Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Fontana, libro consigliato Diritto Sindacale di Carinci, Trosi e Treu

Il contratto collettivo nazionale di categoria trova applicazione su tutto il territorio nazionale.

Esso è tuttavia applicabile ai lavoratori italiani all’estero, verificando di volta in volta quali

clausole siano applicabili anche per le attività da svolgere all’estero.

b) Efficacia temporale

La durata del contratto collettivo è stabilita dalle parti stipulanti. Alla scadenza prefissata, il

contratto collettivo cessa di esplicare i propri effetti e deve essere sostituito da un nuovo

contratto collettivo.

In realtà, non si tratta di addivenire ad un contratto collettivo complessivamente diverso da

quello precedente, bensì di modificare ed integrare quello scaduto secondo una determinata

procedura di rinnovo.

Quando, però, accade che la procedura di rinnovo del contratto collettivo non riesce ad

esaurirsi entro la data di scadenza del termine apposto dalle parti, potrebbe determinarsi una

lacuna normativa in quanto il contratto scaduto ha perso efficacia e al tempo stesso non è stato

ancora stipulato il nuovo contratto.

Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, il contratto collettivo di diritto comune

il rapporto di lavoro

non ha efficacia ultrattiva. Si viene a creare un vuoto normativo in quanto

sarà disciplinato da norme di legge , in particolare dall’art. 36 Cost. solo la retribuzione

proporzionata è sufficiente, e dalle norme di origine infatti sia eventualmente esistenti e le

parti applichino anche per facta concludentia. Può accadere, invece, il nuovo contratto

periodo

collettivo, una volta stipulato, disponga retroattivamente regolando anche il

intertemporale dalla scadenza del vecchio contratto è la stipula del nuovo affidata alla libera

determinazione delle parti contraenti. Le clausole del contratto collettivo rinnovato possono

peius

disporre anche in rispetto alla disciplina posta dal precedente testo contrattuale. L’unico

limite è rappresentato dalla intangibilità dei cd. diritti quesiti, ossia quei diritti che sono

entrati a far parte del patrimonio del lavoratore in base alla disciplina più favorevole del

contratto collettivo precedente.

L’Accordo-quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22-01-2009 ha parificato la

durata dei contratti collettivi nazionali fissandola in tre anni sia per la parte economica e

normativa (in precedenza il protocollo del 1993 prevedeva rispettivamente 3 e 4 anni). La

negoziazione e i rinnovi contrattuali sono scanditi da tempi ben determinati per cui le

trattative, cominciano dello scadere del contratto, proprio al fine di evitare vuoti normativi.

In caso di mancato rinnovo del contratto collettivo alla scadenza, l’accordo-quadro del 2009 ha

dalla data di scadenza del contratto precedente venga erogata una copertura

previsto che

economica , la cui misura deve essere stabilita nei singoli contratti collettivi nazionali di lavoro

di categoria. Tale copertura economica può essere riconosciuta solo ai lavoratori in servizio alla

data di raggiungimento dell’accordo di rinnovo. Il protocollo del 1993 disciplinava, invece,

l’indennità di vacanza contrattuale corrisposta entro 3 mesi dal suo scadere.

Il contenuto obbligatorio dei contratti collettivi di diritto comune

A. La parte obbligatoria del contratto collettivo

La parte obbligatoria del contratto collettivo concerne i diritti e gli obblighi che le parti stipulanti si

cioè

riconoscono, ed assume un contenuto molto vario. Viene in rilievo il cd. dovere di influenza e

l’obbligo per le parti stipulanti di attivarsi affinché sia associati rispettino quanto stabilito dalla parte

normativa del contratto stesso . Tuttavia un vero e proprio obbligo in tal senso sussiste solo per

l’associazione datoriale in quanto, mentre il singolo lavoratore è libero di chiedere e negoziare

condizioni più favorevoli nel proprio contratto individuale, il datore di lavoro controparte ha l’obbligo

politico e giuridico di osservare il contratto collettivo stipulato dall’associazione a cui ha conferito il

potere di rappresentanza. La violazione sistematica di tale impegno potrebbe addirittura integrare gli

estremi del comportamento antisindacale. Nella realtà aziendale, le clausole obbligatorie, e cioè tutte

quelle clausole che istituiscono direttamente fra le associazioni stipulanti rapporti di obbligazione, il cui

eventuale inadempimento determina la insorgenza di una responsabilità delle stesse associazioni,

possono essere molteplici. Le più importanti sono:

B. Le clausole istituzionali

Sono quelle costitutive di organi o istituti particolari col fine di assolvere a specifici compiti. Ad

esempio le casse edili, commissioni interne di fabbrica e le rappresentanze sindacali unitarie.

C. Le clausole di amministrazione o gestionali

Le clausole di amministrazione del contratto, prevedono collegi di conciliazione o di arbitrato o

particolari organi paritetici con il compito di accertare reclami e controversie, sia individuali e

collettivi, insorgenti su determinate materie. Quando il contratto collettivo prevede impegni non

soltanto per le associazioni sindacali ma anche per i singoli datori ad essere aderenti, essi si traducono i

limiti all’esercizio dei poteri del datore di lavoro la cui eventuale violazione, ha una rilevanza che non è

soltanto collettivo-sindacale ma attraverso i rimedi giurisdizionali. Ne sono un esempio i cd. diritti di

informazione previsti frequentemente dai contratti collettivi in forza dei quali su determinate materie

il datore di lavoro prima di adottare determinate iniziative deve informare preventivamente le

rappresentanze dei lavoratori e talvolta avviare un esame congiunto delle questioni. La dottrina ha

definito procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore perché poteri tipicamente afferenti la

sfera datoriale vengono assoggettati, ad un determinato iter che persegue lo scopo di consentire il

contemperamento dei diversi interessi in gioco è la partecipazione democratica dei lavoratori alla

gestione dell’impresa.

D. Le clausole di tregua sindacale

Il cd. Obbligo di base consiste in un impegno da parte dei lavoratori di non far ricorso all’azione diretta

e a non organizzare agitazioni per ottenere la modifica del contratto prima della sua scadenza naturale

essenza che si presenti un valido motivo di revisione dello stesso. Lolo scopo che con tale clausola

intende raggiungere:

- per le associazioni dei lavoratori, vincolare le organizzazioni degli imprenditori ad una

futura negoziazione integrativa;

- per i datori di lavoro, evitare che vengano riproposte nuove rivendicazioni una volta

concluso l’accordo.

L’accordo-quadro del 2009 prevede comunque, al fine di consentire il regolare svolgimento dei

negoziati, la definizione delle modalità per garantire l’effettività del periodo di tregua sindacale.

Dispone che le parti non possono assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette. La

violazione dell’obbligo di tregua da parte dei singoli lavoratori comporti per essi una responsabilità

diretta, essendo rappresentative dei singoli iscritti.

La contrattazione collettiva nel pubblico impiego

Evoluzione normativa

L’evoluzione della disciplina, ha portato al superamento della vecchia teoria del pubblico impiego basata

sul concetto di supremazia dell’ente o del soggetto datoriale della P.A. ad una disciplina in cui, elemento

chiave è la contrattualizzazione del lavoro caratteristica da una relazione paritaria tre soggetti.

Uno dei primi ma decisivi passi verso la qualificazione è da rinvenire nella legge quadro impiego, n.93 del

1983, che per prima ha riconosciuto un ruolo alla contrattazione, veniva stabilito il trattamento

economico e normativo dei pubblici dipendenti. È in tale prospettiva che si colloca il D.Lgs. 3-2-1993,

n.29, con cui viene sancita aa privatizzazione del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A.: il

rapporto di lavoro dei pubblici impiegati viene contrattualizzato, nasce e viene regolato dal contratto

ed assoggettato alla disciplina del lavoro privato e alla contrattazione collettiva.

Si ha la distinzione tra organizzazione amministrativa e regolazione e gestione del rapporto di lavoro: la

prima continua ad essere disciplinata in regime di diritto pubblico, la seconda, viene rimessa alla

regolamentazione di diritto comune. Con la previsione di un apposito organo, l’ARAN, deputato a

rappresentare la P.A. in sede negoziale, e la determinazione dei criteri di rappresentatività sindacale ai

fini della contrattazione collettiva.

Con il D. Lgs 80/98 sia la seconda privatizzazione del pubblico impiego. L’aria riservata al diritto

comune viene ampliata e il contratto collettivo diventa la fonte privilegiata della disciplina del rapporto

di lavoro.

Il susseguirsi dei numerosi interventi normativi ha fatto poi sorgere l’esigenza del coordinamento tra

gli stessi; a questo fine è stato emanato il D.Lgs. 165/2001 (cd. Testo un incontro pubblico impiego).

La disciplina del lavoro è interessata da una serie di importanti e recenti riforme.

Tra cui la 2009 n.150, riforma Brunetta, diretta a rivoluzionare il funzionamento dell’amministrazione

italiana, nell’ottica dell’aumento di produttività del lavoro pubblico. I cui profili portanti, oltre alla

trasparenza e la valutazione della performance, la valorizzazione del merito degli strumenti di

premialità sono state: le innovazioni in materia di diligenza e di contrattazione collettiva. La fonte

principale del rapporto di lavoro ridiventa la legge e alla contrattazione viene lasciata alla disciplina del

solo rapporto di lavoro e della valutazione della produttività. Creando un forte legame tra

contrattazione decentrata, valutazione e premialità viene rafforzato, il condizionamento della

contrattazione decentrata, della retribuzione accessoria, all’effettivo conseguimento di risultati

programmati e di risparmi di gestione. Vengono, apportate modifiche alla struttura dell’ARAN al

procedimento di contrattazione collettiva;

Elementi di specialità della contrattazione collettiva nel settore pubblico e ambito di

applicazione

Il T.U 165/2001 ha abolito la complessa procedura che subordinata l’acquisto di efficacia del contratto

collettivo al recepimento dello stesso in un atto a carattere normativo (D.P.R.).

Di conseguenza, la contrattazione collettiva ha assunto un ruolo fondamentale nell’ambito della

disciplina del rapporto di lavoro pubblico. Tuttavia, permangono significativi elementi di specialità che

caratterizzano la contrattazione collettiva:

1. È disciplinata dalla legge, mentre in ambito privato sono gli stessi soggetti contraenti, a

stabilire regole e procedure di negoziazione.

2. Dalla parte datoriale vi è un soggetto, cioè l’ARAN, istituzionalmente deputato a rappresentare

le Pubbliche Amministrazioni, con la ril