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Potere disciplinare: disciplinato dagli articoli 2106 c.c. e 7 dello statuto dei lavoratori, e indica la facoltà del datore di lavoro

di irrogare/infliggere sanzioni nei confronti del lavoratore che viene meno ai suoi doveri contrattuali, e che quindi viola i suoi

obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Affinchè vi sia un legittimo esercizio del potere disciplinare, ci deve essere:

sussistenza ed imputabilità del fatto;

− limiti alla rilevanza della recidiva: impossibilità di prendere in considerazione precendenti sanzioni disciplinari dopo 2

− anni dalla loro applicazione;

adeguatezza della sanzione;

Il datore di lavoro ha anche il potere di modificare unilateralmente il luogo della prestazione, ma con dei limiti. Il luogo di

lavoro può essere cambiato unilateralmente dal datore di lavoro : tale potere non ha limiti se il trasferimento avviene

all'interno della stessa unità produttiva, può essere effettuato soltanto per ragioni “tecniche,organizzative o produttive” se

avviene in diverse unità produttive.

Inoltre può controllare l'espletamento della prestazione lavorativa, ma non può apporre delle apparecchiature di controllo in

quanto ciò andrebbe contro la legge sulla provacy (196/2003).

Il datore di lavoro ha comunque dei limiti tra i quali l’adeguatezza della sanzione che consiste nella proporzionalità tra

infrazione e sanzione. Il lavoratore può contestare la sanzione disciplinare inflitta dal datore di lavoro, facendo ricorso o in

via giudiziaria, oppure avvalendosi di una procedura arbitrale (procedura alternativa per la risoluzione di controversie, in cui

la soluzione della lite viene demandata a terze persone –arbitri- anziché all’autorità giudiziaria).

DOVERI DEL DATORE DÌ LAVORO

Oltre ad avere dei poteri, il datore di lavoro ha anche degli obblighi nei confronti dei lavoratori subordinati.

Tra i doveri più importanti ricordiamo:

- L’obbligo di corrispondere il trattamento eoconomico e normativo dovuto, e cioè la retribuzione con i relativi accessori, e di

provvedere agli obblighi previdenziali e assistenziali previsti dalla legge e dal contratto collettivo;

- L’obbligo di rispettare il diritto del lavoratore ala retribuzione;

- L’obbligo di rispettare le norme;

- L’obbligo della tutela delle condizioni di lavoro, la riservatezza del lavoratore nonché la salute dello stesso;

- L'obbligo di sicurezza;

- l'obbligo di informazione nei confronti del prestatore di lavoro (al quale devono essere comunicati qualifica, mansioni,

periodi di ferie, prospetto paga, ecc...) e nei confronti del sindacato che deve essere informato non solamente sul rapporto di

lavoro in corso di svolgimento, ma anche sulla gestione complessiva dell'impresa.

All'atto dell'assunzione, il datore di lavoro dovrà infatti fornire al lavoratore le seguenti informazioni:

luogo di lavoro;

− identità della controparte contrattuale;

− data di inizio del rapporto di lavoro e durata;

− inquadramento, livello, qualifica;

− PRESTAZIONE DEL LAVORO SUBORDINATO

L’attività dedotta nel rapporto del lavoro presuppone una serie di indici:

MANSIONI: sono compiti e attività concrete che il lavoratore deve eseguire e che sono esigibili dal datore di lavoro.

Corrispondono all'insieme dei compiti e delle specifiche attività che il prestatore di lavoro deve eseguire nell'ambito del

rapporto di lavoro e che il datore di lavoro deve esigere. Le mansioni costituiscono l’oggetto specifico dell’obbligazione del

lavoro dovuta dal lavoratore con la sua prestazione (il corrispettivo della prestazione di lavoro è la retribuzione) e sono

individuate nel contratto di lavoro. Bisogna distinguere tra mansioni esecutive e i compiti: generalmente le mansioni sono

correlate ad attività lavorative strettamente legate agli ordini ricevuti dal datore di lavoro, per quanto riguarda invece la

definizione di compiti, in questo caso c'è una prestazione lavorativa che mette i campo anche le capacità intellettive di colui

che le svolge.

QUALIFICA: definisce lo status professionale del lavoratore, quindi esprime il livello, il tipo e la figura professionale

inserita all'interno dell'organizzazione imprenditoriale e consente quindi di determinare la posizione del lavoratore nell’unità

organizzativa e il trattamento economico, normativo e previdenziale (della tutela) del lavoratore. È quindi il livello a cui

appartiene. La determinazione delle qualifiche spetta al datore di lavoro, maggiore è la qualifica, quindi il trattamento

economico, maggiori sono le tasse da pagare.

CATEGORIA: costituiscono entità classificatorie che raggruppano vari profili professionali dando vita ad un sistema di

classificazione professionale. Esistono 2 tipo di categorie: le categorie legali (che sono 4 e sono: dirigenti, quadri, impiegati e

operai) e le categorie contrattuali (sono contratti che derivano da uno o più contratti collettivi e sono funzionari - categoria

con funzioni direttive, tipica dei settori assicurativo e creditizio- e intermedi - categoria in cui rientrano, in particolare, i

capo_operai -).

Gli impiegati sono coloro che svolgono attività professionali con funzione di collaborazione; gli operai sono prestatori che non

possono qualificarsi come impiegati; i dirigenti ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di

professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplicano la loro funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la

realizzazione degli obbiettivi dell’impresa. I quadri intermedi sono impiegati con funzioni direttive che non hanno però

responsabilità e autonomia di cui gode il dirigente, né il suo trattamento economico (es. del quadro è il caposala, il primario è

un dirigente.)

L’inquadramento clinico rappresenta rappresenta un nuovo sistema di classificazione professionale. Esso consiste

sostanzialmente in un sistema di classificazione unitario non più fondato sulla separazione tra impiegati e operai.

Le categorie contrattuali sono categorie previste non dalla legge ma dalla contrattazione collettiva. I funzionari equivalgono

al personale con funzioni direttive come i quadri.

Il datore di lavoro è obbligato a dare delle informazioni al momento dell’assunzione; queste informazioni sono per esempio

l’identità della controparte contrattuale (per es. chi è l’azienda sanitaria provinciale), il luogo di lavoro, la data d’inizio e la

durata, il trattamento economico, qualifica, categoria, ecc…

Il datore di lavoro ha la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore, e questo potere si chiama IUS VARIANDI (ius:

potere/ variandi: modificare), può quindi modificare la mansione del lavoratore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro,

rispetto a quanto concordato al momento dell’assunzione. Questo ius variandi è disciplinato dall’articolo 2103 c.c.

Il lavoratore però deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, a mansioni di pari livello o di livello

superiore, ma non a mansioni di livello inferiore. Ovviamente non ci deve essere una diminuzione della retribuzione, per il

principio della irriducibilità della retribuzione.

L'art. 2103 c.c. Riguarda inoltre alcune limitazioni imposte per quanto concerne la possibilità propria del datore di lavoro di

modificare unilateralmente l'orario di lavoro. Se il trasferimento imposto dal datore di lavoro risulta immotivato ci si può

opporre in giudizio per dichiarare la nullità, chiedendo così la reintegrazione; in alcuni casi ci si può inoltre rivolgere alle

rappresentanze sindacali, facendoci quindi rappresentare da un rappresentante sindacale.

Con la locuzione trasferimento nell'ambito del diritto del lavoro, si intende la modifica al lavoratore del luogo abituale di

svolgimento del rapporto lavorativo; un dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa

dimostrare:

l'inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;

− la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;

− la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che

− svolgano analoghe mansioni;

Il codice civile vincola la trasferibilità del lavoratore dal una unità produttiva ad un'altra a comprovate esigenze tecniche,

produttive e organizzative (art.2103 c.c.). Il trasferimento non richiede il consenso del lavoratore, ma è impugnabile se non

sussistono tali condizioni.

L'impugnazione consiste in un atto scritto con il quale il lavoratore esprime la volontà di contestare atti e provvedimenti

giuridici tipicamente giurisdizionali, ossia in questo caso, la validità del trasferimento.

ORARIO DI LAVORO

L'orario di lavoro è elemento importante del contratto di lavoro, e serve a calcolare la retribuzione da riconoscere al

prestatore di lavoro in rapporto al tempo da lui impiegato per la prestazione lavorativa.

Esistono dunque 2 tipi di orario:

orario normale: è un orario rigido (es. 8-13; 15-18;ecc...);

orario multiperiodale: è un orario flessibile, in tal caso vengono stabilite un totale di ore al giorno che il professionista può

effettuare a suo piacimento, (es. l'imfermiere può scegliere in maniera limitata fra 3 turni);

L'orario normale stabilito dal D.Lgs. 66 del 2003 è di 40 ore settimanali (secondo l'art.3).I contratti collettivi di lavoro

possono apportare però, ai fini contrattuali, delle riduzioni all'orario settimanale di lavoro (orario multiperiodale)

rapportandolo alla durata media delle prestazioni lavorative in relazione ad un periodo predeterminato non superiore all'anno.

I contratti collettivi di lavoro inoltre, in base all'art. 4 D.Lgs. 66/2003, stabiliscono la durata massima dell'orario di lavoro

purchè non superiore alle 48 ore settimanali (comprensive di straordinario - nelle 40 ore stabilite dal decreto, si può

includere il c.d. Lavoro straordinario, che può raggiungere ma non superare le 48 ore settimanali -), in relazione ad un periodo

non superiore ai 4 mesi (periodo che può essere innalzato a 6 mesi o anche fino a 12 mesi se sussistono ragioni obiettive,

tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro). Il superamento della soglia delle 48 ore obbliga il datore di lavoro di unità

produttive che occupano più di 10 dipendenti, ad informare tempestivamente la direzione provinciale del lavoro.

Orario di lavoro giornaliero: Nella nuova legge viene non viene definito esplicitamente il limite massimo della durata del

lavoro giornaliero, bensì solo di quello settimanale. Viene posto un limite massimo all'orario di lavoro giornaliero, 12 ore

complessive, derivanti da un vincolo da rispettare per ogni giorno di lavoro diventano una media riferita a un periodo di 4 "il

mesi. Il limite giornaliero, comprensivo di straordinari, si deduce solo indirettamente, in base all'art. 7 che stabilisce che

lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni 24 ore" .

Il lavoro straordinario viene definito come il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro. Viene svolto o nelle 40 ore

settimanali, o anche oltre, in questo caso però vi deve essere un accordo con il datore di lavoro. Il lavoro straordinario è

previsto il 180 ore annuali da distribuire mensilmente ma se non si completa l'attività lavorativa in quelle 180 ore su accordo

con il datore di lavoro, è previsto un orario non di 180 ore ma di 250 ore annuali, oltre le quali non si può andare. Vi sono

comunque delle limitazioni al lavoro straordinario, poiché non è possibile usufruire in modo illimitato del lavoro straordinario

(non possiamo fare tutti gli straordinari che vogliamo).

In generale, l'orario di lavoro deve essere specificato nel regolamento dell'azienda e deve essere comunicato al lavoratore

mediante il contratto di lavoro. Per quanto riguarda l'orario di lavoro va inoltre ricordato il c.d. Tempo-tuta, corrispondente

al tempo necessario al lavoratore per indossare l'abbigliamento; questo non rientra nell'orario di lavoro ma è propedeutico

allo svolgimento dell'attività lavorativa. Esiste infine il tempo-viaggio, tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro.

Se l'orario giornaliero eccede il limite di 6 ore, il lavoratore ha diritto a delle pause ai fini del recupero delle energie psico-

fisiche, in più, durante l'orario di lavoro, ogni 2 ore si ha diritto ad una pausa di 15 minuti.

Per il riposo giornaliero in caso di gravidanza, è possibile astenersi dal lavoro:

per un'ora se la durata giornaliera è inferiore a 6 ore;

per 2 ore se la durata giornaliera è pari o superiore alle 6 ore;

riposo settimanale

Il riposo settimanale è un diritto irrinunciabile del lavoratore, ogni accordo che disponga in senso contrario, è un accordo

nullo. Il lavoratore ha diritto, secondo l'art. 9 del decreto 2003/66, ogni 7 giorni ad un periodo do roposo di almeno 24 ore

consecutive, di norma coincidenti con la domenica. Inoltre vi è il c.d. Riposo giornaliero, il lavoratore ha diritto a 11 ore

consecutive di riposo ogni 24 ore. FERIE

Per quanto riguarda le ferie annuali, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a

4 settimane. Il lavoratore ha inoltre il diritto di poter usufruire di 2 settimane di ferie consecutive, ed il dovere di

concordare le proprie ferie con il datore di lavoro, per cercare di conciliare esigenze di riposo con le esigenze di

produttività/operatività dell'azienda. Il godimento delle ferie dipende quindi dal potere datoriale.

Le ferie sono incompatibili con lo stato di malattia del lavoratore, e non possono essere godute durante il preavviso di

licenziamento. Il lavoratore non può rinunciare alle ferie pagate, fatta salva la possibilità di usare 2 settimane di ferie

nell'anno di maturazione ed accantonare i giorni rimanenti di ferie per l'anno successivo, non oltre però il 18esimo mese

dall'inzio dell'anno di maturazione, oppure, è possibile oltre tale data, attraverso però un certificato scritto dal datore di

lavoro.

L'istituto delle ferie è regolato dall'art. 36 della costituzione, che sancisce il diritto del lavoratore di fruire delle ferie

annuali e retribuite.

Il periodo di riposo annuale deve essere: congruo, effettivo, retribuito, fruito in maniera continuativa.

Vi sono tuttavia degli eventi che possono provocare una sospensione delle ferie in godimento, questi eventi possono essere

dovuti o a malattie del figlio, o a malattie del lavoratore, o anche per un infortunio. Per quanto riguarda le festività annuali

(per motivi sociali, civili o religiosi), durante la festività è riconosciuta la retribuzione. Se qualcuno si trova a svolgere

l'attività lavorativa durante una festività, si ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione.

LAVORO NOTTURNO

Il lavoro notturno è inteso come l'attività svolta nel corso di un periodo di almeno 7 ore consevutive comprendenti

l'intervallo fra le ore 24 e le ore 5 del mattino. È una tipologi a di lavoro che rientra nel contratto di lavoro e comporta un

maggiore affaticamento per il lavoratore e quindi deve essere retribuitocon una maggiorazione rispetto al diurno.

È regolato dall'art. 2108 c.c.

L'art. 13 del decreto legislativo 66/2003 tratta la durata del lavoro notturno:

l'orario di lavoro dei lavoratori notturni, non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore, salva l'individuazione da parte dei

contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

È bene ricordare che ai sensi dell'art.11, i contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi

dall'obbligo di effettuare lavoro notturno. È in ogni caso vietato adibire al lavoro notturno le donne dall'accertamento dello

stato di gravidanza, fino al compimento di un anno di età del bamino, soggetti con problemi di salute,ecc... ovviamente spetta

al datore di lavoro esercitare un controllo sanitario per valutare se è possibile dunque adibire un lavoratore al lavoro

notturno. Il lavoro notturno comporta maggiori responsabilità. Vengono effettuati controllo per il mantenimento

dell'integrità psico-fisica del lavoratore.

Non solo inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:

la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni, o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la

− stessa;

la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;

− la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile;

− CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Il rapporto di lavoro può estinguersi e quindi cessare per diverse cause (previsti dagli art.2110 e 2111 c.c.):

1) scadenza del termine;

2) morte del lavoratore;

3) Recesso del prestatore di lavoro (dimissioni);

4) recesso del datore di lavoro (licenziamento);

5) impossibilità sopravvenuta della prestazione o per forza maggiore;

6) accordo delle parti;

Il recesso è un atto unilaterale, proveniente quindi da una sola delle parti del contratto, e recettizio (poiché è diretto a

produrre effetti nella sfera giuridica di una persona determinata) con cui si manifesta la volontà di porre fine al rapporto di

lavoro. Esso acquista efficacia nel momento in cui viene a conoscenza dell'altra parte.

La disciplina del recesso nel rapporto di lavoro a tempo determinato è regolata dall'art. 2119 c.c. Ad entrambe le parti non è

possibile recedere prima del termine stabilito, a meno che si verifichi una giusta causa.

La disciplina del recesso nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato è regolato dall'art. 2118 c.c., per il lavoratore vige il

principio della libera recedibilità (recesso ad nutum), salvo il rispetto del preavviso; il recesso da parte del datore di lavoro è

invece sottoposto alla sussistenza di una causa giustificante.

Ricapitolando il lavoratore può sempre recedere dal rapporto di lavoro, tuttavia, se il rapporto di lavoro è a tempo

determinato, soltanto se sussiste una giusta causa, se è a tempo indeterminato, con l'unico limite di rispettare il periodo di

preavviso.

Il licenziamento individuale del lavoratore può avvenire per giusta causa o giustificato motivo. La giusta causa e il

giustificato motivo rientrano nell'ambito delle c.d. Clausole generali, rispetto alle quali il giudice deve accertare il

presupposto di legittimità, senza poter sindacare il merito delle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che

spettano al datore di lavoro.

Possono integrare una giusta causa di licenziamento anche comportamenti diversi dall'inadempimento contrattuale se fanno

venire meno la fiducia su cui è improntato il rapporto (si pensi al caso di un impiegato di banca di cui si accerti in giudizio

l'affiliazione alla criminalità organizzata).

Può integrare il giustificato motivo oggettivo il notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

Si tratta di fatti o di comportamenti colpasi del lavoratore.

Possono integrare il giustificato motivo soggettivo fatti inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro ed il

regolare funzionamento di essa.

La procedura per l'intimazione del licenziamento si articola nelle seguenti fasi:

1) il licenziamento deve essere intimato dal datore di lavoro in forma scritta;

2) il prestatore di lavoro può chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso;

Per quanto riguarda l'illegittimità del licenziamento, il lavoratore nel termine di decadenza di 60 giorni dalla ricezione della

comunicazione in forma scritta del licenziamento, deve impugnare il licenziamento con qualsiasi atto scritto, anche

extraconiugale, idoneo a rendere nota la sua volontà.

Entro i successivi 270 giorni, a pena di inefficacia dell'impugnazione, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale ovvero

comunicare alla controparte la richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato. In tale seconda ipotesi, se la conciliazione

o l'arbitrato sono rifiutati o non è stato raggiunto l'accordo, entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, deve essere

depositato, a pena di decadenza, il ricorso giudiziale.

Per quanto attiene l'invalidità del licenziamento, a seguito di impugnazione del licenziamento , nel caso in cui venga accertata

l'illegittimità del recesso, il giudice potrà dichiarare:

− l'inefficacia del licenziamento, intimato senza forma scritta, senza indicazione dei motivi, ecc...

− la nullità del licenziamento, allorquando esso sia stato discriminatorio, cioè determinato da ragioni di credo politico,

fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato;

− l'annullamento del licenziamento, intimato senza giusta causa o giustificato motivo.

Esiste inoltre il divieto di licenziamento, è vietato il recesso del datore di lavoro nel periodo di tempo in cui si verificano le

seguenti situazioni:

-matrimonio della lavoratrice;

-stato di gravidanza;

-richiamo alle armi e servizio di leva;

-lavoratori che partecipano ad azioni di sciopero;

L'arco di tempo durante il quale il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di lavoro è detto periodo di comporto.

Alla sentenza del giudice che dichiara l'illeggittimità del licenziamento, consegue a seconda dei limiti dimensionali del datore

di lavoro, l'attribuzione al lavoratore di una tutela c.d. Reale oppure obbligatoria.

Con la tutela reale prevista dall'art. 18 dello statuto dei lavoratori, il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel

posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno patito dal lavoratore, liquidando una indennità commisurata alla

retribuzione globale di fatto (tutti gli elementi retributivi che il lavoratore percepisce con continuità nel tempo), dal giorno

del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. Nella reintegrazione non si ha una interruzione né del rapporto

di lavoro né di quello assicurativo e previdenziale, tant'è che al lavoratore spettano i contributi anche per il periodo tra il

licenziamento e la reintegrazione.

Con la tutela obbligatoria prevista dall'art. 8 della legge 604/66, il datore di lavoro è condannato a riassumere il lavoratore

entro 3 giorni oppure a risarcire il danno da questo patito, versandogli un'indennità d'importo compreso tra un minimo di 2,5

ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Nella riassunzione il rapporto di lavoro si è risolto

anche se il licenziamento è risultato illegittimo e con la riassunzione nasce un nuovo rapporto lavorativo e providenziale.

Il tipo di tutela dipende dal numero dei lavoratori che costituiscono l'organico aziendale: se si tratta di impresa piccola dino

a 15 dipendeti, si applica la tutela obbligatoria, se si tratta di impresa da 16 dipendenti in poi, di applica la tutela reale.

Per quanto riguarda la materia di licenziamento collettivo per riduzione di personale, questa è disciplinata dalla legge 23 del

1991. Essa dispone che quando “un'impresa che occupa più di 15 dipendenti, decide di effettuare almeno 5 licenziamenti

nell'arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o trasformazione dell'attività o del lavoro, nell'ambito di ciascuna

unità produttiva o di più unità produttive presenti sul territorio della stessa provincia, è tenita a darne comunicazione

preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria”.

Il licenziamento collettivo per riduzione è:

annullabile, se non vengono rispettati i criteri di scelta dei lavoratori;

− inefficace, se la sua intimazione o le comunicazioni sindacali non siano effettuate per iscritto ovvero se non venga

− rispettata la procedura;

L'Istituto della mobilità costituisce un meccanismo d'intervento dello stato sociale con cui si consente il passaggio dei

lavoratori licenziati da imprese in crisi ad imprese con bisogno di mano d'opera.

LA DISCIPLINA DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

L’art. 2120 c.c. prevede che “ in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, il prestatore di lavoro ha diritto ad un

trattamento di fine rapporto cd. TFR”. Il TFR si matura mediante accantonamento, mese per mese, di una quota della

retribuzione corrisposta al lavoratore. La somma così accumulata viene liquidata in un’unica volta.

L’art. 2120 c.c. prevede un’anticipazione sul TFR maturato per spese sanitarie, per acquisto della prima casa anche se sono

previste delle limitazioni che prevedono che il lavoratore ne abbia diritto solo se ha maturato almeno 8 anni di servizio

presso lo stesso datore di lavoro, che la somma richiesta in anticipo non può superare il 70 % del TFR maturato,

l’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.

L’art. 2122 c.c. stabilisce che, in caso di morte del lavoratore, il TFR maturato sia corrisposto sotto forma di indennità

sostitutiva ai suoi superstiti ( cd. Indennità mortis causa). Ne hanno diritto il coniuge, i figli e, se vivevano a carico del

prestatore di lavoro, anche i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo grado.

La legge 297/1982 ha istituito presso l’INPS il Fondo di Garanzia per il trattamento di fine rapporto per assicurare il

pagamento dei TFR indipendentemente dalle vicende che possono colpire un’azienda. L’intervento del fondo di garanzia è

subordinato al verificarsi di una situazione che determina l’incapacità del datore di lavoro di pagare il TFR ai lavoratori ( il

Fondo si sostituisce al datore insolvente).

SI PUÒ DECIDERE DI DEVOLVERE IL TFR ALLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE .

Il nostro sistema previdenziale è impiantato su tre pilastri:

Previdenza obbligatoria e pubblica ( le attuali assicurazioni sociali);

Fondi pensione;

Polizze assicurative sulla vita.

I fondi pensione privatistici sono forme di previdenza per l’erogazione di trattamenti pensionistici complementari del

sistema obbligatorio pubblico, al fine di assicurare più elevati livelli di copertura previdenziale.

Tutti i lavoratori del settore privato devono effettuare esplicitamente la scelta di adesione o meno alla previdenza

complementare entro i 6 mesi dalla data dell’assunzione. All’atto dell’assunzione, il lavoratore può decidere di aderire alla

previdenza complementare, indicando il fondo pensione prescelto o può decidere di non aderire, dichiarando espressamente il

prorpio diniego ( rifiuto esplicito).

L’adesione alla previdenza complementare comporta una trasformazione del regime riguardante il TFR.

Infatti:

Se il lavoratore aderisce, al termine del rapporto non gli sarà erogato il TFR. Riceverà una pensione integrativa;

Se il lavoratore non aderisce, continuerà a maturare il TFR che sarà liquidato in regime retribuzione differita al termine del

rapporto di lavoro. SOSPENSIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO

Il periodo di sospensione del rapporto di lavoro può essere continuativo se si conclude in un'unica volta, oppure frazionato; in

tal caso,es. Nel caso di malattia, è necessario assicurarsi che la sommatoria delle varie sospensioni per malattia non superi il

periodo annuale permesso, pena il licenziamento per eccessiva morbilità (superamento del periodo anuale previsto).

Il lavoratore, secondo l'art. 183/2012, deve giustificare con una certificazione l'assenza dal lavoro. Questa certificazione

deve essere direttamente inviata per via telematica dal direttore sanitario all'istituto previdenziare e previdenziare poi la

certificazione del medico al datore di lavoro, non viene dunque più consegnata direttamente al datore di lavoro, come si usava

precedentemente, prima infatti era il lavoratore a mandare il certificato al datore, ora invece è il medico curante che manda

per via telematica all'INPS un certificato medico del periodo di malattia ed è compito dell'INPS avvertire il datore.

Durante il periodo di sospensione lavorativa, avviene la c.d. visita fiscale, un accertamento previsto dall’art. 5 della L.

300/70, predisposto dall’INPS o dal datore di lavoro per verificare l’effettivo stato di malattia del dipendente assente per

motivi di salute. La visita fiscale, infatti, non è limitata a un controllo della presenza del lavoratore in malattia nel domicilio,

ma a una vera e propria verifica di merito. Se durante tale visita, non si trova una causa giustificatrice valida, allora si

potrebbe anche incorrere nella perdita della retribuzione relativamente al periodo della malattia. Vi può essere una causa

giustificatrice anche in caso di assenza dal domicilio durante la visita fiscale. Una causa giustificatrice potrebbe anche

essere un'esigenza di solidarietà o vicinanza familiare, ad es. se siamo gli unici figli e un nostro genitore è ricoverato.

DISCIPLINA DEL MERCATO Dì LAVORO

Lo stato, prima della riforma costituzionale del 2001 n°3, ricopriva un ruolo di una certa importanza, per quanto atteneva

anche la tutela e la sicurezza del lavoro. A seguito delle modifiche del titolo V parte II della costituzione ( ex legge

costituzionale n°3 /2001) la regione ha iniziato ad assumere una posizione di rilievo occupandosi prevalentemente della

sicurezza e tutela del lavoro. Si parla quindi di potestà legislativa concorrente ed esclusiva. Nonostante lo stato abbia perso

il ruolo precedentemente assunto, ha pur sempre una certa importanza, che deve in qualche modo definire quelli che sono i

livelli essenziali di prestazioni riguardanti i divieti civili e i diritti sociali, nonché il legislatore nazionale deve definire i

principi fondamentali e i criteri ai quali devono rifarsi l’organizzazione del collocamento nei vari ambiti regionali e la politica

attiva nel lavoro.

Lo stato ha inoltre tra le altre competenze, competenza direttiva per quanto riguarda ad es. le procedure da svolgere in caso

di controversie a lavoro, inoltre ad esso è affidata la conduzione del SIL (sistema informativo del lavoro) che ogni regione,

ogni provincia deve possedere, questo serve ad esempio per il caricamento dei dati dei futuri dipendenti che vengono

trasmessi dai centri per l’impiego e dalle agenzie per il lavoro; la consuzione della Borsa continua nazionale del lavoro; le

procedure da svolgere in caso di eccedenza del personale...

In seguito alla riforma del titolo V parte II delle Costituzione ex Legge cost. 3/2001, la potestà legislativa generale

appartiene allo Stato e alle Regioni, posti sullo stesso piano; la competenza è attribuita per materie.

Essa può essere:

− esclusiva dello Stato;

− residuale (esclusiva) delle Regioni;

− concorrente;

così, a seguito della riforma costituzionale (art.117), alle regioni spetta la potestà legislativa residuale in riferimento ad ogni

materia non espressamente riservata alla legislazione dello Stato.

Le Regioni hanno il pieno governo del proprio territorio per quanto riguarda il mercato del lavoro sempre però nell'osservanza

dei principi desumibili dalla legislazione nazionale, dalla stessa Costituzione e nel rispetto delle attribuzioni statali.

Le regioni hanno competenze x esempio:

su tutti i tipi di collocamenti e sulle politiche di lavoro da attuare a livello locale;

− sull'autorizzazione o accreditamento delle agenzie (private) per il lavoro;

− sulla gestione del livello regionale della Borsa continua nazionale del lavoro;

[ Competenze delle Regioni

Abbiamo già parlato della competenza attinente alla tutela e alla sicurezza del lavoro, ma in modo particolare, le regioni

hanno competenze attinenti all’accreditamento (atto con cui l’amministrazione pubblica competente riconosce ad un

organismo la possibilità di proporre e realizzare interventi di formazione-orientamento finanziati con risorse pubbliche) e

l’autorizzazione delle agenzie private di lavoro, per quanto riguarda anche il collocamento(occupazione) di tutto il sistema-

]

lavoro nell’ambito regionale.

Diversa è invece la funzione della Direzione provinciale del lavoro che rimane competente per le funzioni statali non

conferite alle regioni. Infatti rimangono allo Stato:

vigilanza in materia di lavoro, che la effettua tramite gli Ispettori del Lavoro;

− conciliazione delle vertenze di lavoro, svolta tramite le commissioni presso le Direzioni provinciali del lavoro;

− coordinamento del SIL, il sistema informativo del lavoro;

− raccordo con gli organismi internazionali e dell'Unione europea;

Tra le altre attribuzioni delle Regioni vi è la facoltà di disporre, con legge regionale, che una quota delle assunzioni

effettuate dai datori di lavoro privati e dagli enti pubblici economici sia riservata a particolari categorie di lavoratori a

rischio di esclusione sociale. Ciascuna Regione deve provvedere ad attribuire alla Provincia una parte delle proprie funzioni e

segnatamente quelle concernenti l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro, nonché servizi per promuovere l'occupazione.

Quindi a livello regionale, la regione ha la facoltà di disporre con propria legge regionale, che una quota delle assunzioni da

parte del datore di lavoro privato o da parte delle agenzie private venga appunto affidata/ trasmessa a questi operatori e

quindi nello stesso tempo venga riservata ad es. a particolari categorie di soggetti a rischio di esclusione sociale, parliamo in

questo caso quindi dei collocamenti speciali di persone portatori di handicap, non vedenti, invalidi di guerra, ecc, che vengono

in qualche modo agevolati nell’inserimento nell’ambito lavorativo dalla condizione fisica, psichica e sensoriale che renderebbe

loro difficile l’inserimento nel mondo del lavoro. A livello provinciale l‘erogazione di questi servizi avviene mediante strutture

pubbliche dette appunto centri per l’impiego: uffici pubblico della regione con cui le province si gestiscono a livello

provinciale,controllano il mercato di lavoro a livello locale, inoltre erogano e promuovono offerte di lavoro delle aziende

pubbliche e private, mettendo in contatto domanda e oferta in un mercato sempre più ramificato e complesso come quello del

lavoro; il loro fine è quello di favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro, prevenire fenomeni di disoccupazione

strutturale e promuovere il reinserimento di lavoratori svantaggiati.

Queste strutture non sono più dunque in un rapporto gerarchico di cui lo stato occupa il vertice, bensì in un rapporto di

parità, di separazione delle competenze e di soggezione ai medesimi limiti.

Le regioni devono avere come già detto, competenza per quanto riguarda l’accreditamento di questo operatori pubblici a cui

devono rivolgersi coloro che si ritrovano in uno stato di disoccupazione.

I compiti principali del centro per l'impiego sono:

-mediazione tra la domanda e l'offerta del mercato di lavoro;

-informazione, orientamento e consulenza per tutti coloro che vivono nel territorio e necessitano di delucidazioni relative al

settore lavorativo;

-sostegno e informazione circa il collocamento dei lavoratori per l'inserimento nel mondo del lavoro;

Il centro per l'impiego inoltre svonge funzioni in materia di:

-lavoratori disabili;

-lavoratori vincitori di pubblico concorso;

-iniziative per incrementare il lavoro femminile;

Dunque questi centri sono finalizzati innanzi tutto a favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, e a prevenire

fenomeni di disoccupazione strutturale e favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati. Gli interventi dei centri per

l’impiego non sono però rivolti solo alle categorie svantaggiate, o alle persone a rischio di esclusione sociale, ma sono rivolte a

qualsiasi dipendente futuro. Questo interventi attivi di cui devono occuparsi i centri per l’impiego sono colloqui di

orientamento che devono avvenire entro tre mesi dalla data di inizio dello stato di disoccupazione accertato; colloqui di

qualificazione professionale, ma in special modo proposte di inserimento lavorativo o di formazione.

Lo stato di disoccupazione intesa come privazione da parte di un soggetto di un’attività lavorativa e, allo stesso tempo,

volontà da parte del soggetto di essere inserito nel mondo del lavoro, deve essere accertato da questi centri.

Le cause che determinano il decadimento dello stato di disoccupazione sono principalmente 2:

− Rifiuto ingiustificato di una congrua (adeguata alle esigenze del soggetto) offerta di lavoro; es. non ci si presenta

senza giustificato motivo ad un colloquio proposto dal centro per l’impiego.

− Rifiuto ingiustificato di svolgere un’attività lavorativa.

Lo stato di disoccupazione si perde quindi ad esempio :

quando non ci si presenta senza giustificato motivo alle convocazioni eventualmente disposte dal centro per l'impiego

− per la verifica e la conferma dello stato di disoccupazione o per la proposta di adesione ad inizative promosse dal

centro stesso;

quando si rifiuta senza giustificato motivo un'attività lavorativa con contratto a tempo indeterminato oppure a

− tempo determinato o temporaneo superiore a 8 mesi (4 se ho un'età compresa tra i 18 e i 25 anni o 29 se ho un

diploma universitario di laurea) che abbia i requisiti minimi previsti dal regolamento regionale, e tale da assicurare

un reddito complessivo annuale che ammonta a 8000 euro i caso di lavoro dipendente, o a 4800 euro in caso di lavoro

autonomo. Infatti il rifiuto senza giustificato motivo di una congrua offerta di lavoro non comporta la perdita dello

stato di disoccupazione quando il luogo di lavoro dista più di 30 km oppure se non raggiungibile con mezzi di

trasporto pubblici, più di 15 km dal domicilio del disoccupato.

Quando ho presentato le dimissioni durante il periodo di prova per almeno 2 volte consecutive, relativamente a

− proposte di lavoro formulate dai servizi per l'impiego e accettate;

Lo stato di disoccupazione viene conservato qualora il soggetto interessato svolga un'attività retribuita al di sotto di una

certa soglia di reddito annuale, ossia nel caso di svolgimento di attività lavorativa di natura autonoma o subordinata, tale da

assicurare un reddito annuale lordo non superiore alle seguenti soglie:

-euro 8.000 per i redditi da lavoro dipendente o fiscalmente assimilati (per es. derivanti da rapporti di collaborazione

coordinata e continuativa);

-4.800 euro per i redditi da impresa o derivanti dall'esercizio di professioni (ivi inclusi i lavoratori così detti occasionali);

-10.000 euro per i lavoratori disabili;

Nel caso in cui una persona svolga attività lavorative di entrambe le tipologie, il cumulo dei redditi che ne derivano non dovrà

superare comunque l'importo del massimale più elevato (8.000). Per reddito si intende il reddito personale lordo, anche

presunto , riferito all'anno in corso esclusivamente derivante da attività lavorativa, di qualunque tipologia. Il vincolo del

reddito non si applica per attività di lavoro socialmente utile o in lavori di pubblica utilità o rapporti di lavoro quali tirocinio di

inserimento,orientativi o formativi o Borse di lavoro (previsti dal Piano regionale triennale di politica del lavoro).

I centri per l'impiego è presente sull'intero territorio nazionale. Tutte le regioni, in base alla dimensione del territorio e lo

stato locale del settore lavoro, hanno creato sedi decentrate sul territorio locale allo scopo di essere più vicini alle esigenze

di persone e aziende.

Oltre i centri per l’impiego, che sono gli operatori pubblici, il decreto legislativo 2007 considera anche operatori privati

rappresentati dalle agenzie del lavoro.

Agenzie del lavoro

Sono soggetti privati conosciuti anche come Aziende di lavoro interinale, che anno in compito di realizzare una vasta gamma

di servizi per promuovere l’occupazione per un’efficace funzionamento quindi dell’inserimento lavorativo per ogni soggetto.

Le agenzie del lavoro svolgono attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale e attività di

supporto alla ricollocazione professionale. Tutte le attività devono essere svolte nell'ambito di un sistema coordinato,

attraverso il collegamento con la Borsa continua nazionale del lavoro, quale strumento telematico di collegamento e raccordo

tra pubblico e privato al fine del collocamento dei lavoratori – completamente liberalizzato con la soppressione dei vecchi

Uffici di collocamento e delle relative liste di collocamento – al fine di garantire un mercato del lavoro aperto e

concorrenziale.

Le agenzie per il lavoro devono iscriversi presso un apposito albo informatico, istituiti presso il ministero del lavoro e devono

naturalmente ricoprire determinati requisiti: requisiti giuridici e requisiti finanziari, ed oltre a questi, deve garantire una

interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro (sistema informativo accessibile tramite internet, che ha il

compito di favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro), al fine di favorire l’inserimento lavorativo.

Una volta in possesso di questo, sono autorizzate da parte del ministero del lavoro, dopo iscrizione all’albo informatico, ad

operare su tutto il territorio nazionale.

L’ultima legge in materia di lavoro nonché di licenziamento è il collegato lavoro, legge n°183 del 2010.

Oltre a operatori pubblici e privati, vi sono altri operatori autorizzati di diritto a promuovere l’occupazione lavorativa, come

ad esempio le università pubbliche, i comuni, le province, ecc..

Per consentire però la costituzione di un amalgama fra tutti questi enti promuoventi l’inserimento lavorativo, il D.Lgs.

276/2003 prevede la possibilità per le regioni di istituire appositi eventi professionali per accreditare un operatore

pubblico/ privato che avrà poi l’idoneità di inserirsi ad operare su tutto il territorio regionale favorendo l’inserimento

lavorativo.

Obblighi comportamentali che devono ricoprire i vari operatori pubblici e privati.

1) Divieto di campagne informative anonime (non possono ad esempio divulgare informazioni relative ai lavoratori, come

per esempio i dati personali, al fine di garantire la privacy);

2) Divieto di indagini sulle opinioni personali del lavoratore, per esempio indagare sul suo orientamento politico o

religioso;

3) Divieto di oneri a carico del lavoratore;

Ovviamente per favorire il coordinamento fra gli operatori vari, interviene la borsa continua del lavoro, che può essere

definita l’operatore madre, che fa da filtro e da fulcro per tutti questi operatori pubblici e privati.

La borsa continua nazionale del lavoro è un sistema aperto, trasparente, di incontro tra domanda ed offerta di lavoro.

Questo sistema che opera attraverso una rete informativa di nodi regionali ed interregionali, ha il compito di basarsi su una

raccolta di dati proveniente da vari operatori pubblici e privati, relativamente al soggetto, da inserire nel mondo del lavoro

alla libera accessibilità da parte del lavoratore di poter controllare i dati inseriti da parte della borsa continua nazionale del

lavoro e poi la possibilità di accedere a questo sistema da qualsiasi punto di rete, dunque la sua funzione è quella di

integrazione e coordinamento al sistema di collocamento caratterizzato dall'esistenza di più soggetti pubblici e privati.

La borsa continua nazionale del lavoro (BCNL) è una rete integrata di strumenti, servizi, informazioni, documentazione per il

mercato del lavoro. È basata su una rete di nodi regionali, collegati tra loro nell'ambito di un portale nazionale, gestito dal

Ministero del lavoro. Essa si poggia essenzialmente su un portale Internet attraverso il quale raggiungere un efficace

incrocio domanda/offerta finalizzato, in coerenza con gli idirizzi comunitari; a favorire la maggior efficienza e trasparenza

del mercato del lavoro. La BCNL prende il posto del Sistema Informativo Lavoro (SIL).

Il SIL per espressa definizione legislativa è costituito dall' “insieme delle strutture organizzative, delle risorse hardware e

software e di rete ai fini dei compiti suindicati”. Il SIL si avvale del Sistema Pubblico di Connettività e del suo precursore, la

Rete Unitaria della Pubblica Amministrazione, al fine di realizzare i compiti ed i servizi istituzionali attraverso forme

moderne. Nella Borsa, i cittadini, i lavoratori, i disoccupati, le persone in cerca di un lavoro, i soggetti autorizzati o

accreditati e i datori di lavoro possono decidere di incontrarsi in maniera libera sulla base di servizi liberamente scelti

dall'utente. È rivolta quindi a:

cittadini che possono consultare le offerte di lavoro, inserire le proprie candidature, e rendere visibile il proprio

− curriculum;

i datori di lavoro, che possono pubblicare le proprie richieste di personale;

− gli intermediari pubblici o privati autorizzati, i quali devono inserire i dati da loro acquisiti sulle domande e le

− offerte di lavoro;

Gli ambiti in cui si articolano i servizi della BCNL sono divisi in 2 livelli:

un livello nazionale finalizzato:

1)

-alla definizione degli standard tecnici nazionali e dei flussi informativi di scambio;

-alla interoperabilità dei sistemi regionali;

-alla definizione dell'insieme delle informazioni che permettano la massima efficacia e trasparenza del processo di incontro

tra domanda e offerta di lavoro;

un livello regionale che:

2)

-realizza l'integrazione tra sistemi pubblici e privati sul territorio;

-definisce e realizza il modello di servizi al lavoro;

-coopera alla definizione degli standard nazionali di intercomunicazione;

Gli operatori del mercato di lavoro, siano essi pubblici o privati, accreditati o autorizzati, hanno l'obbligo di conferire alla

BCNL i dati acquisiti, in base alle indicazioni rese dai lavoratori. Infatti essa che fa da fulcro per tutti gli operatori pubblici

e privati, ha il compito di raccogliere i dati provenienti dai vari operatori che devono entrare nel mondo del lavoro e di

garantire la libera accessibilità ai dati stessi.

ASSUNZIONE DIRETTA DEL LAVORATORE

Oggi l'assunzione dei lavoratori è regolata in maniera diretta.

La legge numero 608/1996 ha previsto/introdotto la procedura di assunzione diretta del lavoratore. Con questo meccanismo

i rapporti di lavoro possono semplicemente costituirsi senza l’intervento di uffici pubblici salvo però l’obbligo di

comunicazione da inoltrare a questi uffici da parte del datore di lavoro. Dunque se prima non era possibile, ora è consentita

l’assunzione diretta del lavoratore con l’obbligo però di inviare al centro per l’impiego i dati relativi al lavoratore (quali dati

anagrafici, trattamento economico di cui godrà, qualifica che dovrà ricoprire, ecc..); questo compito spetta al datore di

lavoro, nel giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro. Oltre ai dati del lavoratore, il datore di lavoro deve

anche comunicare alcune vicende modificative del rapporto di lavoro(ad esempio la trasformazione da lavoro a tempo

determinato in lavoro a tempo indeterminato) nonché anche la cessazione dello stesso. Le pubbliche amministrazione devono

dunque segnalare al competente centro per l'impiego, le variazioni concernenti il rapporto di lavoro dei propri dipendenti

entro 20 giorni. Sono inoltre tentute a comunicare, entro la stessa data, l'istaurazione o la cessazione del rapporto di lavoro

subordinato o di collaborazione in forma coordinata e continuativa.

C’è però un elemento da considerare, la legge 183/2010 ha differenziato il regime riguardante le comunicazioni, a seconda

che si tratti di datore di lavoro privato o di pubblica amministrazione; il primo lo deve comunicare entro 5 giorni, la seconda

invece, entro il 20esimo giorno successivo al verificarsi dell’evento.

Le pubbliche amministrazioni poi comunicano per via telematica e secondo criteri e modalità individuati con circolare del

Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione, i vari dati in possesso, alla Presidenza del Consiglio dei ministri-

Dipartimento della funzione pubblica, che li pubblica nel proprio sito istituzionale.

LIBRETTO DEL LAVORO E SCHEDA ANAGRAFICO-PROFESSIONALE

Il libretto del lavoro era un documento da cui risultavano gli aspetti fondamentali della prestazione di ogni lavoratore

dipendente, e precisamente:

le generalità del lavoratore e del datore di lavoro;

− la qualifica professionale;

− i passaggi di categoria;

− la data di inizio e di cessazione del rapporto di lavoro;

Esso veniva rilasciato dal sindacato del comune di residenza e serviva per iscriversi nelle liste di collocamento. Veniva

consegnato al datore di lavoro nel momento dell'assunzione e veniva conservato dallo stesso fino alla fine del rapporto di

lavoro. Il lavoratore ne poteva prendere visione in qualsiasi momento. Oggi Il libretto del lavoro non esiste più, al suo posto

abbiamo la scheda anagrafico - professionale. Il DPR (decreto del presidente della Repubblica) 442/2000 ha portato questa

sostituzione. La scheda anagrafico – professionale deve contenere una serie di dati del soggetto e del futuro lavoratore,

costituisce dunque la base per le comunicazioni obbligatorie relative alle assunzioni.

COLLOCAMENTI SPECIALI

Gli articoli 1-35-36-37-38-39-40 sono quegli articoli che regolano il lavoro;

art 38= ricorda che gli inabili/minorati hanno diritto all’inserimento professionale, quindi all’educazione e all’avviamento

professionale. L’obbligo/impegno concreto dello stato, è fare in modo che queste persone vengano assunte (collocamento

obbligatorio), obbligando i datori di lavoro ad assumere per una certa percentuale dell’organico aziendale, persone che a

causa del proprio handicap troverebbero difficoltà a trovare lavoro e verrebbero così esclusi dal mercato di lavoro. Queste

persone sono ad esempio gli invalidi di guerra, persone affette da minorazioni fisiche, psichiche e sensoriali, non

vedenti,sordomuti. Sono obbligati (dallo stato) ad assumere disabili tutti i datori di lavoro che occupano dai 15 dipendenti in

poi. La percentuale di lavoratori disabili che un datore di lavoro è obbligato ad assumere è detta quota di riserva e varia in

ragione del numero dei lavoratori occupati. Se un lavoratore durante lo svolgimento dell’attività lavorativa viene colpito da

un infortunio/malattia, questo lavoratore può essere computato nella quota di riserva ma ad alcune condizioni:

1) Riduzione della capacità lavorativa di almeno il 60%;

2) L’infortunio/malattia che ha determinato l’inabilità, non deve essere imputato al datore di lavoro che non ha

rispettato le norme di sicurezza;Il D.Lgs. 81/2008 è il decreto che disciplina legislativamente le disposizioni in

materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

La legge prevede che per i predetti lavoratori, l’infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di

licenziamento, può essere (la persona) adibita ad una mansione diversa da quella ricoperta al momento dell’assunzione, non a

mansioni inferiori però, per il divieto al demansionamento. Questa legge stabilisce che il lavoratore deve essere assunto per

le mansioni cui ha diritto, la sua violazione recherebbe danni al lavoratore stesso come ad esempio la compromissione delle

aspettative le lavoratore stesso. Il lavoratore può essere assunto per altre mansioni, diverse da quelle originali a patto che

siano pari a quelle di assunzione. Nel caso di mansioni superiori aumenta il trattamento economico.

Ci sono però alcune particolarità in cui il demansionamento è accettato dalla legge, per esempio in caso di mancanza di

mansioni equivalenti, o nel caso di rschio di licenziamento per taglio del personale; nel caso di demansionamento perà la

retribuzione deve essere sempre la stessa, non può essere inferiore. Va ricordato che il demansionamento o mobilità

inferiore deve essere provato.

Qualora l'azienda rifiuti l'assunzione di invalidi, la Direzione Provinciale del lavoro, redige un verbale che trasmette agli

uffici competenti e all'autorità giudiziaria; se invece il rifiuto alla convocazione da parte degli uffici cometenti, proviene dal

lavoratore disabile, senza un giustificato motivo e per 2 volte consecutive, viene disposta eventualmente la decadenza dal

diritto all'indennità di disoccupazione ordinaria, e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo pari a 6 mesi.

Nel caso di infortunio, se l'infortunio ricade su datore di lavoro allora vi è una responsabilità contrattuale che ricade sullo

stesso, poiché è venuto meno ad un obbligo derivante dal rapporto di lavoro, quindi deve risarcire il danno eventualmente

sofferto dal lavoratore.

Qualora l'azienda rifiuti l'assunzione del lavoratore invalido, la Direzione Provinciale del Lavoro (DPL) redige un verbale che

trasmette agli uffici competenti e all'autorità giudiziaria, nonché al datore di lavoro. Se l'azienda si rifiuta dovrà ovviamente

dare delle motivazioni. Se invece il rifiuta di un colloquio da parte degli uffici come il centro per l'impiego, avviene da colui

che ha subito la disabilità, senza un giustificato motivo o per 2 volte consecutive, in questo caso viene disposta la decadenza

del diritto all'indennità ordinaria di disoccupazione e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di 6 mesi.

LAVORATORI STRANIERI (non appartenenti all'Unione Europea)

Per quanto riguarda i lavoratori appartenenti all'UE vige il principio di libera circolazione dei lavoratori. Se invece

l'assunzione riguarda un lavoratore straniero, allora vige un principio molto più restrittivo, cioè il lavoratore non può essere

assunto il Italia in maniera diretta, ma occorrono determinati requisiti per l'ingresso del lavoratore in Italia. Questo

ingresso e quindi il rilascio dei visti d'ingresso per il lavoratore straniero, deve avvenire nell'ambito di quote massime, a

seconda che si tratti di un datore di lavoro privato o pubblico.

Le quote massime sono quelle quote di cui deve tener conto il datore di lavoro, all'interno dell'azienda, riservate ai lavoratori

stranieri, c'è quindi una quota massima, un numero massino appunto di assunzione che deve essere fatto per i lavoratori

stranieri.

Dunque per poter assumere lavoratori nonn comunitari residenti all'estero, bisogna presentare domanda di nulla osta allo

Sportello Unico Immigrazione della provincia di residenza o di quella in cui ha sede legale l'impresa o di quella in cui avrà

luogo la prestazione lavorativa, nell'ambito delle quote massime ossia previste dal'apposito “decreto-flussi” (l' atto

con il quale il stabilisce ogni anno quanti cittadini stranieri non comunitari possono entrare in Italia per

normativo Governo

motivi di lavoro).

L'assunzione del lavoratore straniero è sottoposta quindi ad una procedura restrittiva diversa dalla procedura che riguarda

il lavoratore italiano. Questa procedura restrittiva è finalizzata al rilascio del nulla osta (autorizzazione a compiere una

determinata azione) da parte di strutture pubbliche denominate sportelli unici immigrazioni che vengono istituiti in ogni

provincia e sono organismi cui è demandata la gestione di tutte le procedure di assunzione del lavoro straniero. Esso opera in

rete con i Centri d' Impiego e le DPL E DRL, opera quindi in rete con operatori pubblici e privati. Si crea così un rapporto di

informazioni ,il cui filtro principale è la Borsa.

Presentazione della domanda

Allo sportello unico per l'immigrazione bisogna presentare:

la richiesta nominativa di nulla-osta al lavoro;

− la documentazione che certifichi l'esistenza di idonea sistemazione alloggiativa per il lavoratore straniero, secondo

− le regole previste dalle leggi di ciascuna regione;

la proposta di contratto di soggiorno contenente, oltre agli alementi essenziali dell'accordo, l'impegno del datore di

− lavoro al pagamento del viaggio di ritorno del cittadino straniero nel paese di provenienza;

la dichiarazione di impegno a comunicare allo sportello unico le variazioni concernenti il rapporto di lavoro

− (cessazione del rapporto, cambio sede, ecc...);

Attività svolte presso lo Sportello Unico Immigrazione

Lo Sportello unico, per consentire al locale Centro per l'impiego (CPI) di darela dovuta pubblicità delle richieste di lavoro nei

confronti dei lavoratori già iscritti nelle liste di collocamento, le diffonde, per via telematica, agli altri CPI territoriali e le

rende altresì pubbliche sul sito internet o con ogni altro mezzo possibile.

Esso:

-acquisisce il parere del Questore circa la sussistenza, nei confronti del lavoratore straniero, dei motivi ostativi al rilascio

del nulla osta;

-acquisisce il parere della Direzione provinciale del lavoro circa la sussistenza o meno dei requisiti minimi contrattuali e della

capienza reddituale del datore di lavoro;

In caso di parere negativo da partr di almeno uno degli Uffici, lo Sportello rigetta l'istanza. In caso di parere favorevole

invece, convoca il datore di lavoro per la consegna del nulla.osta e per la firma del contratto e trasmette per via telematica

la documentazione agli uffici consolari. È importante sapere che il nulla-osta al lavoro subordinato ha validità pari a 6 mesi

dalla data del rilascio, durante i quali il lavoratore deve fare ingresso in Italia, prsentarsi allo Sportello e stipulare il

contratto.

Cosa deve fare il lavoratore

Il lavoratore straniero, ricevuto il nulla-osta che il datore di lavoro, avrà cura di fargli avere, deve richiedere un

appuntamento con l'autorità consolare presso il proprio Paese d'origine. Quest'ultima, alla quale nel contempo è stata

trasmessa per via telematica la documentazione comprensiva del relativo nulla-osta, comunica al cittadino straniero la

proposta di contratto e rilascia il visto d'ingresso entro 30 giorni, dandone comunicazione al Ministero dell'Interno, al

Ministero del Lavoro, e alla Previdenza sociale, all'INPS e all'INAIL.

Entro 8 giorni dall'ingresso in Italia, il lavoratore si deve recare presso lo Sportello che ha rilasciato il nulla-osta per

sottoscrivere il contratto di soggiorno e presentare la richiesta di permesso di soggiorno, altrimenti è considerato

irregolarmente presente sul territorio nazionale.

Una volta presentatosi il lavoratore, lo Sportello:

verifica il visto rilasciato dall'autorità consolare e i dati anagrafici del lavoratore;

− consegna il certificato di attribuzione del codice fiscale;

− provvede a far sottoscrivere al lavoratore straniero il contratto di soggiorno;

− cosegna il modulo di richiesta di permesso di soggiorno e ne inoltra i dati alla Questura competente;

Rilasio del permesso di soggiorno

Dopo il passaggio allo sportello unico, il lavoratore deve poi recarsi presso un Ufficio Postale dove dovrà spedire il modulo

ritirato allo Sportello Unico con l'apposita busta. L'Ufficio Postale rilascia una ricevuta recante due codici identificativi

www.portaleimmigrazione.it

personali (user id e password) tramite i quali lo stesso potrà conoscere, collegandosi a lo stato

,

della pratica.

La Questura comunicherà all'indirizzo e all'utenza telefonica mobile indicati nella domanda la data della convocazione presso

i propri uffici per procedere ai rilievi foto-dattiloscopici e successivamente procederà ad una ulteriore comunicazione per la

consegna del permesso di soggiorno. Il permesso di soggiorno che viene conservato presso lo Sportello Unico, viene quindi

rilasciato, con una copia, al datore di lavoro, all'autorità consolare e al centro dell'impiego.

Chi è già in Italia e ha il permesso di soggiorno in scadenza, deve chiedere il rinnovo almeno 60 giorni prima della scadenza.

La validità del permesso di soggiorno è:

fino a 6 mesi per lavoro stagionale e fino a 9 mesi per lavoro stagionale nei settori che richiedono tale estensione

− (cioè se sono stati istituiti più contratti stagionali);

fino ad 1 anno per la frequenza di un corso per studio o formazione professionale ovviamente documentato e per

− lavoro a tempo determinato;

fino a 2 anni per lavoro autonomo, per lavoro subordinato a tempo indeterminato e per ricongiungimenti familiari;

Gli stranieri che vengono in Italia per visite, affari, turismo, studio, per periodi non superiori a 3 mesi, non devono chiedere il

permesso di soggiorno.

Tuttavia, nel c.d. Pacchetto di sicurezza (2009 n°94) che è stato varato al fine di “contrastare fenomeni di illegalità diffusa

collegati all'immigrazione illegale e alla criminalità organizzata”, si afferma che, al momento della domanda di rilascio del

permesso di soggiorno, lo straniero dovrà obbligatoriamente stipulare il c.d. “accordo di integrazione”, con il quale

sottoscrive specifici obiettivi che si impegna a conseguire durante il periodo di validità del permesso stesso: deve

assicurare di rispettare i principi costituzionali, di rispondere alle condizioni economiche e sociali e di integrarsi socialmente

nel luogo di vita e di lavoro. Tale accordo sarà articolato su un numero di crediti la perdita dei quali comporta la revoca del

titolo di soggiorno, con conseguente espulsione amministrativa dello straniero. Dunque per effetto della legge 94/2009 (c.d.

Pacchetto sicurezza) lo straniero consensualmente alla presentazione della domanda di rilascio del permesso di soggiorno,

deve sottocrivere un accordo di integrazione in cui deve assicurare di rispettare i principi costotuzionali e di integrarsi

economicamente, civilmente e socialmente in Italia.

Dall'8 Gennaio 2007, la carta di soggiorno per cittadini stranieri è stata sostituita dal permesso di soggiorno CE per

soggiornanti di lungo periodo. Questo tipo di permesso di soggiorno è a tempo indeterminato e può essere richiesto solo da

chi possiede un permesso di soggiorno da almeno 5 anni.

Dal 9 Dicembre 2012, è in funzione il sistema informatico di gestione delle domande per la partecipazione al test di

conoscenza della lingua italiana che dovranno sostenere gli stranieri che intendono richiedere il permesso di soggiorno CE per

soggiornanti di lungo periodo. Con permesso di soggiorno CE è possibile:

entrare il Italia senza visto;

− svolgere attività lavorativa;

− usufruire dei servizi e delle prestazioni erogate dalla pubblica amministrazione;

− partecipare alla vita pubblica locale;

Lo straniero titolare di un permesso di soggiorno CE, rilasciato da altro Stato membro, può rimanere il italia oltre i 3

mesi per : esercitare un'attività economica come lavoratore regolare, per frequentare corsi di studio o di formazione

professionale, per soggiornare dimostrando di avere sufficienti mezzi di sostentamento (reddito superiore al doppio

dell'importo minimo previsto per l'esenzione della spesa sanitaria) e stipulando un'assicurazione sanitaria per l'intero

periodo di soggiorno.

Non è possibile richiedere il permesso di soggiorno CE nei seguenti casi:

-per motivi di studio o formazione professionale e ricerca scientifica;

-per soggiorni a titolo di protezione temporanea o per motivi umanitari;

-per asilo o in attesa del riconoscimento dello status di rifugiato;

-per possesso di un permesso di soggiorno di breve durata;

-ai diplomatici, i consoli, i soggetti che godono di funzioni equiparate e i membri di rappresentanze accreditate presso

organizzazioni internazionali di carattere universale.

Il permesso di soggiorno CE è revocato: se acquisito fraudolentemente, in caso di espulsione, quando vengono a mancare le

condizioni per il rilascio, in caso di assenza dal territorio dell'Unione per un periodo di 12 mesi consecutivi, in caso di

ottenimento di un permesso di soggiorno di lungo periodo da parte di un altro Stato membro dell'Unione Europea, in caso di

assenza dal territorio dello Stato per un periodo superiore ai 6 anni.

Procedura d assunzione di un lavoratore straniero

La procedura di assunzione di un lavoratore straniero prende avvio da una richiesta effettuata dal datore di lavoro, che la

dovrà inoltrare allo Sportello unico immigrazione se intende istaurare un rapporto di lavoro subordinato con uno straniero

residente all'estero. La richiesta del lavoratore da quindi avvio (previo il nulla osta rilasciato da parte dello sportello unico

immigrazione) ad una procedura al cui esito si verifica l'ingresso del lavoratore straniero nel territorio italiano e la

stipulazione successiva del contratto di lavoro presso lo sportello Unico.

Il lavoratore straniero deve presentarsi presso il competente sportello unico per la sottoscrizione del contratto di soggiorno

per lavoro subordinato entro 8 giorni, prima dei quali può usufruire dell'ingresso in Italia. L'origine del contratto viene

conservato presso lo sportello unico, e una copia viene inviata al datore di lavoro, all'autorità consolare e al centro per

l'impiego.

Il permesso di soggiorno viene rilasciato dalla Questura. La sua durata corrisponde alla durata complessiva del permesso di

soggiorno che il lavoratore ha sottoscritto.

Ovviamente questa durata non può superare alcuni termini:

9 mesi complessivi se sono stati stipulati uno o più contratti stagionali di soggiorno;

− 1 anno se è stato stipulato un contratto a tempo determinato;

− 2 anni se è stato stipulato un contratto a tempo indeterminato;

vi sono però delle persone residenti in Italia già da prima di ottenere questo permesso di soggiorno; queste persone vengono

definite soggiornanti di lungo periodo, e sono coloro che risiedono in Italia da almeno 5 anni e che già godevano di una carta

di soggiorno o di un titolo che leggittima ad esercitare un'attività lavorativa.

Nel caso in cui si ha la cessazione del rapporto di lavoro, il permesso di soggiorno non viene automaticamente revocato. Il

lavoratore del permesso di soggiorno che ha perso il permesso di lavoro, può iscriversi in appositi elenchi tenuti dai centri

per l'impiego; questo diritto permane per tutto il tempo di validità del permesso di soggiorno, e comunque per un periodo non

inferiore a 6 mesi. IL LAVORO DELLE DONNE E DEI MINORI

Il lavoro minorile

la tutela del lavoro dei minori e della donna trova il suo specifico fondamento nell'art. 37 della Costituzione, ne quale si

afferma che “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e a parità di lavoro le stesse retribuzioni che spettano al lavratore

maschio”. In forza di questa disciplina occorre distinguere nell'ambito dei minori di 18 anni:

− i bambini, indendendo per tali coloro che non hanno compiuto i 15 anni di età o che sono ancora soggetti all'obbligo

scolastico;

− gli adolescenti, e cioè i minori compresi fra i 15 e i 18 anni di età, non più soggetti all'obbligo scolastico.

Per la leggittima instaurazione di un rapporto di lavoro con un minore occorre accertare la presenza di due requisiti:

1)il soggetto deve aver compiuto i 15 anni di età;

2)il soggetto deve aver assolto l'obbligo scolastico;

Per i minori, l'orario di lavoro non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 ore settimanali.

Il lavoro femminile

come abbiamo già visto l'art. 37 della Costituzione sancisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e a parità di lavoro le

stesse retribuzioni che spettano al lavratore maschio”. Sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro, le

fondamentali caratteristiche ed innovazioni consistono nel:

a) divieto di qualsiasi discriminazione;

b) diritto alla stessa retribuzione dell'uomo a parità di lavoro;

c) diritto di rinunciare all'anticipazione del pensionamento;

d) divieto di lavoro notturno nel periodo della gravidanza e fino ad un anno di età del bambino;

TUTELA DELLA GENITORIALITA'

Il nostro ordinamento ha sempre tutelato lo svolgimento dei compiti di maternità e paternità, ritedendo essenziale la

funzione familiare svolta dal lavoratore che ha una famiglia. Già la costituzione era interenuta attraverso l'articolo 37 col

fine di evitare azioni discriminatorie nei confronti di lavoratrici madri, giungendo così ad una parotà di trattamento.

Il decreto legislativo che si occupa della tutela della genitorialità è il D.Lgs. N°251 del 2001 e cioè il Testo Unico in materia

di tutela e sostegno della maternità e della paternità.

Con il congedo di maternità (D.Lgs. 251) viene stabilito un periodo di astensione obbligatoria con il divieto assoluto di adibire

la donna al lavoro; questo periodo corrisponde a 5 mesi che la donna ha a disposizione per portare avanti la gravidanza, 2 mesi

precedenti al parto e 3 successivi. Questa divisione può variare (flessibilità del congedo di maternità) se ciò non porta a

complicazioni per il nascituro.

Ovviamente durante il periodo di congedo, la donna ha diritto al mantenimento del posto di lavoro (non può essere infatti

licenziata dal momento in cui viene a conoscenza del parto fino al compimento del 1°anno del bambino; questo esito non viene

più applicato però in caso di esito negativo della prova, colpa grave della lavoratrice, cessazione dell'attività dell'azienda) e

alla retribuzione giornaliera pari all'80% (indennità giornaliera pari appunto all'80% della retribuzione).

Al suo rientro, la donna riprenderà le mansioni precedentemente lasciate, e verrà reinserita nella medesima unità lavorativa,

potrà comunque essere adibita a mansioni superiori ma non a mansioni inferiori.

La durata di astensione non puù essere ridotta al di sotto dei 5 mesi, ma può essere aumentata in casi particolari, le c.d.

Anticipazioni; ciò avviene quando la lavoratrice è occupata in lavori “gravosi o pregiudizievoli” per lo stato avanzato di

gravidanza, oppure quando lo stato di salute della lavoratrice richiede l'astensione dal lavoro per uno o più periodi. Ad

esempio i radiologi hanno diritto ad un congedo di maternità pari a 7 mesi; queste anticipazioni vengono stabilite dai Servizi

Ispettivi del lavoro (INPS), e vengono stabilite in base a precise condizioni, ad esempio una gravidanza a rischio (in questo

caso si va in congedo maternità dal 1° giorno di gravidanza), e la retribuzione (80%) avviene ad opera non dell'ASP (azienda

sanitaria ospedaliera) ma ad opera dei Servizi ispettivi del Lavoro.

Anche il padre gode del congedo paternità, e cioè l'astensione dal lavoro, fruito in alternativa al congedo di maternità; esso

può infatti astenersi per tutto il periodo di congedo della madre o per una parte residua di esso che sarebbe spettata alla

lavoratrice. La parte residua si ha ad esempio in caso di morte o di grave infermità della madre. Il congedo di paternità può

essere fruito anche in caso di madre non lavoratrice.

Tuttavia oltre al congedo di maternità obbligatoria, vi è anche la c.d. Astensione facoltativa per maternità, attraverso la

quale si può richiedere un periodo aggiuntivo, qualora sia necessario, che permette al padre e alla madre di rimanere accanto

al figlio. L'art. 32 della Costituzione ha previsto, riformulando l'astensione facoltativa, il congedo di maternità per un

periodo massimo complessivo di 10 mesi. Questo particolare congedo detto parentale, prevede che ciascun genitore abbia

diritto ad astenersi dal lavoro fino al compimento degli otto anni di età del figlio, per una durata complessiva di 10 mesi. Alla

madre compete trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, un periodo facoltativo continuativo o frazionario

non superiore a 6 mesi.

Al padre, compete un periodo facoltativo continuativo o frazionario non superiore ai 6 mesi, elevabile a 7 mesi qualora il

padre usufruisce per almeno 3 mesi del congedo parentale, la madre comunque non può superare i 6 mesi, di conseguenza il

congedo parentale non può superare gli 11 mesi.

Se vi è un solo genitore, il congedo parentale non può superare i 10 mesi.

Per quanto riguarda la retribuzione, il genitore che usufruisce del congedo parentale ha diritto ad un trattamento economico

pari al 30% dello stipendio.

Il testo unico prevede inoltre che il datore di lavoro valuti i rischi per la sicurezza e la tutela della salute delle lavoratrici e

dei lavoratori, e se questi rischi esistono deve adottare tutte le misure necessarie.

CONGEDI PER LA MALATTIA DEL FIGLIO

L'art. 47 del Testo Unico, prevede la possibilità per entrambi i genitori, ma alternativamente, di astenersi dal lavoro per

accudire figli di età inferiore ai 3 anni, per periodi corrispondenti alla durata della malattia del figlio , o per figli di età

superiore ai 3 anni ma inferiore agli 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore alternativamente, e

per la malattia di ogni figlio. I periodo di congedo per malattia del figlio non sono retribuiti, vengono però computati

nell'anzianità di servizio ad esclusione degli effetti relativi alla gratifica natalizia, alla tredicesima mensilità e alle ferie.

COMMENTO

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Per lutto, si ha diritto a 3 giorni lavorativi l'anno(congedo per eventi particolari).

RIPOSI E PERMESSI

Nel primo anno di vita del bambino la donna lavoratrice ha diritto, in relazione ovviamente agli orari di lavoro giornaliero, ad

uno o più periodi di congedo, il c.d. Permesso di allattamento, di un'ora ciascuno, e comporta la possibilità della donna

lavoratrice di uscire dall'azienda. Questo riposo giornaliero è di un'ora se la durata del lavoro giornaliero è inferiore ai 6

mesi, di 2 ore se è invece superiore o pari alle 6 ore.

Sempre secondo il testo unico, la donna non deve inoltre essere adibita a lavori faticosi durante la gravidanza e fino ai 7 mesi

di vita del bambino, purchè si sia informato di ciò il datore di lavoro. Se pur essendo informato, il datore di lavoro viene meno

a questo diritto proprio della donna, questo può essere denunciato per mobbing,e deve dunque risarcire la donna.

Quando si parla di permessi bisogna innanzi tutto distinguere i permessi retribuiti (per esempio per la donazione del sangue,

per un esame universitario, ecc...) dai permessi non retribuiti (es. partecipazione ad u convegno).

Oltre ai condedi per eventi particolari (es. per lutto, per il quale si ha diritto a 3 giorni lavorativi l'anno), il lavoratori hanno

diritto di richiedere per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di congedo (continuativo o frazionario) non

retribuito e non superiore ai 2 anni, durante il quale viene conservato il posto di lavoro, ma non possono essere svolte attività

lavorative dal soggetto.

Infine vi sono i permessi a titolo di handicap, regolati dalla legge 204/1992, rivolti ai portatori di handicap e a colore che li

assistono. I portatori di handicap hanno diritto a 2 ore di permesso retribuito giornaliero e a 3 giorni di permesso mensili.

ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE

La retribuzione è una prestazione cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore, e indica il corrispettivo

cheil datore stesso deve erogare al lavoratore, per l'attività da questi prestata. Secondo l'art. 36 della Costituzione aa

retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato, e deve garantire al lavoratore

un'esistenza dignitosa.

La retribuzione è regolata da 2 articoli del codice civile:

Requisiti essenziali della retribuzione sono:

-sufficienza: che assicura al lavoratore e alla sua famiglia un'esistenza dignitosa e libera;

-proporzionalità: alla qualità e quantità del lavoro prestato;

Essendo la retribuzione obbligatoria, rappresenta un diritto irrinunciabile del lavoratore.

− Art. 2094 c.c.: “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,

prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”;

− Art. 2099 c.c.: “la retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere

corrisposta nella misura determinata – dalle norme corporative - con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui

il lavoro viene seguito”;L'art. 2099 c.c. stabilisce che la retribuzione esiste in forme ordinarie e forme speciali.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher gasperina90 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Magna Graecia - Unicz o del prof Gargiulo Umberto.

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