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Diritto del lavoro - i rapporti speciali di lavoro Appunti scolastici Premium

Appunti di Diritto del lavoro per l'esame del professor Caliandro sui rapporti speciali di lavoro. Gli argomenti trattati sono i seguenti: il contratto di apprendistato, le tipologie di apprendistato esistenti, la Legge Biagi, la formazione professionale.

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. S. Caliandro

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Il contratto di lavoro a tempo parziale e

le altre tipologie contrattuali ad orario flessibile.

Il lavoro a tempo parziale

Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time) consiste in una prestazione di lavoro con un

orario ridotto rispetto a quello normale.

In seguito alla direttiva europea n.97/81 del 1997, con l'obiettivo di definire principi generali e le

prescrizioni minime finalizzati all'eliminazione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a

tempo parziale ed alla promozione di questa forma di occupazione, l'Italia ha dato attuazione al

D.Lgs. 61 del 2000. In seguito con la riforma del mercato del lavoro, il part-time venne inserito

anche nel D.Lgs. 276 del 2003, ma quest'ultimo non si applica alle pubbliche amministrazioni (art.1

comma 2), a cui continua ad essere applicato il D.Lgs. Precedente.

Sintesi: il testo originario continua ad essere applicabile alle amministrazioni pubbliche, mentre il

testo successivo, derivante dalle modifiche introdotte nel 2003, si applica al lavoro privato.

Art. 1:

1. Nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.

2. Ai fini del presente decreto legislativo si intende:

a) per "tempo pieno" l'orario normale di lavoro di cui all'articolo 13, comma 1, della legge 24

giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, o l'eventuale minor orario normale fissato dai

contratti collettivi applicati;

b) per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un

lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello indicato nella lettera a);

c) per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale" quello in cui la riduzione di orario

rispetto al tempo pieno e' prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

d) per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale" quello in relazione al quale risulti

previsto che l'attivita' lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi

predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

e) per "lavoro supplementare" quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario

di lavoro concordato fra le parti ai sensi dell'articolo 2, comma 2, ed entro il limite del tempo

pieno.

3. I contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, i

contratti collettivi territoriali stipulati dai medesimi sindacati ed i contratti collettivi aziendali

stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, di cui all'articolo 19 della legge 20 maggio 1970,

n. 300, e successive modificazioni, con l'assistenza dei sindacati che hanno negoziato e sottoscritto

il contratto collettivo nazionale applicato, possono consentire che il rapporto di lavoro a tempo

parziale si svolga secondo una combinazione delle due modalità indicate nelle lettere c) e d) del

comma 2, provvedendo a determinare le modalità temporali di svolgimento della specifica

prestazione lavorativa ad orario ridotto, nonché le eventuali implicazioni di carattere retributivo

della stessa.

4. Le assunzioni a termine, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni,

possono essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale, ai sensi dei commi 2 e 3.

L'art. 1 del D.Lgs. 61 del 2000, ai co. 1° e 4°, stabilisce che “nel rapporto di lavoro subordinato

l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale”. La legge definisce le nozioni di tempo

pieno, di tempo parziale, nonché di part-time orizzontale, di part-time verticale e di part-time misto.

Inoltre, i contratti collettivi nazionali o territoriali possono determinare condizioni e modalità delle

prestazioni di lavoro a tempo parziale.

La forma richiesta dalla legge per la stipulazione del contratto, è quella scritta “ad probationem”(ai

fini di prova) (art. 2).

Un'importante parte della disciplina del part-time, è quella che sancisce il principio di non

discriminazione (art. 4). Tale principio si sostanzia nella previsione di un divieto di riservare al

lavoratore part-time, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento meno

favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile. Il lavoratore part-time gode degli stessi

diritti di cui beneficia il lavoratore a tempo pieno comparabile, cambia solo il trattamento riservato

che va riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa (es. retribuzione

globale e retribuzione feriale).

Integralmente sostituita dal D.Lgs. 276 è la disposizione dell'art.5 del D.Lgs. 61 che tutela

l'interessa e la libertà del lavoratore a scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale, nonché

a modificare tale scelta nel corso del rapporto, trasformandolo da tempo pieno a tempo parziale e

viceversa.

Art. 5 comma 1: Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno

in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo

pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Per quanto riguarda la tutela dell'interesse del lavoratore alla trasformazione del proprio rapporto di

lavoro da tempo parziale a tempo pieno, si affida ad uno specifico accordo individuale, la possibilità

di disporre un diritto di precedenza.

La disciplina introdotta dal D.Lgs. 276, ammette, se previsto dai Contratti Collettivi, la possibilità

di prolungamenti dell'orario concordato, nonché consente l'inserimento nel contratto a tempo

parziale di una clausola elastica.

Un altro aspetto innovativo consiste nell'aver reso più agevole per le imprese il ricorso al lavoro

supplementare nel part-time orizzontale ed ala lavoro straordinario nel part-time verticale o misto

(art. 3 del D.Lgs. 61).

Per quel che riguarda il lavoro supplementare, il consenso del lavoratore alla prestazione

supplementare è necessario solo in assenza di disciplina collettiva, anche se si precisa che il rifiuto

del lavoratore no può mai integrare gli estremi di un giustificato motivo di licenziamento (co. 3°).

Inoltre, la legge non prevede né un numero massimo di ore di lavoro supplementare, né l'obbligo di

corrispondere una maggiorazione retributiva e la regolamentazione di questi aspetti è affidata ai

contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi (co. 2° e 4°). Alla

stessa contrattazione collettiva compete sia la determinazione dell'eventuale percentuale di

maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, sia l'individuazione delle

causali e del numero massimo di ore supplementari che possono essere richieste al lavoratore.

Per quanto attiene, al lavoro straordinario, si ribadisce la possibilità del ricorso ad esse nel caso di

part-time verticale o misto, nonché l'applicazione della normativa generale dettata per i rapporti a

tempo pieno (co. 5°).

La riforma del 2003 accresce anche il potere del datore di lavoro di modificare la collocazione

temporale della prestazione di lavoro a tempo parziale, nonché di aumentarne la durata.

E' riconosciuto alle parti (co. 7° e 8°) la facoltà di introdurre nel contratto individuale, anche se a

tempo indeterminato, non soltanto clausole flessibili che autorizzano la modificazione unilaterale

della collocazione temporale della prestazione del lavoratore, ma altresì clausole elastiche che

consentano l'aumento della durata della prestazione lavorativa nel suoi insieme, e si è ridotto da

cinque a due giorni il preavviso necessario per l'esercizio di tali facoltà da parte del datore di lavoro.

Si tratta di materie in precedenza riservate alla contrattazione collettiva. Pertanto alla disciplina

collettiva è rimasto il potere di stabilire condizioni più favorevoli.

L'accordo delle parti individuali sull'inserzione di una clausola flessibile o elastica deve risultare da

uno specifico atto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, e che il lavoro può farsi assistere

da un rappresentante sindacale aziendale da lui scelto. E' ribadito il rifiuto di stipulare il patto

contenente la clausola flessibile o elastica non costituisce giustificato motivo di licenziamento (co.

9°).


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze della formazione primaria
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeria0186 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Caliandro Stefano.

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