dil - diritto del lavoro ii

CONFLITTI TRA NORMATIVE

La norma interna e la convenzione ratificata dell'OIL

Conflitto tra internazionale sono l'art. 10, 11 e Nella nostra Costituzione, le norme che ci richiamano la subordinazione alla normativa 35.

In particolare, l'art. 35\3 Cost ci dice che la Repubblica promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi a affermare e regolare i diritti del lavoro.

Quindi, nel caso in cui una norma nazionale configge con una norma di una convenzione OIL ratificata (con legge ciò sarebbe contro l'art. 117\1 dall'ordinamento ordinaria), Cost che impone al legislatore di rispettare i vincoli derivanti comunitario e degli obblighi internazionali.

Nel caso invece di contrasto tra norma nazionale e convenzione OIL non ratificata (quindi non vincolante) non può essere sindacato alla luce dell'art. 117\1 Cost.

Conflitti tra convenzione OIL e diritto europeo

Nell'ambito Premessa: della protezione multilivello attinente al

ma piuttosto nel senso che le direttive europee richiamano i principi delle convenzioni OIL come riferimento per l'interpretazione delle disposizioni stesse. In questo modo, anche se un determinato Stato membro dell'UE non ha ratificato una specifica convenzione OIL, è comunque tenuto a interpretare e applicare le disposizioni della direttiva in conformità ai principi sanciti dalla convenzione. Questa situazione evidenzia l'importanza e l'influenza dell'UE nel campo del diritto del lavoro in Europa. Le direttive europee, infatti, hanno il potere di vincolare tutti gli Stati membri e di armonizzare le legislazioni nazionali, garantendo così un livello minimo di protezione dei lavoratori e promuovendo la coerenza e l'equità nel mercato del lavoro europeo. È importante sottolineare che l'UE non è membro dell'OIL e che le convenzioni OIL possono essere ratificate solo dagli Stati membri. Tuttavia, l'UE si è impegnata a rispettare i principi e i valori sanciti dalle convenzioni OIL e a promuoverli attraverso le direttive europee. In conclusione, il diritto del lavoro attualmente vigente in Europa è fortemente influenzato dall'UE e si basa sui principi e i valori sanciti dalle convenzioni OIL. Le direttive europee richiamano tali principi e garantiscono un livello minimo di protezione dei lavoratori in tutti gli Stati membri, anche se non tutti hanno ratificato le stesse convenzioni OIL.

Bensì si tratta di adottare in sede di interpretazione di una fonte di diritto derivato dall'UE sicuramente vincolante per gli SM, una interpretazione internazionalmente orientata in conformità all'espressa previsione della direttiva stessa.

L'OBBIETTIVO GLOBALE TOLLERANZA ZERO CONTRO OGNI FORMA DI VIOLENZA E MOLESTIE SUL LAVORO

CONVENZIONE N. 190 SULL'ELIMINAZIONE DELLA VIOLENZA E DELLE MOLESTIE NEL MONDO DEL LAVORO

N. 206 SULL'ELIMINAZIONE DELLA VIOLENZA E DELLE MOLESTIE NEL MONDO DEL

RACCOMANDAZIONE LAVORO

Finalità

Entrambe hanno come scopo l'eliminazione di due comportamenti: violenza e molestie nel mondo del lavoro.

Ilaria Milesi

Per mondo del lavoro non si intende solo il contesto lavorativo, ma anche altri ambiti che possono riversare le loro conseguenze sul mondo del lavoro.

Sanciscono il diritto di tutti a un mondo del lavoro libero dalle violenze e molestie.

È un momento storico: pongono un ulteriore mattone su cui fondare una

nuova società destinata a garantire un lavoro rispettoso e dignitoso. Mantenere un ambiente salubre anche da comportamenti di molestie e violenze, consente di garantire un lavoro decente e dignitoso. Perché siamo arrivati a questa convenzione? Da quale esigenza siamo partiti? Erano necessari perché ci si è resi conto che violenze e molestie sono minacce per la realizzazione delle pari opportunità e quindi sono da considerarsi inaccettabili e incompatibili con il lavoro dignitoso e decente perseguito dall'organizzazione. Questi comportamenti possono, inoltre, violare i diritti umani dei lavoratori e delle persone. Questi comportamenti possono essere verbali, fisici, ecc ma anche tecnologici -> va punito anche il comportamento che si cela dietro a un computer; bisogna però avere una fattispecie nella quale poter ricondurre questa situazione. Questi comportamenti hanno ripercussioni sulla salute e sulla dignità della persona destinataria di.questi comportamenti, di conseguenza, possono incidere in primo luogo sulla capacità sul lavoro delle persone, ma anche sulla reputazioneun'impresa che non punisce questi comportamenti, navigherà contro la sua responsabilità sociale.delle imprese ->Questa convenzione è la prima norma internazionale sulla violenza e sulle molestie sul lavoro.È uno strumento lungimirante e innovativo che prende in considerazione:- La natura evolutiva del lavoro (ad esempio le molestie tecnologiche);- Gli elementi alla base della violenza e delle molestie.Cosa si intende con violenza e molestie?= insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili o la semplice minaccia di questi comportamenti che si possanoin un'unica occasione,verificare sia sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico,patologico, sessuale o economico, e include le violenze e molestie di genere.I singoli stati quando poi recepiscono la convenzione,possono formulare una definizione diversa, che rispetti però i principi base. Violenza e molestia di genere: sono azioni che colpiscono le persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscono in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, inclusi gli atti di molestia sessuale. Questa definizione va letta in combinato disposto con il Codice delle Pari Opportunità, in cui si ha già una definizione. In Italia, siamo uno dei primi paesi a ratificare questa convenzione. L'ambito di applicazione riguarda sia il settore pubblico che privato, e colpisce anche coloro che appartengono all'economia informale (coloro che sono coinvolti in rapporti di lavoro inesistenti poiché non riconosciuti dalle attività amministrative). Le persone protette da questa convenzione sono: - Lavoratori, in base alla definizione e alle pratiche del diritto nazionale; - Persone che lavorano, indipendentemente dallo status contrattuale; - Persone in formazione, inclusi tirocini e stage.

apprendistati;- Lavoratori licenziati;- Volontari;- Persone alla ricerca di impiego e i candidati a un lavoro;- Persone che esercitano autorità, doveri e responsabilità del datore di lavoro.

La convenzione richiede ai membri di tenere in considerazione la violenza e le molestie che coinvolgono soggetti terzi, qualora rilevante, e di adottare un approccio inclusivo, integrato e incentrato sulla prospettiva di genere.

Circostanze delle violenze e delle molestie:

• L'ambito di applicazione non è circoscritto al mondo del lavoro, ma si verificano in occasione di lavoro, in connessione con esso o che scaturiscano di esso:
• Posto di lavoro;
• Spazi pubblici o privati se questi sono luoghi di lavoro;
• Luoghi in cui il lavoratore riceve la retribuzione, luoghi di pausa;
• Luoghi di utilizzo di servizi igienico-sanitari o negli spogliatoi;
• Durante gli spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali;
• A seguito di comunicazione di lavoro;
• Alloggi.

Messi a disposizione dai datori di lavoro;- Durante gli spostamenti per recarsi al lavoro.Mappatura precisa per individuare tutti i momenti che potrebbero creare circostanze pericolose.In che modo devono essere affrontate?Tre fasi: Ilaria Milesi1. Prevenzione e protezione;2. Applicazione dei meccanismi di ricorso e risarcimento;3. Orientamento e formazione.Sono tre focus che, attivati nella loro completezza, consentono di scardinare\prevenire\cercare di evitare questecircostanze.

Prevenzione e protezioneLa Convenzione richiede agli SM di adottare misure per:- Definire e proibire la violenza e le molestie;- Prevenire violenza e molestie;- Proteggere le persone in quei settori che la convenzione individua come più potenzialmente pericolosi percomportamenti di questo genere.La raccomandazione individua, infatti, i settori o le professioni con maggiori probabilità di esposizione:
 Lavori notturni;
 Lavori sanitari;
 Lavoro domestico;
 Trasporti, istruzione e

intrattenimento;

Lavori in settori di alloggio e ristorazione;

Lavori in servizi di emergenza;

Lavori in servizi sociali.

La convenzione richiede ai datori di lavoro di:

• Intraprendere misure adeguate e proporzionali al rispettivo livello di controllo in materia di prevenzione della violenza e delle molestie;
• Nella misura in cui sia possibile:

1. Adottare e attuare, in consultazione con i lavoratori, una politica nei luoghi di lavoro.

La Raccomandazione indica che la politica nei luoghi di lavoro dovrebbe:

• Affermare che violenza e molestie non saranno tollerate;
• Istituire programmi di prevenzione;
• Specificare diritti e responsabilità di lavoratore e datori;
• Diffondere informazioni sulla procedura di denuncia e indagini.

2. Individuare la violenza e le molestie nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro e nella valutazione dei rischi.

La raccomandazione indica che la valutazione dei rischi dovrebbe portare particolare attenzione a:

• Condizioni e
modalità di lavoro, organizzazione del lavoro; Coinvolgimento di soggetti terzi; Discriminazione, abuso dei rapporti di potere e norme di genere, culture e sociali. 3. Fornire informazioni e formazione in merito ai pericoli e ai rischi identificativi di violenza e di molestie e alle misure di prevenzione e protezione, compresa la responsabilità dei lavoratori e degli altri soggetti interessati. Applicazione dei meccanismi di ricorso e risarcimento La convenzione richiede agli SM di adottare misure per: Garantire l'accesso a meccanismi e procedimenti di denuncia e risoluzione delle controversie che siano sicuri, equi e efficaci: - Procedimenti di denuncia e indagine; - Meccanismi di risoluzione; - Protezione contro le ritorsioni; - Sostegno (legale, sociale, medico e amministrativo). Garantire l'accesso a strumenti di ricorso e risarcimento (tra cui dimissioni con indennità, reintegro nel posto di lavoro, risarcimento danni, ecc). Queste disposizioni prescrivono.ere essere formati e informati sui diritti e sugli obblighi previsti dall'OIL, al fine di prevenire e contrastare le violenze e le molestie sul lavoro. Inoltre, è importante garantire l'accesso a meccanismi di risoluzione delle controversie e di denuncia, nonché a servizi di supporto e a meccanismi di ricorso e risarcimento che tengano in considerazione la prospettiva di genere. È fondamentale anche garantire al lavoratore il diritto di abbandonare una situazione lavorativa che possa costituire un pericolo serio e imminente alla vita, salute o sicurezza, come previsto dalla NASPI per dimissioni dovute a violenze o molestie sul lavoro. Gli SM devono essere formati e informati su questi diritti e obblighi.