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D.Lgs. 61 del 2000
In seguito con la riforma del mercato del lavoro, il part-time venne inserito anche nel D.Lgs. 276 del 2003, ma quest'ultimo non si applica alle pubbliche amministrazioni (art.1 comma 2), a cui continua ad essere applicato il D.Lgs. Precedente.
Sintesi: il testo originario continua ad essere applicabile alle amministrazioni pubbliche, mentre il testo successivo, derivante dalle modifiche introdotte nel 2003, si applica al lavoro privato.
Art. 1:
- Nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.
- Ai fini del presente decreto legislativo si intende:
- per "tempo pieno" l'orario normale di lavoro di cui all'articolo 13, comma 1, della legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, o l'eventuale minor orario normale fissato da contratti collettivi applicati;
- per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore.
rappresentanze sindacali aziendali, di cui all'articolo 19 della legge 20 maggio 1970,n. 300, e successive modificazioni, con l'assistenza dei sindacati che hanno negoziato e sottoscrittoil contratto collettivo nazionale applicato, possono consentire che il rapporto di lavoro a tempoparziale si svolga secondo una combinazione delle due modalità indicate nelle lettere c) e d) delcomma 2, provvedendo a determinare le modalità temporali di svolgimento della specificaprestazione lavorativa ad orario ridotto, nonché le eventuali implicazioni di carattere retributivodella stessa.
4. Le assunzioni a termine, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni,possono essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale, ai sensi dei commi 2 e 3.
L'art. 1 del D.Lgs. 61 del 2000, ai co. 1° e 4°, stabilisce che "nel rapporto di lavoro subordinatol'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale".
legge definisce le nozioni di tempo pieno, di tempo parziale, nonché di part-time orizzontale, di part-time verticale e di part-time misto. Inoltre, i contratti collettivi nazionali o territoriali possono determinare condizioni e modalità delle prestazioni di lavoro a tempo parziale. La forma richiesta dalla legge per la stipulazione del contratto, è quella scritta "ad probationem" (a fini di prova) (art. 2). Un'importante parte della disciplina del part-time, è quella che sancisce il principio di nondiscriminazione (art. 4). Tale principio si sostanzia nella previsione di un divieto di riservare al lavoratore part-time, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile. Il lavoratore part-time gode degli stessi diritti di cui beneficia il lavoratore a tempo pieno comparabile, cambia solo il trattamento riservato che va riproporzionato in ragione della ridotta.entità della prestazione lavorativa (es. retribuzione globale e retribuzione feriale). Integralmente sostituita dal D.Lgs. 276 è la disposizione dell'art.5 del D.Lgs. 61 che tutela l'interesse e la libertà del lavoratore a scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale, nonché a modificare tale scelta nel corso del rapporto, trasformandolo da tempo pieno a tempo parziale e viceversa. Art. 5 comma 1: Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Per quanto riguarda la tutela dell'interesse del lavoratore alla trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, si affida ad uno specifico accordo individuale, la possibilità di disporre un diritto di precedenza. La disciplina introdotta dal D.Lgs. 276, ammette, sePrevisto dai Contratti Collettivi, la possibilità di prolungamenti dell'orario concordato, nonché consente l'inserimento nel contratto a tempo parziale di una clausola elastica. Un altro aspetto innovativo consiste nell'aver reso più agevole per le imprese il ricorso al lavoro supplementare nel part-time orizzontale ed al lavoro straordinario nel part-time verticale o misto (art. 3 del D.Lgs. 61).
Per quel che riguarda il lavoro supplementare, il consenso del lavoratore alla prestazione supplementare è necessario solo in assenza di disciplina collettiva, anche se si precisa che il rifiuto del lavoratore non può mai integrare gli estremi di un giustificato motivo di licenziamento (co. 3°).
Inoltre, la legge non prevede né un numero massimo di ore di lavoro supplementare, né l'obbligo di corrispondere una maggiorazione retributiva e la regolamentazione di questi aspetti è affidata ai contratti collettivi stipulati da.
Autorizzano la modificazione unilaterale della collocazione temporale della prestazione del lavoratore, ma altresì clausole elastiche che consentano l'aumento della durata della prestazione lavorativa nel suoi insieme, e si è ridotto da cinque a due giorni il preavviso necessario per l'esercizio di tali facoltà da parte del datore di lavoro. Si tratta di materie in precedenza riservate alla contrattazione collettiva. Pertanto alla disciplina collettiva è rimasto il potere di stabilire condizioni più favorevoli.
L'accordo delle parti individuali sull'inserzione di una clausola flessibile o elastica deve risultare da uno specifico atto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, e che il lavoro può farsi assistere da un rappresentante sindacale aziendale da lui scelto. È ribadito il rifiuto di stipulare il patto contenente la clausola flessibile o elastica non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
(co.9°).Il D.Lgs. 61 si era posto l'obiettivo di incentivare il ricorso al lavoro part-time, dal lato tanto dei lavoratori quanto dei datori di lavoro, nella prospettiva di favorire la diffusione di questa forma di rapporto in funzione di promozione dell'occupazione.
Per quel che riguarda il punto di vista sindacale, i lavoratori part-time si calcolano come unità intere per quel che riguarda i limiti dimensionali utili per l'applicazione del Titolo III dello Statuto dei Lavoratori (relativo all'attività sindacale nei luoghi di lavoro).
Parlando di apparato sanzionatorio, in caso di difetto di forma scritta del contratto, il legislatore, dopo aver precisato che essa è richiesta solo "ad probationem", ha voluto ribadire espressamente che è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all'art. 2725 c.c., aggiungendo che, in difetto di tale prova, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le
Parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui risulta giudizialmente accertata la mancanza della scrittura, fermo restando il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese prima della procedura data (art. 8, co. 1°).
La disciplina sanzionatoria è più complessa nell'ipotesi che il contratto non contenga le indicazioni sulla durata e alla collocazione temporale della prestazione lavorativa. Escluso questo caso, la nullità dell'intero contratto viene distinta, dal legislatore, in due ipotesi: nel caso in cui manchi l'indicazione della durata, il lavoratore può chiedere l'accertamento giudiziale della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, con effetto dalla data della sentenza (ex nunc); invece nel caso in cui manchi l'indicazione della collocazione temporale, questa sarà determinata dal giudice, sulla base delle previsioni dei contratti collettivi, tenendo conto delle
responsabilità famigliari e delle necessità di integrazione del reddito del lavoratore, nonché delle esigenze del datore di lavoro.
Il D.Lgs. 61 riconosce al lavoratore il diritto ad un risarcimento del danno nell'ipotesi di violazione del diritto di precedenza riconosciuto al lavoratore part-time nel caso di assunzione di nuovo personale a tempo pieno, in misura pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno nei sei mesi successivi ad essa (art. 8, co. 3°). Però, come detto precedentemente, il diritto di precedenza sussiste solo se inserito nel contratto individuale.
Il rapporto a tempo parziale nasce dall'incontro tra una domanda di prestazioni flessibili e un'offerta di forza-lavoro disponibile a lavorare ad orario ridotto. La disciplina legislativa ha finito per riconoscere nel lavoro a tempo parziale una sorta di rapporto speciale.
a di lavoro forme di tutela e di protezione per i lavoratori, al fine di garantire loro condizioni di lavoro dignitose e sicure. Il diritto del lavoro si occupa di regolare i rapporti tra i datori di lavoro e i lavoratori dipendenti, stabilendo i diritti e i doveri di entrambe le parti. Tra i principali temi trattati dal diritto del lavoro vi sono il contratto di lavoro, la retribuzione, la durata e l'orario di lavoro, la sicurezza sul lavoro, la tutela della maternità e della paternità, il licenziamento e la risoluzione dei conflitti tra le parti. Per garantire la tutela dei lavoratori, il legislatore ha introdotto una serie di norme che regolano i rapporti di lavoro, come ad esempio il Codice del Lavoro. Questo codice contiene disposizioni che riguardano i diritti e i doveri dei lavoratori e dei datori di lavoro, nonché le modalità di risoluzione delle controversie tra le parti. Inoltre, esistono anche organizzazioni sindacali che rappresentano gli interessi dei lavoratori e che si occupano di negoziare contratti collettivi di lavoro, al fine di garantire condizioni di lavoro migliori per i lavoratori. In conclusione, il diritto del lavoro è una branca del diritto che si occupa di regolare i rapporti di lavoro, al fine di garantire condizioni di lavoro dignitose e sicure per i lavoratori.
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