Diritto del lavoro – Fonti

OBBLIGHI E POTERI DEL DATORE DI LAVORO

Anche la posizione giuridica del datore di lavoro ha una struttura complessa dovuta allasussistenza di diritti e doveri collegati con i corrispondenti diritti ed obblighi del lavoratore. Per quanto concerne la posizione attiva va rilevato che i relativi diritti possono essere configurati come poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela di un interesse proprio o dell’impresa. La forma di manifestazione di tali poteri è del tutto libera potendo essere sia orale che scritta. Naturalmente i poteri dell’imprenditore incontrano dei limiti legislativi, primo fra tutti il divieto di discriminazione previsto dall’art. 15 St. La.

Il potere direttivo

Il potere direttivo in senso stretto si configura come potere organizzativo diretto a conformare l’attività utile di ciascun lavoratore alle esigenze dell’impresa stessa. Esso si traduce sul piano generale nelle istruzioni che il datore

ed i suoi collaboratori impartiscono per l'esecuzione e la disciplina del lavoro. In tale ambito si suole ricomprendere l'esercizio dei seguenti poteri: - Potere gerarchico, che designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo dell'impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori; - Potere conformativo, indica il potere di specificazione dell'attività lavorativa, consistente nella concreta determinazione della modalità per l'esecuzione del lavoro preordinando le singole prestazioni lavorative, qualifica per qualifica, reparto per reparto; - Potere direttivo in senso stretto, consiste nell'emanazione delle disposizioni concernenti l'organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina tecnica del lavoro (es. orari, turni ecc.) Il potere di vigilanza e di controllo Il potere di vigilanza e di controllo è strettamente correlato al potere direttivo ed è diretto a verificare che

L'esecuzione dell'attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro. Tale potere incontra alcuni limiti:

• divieto di avvalersi di guardie giurate;
• obbligo di comunicare ai lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di vigilanza sul lavoro;
• divieto di avvalersi di impianti audiovisivi (salvo esigenze di sicurezza previo accordo con le rappresentanze sindacali);
• divieto di accertamenti da parte del datore sulla idoneità fisica e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore;
• divieto di effettuare perquisizioni sul lavoratore e immediate pertinenze.

Il potere disciplinare

L'inosservanza delle disposizioni dettate dal legislatore in tema di diligenza e fedeltà del prestatore di lavoro (artt. 2104 e 2105, c.c.) può dar luogo all'irrogazione da parte del datore di sanzioni disciplinari, proporzionate alla gravità dell'infrazione (art. 2106, c.c.).

La tipologia delle sanzioni previste dai contratti collettivi è divenuta, con il passare del tempo, sempre più complessa. Le sanzioni disciplinari oggi irrogabili sono, in ordine crescente di gravità: - l'ammonizione, verbale o scritta; - la multa (per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione base); - la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (per non più di 10 giorni); - il licenziamento disciplinare. Sono illecite, invece, quelle sanzioni che determinano un mutamento definitivo del rapporto di lavoro (ad esempio, la retrocessione, che però è ammessa nel settore degli auto-ferrotranvieri). L'irrogazione delle sanzioni è espressione del potere disciplinare del datore, nel quale la dottrina dominante ravvisa un potere autoritativo, unilaterale e punitivo, previsto in via del tutto eccezionale nell'ambito dei rapporti tra privati e che trova la sua ratio nel vincolo di subordinazione tecnico-funzionale del lavoratore.lavoratore; le sanzioni disciplinari vengono configurate quali speciali pene private, che adempiono però ad una funzione non risarcitoria, ma preventiva. Il potere disciplinare trova oggi la sua principale fonte di regolamentazione, oltre che nel Codice Civile e nella sentenza della Corte costituzionale n. 204 del 29 novembre 1982 - di cui si dirà al capitolo XIV quando si tratterà del licenziamento disciplinare -, nell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Tale articolo, al fine di tutelare la libertà e la dignità dei prestatori, limita notevolmente l'esercizio del potere disciplinare, depotenziando, in tal modo, l'autorità del datore come capo dell'impresa. In particolare, esso afferma due principi fondamentali: quello della predeterminazione e della pubblicità del codice disciplinare, che comporta che le norme disciplinari, conformi a quanto stabilito dai contratti collettivi e relative alle sanzioni, alle infrazioni inrelazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti; quello del contraddittorio, che esclude la possibilità per il datore di irrogare sanzioni disciplinari senza aver prima contestato per iscritto l'addebito al lavoratore ed avergli consentito l'eventuale discolpa. Per la disciplina specifica della procedura di contestazione e di discolpa si rinvia ai co. II, III e IV dell'art. 7 dello Statuto, che sono da integrare con le norme contenute nei contratti collettivi e con la prassi aziendale. La fase procedurale della contestazione e della discolpa si svolge davanti al datore, che non è terzo, ma parte in causa e che è chiamato ad applicare la sanzione se reputa insufficiente la discolpa del lavoratore. L'imparzialità dell'organo è invece prevista per la fase eventuale.

esuccessiva dell'impugnativa della sanzione, che, ai sensi dell'art. 7, co. VI, St. lav., può avvenire mediante:

• ricorso all'autorità giudiziaria;
• ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, la cui costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è promossa dallo stesso lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, nei venti giorni successivi;
• procedure arbitrali analoghe previste dalla contrattazione collettiva.

Gli obblighi del datore di lavoro, cui corrispondono altrettanti diritti del lavoratore, possono così individuarsi:

• obbligo di corrispondere la retribuzione nei modi e nei termini stabiliti nel contratto;
• obbligo di tutela delle condizioni di lavoro o di sicurezza;
• obbligo di tutela assicurativa o previdenziale del lavoratore;
• obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso

terzi  conseguente a colpa nello svolgimento delle loro mansioni contrattuali; obbligo di procedere a determinati accertamenti sanitari prima dell'assunzione o in  costanza di rapporto nei casi in cui sia obbligatoria la sorveglianza sanitaria ai sensi della normativa vigente; obbligo di custodire e di tenere aggiornato il libretto individuale di lavoro di ciascun  prestatore; obbligo di informazione che si articola in due direzioni: nei confronti del lavoratore, al quale  devono essere comunicati qualifica, mansioni, periodi di ferie, prospetto paga ecc.; nei confronti del sindacato che deve essere informato non solo sullo svolgimento dei rapporti di lavoro ma anche sulla gestione complessiva dell'azienda LA RETRIBUZIONE La retribuzione è l'obbligazione fondamentale a cui il datore di lavoro è tenuto nei confronti del prestatore. Essa "può essere considerata il corrispettivo della messa a disposizione delle energie lavorative, in quantocostituisce il prezzo di quest'ultima, prezzo che non risponde a criteri strettamente economici essendo troppi i fattori sociali e politico-sindacali che si intrecciano nella determinazione del suo ammontare. Determinazione che trova la sua prima fonte in una norma costituzionale, l'art. 36, co. I" (MAZZIOTTI). Questa norma testualmente recita "Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa". Nonostante la genericità dell'art. 36, co. I, Cost., è possibile individuare il significato: - Sia del criterio della proporzione, in virtù del quale la retribuzione deve essere determinata - Secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato, per cui la sua commisurazione dipende non soltanto dalla durata edall'intensità dellaprestazione, ma anche dal tipo di mansioni espletate e dalle loro caratteristiche intrinseche; sia del che corregge o almeno tempera il rigido criteriocriterio della sufficienza,

1. proporzionalistico, rispetto al quale assume un'importanza maggiore;
2. in base al criteriodella sufficienza, la misura della retribuzione deve oltrepassare il minimo vitale o disussistenza, al fine di assicurare un livello di vita sufficiente a garantire un'esistenza liberae dignitosa non soltanto al prestatore come singolo, ma pure alla sua famiglia;
3. infine, correlativamente al disposto dell'art. 2099 c.c., del criterio della determinatezza o determinabilità:

in caso di riconosciuta incongruità del trattamento economico previsto per il lavoratore subordinato da un contratto individuale di lavoro, il giudice ben può adeguare il trattamento stesso ricorrendo ai parametri stabiliti nella contrattazione collettiva di categoria, anche se essa nonÈ direttamente applicabile al caso di specie. Altri caratteri della retribuzione sono: l'obbligatorietà, in quanto trattasi di un diritto irrinunciabile del lavoratore; la corrispettività, in quanto trova la sua causa nel rapporto di lavoro; la continuità, dal momento che la retribuzione spetta per tutta la durata del rapporto di lavoro. L'art. 36, Cost., ha innanzitutto natura programmatica, in quanto vincola il legislatore a stabilire, con provvedimenti del Governo o con appositi meccanismi procedurali di carattere amministrativo, il salario minimo spettante al lavoratore. Tuttavia, nel nostro ordinamento giuridico, non è mai stata emanata una legislazione determinatrice dei minimi salariali, per cui la giurisprudenza riconosce all'art. 36, Cost., oltre che la natura di norma direttiva, anche una funzione precettiva, considerandola direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia privata. In altri termini, igiudici affermano che, in assenza di determinazione convenzionale della retribuzione o nell'ipotesi in cui