Diritto del lavoro II

Diritto comunitario del lavoro (P. Tommasetti)

Introduzione al corso

Ci si occupa della dimensione internazionale del diritto del lavoro, si analizza una fonte di norme destinate a incidere sulle politiche sociali, non più a livello di Nazioni Unite, OIL o altri organismi di ambito sovranazionale, ma si stringerà il focus sull’eurozona, ci si colloca all’interno di un’analisi regionale: il diritto del lavoro prodotto all’interno del diritto dell’Unione europea.

Diritto del lavoro europeo -> ambito di studio.

Ambito della materia: insieme di norme che disciplinano a livello europeo i rapporti di lavoro e il mercato del lavoro. Rimanda poi all’ambito delle fonti: si analizzano le fonti di produzione del diritto del lavoro europeo e le fonti sulla produzione del diritto del lavoro -> insieme di norme che determinano gli organi e le modalità con cui il diritto europeo si sostanzia all’interno del sistema europeo. Il focus è sulla politica sociale europea: dal punto di vista normativo, il testo normativo di riferimento: TFUE, che ci dà indicazione sulle fonti di produzione, in particolare il titolo X.

Insieme a queste norme se ne affiancano altre: testo che non ha valenza strettamente giuridica ma è come se fosse una collezione di principi fondamentali che governano la materia del diritto del lavoro europeo à pilastro europeo dei diritti sociali. (2018)

Quale è il senso, obiettivo del diritto unione europeo nella prospettiva del diritto al lavoro europeo?

Perché la legislazione europea viene applicata “direttamente” nel nostro ordinamento con tutta la dimensione della concorrenza: libera circolazione delle merci, capitali e lavoratori?

Ha una proiezione sia nazionale che internazionale, quindi deve essere assoggettata al diritto dell’UE. Parliamo comunque di un mercato sempre più internazionale, bisogna quindi passare da una dimensione nazionale a una dimensione internazionale. Il diritto del lavoro europeo influenza anche e soprattutto la legislazione nazionale: il diritto nazionale, le possibilità da parte dei lavoratori e delle aziende di disporre di una serie di flessibilità e di diritti -> si tratta di prerogative che sono disciplinate da norme di derivazione nazionale, ma devono comunque conformarsi alle disposizioni del diritto dell’UE.

Bisogna fare attenzione quindi a questo lato del diritto dell’Unione europea che riguarda il mercato del lavoro, perché gli spazi di autonoma regolazione che le parti sociali hanno a livello nazionale sul mercato del lavoro sono condizionati dal freno normativo derivante dal diritto del lavoro europeo.

Il diritto del lavoro europeo nel sistema delle fonti

Singolo contratto individuale di lavoro

Perché il contratto di lavoro non è un contratto libero, ma è condizionato da fonti eteronome?

Perché nel contratto che ha natura privatistica vi è una funzione normativa pubblicistica eteronoma così importante?

Perché non si possono contrattare liberamente le condizioni di impiego, ma deve rispettare dei limiti imposti dall’istituto protettivo del diritto del lavoro?

Perché il lavoratore è considerato un contraente debole: il prestatore di lavoro subordinato è un contraente debole e in alcune circostanze non viene considerato nemmeno un contraente. Non ha spesso margini di contrattazione. Ovviamente il potere contrattuale dipende da una serie di circostanze, ma tendenzialmente nei contratti individuali di lavoro il prestatore di lavoro, fermi alcuni aggiustamenti, si rimette alla volontà contrattuale del datore di lavoro, non a caso è considerato contraente debole.

Il datore di lavoro, infatti, attraverso i colloqui può scegliere tra tanti lavoratori, che si presentano e presentano la loro domanda, attraverso una selezione tra competenze e alla fine propone un contratto di lavoro con diverse condizioni. Se il prestatore non accetta queste condizioni, il datore di lavoro è libero di scegliere un altro candidato -> se non vuole scendere a compromessi con le condizioni richieste dal lavoratore, sceglie una persona che accetterebbe quel contratto, questo nella fase di ingresso. Ilaria Milesi

Questo vale anche nell’ambito del rapporto di lavoro in una certa misura: nel rapporto di lavoro il prestatore è soggetto al potere del datore di lavoro, in ambito organizzativo e direttivo. Questo datore di lavoro può disporre indistintamente senza limiti del lavoratore? No, perché non si deve ledere la dignità, la sicurezza e la salute della persona, quindi si necessita un intervento pubblicistico.

Le aziende beneficiano di una ampia offerta di lavoro, possono scegliere il prestatore di lavoro che offra la propria disponibilità a un prezzo più basso rispetto ad altri. Ovviamente non sempre funziona così, soprattutto nei casi in cui si richiede una specifica professionalità.

Il diritto del lavoro diventa una regolazione della concorrenza tra lavoratori e tra imprese nel mercato del lavoro: fa sì che i lavoratori non entrino in competizione l’uno con l’altro, messi sotto pressione dal ricatto occupazionale: il prestatore di lavoro pur di avere un’occupazione offra la propria professionalità a un prezzo sempre più basso rispetto a un prezzo mediamente accettato da altri lavoratori nel mercato del lavoro.

Toglie salari e lavoratori da una situazione di libero incontro tra domanda e offerta di lavoro, in modo da evitare offerte a basso costo della prestazione di lavoro, cerca di arrivare alla concorrenza perfetta del mercato del lavoro.

Il prestatore di lavoro non può modificare la richiesta del mercato del lavoro, non incide sul mercato del lavoro. Il diritto del lavoro va a tutelare questa sua posizione debole nel contratto.

Perché esiste il diritto del lavoro? Perché esiste il diritto dell’UE in ambito lavorativo?

• Armonizzazione e standardizzazione;
• Globalizzazione, dimensione internazionale del mercato.

Obiettivo: evitare la concorrenza sleale tra gli SM -> il mezzo per raggiungere gli obiettivi dell’UE è la regolazione della concorrenza, creare un mercato unico dove gli SM non entrino in conflitto tra loro, soprattutto per procurarsi i mezzi necessari per la produzione.

La comunità economica europea nasce per evitare i conflitti che nascano per questi motivi, per creare un mercato gestito dalla concorrenza regolata. Il diritto UE ha un obiettivo: far somigliare i mercati della nostra area geografica al modello tipico della concorrenza perfetta, quindi il diritto del lavoro nazionale non basta, perché la concorrenza si è ampliata in un modello più internazionale.

N.B. Regolare una concorrenza nel mercato del lavoro tra lavoratori.

Creare un modello di organizzazione unito che eviti concorrenza sleale, tra lavoratori, basata sull’offerta della prestazione a prezzi sempre più bassi. Si cerca di normalizzare la concorrenza portandola alla concorrenza perfetta, anche se è un’utopia.

Tornando al nostro contratto del lavoro individuale: oggi è regolato minimo da 7 diverse fonti di produzione del diritto. Tra loro anche stratificate secondo rapporti che si conformano secondo diverse articolazioni del rapporto tra fonti.

Disciplina del contratto a tempo determinato

Ci sono 7 fonti che regolamentano questo istituto.

Ha una pressione pubblicistica forte, perché il potere direttivo del datore di lavoro è fortissimo, rispetto a quello che le aziende hanno nei confronti del lavoratore a tempo indeterminato.

Il lavoratore con contratto a termine è soggetto spesso a ricatto occupazionale: se non si sottomette al potere direttivo del datore di lavoro, anche al di fuori dei limiti previsti dalle condizioni previste dal contratto di lavoro, rischia il posto di lavoro. È difficile che il lavoratore sottoposto a questo tipo di contratto rifiuti una richiesta del datore di lavoro, per paura che il suo contratto non venga rinnovato.

Diritto UE in questo ambito: direttiva 70\1999 che disciplina il contratto di lavoro a tempo determinato. Le direttive in materie di discipline sociali sono negoziate con una procedura speciale collegate all’art. 154 del trattato: ogni volta che la commissione prende decisioni legislative in ambito di decisioni sociali deve sentire le parti sociali europee: i sindacati e le Confindustria a livello europeo, che in questi negoziati possono interrompere il procedimento ordinario e fanno loro autonomamente un accordo che disciplini l’istituto rispetto al quale la commissione europea ha intrapreso un’iniziativa legislativa.

Cosa che è successo in questo caso (nel lavoro a tempo determinato).

Ilaria Milesi

Business Europe (Confindustria europea) e EDUC (confederazione europea dei sindacati) hanno sottoscritto un accordo quadro nel 1999 che è stato poi internato attraverso la direttiva prima citata.

Si hanno quindi diverse fonti:

• Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato a livello europeo;
• Direttiva 70\1999;
• Accordo di concertazione (incontro, mettersi d’accordo). È un metodo legislativo invalso all’interno delle economie di mercato coordinate europee, in forza del quale il governo che interviene con legislazioni in ambiti sociali non interviene direttamente in modo unilaterale, ma apre un dialogo sociale con le parti sociali, in modo da evidenziare il principio di sussidiarietà. L’accordo è tra il governo e le parti sociali per il recepimento della direttiva che ha valenza normativa e plasma, adatta alla specificità dell’ordinamento giuridico nazionale, ma anche il sistema di relazione industriale nazionale. L’accordo dà luogo al decreto legislativo di recepimento 368\01 (con Berlusconi e Maroni come ministro del lavoro) consolidato poi nel decreto legislativo 81\15. Prevede dei vincoli che derivano dalla stessa direttiva del 1999:
  • Limiti di durata;
  • Limiti quantitativi.

Questi vincoli possono anche essere alternativi, c’è molto spazio di manovra per raggirare questa direttiva.

• Contratto collettivo nazionale del lavoro: disciplina dettagliata relativa al contratto a tempo determinato (autonomia collettiva). Ci sono delle deleghe per la contrattazione collettiva, che può intervenire su quella specifica materia, specifico istituto in modo da declinare l’applicazione dell’istituto oppure di dare un’applicazione più flessibile o derogare il precetto legale. I contratti collettivi devono essere qualificati e possono introdurre dei limiti e delle normative da rispettare per tutti i contratti compresi nella disciplina di quelle materie. La legge prevede degli standard, che il contratto collettivo può modulare. La delega crea un intreccio tra legge e contrattazione collettiva;
• Contratto collettivo aziendale: rapporti tra aziende e associazioni sindacali: insieme normativo che interviene nel disciplinare il rapporto a tempo determinato. In forme ovviamente diverse e con anche diverse legittimazioni sul piano giuridico;
• Contrattazione territoriale che è alternativa a quella aziendale. Non possono intervenire insieme, o uno o l’altro;
• Contratto individuale di lavoro: dove l’autonomia individuale ha una possibilità di perfezionamento della disciplina del contratto a tempo determinato. (autonomia privata).

Lettura TFUE dall’art. 151 (politica sociale)

Art. 151 TFUE

“L'Unione e gli Stati membri, tenuti presenti i diritti sociali fondamentali, quali quelli definiti nella Carta sociale europea firmata a Torino il 18 ottobre 1961 e nella Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989, hanno come obiettivi la promozione dell'occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, che consenta la loro parificazione nel progresso, una protezione sociale adeguata, il dialogo sociale, lo sviluppo delle risorse umane atto a consentire un livello occupazionale elevato e duraturo e la lotta contro l'emarginazione. A tal fine, l'Unione e gli Stati membri mettono in atto misure che tengono conto della diversità delle prassi nazionali, in particolare nelle relazioni contrattuali, e della necessità di mantenere la competitività dell'economia dell'Unione. Essi ritengono che una tale evoluzione risulterà sia dal funzionamento del mercato interno, che favorirà l'armonizzarsi dei sistemi sociali, sia dalle procedure previste dai trattati e dal ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative.”

Cosa è importante evidenziare?

Sicuramente i principi e valori che vengono declamati: l’ambizione non è migliorare le condizioni di lavoro ma anche di vita. Dal punto di vista di analisi sociologica dei problemi del lavoro, le vulnerabilità sociali fuori dal mondo del lavoro finiscono per riflettersi nell’ambito del lavoro, come per esempio le donne e gli immigrati. Si tratta di migliorare le condizioni di vita, che va ad alimentare comunque le condizioni di lavoro -> sono complementari: se c’è lavoro in automatico migliora la vita privata, la sfera lavorativa dà la possibilità di realizzarsi anche nella sfera privata e Ilaria Milesi viceversa. Obiettivo uniformante del diritto del lavoro europeo: far sì che non ci siano delle disparità di trattamento all’interno dei Paesi membri, per garantire delle condizioni minime di concorrenza.

Gli obiettivi non sono solo sociali, ma è anche una leva di competitività: non si regola il mercato come se fosse una dimensione separata dalla relazionalità giuridica. L’obiettivo è bilanciare i diritti e le tutele dei lavoratori con gli obiettivi di competitività del mercato dell’Unione.

L’obiettivo è la convergenza, l’unificazione delle condizioni di lavoro negli SM: si vuole costruire un mercato unico e l’unico modo è che i lavoratori abbiano tutti le stesse tutele e le aziende devono necessariamente competere rispettando degli standard minimi che siano comuni a tutti i paesi.

Se aumento o abbasso il costo del lavoro, vado a erodere quei margini di profitto dell’azienda. L’obiettivo ultimo idea tipico è dell’armonizzazione, che rimane un obiettivo politico molto ambizioso.

Art. 152 TFUE

L'Unione riconosce e promuove il ruolo delle parti sociali al suo livello, tenendo conto della diversità dei sistemi nazionali. Essa facilita il dialogo tra tali parti, nel rispetto della loro autonomia.

Il vertice sociale trilaterale per la crescita e l'occupazione contribuisce al dialogo sociale.

Valorizza il ruolo delle parti sociali e dell’autonomia collettiva.

Esiste un ordinamento intersindacale, che si affianca alle norme poste dal legislatore, accanto all’ordinamento nazionale e internazionale. Un ordinamento speciale, creato autonomamente dalle parti sociali, dagli accordi che vengono stipulati tra i sindacati e le imprese. L’Unione europea attraverso la sussidiarietà riconosce questo ordinamento intersindacale, questi accordi. La rappresentanza del lavoro e delle imprese viaggia in parallelo non solo a livello di stati membri ma anche a livello dell’Unione europea.

L’organizzazione delle parti sociali a livello europeo è costituita da confederazioni che rappresentano lavoratori o datori di lavoro e federazioni.

Esempio: Confindustria rappresenta gli interessi delle imprese manifatturiere e industriali in Italia, ma all’interno ha una struttura articolata per settori.

Avremo due livelli di dialogo sociale a livello UE:

• Intersettoriale svolto da confederazioni: copre l’intero sistema, tutti i settori;
• Settoriale: iniziative che avvengono a livello di settore.

L’accordo quadro a livello europeo che riguarda il contratto a tempo determinato è stato firmato a livello intersettoriale, perché copre tutti i settori, non è stato firmato solo per alcuni settori specifici, anche se alcuni settori sono stati esclusi.

Principio di pluralismo di rappresentanza, pluralismo sindacale -> si sono create più rappresentanze che sono anche e spesso in contrasto con loro e questo perché è difficile rappresentare tutti gli interessi completamente diversi tra loro che si presentano sia dal lato delle imprese che dal lato dei lavoratori.

Art. 153 TFUE

Per conseguire gli obiettivi previsti all'articolo 151, l'Unione sostiene e completa l'azione degli Stati membri nei seguenti settori: a) miglioramento, in particolare, dell'ambiente di lavoro, per proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori; b) condizioni di lavoro; c) sicurezza sociale e protezione sociale dei lavoratori; d) protezione dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di lavoro; e) informazione e consultazione dei lavoratori; f) rappresentanza e difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro, compresa la cogestione, fatto salvo il paragrafo 5; g) condizioni di impiego dei cittadini dei paesi terzi che soggiornano legalmente nel territorio dell'Unione; h) integrazione delle persone escluse dal mercato del lavoro, fatto salvo l'articolo 166; i) parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro ed il trattamento sul lavoro; j) lotta contro l'esclusione sociale; k) modernizzazione dei regimi di protezione sociale, fatto salvo il disposto della lettera c). 2. A tal fine il Parlamento europeo e il Consiglio: a) possono adottare misure destinate a incoraggiare la cooperazione tra Stati membri attraverso iniziative volte a migliorare la conoscenza, a sviluppare gli scambi di informazioni e di migliori prassi, a promuovere approcci innovativi e a valutare le esperienze fatte, ad esclusione di qualsiasi armonizzazione delle disposizioni legislative e regolamentari degli Stati membri; b) Ilaria Milesi possono adottare nei settori di cui al paragrafo 1, lettere da a) a i), mediante direttive, le prescrizioni minime applicabili progressivamente, tenendo conto delle condizioni e dell