Diritto processuale civile del lavoro

L'importanza del diritto processuale del lavoro

Il diritto processuale del lavoro tratta le tutele processuali che operano nel settore del diritto del lavoro inteso non soltanto come il diritto del lavoro individuale ma anche come diritto del lavoro in senso ampio, in senso collettivo, in senso sindacale quindi anche le eventuali controversie che riguardano una collettività di lavoratori nei confronti di un datore di lavoro o di una collettività di datori di lavoro, controversie di carattere sindacale ma non solo, anche controversie che attengono ai diritti previdenziali, assistenziali obbligatori.

È importante capire in quale modo si può far valere il proprio diritto perché un diritto che non si può azionare giudizialmente sul piano processuale è un diritto vuoto. (ad esempio nella nostra Costituzione vi è il diritto al lavoro che è un diritto privo di una tutela processuale: questo perché non può accadere che qualcuno possa dire che in forza di un diritto, quale quello al lavoro previsto dalla Costituzione, ci sia un obbligo a farlo lavorare e quindi porta in giudizio per questo tutta la collettività affinché la collettività lo faccia lavorare; il diritto costituzionale al lavoro è certamente importante però purtroppo è un diritto privo di una tutela processuale e come tale un diritto monco).

La tutela del lavoro prevista anche nella nostra Costituzione riguarda tutte le forme di lavoro possibili ed immaginabili. Quando parliamo di lavoro e di lavoratori ci si riferisce tacitamente al lavoro subordinato, al lavoratore subordinato, cioè quel soggetto che lavora alle dipendenze di un datore di lavoro, quel soggetto che è caratterizzato da una situazione di rapporto contrattuale con la propria controparte, il datore di lavoro, connotata da una situazione sociale ed economica di inferiorità dovuta principalmente all’offerta di prestazione di lavoro, che è nettamente superiore, alla domanda di prestazioni lavorative: è evidente che questo crea una situazione di maggiore debolezza da parte del contraente - lavoratore; questa situazione di debolezza indiscussa ha portato, in mancanza di regole, a che la parte forte del rapporto inevitabilmente ne approfittasse.

Per ricreare o quantomeno cercare di ricreare una situazione di parità è intervenuta l'azione sindacale ed è intervenuta anche l'azione legislativa; in primis sono stati i lavoratori che collettivamente si sono riuniti per cercare con la forza del gruppo di ottenere maggiori tutele rispetto al singolo, poi è stato sensibilizzato anche il legislatore il quale è intervenuto nel tempo con tutta una serie di norme a tutela di questo particolare soggetto che è appunto il lavoratore subordinato.

Il diritto del lavoro che dovrebbe essere intitolato il diritto del lavoro subordinato perché la gran parte delle leggi in materia di lavoro che giuridicamente si dicono in materia di lavoro, riguardano proprio questo tipo di lavoratore. Non riguardano ad esempio il lavoro autonomo, il lavoro artigiano, il lavoro fatto nell'ambito delle società di persone e di capitale, dai soci di cooperativa ecc.

Creazione del diritto processuale del lavoro

Una volta create tutte queste tutele in ambito sindacale/contrattuale e legislativo è sorta la preoccupazione di creare anche un diritto processuale del lavoro oltre che un diritto sostanziale del lavoro. Il diritto del lavoro non è altro che la partizione del diritto civile. Il diritto sostanziale del lavoro sta dentro il diritto sostanziale civile in senso ampio.

Nell'ambito del diritto del lavoro, rispetto al contratto per eccellenza come previsto nel codice civile, abbiamo una fonte ulteriore su cui occorre basarsi: le norme previste nei contratti collettivi, cioè norme di maggior tutela dei lavoratori individuali subordinati create nel tempo dalle organizzazioni sindacali. Quindi, quando noi esaminiamo il diritto del lavoro, abbiamo necessariamente tre fonti da analizzare:

• Le leggi in materia di lavoro
• Norme collettive presenti nei contratti collettivi che si applicano a quel rapporto di lavoro
• Eventuale contratto individuale di lavoro

Il diritto processuale entra in campo con tutta quella parte di normativa che regola la possibilità di instaurare una controversia per far valere propri diritti che non sono spontaneamente rispettati dalla propria controparte.

Il processo del lavoro sta all'interno del processo civile, cioè di quelle norme processuali che regolano le controversie tra privati e che sono portate di fronte all'autorità giudiziaria per essere risolte laddove non si riesca a risolverle preventivamente con i tentativi di conciliazione.

Sanzioni penali nel mondo del lavoro

Nel mondo del lavoro vi sono delle previsioni di sanzioni penali nei confronti in particolare di quei datori di lavoro che non siano rispettosi di certe normative (esempio: nel settore della sicurezza sul lavoro vi è tutto un apparato di misure sanzionatorie penali a carico dei datori di lavoro che eventualmente dovessero trasgredire ai loro obblighi in materia di prevenzione infortunistica); cioè il legislatore in certe particolari materie, rilevanti per la sicurezza pubblica, per la tutela della salute, per i diritti più importanti, ritiene anche di inserire un'ulteriore previsione che è quella della sanzione penale per far sì che la soddisfazione di quegli obblighi sia quanto più possibile rispettato.

Il diritto penale è un tipo di diritto che riguarda la collettività, cioè è lo Stato che per certi fatti particolarmente gravi vuole che a quel soggetto sia applicata la sanzione penale e lo fa con il tramite della Procura della Repubblica (che rappresenta la collettività) della cosiddetta accusa. In questo caso si apre il processo penale che fa sì un giudice, quello penale, decida se applicare o meno una sanzione con il diritto di difesa dell'imputato.

Diritto di credito alla retribuzione

Nel nostro Codice Civile sono contenute una serie di norme particolari relative alla particolare tutela dei crediti di lavoro ed in particolare dei crediti retributivi di lavoro che sono poi quelli più rilevanti. I due principali obblighi che si scambiano lavoratore e datore di lavoro sono la prestazione da una parte e la retribuzione dall’altra.

Il diritto alla retribuzione è il diritto principale in capo al lavoratore, è la cosa che particolarmente interessa il lavoratore ed è un diritto che deve essere particolarmente protetto poiché, per come è organizzato il rapporto di lavoro, prima si presta l'attività lavorativa e poi si riceve la retribuzione; queste due obbligazioni non si scambiano quindi contestualmente.

Prima tutela nel codice civile

Il credito da lavoro è generalmente privilegiato. Nel nostro codice civile gli articoli 2740 e seguenti regolano il privilegio che è dato nella soddisfazione dei crediti del lavoro. Si parla di crediti privilegiati perché nell'ordine dell'eventuale soddisfazione dei crediti passano prima degli altri. L’applicazione pratica di questo principio si trova anche nell’art. 2751/bis C.C. in cui si afferma che se ci sono soldi per poter soddisfare i crediti da retribuzioni dovute, questi primi soldi vanno a soddisfare i crediti retributivi.

Seconda tutela nel codice civile

Nell'ambito di un fallimento il lavoratore subordinato è in qualche modo protetto più degli altri creditori perché vi sono delle norme che intanto continuano a prevedere il privilegio dei suoi crediti: si è previsto inoltre un fondo di garanzia che garantisse quantomeno al dipendente il pagamento del trattamento di fine rapporto (TFR). Si prevede che laddove il datore di lavoro non sia in grado di pagare il TFR perché insolvente, intervenga in ogni caso un fondo di garanzia istituito presso l'INPS che riesca a garantire il TFR ai lavoratori che si trovano appunto in una situazione di insolvenza del proprio datore di lavoro. Questo lo si è previsto fino dal 1982 nel momento in cui si è rimesso mano alla disciplina del TFR ed in particolare l'articolo 2 della legge 297 del 1982 che regola appunto questo fondo di garanzia che garantisce il lavoratore nel pagamento del TFR.

Terza tutela nel D.Lgs 80/1992

Sulla scorta di una direttiva dell’Unione Europea indirizzata ai rispettivi Stati membri fra cui anche l'Italia, si è regolato con il decreto legislativo n.80 del 1992 l'ulteriore garanzia quale quella del pagamento delle ultime tre mensilità maturate dal lavoratore eventualmente non soddisfatto dal datore in caso di insolvenza.

La Comunità ha emanato numerose norme in materia di lavoro che sono direttamente applicabili agli Stati membri, ma usa procedere più spesso con le direttive, cioè dà delle indicazioni agli Stati membri affinché questi entro un certo lasso di tempo, all'interno del proprio ordinamento, regolano con legge certe materie sulla base delle indicazioni che provengono dall'Unione Europea; l'Italia, storicamente e cronicamente, è il Paese che ha sommato più condanne di tutti gli altri da parte della Corte di giustizia dell'Unione Europea proprio perché non adempiamo per la gran parte alle direttive.

Ad esempio la direttiva che è stata realizzata con il decreto legislativo n° 80 del 92 sulle ultime tre mensilità è stata emanata sulla base di una direttiva che era del 1980, con un ritardo di 12 anni tanto per farvi capire quali sono le tempistiche del nostro ordinamento.

Tutela dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di azienda

È il caso di passaggio della titolarità dell'azienda da un datore di lavoro ad un altro. Ci si preoccupa nel caso in cui il trasferimento di azienda venga fatto quando si hanno delle difficoltà ad adempiere alle proprie obbligazioni nei confronti dei lavoratori ed allora il trasferimento sia fatto, ad esempio, nei confronti di un soggetto che non ha poi nulla da perdere e che quindi in buona sostanza, lascia i lavoratori nelle mani di un cattivo datore di lavoro.

Prima tutela (art.2112 primo comma C.C.)

La regolamentazione contenuta nell'articolo 2112 è stata modificata radicalmente nel 1990 sulla scorta di una direttiva comunitaria in materia. Attualmente l'articolo 2112 prevede che in caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro prosegua con colui a cui l'azienda è ceduta rendendo quindi una tutela tesa alla continuazione del rapporto di lavoro; in tal senso il trasferimento di azienda non può essere motivo di licenziamento dei lavoratori o di un lavoratore.

Seconda tutela (art.2112 secondo comma C.C.)

È una tutela relativa a quei crediti che eventualmente il lavoratore avesse maturato al momento del trasferimento di azienda nei confronti del cedente dell'azienda; di quei crediti il legislatore ha previsto che rispondano solidalmente sia chi cede ma anche chi acquisisce l'azienda, cioè solidalmente il cedente e il cessionario sono responsabili dei debiti che il lavoratore abbia maturato al momento del trasferimento dell'azienda.

Caso particolare del trasferimento di azienda in crisi (art. 47 Legge 428/90)

Se l'articolo 2112 fosse applicato tout court anche ai casi di aziende in crisi nessuno comprerebbe un'azienda in crisi e allora per incentivare coloro che comprano un'azienda in crisi, per incentivare i cosiddetti cavalieri bianchi ovvero quei soggetti che devono intervenire per prendere sulle spalle un'azienda in difficoltà si prevedono delle eccezioni sia alla regola della continuazione del rapporto di lavoro, di tutti i rapporti di lavoro in capo a chi acquisisce l’azienda in crisi, sia anche relativamente a questa responsabilità solidale.

Queste eccezioni si regolano per il tramite della contrattazione collettiva. Si è voluto che le organizzazioni sindacali dei lavoratori determinino con uno specifico accordo sindacale quelli che saranno i rapporti di lavoro che proseguiranno e quelli che non proseguiranno ed in termini di responsabilità solidale, di cosa risponderà colui che acquisisce l’azienda in crisi.

Il ruolo delle organizzazioni sindacali è ormai rilevantissimo nell'ambito del trasferimento d'azienda tant'è vero che la L. 428/90 (riformando l'articolo 2112 del codice civile), in particolare l'articolo 47, ha imposto rispetto al trasferimento dell'azienda tutto un preliminare confronto tra coloro che intendono cedere l'azienda e che intendono acquisire l'azienda e le organizzazioni sindacali; il nostro legislatore ha previsto un obbligo in capo alle aziende con più di 15 dipendenti di informare le organizzazioni sindacali affinché queste, se intendono, possono ottenere una consultazione per essere informate su quelle che sono le intenzioni e soprattutto le conseguenze del paventato trasferimento d'azienda in capo ai lavoratori; in questa situazione è addirittura previsto che se le organizzazioni sindacali non siano informate e laddove esse chiedano una consultazione non siano poi consultate si sia in presenza di un classico comportamento cosiddetto antisindacale da parte del datore di lavoro che è passibile dell'applicazione dell'articolo 28 della legge 300 del 1970.

L'istituto della prescrizione (art.2948 c.c.)

La prescrizione del credito alla retribuzione

La prescrizione è quell’istituto in forza della quale un certo diritto che esiste, ad un certo punto muore, si estingue per il fatto che non è stato esercitato entro un certo termine (questa è l’applicazione pratica del principio della certezza del diritto). Nel diritto del lavoro l'istituto della prescrizione ad esempio comporta che il diritto di credito retributivo, che poi è il diritto più importante del lavoratore, debba essere esercitato entro un certo periodo perché altrimenti quel diritto muore. Il termine per far valere l'eventuale diritto di credito a una retribuzione si prescrive in un termine di cinque anni.

Questo questione della prescrizione quinquennale diventa un problema nel corso del rapporto di lavoro. Infatti spesso e volentieri accadeva che i lavoratori rinunciassero a far valere i propri diritti e non facendoli valere entro un certo tempo li perdessero perché avevano il timore che il loro datore di lavoro poi reagisse negativamente a questa loro richiesta.

È stato necessario pertanto l’intervento della Corte Costituzionale. La Corte (nel 1966) è intervenuta sull'articolo 2948 che regola la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi per affermare che è vero che la prescrizione di questi è quinquennale ma il termine da cui si inizia a contare i cinque anni è da slittare alla cessazione del rapporto di lavoro. La Corte ha affermato che fintanto che c'è il rapporto di lavoro il lavoratore ha paura di far valere i propri diritti, si tratta di una situazione di soggezione psicologica tale che induce il lavoratore ad avere timore nel far valere i propri diritti e allora a questo punto il momento in cui questa soggezione nel lavoratore non c'è più si ha quando il rapporto di lavoro è finito (momento da cui quindi ha inizio il periodo di prescrizione).

Prescrizione in aziende con più di 15 dipendenti

Successivamente al 1966 però sono intervenute norme importanti in materia di tutela del posto di lavoro come ad esempio la Legge 604/1966 la quale ha introdotto uno dei concetti più importanti del nostro diritto del lavoro e cioè il fatto che non si può licenziare un lavoratore se non per un giustificato motivo o per una giusta causa, cioè il concetto di giustificatezza del licenziamento che è un concetto intangibile dell'ordinamento.

Successivamente, nell'articolo 18 della Legge 300/1970 invece sono regolate le conseguenze di un eventuale licenziamento ingiustificato nelle aziende con più di 15 dipendenti: si sancisce il diritto del lavoratore ad ottenere la reintegra nel proprio posto di lavoro e il risarcimento del danno subito, la cosiddetta tutela reale del posto di lavoro, la tutela forte del posto di lavoro; cosa invece che non vi è nelle aziende fino a 15 dipendenti dove opera la tutela obbligatoria, debole, del rapporto di lavoro cioè dove in caso di licenziamento ingiustificato opera quell'alternativa fra riassunzione ovvero risarcimento del danno da 2,5 a 6 mensilità o fino a 10 in particolare situazioni.

Di queste norme però, della legge 604/1966 e dell'articolo 18 della legge 300/1970, la Corte Costituzionale poi ha dovuto tener conto perché quando è intervenuta in questa materia ha affermato: è vero che la prescrizione dei crediti retributivi decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro ma in realtà questo vale per quei rapporti di lavoro che non sono regolati dalla tutela forte, reale, del posto di lavoro cioè da quel rapporto di lavoro dove non si applica l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori; dove questo si applica in realtà la prescrizione corre anche in costanza di rapporto perché il lavoratore non deve aver paura di far valere propri diritti perché se la reazione del datore di lavoro è quella di licenziamento nei suoi confronti quel licenziamento, in quanto ingiustificato anzi addirittura persecutorio, viene annullato e vi è il diritto del lavoratore di rientrare in azienda, quindi non ci deve essere paura, secondo la Corte Costituzionale, nel far valere i propri diritti nell'ambito delle aziende con più di 15 dipendenti.

Prescrizione del credito da T.F.R.

Il diritto di credito alla retribuzione si prescrive in cinque anni così come si prescrive in cinque anni il diritto di credito in relazione al TFR.

Prescrizione di altri diritti in ambito lavorativo

Per quanto riguarda gli altri diritti che pure esistono nell'ambito del rapporto di lavoro, ad esempio il diritto alla qualifica superiore,