Diritto del Lavoro appunti completi

LA SELEZIONE DEGLI AGENTI CONTRATTUALI

Poiché non esistono vere e proprie regole al riguardo, la selezione degli agenti che devono firmare il contratto collettivo si basa sulle regole del diritto privato. In buona sostanza, non esistendo altre regole, la selezione si basa esclusivamente sui rapporti di forza.

Per capire meglio, facciamo un esempio:

Si deve rinegoziare il contratto collettivo per i Metalmeccanici. I sindacati più rappresentativi (CGIL, CISL, UILL e Confindustria) decidono di darsi appuntamento per negoziare. Quel giorno, però si presenta un nuovo sindacato al tavolo, desideroso di partecipare a sua volta alle trattative. Tuttavia, poiché non ci sono regole che governano la contrattazione, gli altri sindacati optano per l'esclusione del nuovo sindacato.

I rapporti di forza funzionano esattamente così, ovvero:

• vi è libertà di scegliere con chi trattare e non trattare;
• vi è libertà di scegliere

8.3.1 Il problema dei contratti pirata

Questa situazione ha portato nel corso del tempo allo svilupparsi di contratti pirata, ossia contratti collettivi di categoria che:

1. sono firmati da organizzazioni datoriali e sindacali molto piccole;
2. si contraddistinguono per condizioni di lavoro (specie quelle retributive) molto peggiori rispetto a quelle riconosciute dai contratti principali.

Tali accordi, in quanto piuttosto economici, divengono molto attrattivi per le imprese che, per pagare meno, decidono di iscriversi alle associazioni datoriali più piccole che negoziano questi accordi pirata. In questo modo ci troviamo con contratti

• calcolando i contributi per la pensione retribuzioni previste dai contatti firmati dai sindacati più rappresentativi (e dunque più remunerativi);
• obbligando le imprese a pagare le retribuzioni previste dai contatti firmati dai sindacati più rappresentativi laddove si vinca un appalto con la Pubblica Amministrazione;
• obbligando le imprese artigiane, commerciali e del turismo ad applicare le retribuzioni previste dai contatti firmati dai sindacati più rappresentativi laddove si desideri beneficiare di determinate age-volazioni statali;
• obbligando le cooperative ad applicare ai propri soci-lavoratori trattamenti economici non inferiori a quelli dei sindacati comparativamente più rappresentativi.

forza (con il rela-tivo problema del continuo dilagare dei contratti pirata).

8.3.2 Il problema del rapporto tra contratti collettivi di diverso livello

Uno dei problemi principali riguarda il rapporto tra:

• contratto di 1° livello (contratto nazionale di categoria – CCNL)
• contratto di 2° livello (contratto aziendale – CA o contratto territoriale – CT)

Questi due contratti sono entrambi contratti forti, dunque, se le regole tra i due contratti sono diversi, quale prevale? (es. CCNL dice di pagare 1200 e quello aziendale 1100, quanto pagare effettivamente?).

All’inizio degli anni ’80 la Cassazione emise due sentenze opposte al riguardo:

• Teoria del mandato ascendente: il contratto aziendale prevale su quello nazionale
• Teoria del mandato discendente: poiché il contratto aziendale può solo migliorare quello nazionale, è il contratto nazionale a prevalere su quello nazionale

Durante gli anni ’80, si imposero

invece altri criteri:

• Criterio di posteriorità, per cui le regole che arrivano dopo prevalgono sempre su quelle precedenti;
• Criterio di specialità, per cui il contratto che riguarda l'ambito più specifico prevale su quello più generale (dunque quello aziendale prevale su quello nazionale).

A partire dagli anni '90, le cose cambiarono ancora e cominciò a prevalere il criterio di autonomia e competenza secondo cui i giudici, nell'applicare la legge, si riferiscono a quanto le parti sociali hanno stabilito nel concludere il contratto. Più specificatamente, tramite il protocollo del luglio 93 venne definito che:

• Il contratto nazionale stabilisce tempi, modi, modalità e materie del contratto aziendale;
• Il contratto aziendale si occupa solamente delle materie e delle regole che non sono già contenute in quello nazionale e che sono individuate dal contratto nazionale (ossia dei box di

Contratti aziendali avrebbero potuto modificare, anche in senso peggiorativo, le regole dei contratti nazionali con le procedure previste dagli stessi contratti (es. se il CCNL non prevede la facoltà per l'azienda di cambiare le proprie regole, i contratti conclusi con le Rappresentanze dei Lavoratori in Azienda possono ora modificare le regole del CCNL). Tali modifiche, tuttavia, potevano essere apportate solo in caso di situazioni particolari (quali situazioni di crisi o presenza di investimenti significativi volti a favorire lo sviluppo dell'impresa).

Nell'agosto 2011, anche la legge intervenne su tale aspetto (evento straordinario), stabilendo che i contratti aziendali e/o territoriali firmati dai sindacati più rappresentativi potessero concordare a livello aziendale deroghe non solo al CCNL ma anche alla legge. La cosa più preoccupante è che tali modifiche potevano riguardare, tra le altre cose, la disciplina del rapporto di lavoro.

1. Nel derogare norme di legge o contratti collettivi, non si possono violare:
   1. i principi costituzionali;
   2. le regole europee;
   3. le convenzioni internazionali sul lavoro.
2. Tali accordi possono essere redatti a patto che:
   1. vengano sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario (ovvero che la maggior parte dei sindacati o rappresentanze in azienda con cui si contratta siano favorevoli);
   2. siano finalizzati ad una serie di giustificazioni specifiche (es. incrementare l'occupazione, migliorare la qualità dei contratti di lavoro, gestire le crisi aziendali o occupazionali, ecc.).

9. LE RAPPRESENTANZE SINDACALI IN AZIENDA (RSA)

Le Rappresentanze Sindacali in Azienda (RSA) nascono con l'art. 19 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300 del 1970) al fine di permettere al sindacato di entrare fisicamente dentro le imprese (o almeno, quelle con più di 15 dipendenti).

Come si costituiscono le RSA?

A. Le RSA sono composte dai

dipendenti dell'azienda (dunque è un'iniziativa interna all'azienda)

B. Le RSA devono essere riconosciute da un sindacato rappresentativo. Un sindacato, secondo l'Art.19 dello Statuto dei Lavoratori, si definisce rappresentativo quando:

1. aderisce alle confederazioni maggiormente rappresentative (CGIL, CISL e UIL);
2. è firmatario di un contratto collettivo nazionale o provinciale applicato in azienda.

A questo proposito, molti sindacati più piccoli (dunque non rappresentativi) contestarono questa norma poi-ché, non avendo RSA, avevano poca visibilità. Tuttavia, la Corte non diede loro ragione. Difatti, se tutti i sin-dacati avessero questa prerogativa, i costi per l'azienda sarebbero troppo elevati (es. costi legati ai permessi per i componenti delle RSA, costi relativi alla partecipazione ad assemblee retribuite, ecc.).

Per venire incontro ai sindacati più piccoli, quelli rappresentativi fecero un'apertura

democratica nei loro confronti. Tramite l'accordo interconfederale del 1993, CGIL, CISL e UIL e Confindustria crearono le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).