio di quei poteri: in tal modo, è

impossibile il contrasto con l’art.39 Cost. Lo schema della procedimentalizzazione emerge anche riguardo

agli accordi sulle prestazioni indispensabili nel settore del PI: si nega la natura di fonte diretta degli obblighi

in capo ai lavoratori, configurati piuttosto come momento di una sequenza procedimentale atta a

esplicitare regole già presenti . Per la generalizzazione del vincolo, occorre la mediazione di un atto

ulteriore, ovvero il regolamento di servizio: l’acquisto dell’efficacia erga omnes avviene per il tramite della

loro trasposizione nei regolamenti di servizio. Tali argomenti non possono essere usati in casi contr. collet.

stipulati solo da alcuni sindacati, diversi rispetto a quelli cui sono iscritti i lavoratori: la pretesa del datore di

applicare il contr. collet. stipulato con parte dei sindacati a tutti i lavoratori altrimenti configura una

condotta antisindacale, in ossequio anche al principio di libertà sindacale. Le clausole di inscindibilità

inserite nei contr. collet. impediscono al singolo di disaggregarne il contenuto: il disconoscimento del contr.

da parte del singolo non deve essere incompatibile con la sua volontà di permanenza al sistema. Il contr.

collet. stipulato dalla RSU, soggetto sindacale dotato di rappresentatività e di rappresentanza diretta dei

lavoratori, gode di efficacia generale, in baso all’istituto del mandato e dell’investitura dei lavoratori.

Una volta attribuita l’efficacia del contr. alla rappresentanza bilaterale appare problematico fondarne

l’inderogabilità sul dir. comune, secondo il quale i rappresentati, in quanto diretti titolari degli interessi in

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gioco, possono sempre di comune accordo modificare la regolamentazione di questi interessi disposta in

loro nome e per loro conto dai rappresentanti. Secondo il mandato, il mandante non può senza giusta

causa revocare il mandato conferito anche nell’interesse del mandatario o di terzi o conferito da più

persone con unico atto e per un affare d’interesse comune, ma non prevede al contempo che il mandante

resti fedele alla disciplina dell’affare posta in essere dal mandatario. La giurisprudenza fece allora ricorso

alla disciplina tipica del contr. corporativo nell’art.2077 cod. civ., secondo cui i contr. individuali devono

uniformarsi alle disposizioni del contr. collet. e le clausole eventualmente difformi sono sostituite di dir. da

quelle del contr. collet., salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lav. Tale

norma non è stata esplicitamente abrogata, né si può ritenere implicitamente abrogata se non in quanto

incompatibile con i principi informatori dell’ordinamento giuridico postcorporativo (tale incompatibilità non

sussiste per l’art.2077). Tuttavia, la dottrina ha sempre rimproverato alla giurisprudenza di essere incorsa in

una petizione di principio, usando come premessa del procedimento argomentativo la riferibilità a un

contr. privatistico di regole dettate in ragione della particolare natura del contr. corporativo. Una parte

delle dottrina si è sforzata di pervenire al risultato dell’inderogabilità del contr. collet., tentando di

giustificare la prevalenza dell’interesse collettivo sull’interesse individuale, riconducendola alla volontà dei

singoli che, aderendo all’o.s., accetterebbero di subordinare il proprio interesse individuale a quello collet.

e dismetterebbero, a favore dell’organizzazione, il potere di regolare autonomamente il rapporto di lav. (cd

teoria della dismissione dei poteri individuali). Secondo un’altra parte di dottrina, l’o.s. è titolare ed esercita

con il contr. collet. un potere di regolamentazione del rapporto di lav. proprio ed autonomo o

qualitativamente diverso da quello afferente agli associati (cd teoria della sovra ordinazione del potere

sindacale). Entrambe le teorie non possono essere considerati soddisfacenti: da un lato si obietta che,

considerando il sindacato titolare per derivazione del potere di regolamentazione del rapporto proprio dei

singoli, non si può spiegare la prevalenza normativa della disciplina pattuita collettivamente rispetto a

quella pattuita individualmente (per dir. comune, il rappresentato può impegnarsi verso il rappresentante a

tener ferma la disciplina che questi pone in essere, ma non può attribuire al rappresentante il potere di

dotare tale disciplina di efficacia reale); d’altro lato, il richiamo all’art.39 Cost. è troppo generico per

fondare il riconoscimento della funzione normativa del contr. collet. rispetto al contr. individuale. Altre

teorie si fondano sull’applicazione giurisprudenziale dell’art.2077 cod. civ., a cui si attribuisce il ruolo di

fonte dell’efficacia normativa del contr. collet.: la sua prevalenza risponde alla funzione economico-sociale

dello stesso contr., non è contraddetta da indici rinvenibili nel vigente ordinamento e non è incompatibile

con la natura privatistica del sindacato e del contr. collet. Gli indici invocati per fondare l’efficacia

normativa del contr. collet. sono ora usati come supporto di un’efficacia assunta come dato in ragione

dell’applicazione giurisprudenziale dell’art.2077 cod. civ. Con la nuova riscrittura dell’art.2113 cod. civ.

(relativo alle rinunzie e transazioni aventi per oggetto dir. del prestatore di lav.), si attribuisce al contr.

collet. l’efficacia costitutiva di limiti reali all’autonomia individuale, con la conseguenza che le clausole del

contr. collet., non dichiarate derogabili dalle parti, concorrono a determinare la disciplina dei rapporti

individuali di lav. indipendentemente dalla volontà dei contraenti, similmente alle norme imperative di

legge. Tale assimilazione è rinvenibile anche nel testo dell’art.808 cod. proc. civ., che ai fini

dell’impugnazione della sentenza arbitrale equipara la violazione e falsa applicazione dei contr. collet. alla

violazione delle regole di dir. L’applicazione del contr. collet. alla legge sul piano del tipo di efficacia non

coinvolge il piano dell’ambito di tale efficacia, che resta circoscritto all’ambito degli associati ai sindacati

stipulanti. La dottrina ha specificato che la consacrazione per legge dell’efficacia normativa è compatibile

con la natura privatistica del contr. collet. La giurisprudenza si è discostata dal modello di rappresentanza di

volontà corretto con la previsione dell’art.2077 cod. civ., riconoscendo un potere sindacale di regolazione

dei rapporti individuali di lav. autonomo rispetto al potere dei singoli, cioè non riconducibile alla mera

rappresentanza delle volontà individuali. 33

La consacrazione dell’autonomo potere sindacale di regolazione dei rapporti di lav. ha favorito

l’assimilazione del contr. collet. alla legge e il riconoscimento che, come la legge, esso opera nei confronti

del contr. individuale dall’esterno, come fonte eteronoma. In un primo momento, l’efficacia del contr.

collet. era spiegata come meccanica incorporazione (o assorbimento) del suo contenuto in quello del contr.

individuale (teoria dell’incorporazione). Abbandonata questa teoria, un’autorevole dottrina sostiene che

l’attribuzione legislativa al contr. collet. dell’efficacia normativa comporterebbe l’integrazione o

modificazione non già del contenuto del contr. individuale, ma dei suoi effetti, cioè direttamente del

contenuto del rapporto di lav.: non si producono gli effetti voluti dalle parti, ma quelli predeterminati dal

contr. collet. Il tipo di efficacia del contr. collet. non muta quando non si dispiega direttamente, come

accade nei confronti degli iscritti ai sindacati stipulanti, ma indirettamente, per il tramite del rinvio operato

dal contr. individuale: anche in questo caso, il contr. collet. opera come fonte eteronoma (nel senso che

riceve fuori da sé la norma della propria azione).

L’inderogabilità non è assoluta ma opera solo a vantaggio, e non a danno, del lavoratore: le norma risultanti

dalla legge e dal contr. collet. in materia di lav. sono inderogabili in peius, in quanto funzionalmente rivolte

a porre una disciplina minimale di protezione del lavoratore e derogabili in melius. La parificazione del

contr. collet. alla legge tende a arrestarsi sul piano dei meccanismi di individuazione e di scelta della

disciplina più favorevole al prestatore di lav. Il raffronto tra legge e autonomia privata è riferito a singole

clausole: le clausole del contr. individuale di contenuto peggiorativo sono sostituite dalla disciplina legale e

non trovano compensazione con il contenuto eventualmente migliorativo di altre clausole dello stesso

contr.: i benefici derivanti da queste ultime si cumulano per il lavoratore con quelli derivanti dalle clausole

legali più favorevoli (cd criterio del cumulo). Il raffronto tra contr. collet. e contr. individuale si opera con

riferimento a agli istituti, in ragione di clausole cd di inscindibilità, che appunto dichiarano inscindibili le

disposizioni relative a ogni istituto: si applica integralmente la disciplina relativa a un istituto nel complesso

più favorevole. Anche all’interno dell’istituto, non si cumulano disciplina contrattuale e deroghe

migliorative, ma si realizza una compensazione tra deroghe migliorative e deroghe peggiorative (cd criterio

del conglobamento). Si scarta l’ipotesi di raffrontare tra l’intera disciplina del contr. collet. e l’intera

disciplina del contr. individuale, poiché il raffronto opererebbe tra dati troppo eterogenei, anche se si cerca

di ricondurre a unico istituto l’intero trattamento economico. Le condizioni individuali di miglior favore

resistono al sopraggiungere della nuova disciplina collettiva solo se il lavoratore prova che sono state

pattuite intuitu personae, cioè in considerazione di particolari meriti del lavoratore o di particolari

circostanze afferenti il suo rapporto di lav. Questo generale principio di riassorbimento salariale è

contenuto nell’art.2077 cod. civ., dove si sancisce la salvezza rispetto alla disciplina collettiva delle sole

clausole individuali che contengono speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lav., intendendo per

“speciali” le pattuite intuitu personae. Ma tale lettura dell’art.2077 è scarsamente convincente, ritenendo

che le condizioni individuali più favorevoli rispetto alla disciplina collettiva vigente siano valide e vincolanti

indipendentemente dal fatto che siano pattuite in considerazione di particolari meriti del lavoratore.

Il contr. collet. è gerarchicamente subordinato alla legge; secondo una dottrina minoritaria, la

valorizzazione costituzionale dell’autonomia sindacale dovrebbe comportare la derogabilità (anche in

peius) da parte del contr. collet. della disciplina legale. Tuttavia, l’opinione prevalente afferma che il

legislatore costituzionale, pur valorizzando l’autonomia sindacale, ha affidato al legislatore ordinario il

compito di provvedere alla tutela del lavoratore, ottenuta grazie alla subordinazione gerarchica dei decreti

delegati rispetto alle norme imperative di legge, con la conseguenza che la legge costituisce per

l’autonomia individuale un limite invalicabile a sfavore del lavoratore e valicabile a suo vantaggio. Tra legge

e contr. collet., come tra legge e contr. individuale, il raffronto opera con riferimento a singole clausole e

secondo la tecnica della nullità e della sostituzione automatica. Spesso il contenuto della legge può essere

individuato solo per mezzo del contr. collet.: in questi casi, è bene astenersi dal contrapporre alle scelte

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dell’autonomia collettiva valutazioni legali ricostruite sulla base di elementi tratti dalla legge stessa.

Dunque, di regola, la norma di legge è inderogabile in peius e derogabile in melius dal contr. collet. (come

quello individuale). Nel tempo però questo modello ha subito gli effetti di una duplice alterazione: da un

lato, si è diffuso il modello de regolativo, che prevede la derogabilità in peius della legge dal contr. collet. e

dall’altro sono stati posti massimi invalicabili alla stessa contrattazione collettiva (cd massimi legislativi).

Riguardo al 1°fenomeno, sono aumentate le ipotesi in cui il legislatore usa la contrattazione collettiva come

veicolo di attenuazione della propria stessa rigidità, attribuendole il potere di derogare in peius ed

affidandole il compito di individuare o modificare la legge (deregolazione controllata).

Riguardo al 2°fenomeno, la legge, con gli interventi relativi al costo del lav., ha individuato le eccezioni alla

regola della derogabilità in melius del contr. collet., fissando un “massimo” di disciplina del rapporto di lav.

Tra gli interventi deregolativi e interventi limitativi, sono sorti problemi di costituzionalità, affrontati dalla

dottrina: una parte di essa ha sostenuto che organizzazione e attività contrattuale del sindacato

rappresentano il principale veicolo di contropotere al fine di realizzare un’uguaglianza sostanziale, ex art. 3

Cost., con la conseguenza che esse non possono essere subordinate ai giudizi di compatibilità formulati dai

detentori del potere pubblico, i quali possono sollecitare e conseguire impegni sindacali al rispetto di certi

tetti, ma non pretendere di formalizzarli a livello legislativo; un’altra parte di dottrina ha sostenuto che

l’imposizione autoritativa di limiti massimi alla contrattazione collettiva trova giustificazione nell’art.41,

co.3, Cost., quando si colloca nel quadro di una programmazione economica volta a ripartire organicamente

risorse e benefici o quando risponde a circoscritti obiettivi perequativi tra categorie; secondo altri, tali

interventi possono trovare giustificazione nello “stato di necessità” determinato dalla contingente

situazione economica o nel proprio carattere di eccezionalità e marginalità; secondo un’opinione

intermedia, il legislatore può legittimamente porre limiti massimi all’autonomia privata, ma solo con

l’avallo delle parti sociali. Con la sent.141/1980, la Corte ha sostenuto che, fino a quando l’art.39 non sarà

attuato, non si può ipotizzare conflitto tra attività normativa dei sindacati e attività legislativa del

Parlamento. Con la sent.34/1985, si afferma che al legislatore deve essere riconosciuta la potestà di

imporre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere pubblico,

trascendenti l’ambito nel quale si colloca la libertà di o.s. e la corrispondente autonomia negoziale tutelate

dall’art.39 Cost. Con la sent.697/1988 la Corte ha ribadito l’insussistenza di una riserva legislativa a favore

dei sindacati e invocato la prioritaria rilevanza del fine di perequazione in ogni settore dell’economia

nazionale, ex art.3 Cost. Nella sent.124/1991, la Corte è giunta a sfumare la sua posizione, considerando

cessata l’emergenza che legittimava il provvedimento legale, ha dichiarato il sopravvenuto contrasto tra la

legge che fissava i massimi in materia di indennità di conetigenza e l’art.36, in connessione con l’art.39

Cost. Ribadendo che l’autonomia collettiva non è immune da limiti legali, così che il legislatore può stabilire

criteri direttivi o vincoli di compatibilità con obiettivi generali di politica economica, la Corte ha affermato

che entro le linee-guida tracciate dalla legge, le parti sociali devono essere lasciate libere di determinare la

misura dell’indicizzazione e gli elementi retributivi sui quali incide.

Le procedure di stipulazione dei contr. collet. sono state formalizzate col Protocollo del 23 luglio 1993, che

attribuisce al contr. nazionale di categoria, una durata di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per la

parte economica. Tre mesi prima della scadenza, le organizzazioni di datori e lavoratori si incontrano per

avviare le trattative per il rinnovo. Riguardo alla parte economica, è stato introdotto l’istituto dell’indennità

di vacanza contrattuale, un automatismo di 2° grado appositamente finalizzato a disincentivare i ritardi e a

proteggere temporaneamente i lavoratori. Quando scade il termine, il contr. collet. perde la sua efficacia: in

ragione della sua natura privatistica, la giurisprudenza nega l’applicabilità al contr. collet. di dir. comune

dell’art.2074 cod. civ., che fondava la cd ultrattività del contr. corporativo, secondo cui il contr. collet.

continua a produrre i suoi effetti dopo la scadenza, fino a che non sia intervenuto un nuovo regolamento

collettivo. In genere, sono gli stessi contr. collet. a correre ai ripari mediante la previsione della propria

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ultrattività, anche nel caso di disdetta. Date queste previsioni, non c’è ragione di temere fluttuazioni del

trattamento economico dei lavoratori a seguito di scadenza del contr. collet. Riguardo alla retroattività del

regolamento collettivo, si considera inapplicabile al contr. di dir. comune l’art.11 disp. prel. cod. civ.,

secondo cui i contr. collet. di lav. possono stabilire per la loro efficacia una data anteriore alla

pubblicazione, purché non preceda quella della stipulazione. I casi di retrodatazione di benefici economici

contenuti nel contr. collet. possono sussistere anche in capo ai lavoratori il cui rapporto sia cessato

anteriormente alla stipulazione del contr. collet., se non c’è differenza tra rapporto cessato e rapporto in

corso e se lo statuto dell’assoc. sindacale stipulante non prevede la cessazione del vincolo associativo in

dipendenza della cessazione del rapporto di lav. Inoltre, il contr. collet. può disporre retroattivamente

anche in malam partem, cioè a danno del lavoratore, con il solo limite dei dir. quesiti, cioè quei dir. già

entrati a far parte del patrimonio individuale del lavoratore, il quale non ha alcuna pretesa alla stabilità nel

tempo di tale disciplina (anche se a lui più favorevole) e non può invocare aspettative legittimamente sorte

in ragione del contr. collet. sostituito. La questione dei dir. quesiti riguarda solo in caso di successione di

leggi e non in caso di diverse regolamentazioni contrattuali di uno stesso rapporto, in cui al principio di

irretroattività si sostituisce quello della libera volontà dei contraenti, che possono dare efficacia retroattiva

al negozio successivo e porre nel nulla ab origine la situazione determinata dal precedente contr.

Il fatto di ritenere disponibili in sede sindacale anche dir. già entrati nel patrimonio individuale in forza di

precedenti contr. collet. ha suscitato la problematica degli accordi sindacali transattivi, con i quali le assoc.

sindacali pongono fine a una controversia insorta nell’applicazione di un contr. collet., incidendo

retroattivamente sulle situazioni dei singoli. Secondo l’opinione dominante, il sindacato non può disporre

dei dir. già maturati dai singoli per effetto della propria attività negoziale né attraverso contr. collet. che

modificano retroattivamente la disciplina da cui quei dir. hanno tratto origine, né attraverso accordi

transattivi: l’autonomia collettiva può incidere sui rapporti individuali solo indirettamente e il sindacato non

gode di poteri sostitutivi delle volontà dei singoli sul piano degli atti dispositivi di dir. individuali. Per

l’efficacia degli accordi transattivi, occorre che i lavoratori rilascino uno specifico mandato, anche per fatti

concludenti, o che l’accordo sia ratificato dagli stessi lavoratori in modo inequivocabile. Allo stesso limite

dell’indisponibilità dei dir. soggiacciono gli accordi interpretativi con cui le parti stipulanti formalmente si

limitano a chiarire significato e portata di certe clausole contrattuali, svolgendo una funzione di

orientamento dell’attività ermeneutica del giudice.

Circa al rapporto tra contr. collet. privatistici di diverso livello, la questione si è posta all’inizio riguardo ai

rapporti tra contr. di categoria e contr. stipulati in azienda dalla CI, dove si è affermata l’inderogabilità in

peius dei primi ad opera dei secondi con l’applicazione dell’art.2077 cod. civ., sulla base che questi ultimi

non potessero ritenersi collettivi o sindacali in senso proprio, ma consistessero in pattuizioni individuali tra

datore e singoli lavoratori. Per un certo tempo, la giurisprudenza è stata propensa a ritenere

l’inderogabilità in peius del contr. di categoria, secondo l’art.2077 cod. civ. o il principio del favor, cioè il

principio generale secondo cui, nel caso di più norme provenienti da fonti diverse, applicabili alla

fattispecie, vale quella più favorevole al lavoratore. Spesso, l’inderogabilità del contr. di categoria è stata

assunta come un postulato, senza motivazione. Nello sforzo di risolvere la questione dei rapporti tra livelli

diversi di contrattazione, la giurisprudenza è pervenuta a risultati contrastanti. In una sentenza della

Cassazione, la derogabilità in peius del contr. di categoria ad opera del contr. aziendale è fondata sulla

revocabilità del mandato sindacale: si applica il principio della libera volontà delle parti contraenti che,

attraverso un’implicita revoca del mandato conferito alle assoc. che hanno stipulato il contr. collet.,

ritengono in sede aziendale di disciplinare in maniera difforme dal contr. collet. il rapporto contrattuale dei

lavoratori. A tale teoria (detta del mandato ascendente), si oppone quella del mandato discendente:

essendo le assoc. di livello inferiore gerarchicamente subordinate a quelle di livello superiore, i contr.

aziendali non possono modificare in peggio la disciplina dettata da quelli di categoria, mentre i secondi

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possono modificare in peggio la disciplina dettata dai primi. Successivamente, si è diffuso un orientamento

incline a attribuire prevalenza alla disciplina (anche meno favorevole) posteriore nel tempo: un contr.

aziendale di lav. può derogare anche in peius al trattamento previsto per i lavoratori da un precedente

contr. collet. e le clausole di un contr. aziendale possono essere derogate da clausole meno favorevoli per i

lavoratori contenute in contr. collet. successivi. La preoccupazione di scongiurare discrepanze economico-

normative ha favorito la creazione e l’uso di altri criteri, in funzione compensativa, come quello di

specialità, cioè della fonte più vicina al rapporto con prevalenza in melius o in peius della disciplina speciale

su quella generale. Il sistema contrattuale è riformato con il Protocollo del 23 luglio 1993, che prevede due

livelli di contrattazione (nazionale e aziendale) e dispone che il contr. aziendale ha ad oggetto materie e

istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi del contr. nazionale, il quale stabilisce modalità,

ambiti, tempi ed articolazioni del primo. I problemi tuttavia non sono scomparsi: l’istituzione di un raccordo

tra contr. collet. di diverso livello con la creazione di vincoli di carattere interno ed obbligatorio ha scarse

possibilità di tenuta sul piano giuridico e la previsione di clausole di rinvio per determinate materie,

correlate a clausole di tregua, è sfasata rispetto alla questione della derogabilità in peius del contr.

nazionale da parte di quello aziendale e viceversa.

Il contr. collet. di dir. comune, quand’è applicabile, opera nei confronti del contr. individuale con la stessa

efficacia della legge, ma resta un atto di autonomia privata, da cui discendono alcune conseguenze:

a) il contr. collet. deve essere interpretato secondo i criteri ermeneutici previsti per l’interpretazione dei

contratti e non quelli per l’interpretazione della legge: perciò, l’interprete deve ricostruire la comune

volontà delle parti, attribuendo l’intenzione risultante dal significato delle espressioni usate, tenendo

conto del tenore complessivo del testo degli articoli e dal collegamento logico e strutturale. Se il testo

rimane equivoco, la comune intenzione è ricostruita dalla storia del contr., dal modo di redazione delle

norme, dall’effettiva concreta attuazione, dalle esigenze perseguite ecc;

b) non è ammissibile il ricorso in Cassazione per violazione o falsa applicazione del contr. collet.:

l’interpretazione del giudice, oltre che per vizi della motivazione, è censurabile in Cassazione solo per

violazione o falsa applicazione delle regole sancite negli artt.1362 e ss. Perciò, la Cassazione non può

fornire l’esatta interpretazione del contr. collet., ma controllare il procedimento ermeneutico del

giudice, indicando la via da seguire per pervenire alla corretta interpretazione;

c) il contr. collet. deve essere prodotto in giudizio dalla parte che lo invoca, non potendo trovare

applicazione il principio secondo cui il giudice ha diretta conoscenza dei testi di legge. Egli può svolgere

una funzione di supplenza, richiedendo alle assoc. sindacali il testo del contr. applicabile al rapporto

controverso, ma non potendo risolvere la vertenza applicando una clausola contrattuale che la parte

non ha invocato a fondamento della propria domanda. Il contr. collet. rientra tra i fatti che la parte ha

l’onere di allegare nel ricorso introduttivo del giudizio, affinché il giudice possa fondarne la decisione;

d) le clausole del contr. collet. non sono applicabili in via analogica né per colmare eventuali lacune del

testo contrattuale o del contr. individuale, se il contr. collet. non è applicabile per difetto di iscrizione o

di recezione, né per estenderne le clausole oltre ai casi previsti espressamente;

e) il principio di eguaglianza, ex art.3 Cost., in quanto inapplicabile ai rapporti tra privati, è inoperante nei

confronti dell’autonomia collettiva, né sono previste nell’ordinamento altre norme, che consentono di

fondare un principio generale di parità di trattamento. Perciò, il contr. collet. può disciplinare

diversamente posizioni di lav. uguali o analoghe, salvi i limiti posti dal legislatore. Il giudice,

nell’interpretare il contr. collet., deve partire dal presupposto che esso persegua l’obiettivo di

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uniformità delle condizioni di lav. a parità di presupposti e ogni deroga deve quindi essere

inequivocabilmente voluta dalle parti contraenti, per sicure e specifiche ragioni;

f) per lungo tempo, la giurisprudenza ha negato la possibilità di recedere unilateralmente dal contr.

collet. a tempo indeterminato, considerando il recesso un istituto eccezionale e richiedendo per la sua

legittimità l’esistenza di una disposizione contrattuale o legislativa ad hoc. Ora essa ritiene che la

mancata indicazione del termine non implichi che gli effetti del contr. perdurino senza limiti nel tempo,

ammettendo la facoltà di recesso per rispondere alle esigenze di evitare la perpetuità del vincolo. Per i

contr. collet. con termine di scadenza, opera la disdetta, cioè la manifestazione di volontà, portata a

conoscenza della controparte 3 mesi prima della scadenza, con cui i soggetti collettivi possono evitare il

rinnovo tacito del contr.;

g) vige il principio generale della libertà di forma, non necessitando la forma scritta ab substantiam.

Circa l’efficacia obbligatoria del contr. collet., la dottrina fa discendere dalla stipulazione del contr. collet. il

cd dovere di fedeltà, cioè il dovere dei sindacati stipulanti di influire sugli associati affinché osservino la

parte normativa del contr. Tale dovere sembra configurabile di più in capo al sindacato dei datori, piuttosto

che su quello dei lavoratori, vista la loro possibilità di negoziare e chiedere condizioni migliori. Ormai è

stato abbandonato lo schema della rappresentanza bilaterale: solo il sindacato dei datori di lav. stipula il

contr. collet. in nome e per conto degli associati, mentre il sindacato dei lavoratori lo stipula in forza di un

potere proprio, non derivato dai singoli. Secondo un’opinione, è configurabile in capo a ogni datore iscritto

un diretto vincolo di tipo obbligatorio all’osservanza del contr. collet., la cui violazione comporterebbe

condotta antisindacale, se si traducesse in un’intenzionale rottura dell’ordine contrattuale. Riguardo al cd

obbligo implicito di pace sindacale, cioè l’obbligo di astenersi dal promuovere scioperi finalizzati a

conseguire una revisione della disciplina concordata, una parte di dottrina esclude che stipulando il contr.

collet. il sindacato dei lavoratori assuma impegni per il futuro, anche perché il contr. ha la funzione di

comporre la controversia in atto e non di scongiurare controversie future; un’altra parte della dottrina non

accetta questa considerazione del contr. collet. come contr. unilateralmente vincolante, cioè impegnativo

solo per il sindacato dei datori di lav. e i suoi associati: basta un mutamento sostanziale della situazione di

fatto libererebbe il sindacato dei lavoratori dal dovere di rispettare il regolamento pattuito. In ogni caso, il

dovere di non rimettere in discussione, prima della scadenza del contr., la disciplina concordata si configura

solo in capo alle o.s. stipulanti: le federazioni nazionali per il contr. di categoria e le organizzazioni di livello

inferiore per il contr. aziendale. Riguardo al cd obbligo esplicito di pace sindacale, cioè all’eventuale

impegno di tregua pattuito esplicitamente, si è fatta distinzione tra obbligo relativo di tregua, concernente

solo le materie compiutamente regolate nel contr., e obbligo assoluto di tregua, esteso alle materie rimaste

estranee al contr.: nel contr. di categoria si parla di obbligo relativo , mentre nel contr. aziendale si parla

anche di obbligo assoluto. La Cassazione ha affermato, con riguardo a una clausola inserita in un contr.

stipulato con la CI, la validità della clausola e la sua efficacia anche nei confronti dei singoli lavoratori: dal

tenore della clausola risulta la volontà delle parti contraenti di impegnare anche i singoli; tale impegno è

giuridicamente configurabile, in forza di un preteso potere della CI di rappresentare tutti i dipendenti; la

clausola non si concreta in una mera rinuncia al dir. di sciopero, ma la sua temporanea limitazione si reputa

accettata dai lavoratori come contropartita di migliori condizioni di lav. L’impegno di tregua, contenuto nei

contr. di categoria, si riferisce solo al sindacato, superando il dubbio di una collisione con l’art.40 Cost.: il

dir. di sciopero di cui sono titolari i singoli lavoratori non subisce limitazione. Riguardo al coinvolgimento

dell’impegno di pace nei livelli sindacali inferiori, v’è dubbio di ritenere tale coinvolgimento e non si

limitano a sancire invece un semplice impegno di influenza in tali livelli: la costante disapplicazione

dell’impegno di pace hanno fatto dubitare che le clausole di pace sindacale siano dotate di una qualche

efficacia di tipo obbligatorio. La questione della configurabilità e dei limiti dell’impegno di pace è sfornita di

apprezzabili risvolti sul piano giudiziario: premesso che l’eventuale violazione dell’impegno non incide sulla

permanente efficacia del contr. collet. di categoria nei confronti dei contr. individuali, i profili di

responsabilità del sindacato sono assorbiti dalla composizione della vertenza per la modifica del contr. e le

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Appunti di Diritto del lavoro, in cui si analizzano in modo approfondito il diritto sindacale, le fonti del diritto sindacale che sono: le fonti internazionali, le fonti comunitarie e le fonti interne; l’intervento dello Stato e dei pubblici poteri nelle relazioni industriali, ridimensionamento del ruolo dello Stato, anni ’90 e intervento pubblico.