Diritto del Lavoro appunti completi

Diritto del lavoro

Informazioni generali sul corso

• Testi di riferimento: volendo si possono acquistare i manuali, ma se si seguono le lezioni integrandole con le slide, questo basta, perché l’esame verterà essenzialmente su quello.
• Esame finale orale (non ci sono parziali).

1. Che cos'è il diritto del lavoro?

Il diritto del lavoro regola:

• Il contratto individuale tra datore di lavoro e lavoratore subordinato
• Le relazioni industriali, ossia i rapporti tra:
  • Sindacati dei lavoratori = organizzazioni che rappresentano e tutelano i lavoratori (es. CIGL)
  • Associazioni datoriali = organizzazioni che rappresentano e tutelano gli imprenditori, ossia i datori di lavoro (es. Confindustria)

Le relazioni industriali si possono manifestare essenzialmente in due modi:

1. La contrattazione collettiva, ossia un accordo tra sindacati dei lavoratori e associazioni datoriali, oppure tra sindacati dei lavoratori e datore di lavoro. Tale accordo regola i rapporti di lavoro al fine di ottenere il meglio dalla legge a favore dei lavoratori regolando aspetti non previsti dalla legge (es. trasferte all’estero: i contratti collettivi definiscono come debba essere trattato questo aspetto che di per sé non sarebbe regolato da alcuna legge) o migliorare quelli esistenti (es. ferie: i contratti collettivi cercano di aggiungere giorni in più oltre ai 4 previsti). La contrattazione collettiva è dunque una garanzia in più per il lavoratore rispetto alla legge.
2. Lotte/scioperi (il sindacato, per ottenere ciò che vuole, può decidere di scioperare).

La previdenza sociale (o welfare), ossia tutti quegli interventi (spesso da parte dello Stato) volti a colmare le situazioni di bisogno dei lavoratori (es. in caso di sospensione temporanea del lavoro causa crisi c’è la cassa integrazione, in caso di vecchiaia c’è la pensione, in caso di malattia c’è l’indennità per malattia, ecc.).

2. Che cosa fa il diritto del lavoro?

All’inizio di un rapporto di lavoro, dipendente e datore di lavoro firmano un contratto (la cosiddetta lettera di assunzione). Nel regolare tale contratto, il diritto del lavoro propone un “trade off” (ossia uno scambio). Infatti, il diritto del lavoro:

• Da un lato, determina un vincolo di subordinazione tra datore di lavoro e lavoratore. Il lavoratore, dunque, deve rispettare gli ordini che il datore di lavoro può legittimamente dargli e questo perché l’imprenditore - cioè colui che organizza i mezzi per la produzione (lavoratori, macchinari, strumenti, locali, ecc.) - per organizzarli deve necessariamente avere una superiorità gerarchica. Tale vincolo serve, dunque, per rendere l’impresa organizzabile.
• Dall’altro, protegge il lavoratore il quale, trovandosi in una situazione di debolezza rispetto al datore di lavoro, deve essere adeguatamente tutelato.

Ma perché il lavoratore deve essere protetto?

Il lavoratore:

• È sottomesso a un vincolo di subordinazione (cioè deve rispettare gli ordini)
• È debole nel mercato del lavoro (causa le leggi che vincolano il mercato, dal punto di vista contrattuale il lavoratore è un contraente debole in quanto difficilmente può contrattare con il proprio datore di lavoro)

E come viene protetto il lavoratore?

Il lavoratore viene protetto attraverso i cosiddetti minimi di trattamento inderogabile, ossia condizioni minime di lavoro che devono necessariamente essere applicate (dunque, laddove un contratto violi una norma imperativa, questa verrà automaticamente annullata in favore di quanto previsto dalle condizioni minime).

Ma perché il legislatore si preoccupa del lavoratore?

I motivi sono due:

1. Rispetto dei diritti fondamentali delle persone (es. dignità, sicurezza, non discriminazione, ecc.). Separare la mera prestazione lavorativa dall’essere umano che la fornisce è tutt’ora impossibile, in quanto l’essere umano che presta lavoro ha diritti riconosciuti da molteplici costituzioni. Il legislatore è dunque costretto a rispettare tali diritti, emanando di conseguenza regole che determinino come il lavoro debba essere condotto (es. ore lavorative massime al giorno, retribuzione minima, regole volte ad evitare la discriminazione, ecc.) al fine di tutelare i diritti del lavoratore.
2. Correzione delle imperfezioni del mercato, al fine di aiutare il sistema economico migliorandone le performance. Per capire meglio, pensiamo al seguente esempio: se le condizioni di lavoro sono pessime (es. il datore di lavoro paga poco), anche la produttività del lavoro sarà bassa; questa mancata produttività influirebbe però negativamente sulle performance economiche del paese, dunque bisogna fare qualcosa al riguardo.

3. Il campo di applicazione del diritto del lavoro

Uno stesso lavoro può essere svolto in tre modi diversi. Pensiamo ad un idraulico, egli può:

• Lavorare autonomamente, svolgendo una prestazione sulla base delle richieste del cliente;
• Lavorare alle dipendenze di una grande impresa di servizi idraulici;
• Essere fondatore di una grande impresa di servizi idraulici.

L’universo del lavoro può infatti essere diviso in tre macro-contenitori:

1. Lavoro subordinato. L’articolo 2094 del c.c. definisce il lavoratore subordinato come “colui che si obbliga, dietro a un corrispettivo, a lavorare nell’impresa prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.” In altre parole, il lavoratore subordinato è colui che svolge il lavoro ricevendo istruzioni su come lavorare (es. orari lavorativi, svolgimento di determinate attività, ecc.). Si parla dunque di eterodirezione.
2. Lavoro autonomo. L’articolo 2222 del c.c. definisce il lavoratore autonomo come “colui che svolge un determinato servizio/opera, dietro ad un corrispettivo, senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente (dunque non è subordinato ma auto-organizza il proprio lavoro) e con lavoro prevalentemente proprio (questo lo differenzia dall’imprenditore, in quanto il lavoratore autonomo lavora prevalentemente da solo).”
3. Imprenditoria. L’articolo 2082 del c.c. definisce l’imprenditore come “colui che esercita un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o servizi (cioè organizza e gestisce l’intera impresa).”

Il diritto di lavoro (con tutte le sue tutele), tuttavia, non è per tutti: solo il lavoratore subordinato è beneficiario del diritto del lavoro. Ma perché?

• Certe tutele per il lavoro potrebbero non essere appropriate per il lavoro autonomo (es. ferie retribuite, salario minimo, ecc.);
• Il lavoratore autonomo - a differenza del lavoratore subordinato che è un contraente debole - è un contraente forte, in quanto è in grado di trattare con il cliente le proprie condizioni di lavoro in modo autonomo.

3.1 L'importanza della classificazione

In base alla generalità dei lavoratori, il livello di tutela diminuisce:

• Lavoratori con tutele speciali (es. sindacalisti, disabili, donne in gravidanza) sono più tutelati e, dunque, sono più costosi dei lavoratori normali (+10%);
• Lavoratori “normali” (0);
• Categorie intermedie (es. collaboratori coordinati e continuativi), che hanno qualche tutela ma comunque costano meno di un subordinato (-10/20%);
• Lavoratori autonomi, che avendo meno tutele costano molto meno di un subordinato (-20/30%).

4. Distinzione tra lavoratore subordinato e lavoratore autonomo

4.1 Il lavoratore subordinato

Nell’economia industriale la distinzione tra lavoratore subordinato ed autonomo era determinata esclusivamente dall’eterodirezione. L’eterodirezione si riferisce essenzialmente a:

• Direzione (il lavoratore riceve ordini) art 2094
• Controllo (il lavoratore è sotto il controllo del datore di lavoro) art 2104
• Potere disciplinare (se il lavoratore sbaglia, può essere punito) art. 2106

Nell’economia post-industriale si è verificato però un cambiamento dei modelli di lavoro: l’imprenditore non è più interessato a controllare come si svolge il lavoro, bensì al risultato del lavoro stesso. In questo senso, il controllo e gli ordini su come lavorare scompaiono, e molti lavoratori acquisiscono sempre più spazio di autonomia. L’eterodirezione, dunque, in molti casi è divenuta un indice insufficiente per distinguere tra lavoratore subordinato e autonomo.

Per questo motivo, dagli anni '80 in poi, i giudici italiani hanno definito altri indici di subordinazione. Tali indici, che vengono considerati se e solo laddove l’eterodirezione non è chiara e/o percepibile (es. informatico) sono:

• Inserimento del lavoratore nell’organizzazione datoriale (etero-organizzazione). Si cerca di capire se l’attività del lavoratore, anche se non eterodiretta, è organizzata da un datore di lavoro, ovvero:
  • Il tempo di lavoro è stabilito unilateralmente dall’impresa;
  • Il luogo di lavoro è stabilito unilateralmente dall’impresa;
  • La cornice organizzativa entro cui il lavoro viene svolto è stabilita unilateralmente dall’impresa.
  Se si verificano queste tre condizioni, il lavoratore si dice subordinato.
• Dipendenza da un solo imprenditore. Si cerca di capire se il lavoro del lavoratore sia funzionale e necessario per l’organizzazione produttiva altrui. Per capirlo, si fa riferimento a indicatori tipicamente negativi (solitamente associati al lavoratore subordinato):
  • Non possiede dipendenti propri (dunque essenzialmente lavora da solo);
  • Non ha rischio di impresa (ovvero il rischio di non coprire i costi con i ricavi);
  • Non possiede strumenti di lavoro, attrezzature e capitale;
  • Non possiede clientela propria.
  Se sono veri questi indicatori, il lavoratore si dice subordinato.
• Continuità legale. Il contratto di lavoro, nella sua “struttura di base”, prevede uno scambio tra due obbligazioni:
  • Obbligazione di lavoro (ovvero quella del lavoratore, che fornisce prestazioni)
  • Obbligazione retributiva (ovvero quella del datore di lavoro)
  Intorno a questi due obblighi vi sono due ulteriori obblighi che caratterizzano il rapporto di lavoro:
  • Per il lavoratore, l’obbligo di mettere costantemente a disposizione il proprio lavoro all’orario di lavoro previsto (il lavoratore deve cioè presentarsi al lavoro quando gli è richiesto);
  • Per il datore di lavoro, l’obbligo di ricevere la prestazione di lavoro (il datore è dunque obbligato a pagare il lavoratore per la prestazione che egli gli fornisce).
  Questa mutualità di obblighi distingue il lavoro subordinato tipico (che prevede dunque un rapporto costante e continuativo) dal lavoro occasionale (che dunque viene prestato ogni tanto). Ciò va a vantaggio di entrambe le parti:
  • Per il lavoratore stabilità dell’impiego;
  • Per il datore riduzione dei costi di transazione per la ricerca del lavoro e flessibilità organizzativa.
  La continuità legale, tuttavia, è diversa dalla continuità di fatto, in cui cioè due parti lavorano insieme per molto tempo senza che vi sia un obbligo giuridico di farlo. Quest’ultima è una caratteristica che è anche del lavoratore autonomo, mentre la continuità legale contraddistingue solo il lavoratore subordinato.
• Indici sussidiari. Per qualificare un rapporto di lavoro, i giudici partono sempre da un modello astratto di lavoratore subordinato (ossia un lavoratore che idealmente presenta tutti gli indici sopracitati). Tale modello astratto dovrà essere confrontato con il rapporto che in concreto deve essere qualificato (es. informatico).

4.2 Il lavoratore autonomo

Il modello tradizionale prevede che il lavoratore autonomo auto-organizzi il proprio lavoro, dunque:

• Non c’è né eterodirezione né etero-organizzazione;
• Non c’è continuità legale del rapporto (es. non siamo obbligati a chiamare sempre lo stesso idraulico e lui non è obbligato a venire da noi);
• Non ricerca una vasta clientela sul mercato ma lavora solitamente per un cliente principale.

Tuttavia, così come il lavoro subordinato è cambiato nel tempo, anche il lavoro autonomo è cambiato. Ciò si è verificato soprattutto in seguito al fenomeno delle esternalizzazioni (o outsourcing), ovvero quando l’impresa tradizionale fordista, che era verticalmente integrata, ha iniziato ad affidare a soggetti/imprese esterni parti del proprio ciclo produttivo.

Esempio: Armani affida ad un sarto l’esecuzione di un determinato lavoro:

• Non c’è subordinazione il sarto non è obbligato a lavorare in un determinato modo
• Però c’è un coordinamento una volta a settimana si incontrano per fare il punto della situazione (questo in qualche modo però lo va a limitare, perché deve coordinarsi con qualcun altro).

Nel lavoro autonomo, dunque, abbiamo tipologie di lavoratori autonomi che non sono totalmente autonomi ma si devono coordinare con il cliente/committente. Inoltre, nonostante non vi sia continuità legale, vi può essere continuità di fatto (es. Armani e il sarto lavorano insieme da anni nonostante non siano obbligati a farli). Infine, mentre il lavoratore autonomo tradizionale trova i propri clienti sul mercato, questa particolare tipologia lavora per un cliente principale (es. Armani).

Con il passare del tempo, il “sistema binario” (cioè il fatto che il rapporto di lavoro potesse essere solo subordinato oppure autonomo) è stato sorpassato. Difatti, si hanno lavoratori subordinati che, essendo sempre più specializzati nel proprio lavoro, sono sempre più autonomi. Inoltre, esistono regole che valgono per tutti i lavoratori subordinati, ma non per alcune categorie.

Un ottimo esempio è quello del lavoro agile (o Smart Working). Il lavoro agile è volto a:

• Migliorare il bilanciamento tra vita lavorativa e famigliare/privata (avendo flessibilità sugli orari, posso combinare meglio i miei impegni personali con quelli lavorativi);
• Aumentare la competitività dell’impresa.

Il lavoratore agile è a tutti gli effetti un lavoratore subordinato: quando si attiva il lavoro agile serve un accordo tra datore di lavoro e lavoratore in cui vengono determinati gli obiettivi da raggiungere. Tuttavia, tali obiettivi possono essere raggiunti senza precisi vincoli di orari e di luogo (lavori quando vuoi e dove vuoi, l’importante è che mi porti un risultato).

Il lavoratore agile costituisce dunque la nuova frontiera del lavoro subordinato, in cui però il lavoratore è più autonomo e le regole del lavoro sono adattate (i controlli che il datore di lavoro può fare sul lavoratore sono infatti diversi).

4.3 A metà tra autonomi e subordinazione

Queste nuove tipologie di lavoratori “ibridi” che entrano a tutti gli effetti a far parte ciclo produttivo dell’impresa:

1. Iniziano a somigliare sempre più al lavoratore subordinato;
2. Creano una dipendenza economica dal committente, rendendolo contraente debole.

Questi lavoratori a metà tra subordinazione ed autonomia presero il nome di para-subordinati. Una prima soluzione al problema di rispondere al bisogno di tutela dei lavoratori autonomi che hanno una dipendenza economica dal committente arrivò nel 1973, quando vennero riconosciute alcune tutele ai cosiddetti collaboratori coordinati e continuativi (co.co.co). A questi lavoratori fu concessa:

• La possibilità di rivolgersi al giudice del lavoro (invece che dal giudice civile) in caso di controversie con il committente (il che è un vantaggio in quanto i processi del lavoro, oltre a costare meno di quello civile, hanno anche una durata inferiore);
• L’estensione della sicurezza sociale (gestione separata INPS, astensione e assegno di maternità);
• L’invalidità delle rinunce e transazioni (nel caso in cui il lavoratore firmi un accordo con il datore di lavoro con il quale rinuncia ai propri diritti, tale accordo non è mai valido).

Il problema sta nel fatto che il tentativo della legge di proteggere i co.co.co divenne nocivo per gli stessi. Si tratta di un fenomeno chiamato “abuso delle co.co.co.”. I datori di lavoro, infatti, si resero conto di poter risparmiare grandi quantità di denaro sul costo del lavoro assumendo un lavoratore autonomo con contratto co.co.co. Il lavoratore accettava tale contratto su promessa del datore che questa situazione sarebbe stata solo temporanea.

Per ovviare a questa situazione, nel 2003 fu introdotto il lavoro a progetto. Questo decreto determina che tutti i contratti di co.co.co. debbano essere collegati alla realizzazione di un progetto che sia:

• Concordato per iscritto (ossia precedente all’inizio del lavoro stesso);
• Da svolgersi in totale autonomia;
• E finalizzato ad un risultato finale che non riguardi né l’attività ordinaria dell’impresa né compiti ripetitivi.

A questi lavoratori vennero date anche alcune tutele in più, quali retribuzione non inferiore a quella prevista per i lavoratori subordinati di pari livello. Tuttavia, il testo sembra interrompersi qui.