Diritto del lavoro - II Modulo Prof. Emanuele Menegatti. Appunti presi a lezione.

STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE

: che cosa compone la retribuzione di un dipendente.

Le voci fondamentali sono stabilite dai CCNL.

a. La parte principale è la (o tabellare) che il CCNL prevede per una certa qualifica. È il minimo

retribuzione base

previsto dal contratto collettivo. È calcolata sui livelli e sulle mansioni.

b. Si aggiungono i quella parte in più rispetto alla tabellare riconosciuta al lavoratore, nel contratto

superminimi:

di lavoro. Problema del superminimo: Il superminimo assorbibile è una voce retributiva esplicitamente concessa in

deroga alle disposizioni dei contratti collettivi. Ne viene specificata la sua funzione di assorbibilità e quindi

diminuisce se si incrementa uno degli altri valori retributiva facenti parte della composizione della retribuzione

lorda. Di solito, nella lettera di variazione retributiva o di assunzione, si specifica appositamente che il

superminimo costituisce anticipazione di futuri aumenti derivanti dai contratti collettivi. Essendo un emolumento

diverso da quelli disposti dei contratti collettivi e essendo frutto di un accordo tra datore di lavoro e dipendente,

esula dalle rigide regole dettate dal CCNL e pertanto può costituire oggetto di una trattativa privata. Se non viene

specificato, ci sono 2 ipotesi che fanno capire se è o meno riassorbibile:

- Se il superminimo è stato attribuito collettivamente ai lavoratori, è riassorbibile.

- Se il superminimo è individuale, viene conservato —> è un premio specifico per un unico lavoratore.

c. sempre presente. Sono aumenti periodici della retribuzione in rapporto all’anzianità di

Scatti di anzianità:voce

servizio del lavoratore, non anagrafica (premio di fedeltà). 31

d. Le servono per compensare eventuali disagi collegati a specifiche mansioni.

indennità

ES: indennità di cassa del cassiere di banca.

e. I Sono quelle voci eventuali, che vanno a incentivare il lavoratore.

premi di produzione, di risultato.

Esistono “forme di retribuzione differita”: il lavoratore le matura periodicamente, ma vengono pagate in ritardo.

Esempio TFR (prestito che il lavoratore da al datore di lavoro) e le mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima

mensilità). La prima è la cosiddetta gratifica natalizia e corrisponde a un mese intero di retribuzione pagata nel mese di

dicembre, la seconda è invece, un ulteriore mese pagato a luglio.

Il TFR viene riconosciuto ogni volta che il rapporto di lavoro termina, qualsiasi sia la causa della fine del rapporto, in

quanto è la retribuzione già maturata dal lavoratore (è una sorta di prestito che il lavoratore fa al datore di lavoro).

La funzione del TFR:

- è un risparmio forzoso del lavoratore (come fargli mettere i soldi in banca);

- è un prestito che fa il lavoratore all’impresa: rinuncia a una parte della retribuzione per aiutarti, alla fine mi ridai

tutto.

TFR e PENSIONE

Ci si è accorti che il sistema pensionistico come funzionava era insostenibile, cioè il sistema di calcolo delle pensioni

che si usava non andava bene. Esisteva il (non si guardava ai contributi versati nella vita

metodo retributivo

lavorativa ma si calcolava la pensione sull’ultima retribuzione e il problema è che la pensione era più alta della

retribuzione). Gli effetti furono che le pensioni erano decisamente maggiori rispetto alle retribuzioni. Arrivati a un

certo punto l’INPS ci rimetteva. Questo sistema è insostenibile, quindi si passa ad un nuovo sistema di calcolo della

pensione, che si basa sui contributi versati: —> Tutti riceveranno in pensione quello che si è

sistema contributivo

versato (avremo indietro quello che avremo versato) e sarà molto inferiore alla retribuzione.

Lo stato ha però ritenuto necessario attivare una pensione complementare: si deve cioè risparmiare e versare soldi a un

fondo di previdenza complementare, che non dovrebbe fallire. Per incentivare i lavoratori lo Stato ha detto che

vengono riconosciuti benefici fiscali per i soldi versati. Dal 2005 si è detto che per finanziare la pensione

complementare il lavoratore può facoltativamente versare in questo fondo il TFR anziché lasciarlo in azienda; se il

lavoratore lo fa si riduce al minimo la tassazione sul TFR. 32

8 - 01/12/2015

SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Quando si parla di sospensione ci si riferisce a tutte le ipotesi in cui il lavoratore sospende la prestazione lavorativa (non

lavora temporaneamente), ma il rapporto di lavoro rimane in essere.

È una deroga al diritto dei contratti —> in un qualsiasi contratto di diritto privato, se una parte non può svolgere la

prestazione, l’altra può risolvere il contratto. Qui invece il lavoratore non può lavorare o è legittimato a non lavorare

—> il datore non può mandarlo via (sospensione protetta del rapporto di lavoro).

IPOTESI DI SOSPENSIONE DEL LAVORO

Esistono diverse ipotesi di sospensione del lavoro:

A. semplice, non sul lavoro. Sono trattati allo stesso modo dalla legge.

MALATTIA e INFORTUNIO

Il lavoratore in malattia o per un infortunio conserva il posto di lavoro in quanto esiste un divieto di

• licenziamento. C’è però un eccezione: può essere licenziato per giusta causa, ovvero un fatto molto grave che il

lavoratore commette in malattia (ES lavora in concorrenza mentre è ammalato).

Conserva il posto di lavoro per un termine massimo (“periodo trascorso il quale il lavoratore

di comporto”)

può essere licenziato se non è ancora guarito. Il periodo di comporto non vale per le malattie e gli infortuni

professionali. Il periodo è stabilito dal contratto collettivo di categoria. In tutti i contratti ci sono 2 ipotesi di

periodo di comporto:

COMPORTO SECCO: si riferisce ad un’unica ininterrotta malattia. Più o meno va da 6 mesi a 22 mesi,

✴ dipende dal contratto, dalla qualifica e dall’anzianità del lavoratore. (es: il lavoratore appena assunto con

mansioni elementari ha un periodo di comporto minimo). Non considera il lavoratore che rientra e poi si

riammala. Se rientra, si azzera il comporto.

COMPORTO PER SOMMATORIA. si riferisce a più e diversi periodi di malattia. I contratti stabiliscono

✴ un periodo di riferimento (“arco esterno”) —> il lavoratore non può ammalarsi per più di x mesi. (Es: in

2/3 anni il lavoratore non può ammalarsi per pi di 8 mesi sommando tutti i periodi di malattia); se si

supera il periodo il lavoratore può essere licenziato.

C’è distinzione tra impiegati e operai:

- Impiegati, quadri e dirigenti : durante la malattia conservano il 100% della propria retribuzione per un

periodo iniziale, che è di 1 mese per i lavoratori con anzianità di servizio inferiore a 10anni; e 2 mesi

per i lavoratori con anzianità superiore a 10 anni.

Per il periodo successivo di malattia ( il tempo varia con la l’anzianità di servizio ma solitamente si

arriva fino a 6 mesi) conservano la retribuzione al 50%.

Paga il datore di lavoro!

- Operai : per i primi 3 giorni di malattia (“periodo l’operaio non viene retribuito. Dal 4^

di carenza”)

giorno ha diritto al 60% della retribuzione per un periodo che varia con l’anzianità (che arriva a 6

mesi). Non si pagano i primi 3 giorni perché si vogliono disincentivare le malattie brevi (ES porto mio

figlio alla partita di calcio). Paga l’INPS se è una malattia, oppure INAIL se è un infortunio.

—> Sono intervenuti i CCNL,che hanno migliorato la situazione per tutte le categorie:

- il datore deve aumentare l’integrazione, dopo i primi mesi, al di sopra del 50%;

- gli operai devono avere il 100% della retribuzione, pagata dal datore di lavoro anche per i primi 3

giorni. Per quelli successivi si deve integrare il 60% che riconosce l’INAIL al datore di lavoro (quindi al

100%, il datore paga il 40%), poi si va via via scendendo. (?????) —> ci sono poi delle eccezioni, ad

esempio nelle assicurazioni paga sempre il datore di lavoro. 33

Il lavoratore quando è ammalato/infortunato ha degli obblighi:

1. deve comunicare la sua assenza al datore di lavoro il prima

Comunicazione e certificazione della malattia:

possibile entro la giornata di lavoro. Bisogna anche certificare l’assenza, attraverso il medico curante. Questa va

trasmessa entro 2 giorni. (Oggi è il medico curante che invia la certificazione). Quello che il medico curante

comunica al datore di lavoro è la prognosi (durata della malattia). Il datore di lavoro non ha diritto di sapere la

diagnosi, cioè il motivo dell’assenza (perché il lavoratore è assente) che viene però comunicato agli enti

previdenziali (INPS o INAIL). L’assenza viene comunicata subito al datore, per esigenze organizzative (il datore

deve potersi organizzare); e per attivare le ispezioni sul lavoratore (il datore ha diritto di controllare la malattia del

lavoratore). Il lavoratore perde il diritto d’indennità (copertura del reddito) di malattia se non comunica e certifica

subito al datore di lavoro la malattia/infortunio. Il datore deve controllare la malattia: deve fare la richiesta all’ASL

di competenza, non può mandare il suo medico di fiducia ad ispezionare il lavoratore malato.

2. deve essere reperibile al suo domicilio o al domicilio indicato, in

Obbligo di reperibilità durante la malattia:

2 fasce orarie: 10-12 e 17-19 ogni giorno. Nel pubblico impiego è stata estesa a 9-13 e 14-18.

Se il lavoratore non si fa trovare nelle fasce indicate, scatta una sanzione: alla prima visita perde per 10 giorni il

trattamento (la retribuzione).

Scatta una seconda visita, se non è reperibile perde il 50% della retribuzione per il restante periodo di malattia.

Se il lavoratore non c’è per giustificato motivo la giustificazione è valida:

- è andato dal medico ma solo se prova che il medico riceve in quegli orari e solo il quegli orari;

- Se il lavoratore è andato a prendere delle medicine;

- Se il lavoratore è andato dal fisioterapista, con appuntamento solo in quell’orario;

- NB: Se il lavoratore non ha sentito/non funzionava il campanello —> lui deve curarsi di verificare che il

campanello funzioni (non vale!!).

3. L’obbligazione che ha il lavoratore durante la malattia è quella

Cosa può fare /non fare durante la malattia.

di adottare tutte le cautele necessarie per garantire una rapida e completa guarigione. Da qui si capisce cosa NON

può fare il lavoratore, ovvero tutto ciò che compromette una rapida e completa guarigione.

Il lavoratore può svolgere un’altra attività lavorativa, se non compromette la guarigione. ES caso del lavoratore

depresso dal lavoro —> fa un al