Diritto del lavoro – Fonti

ora come contratto di adesione, le cui clausole sono predisposte unilateralmente dal datore,

 essendo il lavoratore solo libero di aderire o meno;

ora, infine, come contratto di scambio, caratterizzato dalla sussistenza di reciproche posizioni

 di supremazia e di soggezione delle parti.

Quest'ultima concezione è quella seguita dalla dottrina più accreditata, che, tuttavia, incontra il

problema ulteriore dell'inquadramento del contratto di lavoro negli altri contratti di scambio.

Un primo tentativo di risoluzione della questione si sviluppa nel senso di ricondurre il contratto alla

compravendita, attribuendo alle energie lavorative la natura di beni immateriali che si staccano

dalla persona del prestatore e che costituiscono, dunque, l'oggetto dello scambio. Tuttavia, in

senso critico, è facile porre in evidenza l'impossibilità di scindere le energie dalla persona del

lavoratore; impossibilità da cui deriva, a voler accogliere la concezione in discorso, la conseguenza

di ritenere il lavoratore oggetto del contratto, con un'inaccettabile lesione della sua dignità.

Pertanto, è preferibile fare ricorso allo schema classico della "locatio operarum", effettuando, però,

un distacco di tale figura dalla categoria generale della locazione, il cui elemento essenziale

consiste sempre in un dare. La "locatio operarum" ha, invece, come contenuto un facere, cioè

l'obbligo del lavoratore di prestare la propria opera al servizio del datore.

Così, il contratto di lavoro può, finalmente, essere definito come un contratto di scambio con il

quale il prestatore si obbliga a mettere a disposizione dell'imprenditore, o altro datore, la sua

attività, e questi si obbliga a corrispondere al prestatore di lavoro una retribuzione

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO

Il contratto collettivo di lavoro è l’accordo tra un datore di lavoro (o un gruppo di datori di lavoro) ed

un’organizzazione o più di lavoratori, allo scopo di stabilire il trattamento minimo garantito e le

condizioni di lavoro alle quali dovranno conformarsi i singoli contratti individuali stipulati sul

territorio nazionale.

Fra le prerogative più evidenti occorre notare:

il contratto collettivo di lavoro viene sempre stipulato da soggetti diversi da quelli nei cui

 confronti il contratto deve sortire effetti (sindacati>lavoratori);

il suo contenuto è determinante solo nel minimo, in quanto il contratto collettivo è

 inderogabile in peius;

i suoi effetti non si ripercuotono direttamente ed immediatamente sulle parti stipulanti.



Quanto alla natura giuridica del contratto collettivo, la dottrina è pressoché unanime a inserirlo

nelle categoria dei contratti normativi, di quei contratti cioè che invece di regolare immediatamente

gli interessi delle parti, determinano i contenuti di una futura produzione contrattuale.

Tipologie, scopo e fondamento dei contratti collettivi

Nella dinamica della contrattazione collettiva possiamo individuare due tipi di contratti collettivi:

contratti collettivi unilateralmente sindacali: quelli stipulati da un singolo datore di lavoro con

 un’organizzazione collettiva dei lavoratori;

contratti collettivi bilateralmente sindacali: quelli stipulati da contrapposte associazioni

 sindacali di datori di lavoro da un lato e di prestatori di lavoro dall’altro.

dei contratti collettivi è quello di stabilire le condizioni uniformi e obbligatorie valide per tutti i

Scopo

prestatori di una determinata categoria onde evitare una possibile e dannosa concorrenza sia fra i

prestatori che fra i datori di lavoro.

Il del contratto collettivo sta da un lato nell’autonomia che l’ordinamento

fondamento giuridico

giuridico concede alle organizzazioni sindacali e, dall’altro, nel rapporto interno che unisce il

sindacato ai suoi membri, per cui il primo rappresenta giuridicamente i secondi.

Soggetti e livelli della contrattazione collettiva

Soggetti del contratto collettivo possono definirsi quelle entità collettive che risultano portatrici, per

investitura dei singoli, del relativo potere negoziale di autonomia. Benché dette entità possano

essere talvolta il risultato di una rappresentanza occasionale e limitata, solitamente si tratta invece

di soggetti investiti della negoziazione collettiva in via permanente e cioè i sindacati.

Nel nostro paese si è instaurata una prassi di contratto a tre (CGIL, CISL, UIL) dalla parte dei

lavoratori con la Confindustria dalla parte dei datori di lavoro. I livelli principali della contrattazione

sono: in cui contrattano le Confederazioni Cgil, Cisl, Uil e le associazioni

il livello interconfederale,

 negoziali delle imprese, come la Confindustria, la Confapi, le organizzazioni

rappresentative dell’artigianato e della cooperazione. A questo livello si producono i

protocolli d’intesa sulle relazioni industriali;

di categoria, in cui contrattano sindacati nazionali rappresentanti le varie

il livello nazionale

 categorie (es. metalmeccanici, chimici ecc.) e le relative associazioni imprenditoriali.

Questo livello produce i contratti collettivi nazionali di lavoro;

il livello aziendale, che produce un accordo valido per i lavoratori di una determinata

 impresa, solitamente migliorativo rispetto ai CCNL.

Oggetto della contrattazione collettiva

L’oggetto della contrattazione collettiva è individuabile essenzialmente in due diversi contenuti:

che attiene al complesso di clausole che sono destinate ad avere

il contenuto normativo,

 efficacia nei singoli rapporti di lavoro: in altre parole, la disciplina dei rapporti individuali di

lavoro subordinato; che vincola a determinati comportamenti le associazioni (dei

il contenuto obbligatorio,

 lavoratori e datori) tra loro.

Nella realtà aziendale, le clausole obbligatorie – cioè tutte quelle clausole che istituiscono

direttamente fra le associazioni stipulanti rapporti di obbligazione, il cui eventuale inadempimento

determina la insorgenza di una responsabilità delle stesse associazioni – possono essere

molteplici. Fra le più importanti:

le clausole istituzionali, sono quelle che pongono in essere organi o istituti particolari con

 il fine di assolvere a specifici compiti;

sono quelle che istituiscono collegi di conciliazione o di

le clausole di amministrazione,

 arbitrato o particolari organi paritetici con il compito di accettare reclami e controversie, sia

individuali che collettivi, insorgenti su determinate materie;

consistono in un impegno da parte degli agenti contrattuali dei

le clausole di tregua sindacale,

 lavoratori di non far ricorso all’azione diretta e a non organizzare agitazioni per conseguire

la modifica del contratto prima della sua scadenza naturale e senza che si presenti un

valido motivo di revisione dello stesso.

La procedura di stipula del contratto collettivo

Ogni contratto collettivo ha generalmente durata biennale o triennale. Alla scadenza si procede

alla rinnovazione del contratto stesso mediante un procedimento che si articola nelle seguenti tre

fasi:

1. preparazione ed elaborazione della proposta contrattuale;

2. negoziazione ed eventuale mediazione dei pubblici poteri;

3. accordo finale.

Già prima della scadenza (ed entro comunque tre mesi), le organizzazioni sindacali solitamente

presentano delle piattaforme rivendicative (c.d. “pacchetti”). Queste contengono specifiche

richieste che rappresentano la base minima della futura contrattazione.

I rapporti tra le diverse fonti di disciplina del contratto di lavoro

Per il rapporto di lavoro la gerarchia delle fonti è la seguente:

1. principi generali del diritto;

2. Costituzione e norme di diritto internazionale generalmente riconosciute;

3. regolamenti e direttive comunitarie immediatamente dispositive;

4. leggi nazionali ed atti aventi forza di legge;

5. contratti collettivi e contratti individuali di lavoro;

6. usi e consuetudine;

7. principi interpretativi.

L’applicazione rigida di tale schema presupporrebbe che nel contratto collettivo contenente

deroghe rispetto alle disposizioni di legge, queste ultime prevarrebbero comunque rispetto ai

contratti collettivi stessi. Sennonché, fa prevalere, fra più

il principio del favore verso il lavoratore

fonti regolatrici del rapporto di lavoro, quella più favorevole verso il lavoratore [2] (derogabilità in

melius).

[2] Restano comunque escluse le norme assolutamente inderogabili.

Quanto ai rapporti fra contratto collettivo e contratto individuale, il secondo può derogare al primo

solo in melius. Le eventuali clausole del contratto individuale difformi da quelle del contratto

collettivo sono nulle.

Il contratto collettivo di diritto comune e la sua efficacia

L’unico tipo di contratto collettivo che possa realizzarsi nel nostro ordinamento è il contratto

collettivo di diritto comune (così chiamato perché regolato da norme di diritto comune). Tale tipo di

contratto – proprio per un principio di diritto comune –vincola esclusivamente gli associati alle

organizzazioni sindacali che lo hanno stipulato. Nei fatti, tuttavia, la giurisprudenza ha esteso in

taluni casi l’efficacia di tali contratti anche nei confronti di lavoratori non appartenenti alle

associazioni stipulanti, in particolare:

in applicazione dell’art. 36 Cost. si è operata l’estensione del contratto collettivo di diritto

 comune per garantire ai lavoratori la sufficienza della retribuzione;

il contratto collettivo può trovare una applicazione in via di fatto quando vi sia stata, da

 parte dei soggetti del rapporto individuale, una adesione ai contratti collettivi, ovvero una

ricezione di essi nei contratti individuali, desumibili da una pratica costante, consolidatesi

attraverso l’uniforme e prolungata applicazione dei contratti stessi.

IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO

Il contratto individuale di lavoro è il contratto mediante il quale il prestatore si obbliga a mettere a

disposizione del datore di lavoro la sua attività di lavoro e questi si obbliga a corrispondere al

prestatore una retribuzione. Trattasi di un contratto:

oneroso, essendo necessaria l’esistenza di una retribuzione che è la naturale

 controprestazione dell’attività lavorativa;

sinallagmatico, trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive;

 cumulativo, nel senso che la legge e i contratti collettivi stabiliscono esattamente l’entità

 delle prestazioni e controprestazioni;

eterodeterminato, in quanto il contenuto del contratto di lavoro viene predeterminato nei

 tempi e nei modi dal datore di lavoro in vista dei fini che l’organizzazione aziendale si pone.

Presupposti soggettivi del contratto di lavoro

La capacità giuridica e di agire del datore

Al datore si applicano le norme dettate per la generalità dei soggetti in tema di capacità giuridica e

di agire. Una disciplina sotto alcuni aspetti particolare vige, però, se il datore è un imprenditore,

posto che in tal caso incombono su di lui alcuni obblighi e limiti, determinati dall'esigenza di tutela

del lavoratore subordinato alle dipendenze dell'impresa, soprattutto media o grande. La qualità di

imprenditore del datore assume rilevanza anche sotto il profilo della c.d. spersonalizzazione

dell'imprenditore agli effetti della formazione e conclusione del contratto nonché della successione

nello stesso. Sotto il primo aspetto, in omaggio al principio della continuità dell'impresa, si applica

al lavoro subordinato l'art. 1330, c.c., ai sensi del quale la proposta o l'accettazione provenienti da

un imprenditore restano ferme anche in caso di morte o di sopravvenuta incapacità prima della

conclusione del contratto. Sotto il secondo aspetto, l'art. 2112, c.c., dispone che "in caso di

trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con l'acquirente ed il lavoratore conserva tutti

i diritti che ne derivano": da tale norma si desume agevolmente il principio della normale irrilevanza

della persona dell'imprenditore ai fini della successione anche mortis causa nel contratto di lavoro.

La capacità giuridica e di agire del lavoratore

Al lavoratore si applicano tutte le regole generalmente dettate per la capacità giuridica e di agire

delle persone fisiche, in quanto, in ragione dell'implicazione delle energie del lavoratore nella

prestazione, solo le persone fisiche sono capaci di prestare il proprio lavoro e di agire al riguardo

ponendo in essere i relativi negozi. Una parte della dottrina afferma l'esistenza, in materia di

lavoro, di una capacità giuridica speciale, stante la vigenza di una disciplina particolare che - salve

le disposizioni di legge che stabiliscono età minime inferiori o superiori - fissa l'età minima di

ammissione al lavoro a quindici anni. Il che, come si vede, costituisce una deroga al principio di cui

all'art. 1, c.c., che sancisce che la capacità giuridica si acquista al momento della nascita. Con

riguardo alla capacità di agire, va detto che l'art. 2, c.c., dopo aver ribadito, al co. I, che con il

compimento della maggiore età (18 anni) si acquista la capacità di porre in essere tutti gli atti per i

quali non sia stabilita un'età diversa, fa salve, con il co. II, le leggi speciali che stabiliscono un'età

inferiore in materia di capacità a prestare il proprio lavoro, statuendo che "in tal caso il minore è

abilitato all'esercizio dei diritti e delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro". Dunque, vi è

coincidenza tra la capacità giuridica, i.e. l'idoneità ad essere parte di un rapporto di lavoro, e la

capacità al lavoro, ossia l'attitudine a prestare il proprio lavoro. In virtù di tale coincidenza tra

capacità giuridica e capacità di agire in anticipazione rispetto alla regola generale, non vi è più

spazio - secondo la dottrina maggioritaria - per l'intervento del genitore ovvero di qualunque altro

rappresentante legale (nemmeno a titolo di semplice assistenza) nella stipulazione del contratto.

Restano salvi, comunque, i casi in cui questo intervento sia espressamente previsto da norme

speciali. A parte l'illiceità e, dunque, la nullità dei negozi contrari alle norme imperative di cui si è

fin qui discorso, è prevista l'irrogazione di sanzioni penali per i datori che vi contravvengono e per i

soggetti rivestiti di autorità o incaricati della vigilanza sui minori cui le violazioni si riferiscono.

Le documentazioni relative al lavoratore: il libretto di lavoro

Sotto l'aspetto della capacità giuridica del lavoratore possono essere considerate anche alcune

documentazioni relative alla sua persona, poiché esse condizionano la validità o quantomeno la

regolarità della conclusione del contratto. Rientrano nella categoria di cui trattasi le iscrizioni dei

prestatori in albi, registri, liste, ecc., richieste ai fini del collocamento e dell'assunzione. In tale

contesto, qualche cenno va riservato alla disciplina generale del libretto personale di lavoro,

contenuta nella L. 112/1935. Il libretto è obbligatorio per quasi tutti i prestatori di lavoro. Esso

contiene una serie di indicazioni relative al prestatore, alcune delle quali provenienti dal sindaco

(contro le quali è sempre ammessa la prova contraria); altre provenienti da ogni singolo datore di

lavoro (contro le quali è ammesso anche il ricorso del lavoratore all'Ispettorato del lavoro per la

rettifica). Il libretto rimane, per tutto il periodo di occupazione, presso il datore di lavoro, che, ove

commetta abusi, è passibile di sanzioni penali. Nei casi in cui è esclusa l'obbligatorietà del libretto,

è previsto il rilascio, da parte del datore, all'atto della cessazione del rapporto di lavoro o del

tirocinio, di un attestato del lavoro o del tirocinio compiuto e della sua durata.

Gli elementi essenziali del contratto di lavoro

L’accordo delle parti

Il contratto di lavoro è un contratto consensuale, che si perfeziona con l'incontro delle volontà

espresse dalle parti. Come è stato osservato (GHERA), nella formazione del contratto di lavoro, la

disciplina generale del contratto dettata dal Codice Civile si applica con alcuni rilevanti caratteri di

specialità, a causa dei numerosi limiti imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, che

restringono in misura notevole il margine dell'autonomia privata. L'efficacia di tali limiti è

particolarmente penetrante e si attua per mezzo del meccanismo dell'inserzione automatica di

clausole (art. 1339, c.c.), e della sostituzione di diritto delle clausole difformi del contratto

individuale (art. 1419, c.c.). Tuttavia, essa, incidendo solo sul piano della libera determinazione del

contenuto del contratto, non esclude l'origine contrattuale del rapporto di lavoro e, in secondo

luogo, non inficia la natura del contratto di lavoro che è e resta, come si è detto, un contratto

consensuale.

La causa

La causa del contratto di lavoro deve essere individuata nello scambio tra lavoro e retribuzione,

scambio vincolato alla reciprocità per cui l'obbligazione e la prestazione di una parte sono in

funzione dell'obbligazione e della prestazione dell'altra (SANTORO PASSARELLI). Dalla causa

vanno tenuti distinti i motivi, che sono i particolari interessi o bisogni che rappresentano lo scopo

concreto che, tramite gli effetti del negozio, le parti intendono raggiungere. Essi sono, di regola,

giuridicamente irrilevanti, a meno che le parti si siano determinate a concludere il contratto

esclusivamente per un motivo illecito comune ad entrambe, nel qual caso il contratto è illecito (art.

1345, c.c.).

L'oggetto

Secondo la dottrina dominante, l'oggetto del contratto di lavoro è rappresentato sia dalla

prestazione lavorativa sia dalla retribuzione. I requisiti che esso deve possedere sono quelli

richiesti dall'art. 1346, c.c., per il contratto in generale, ossia:

la liceità: l'oggetto non deve essere contrario a norme imperative, all'ordine pubblico ed al

 buon costume;

la possibilità: al riguardo si distingue tra impossibilità di fatto ed impossibilità giuridica

 (numerose norme mitigano, comunque, mediante la previsione della sospensione del

rapporto, gli effetti di una sopravvenuta impossibilità temporanea del datore di lavoro a

ricevere la prestazione o del lavoratore ad eseguirla);

la determinatezza o la determinabilità, alla quale concorrono i contratti collettivi e gli usi (si

 ricorda che questi ultimi hanno natura negoziale e prevalgono sulle norme dispositive di

legge solo quando dettano regole in senso più favorevole al lavoratore).

La forma

Il contratto di lavoro è un contratto a forma libera. Al principio della libertà della forma, tuttavia, si

deroga in tutte le ipotesi in cui particolari patti, ovvero gli elementi accidentali del contratto,

costituiscano clausole negoziali sfavorevoli al prestatore. Così devono risultare a pena di nullità da

atto scritto:

il patto di non concorrenza, per il periodo successivo alla cessazione del rapporto, con il

 quale il lavoratore si obbliga a non svolgere attività professionali in concorrenza con il

precedente datore;

l'apposizione del termine, che deve essere altresì giustificata dalla specialità del rapporto;

 la determinazione del periodo di prova.



Al principio della libertà della forma si deroga anche per determinati tipi di contratti di lavoro, tra cui

si ricordano:

il contratto di arruolamento marittimo, (richiede l'atto pubblico);

 il contratto di formazione e lavoro;

 il contratto a tempo parziale.



Ipotesi a sé stante è, poi, quella rappresentata dal contratto di lavoro a tempo determinato del

personale di volo, per il quale è richiesta, sì, la forma scritta, ma non ad substantiam, bensì ad

probationem, cioè ai soli fini probatori.

Gli elementi accidentali del contratto di lavoro

Gli elementi accidentali del contratto sono quegli elementi che le parti sono libere di apporre o

meno, ma che una volta apposti incidono sull'efficacia del contratto stesso. Essi possono essere

inseriti anche nel contratto di lavoro: nella pratica, ricorrente è soprattutto l'apposizione della

condizione e del termine.

La condizione ed il patto di prova

La condizione - che è un avvenimento futuro ed incerto dal quale le parti fanno dipendere la

produzione degli effetti del contratto, cui la condizione è opposta, ovvero l'eliminazione degli effetti

già prodotti dal contratto - può inerire in maniera esplicita od implicita al contratto di lavoro, e può

essere:

sospensiva, se da essa dipende la produzione degli effetti del contratto di lavoro;

 risolutiva, se da essa dipende l'eliminazione degli effetti già prodotti; qualora essa tenda,

 però, all'elusione delle norme limitative del licenziamento, è da ritenersi illecita.

Si osservano i principi civilistici con una particolarità: la retroattività della condizione sospensiva

non può risalire oltre l'effettivo inizio della prestazione di lavoro; la retroattività della condizione

risolutiva è sicuramente esclusa per l'impossibilità di restituzione delle prestazioni di lavoro già

eseguite.

Una parte della dottrina (GHERA, MAZZIOTTI) configura, quale particolare forma di condizione, il

cioè la clausola scritta inserita nel contratto di lavoro, con la quale le parti

patto di prova,

subordinano la definitiva assunzione all'esperimento positivo di un periodo di prova (art. 2096,

c.c.). Si è detto che il patto di prova è una clausola scritta: esso, infatti, deve risultare da atto scritto

contenente l'indicazione della durata della prova: in mancanza, l'assunzione del lavoratore si

considera definitiva.

Poiché la prova è evidentemente uno strumento predisposto più nell'interesse del datore che del

prestatore, la legge fissa il limite massimo di sei mesi per la sua durata. L'art. 2096, co. III, c.c.,

regola il recesso dal periodo di prova, stabilendo che "ciascuna delle parti può recedere dal

contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo

minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine".

Con riguardo al recesso, la Corte costituzionale, con la sent. 16/12/1980, n. 189, ha chiarito che

esso non può essere immotivato, ma deve trovare la sua ragione nell'esito negativo della prova: è,

dunque, illegittimo il licenziamento in periodo di prova se non è stato concretamente consentito al

lavoratore di dimostrare le sue qualità professionali.

Se poi l'esperimento dà esito positivo, il periodo di prova si trasforma nel rapporto di lavoro

subordinato vero e proprio. Se, invece, l'esperimento dà esito negativo, il datore è obbligato a

corrispondere al prestatore il trattamento di fine rapporto e le ferie retribuite o la relativa indennità

sostitutiva, nonché ogni altro emolumento previsto per il lavoratore che non sia incompatibile con

la particolare natura del periodo di prova.

Il termine ed il contratto a tempo determinato

Si è detto che il contratto di lavoro è un contratto di durata. Ad esso, tuttavia, può anche essere

apposto un termine finale. Lo sfavore del nostro ordinamento per il contratto di lavoro a tempo

determinato risultava, in passato, chiaramente dal dettato dell'art. 2097, c.c., che consentiva

l'apposizione del termine - richiedendo per essa la forma scritta - soltanto in presenza di un

rapporto di lavoro che presentasse il carattere della specialità.

L'art. 2097, c.c., è stato abrogato dalla L. 18 aprile 1962, n. 230, intitolata "Disciplina del contratto

di lavoro a tempo determinato", che è ancora più drastica, in quanto non si limita a richiedere la

specialità del rapporto e la forma scritta per l'apposizione del termine, ma elenca in maniera

tassativa le ipotesi nelle quali tale apposizione può aversi. Si tratta dei seguenti casi:

quando l'apposizione del termine sia richiesta dalla speciale natura dell'attività lavorativa,

 derivante dal carattere stagionale della medesima;

quando l'assunzione abbia luogo per la sostituzione di lavoratori assenti che abbiano diritto

 alla conservazione del posto, il cui nominativo e la causa della sostituzione siano specificati

nel contratto a termine;

quando l'assunzione avvenga per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e

 predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale;

per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per

 specializzazione, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari

od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;

nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi

 radiofonici o televisivi.

A queste ipotesi, la L. 84/1986 ne ha aggiunto un'altra, che si verifica quando l'assunzione viene

effettuata da aziende di trasporto aereo e da aziende esercitanti i servizi aeroportuali ed abbia

luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri

e merci. Ancora possono essere stipulati contratti di lavoro a termine:

con i dirigenti amministrativi e tecnici, purché di durata non superiore a 5 anni;

 nei casi previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle

 confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

per i lavoratori in mobilità, che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di

 durata non superiore a dodici mesi (art. 8, co. II, L. 223/1991).

L'art. 2, L. 230/1962, stabilisce che "il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il

consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non

superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingibili

ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a

tempo determinato". Il contratto si considera a tempo indeterminato fin dalla data della prima

assunzione del lavoratore qualora:

il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o

 successivamente prorogato;

il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di quindici ovvero trenta giorni dalla

 scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi;

si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della L.

 230/1962.

Obbligo d’informazione sulle condizioni applicabili al rapporto di lavoro

Ai sensi del D.Lgs. n. 152/97, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare per iscritto il lavoratore

circa le condizioni applicabili al contratto o rapporto di lavoro. Tale obbligo, che deve essere

adempiuto entro 30 giorni dall’avvenuta assunzione, si sostanzia in una serie di dettagliate notizie

che devono essere rese al prestatore, in particolare:

l’identità delle parti;

 il luogo di lavoro;

 la data di inizio del rapporto e la sua durata;

 la durata del rapporto di prova, se previsto;

 l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore;

 l’importo iniziale della retribuzione;

 la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore;

 l’orario di lavoro;

 i termini del preavviso in caso di recesso.



Quanto alle modalità per rendere al lavoratore le informazioni suddette, si hanno in sostanza due

possibilità:

attraverso il contratto di lavoro scritto o nella lettera di assunzione o in altro documento da

 consegnare al lavoratore;

nella dichiarazione, da consegnarsi al lavoratore in caso di assunzione diretta ai sensi

 dell’art. 9bis L. 608/96.

Interpretazione ed integrazione del contratto di lavoro

Per quanto riguarda l’interpretazione del contratto di lavoro, non vi sono particolari differenze

rispetto alla normativa civilistica generale. Assumono rilievo gli usi quando i datori di lavoro sono

commercianti, artigiani, agricoltori.

del contratto trova vasta applicazione: il contratto di lavoro si limita in generale alle

L’integrazione

indicazioni essenziali, rinviando poi alla contrattazione collettiva e alle leggi.

La patologia negoziale: cause di nullità e di annullabilità del contratto di lavoro

Le vicende patologiche del contratto di lavoro sono regolate dai principi comuni di diritto privato.

Perciò, tale contratto può essere:

per contrarietà a norme imperative [3], per la mancanza di un requisito essenziale,

nullo,

 per illiceità della causa o del motivo, per impossibilità, illiceità o indeterminabilità

dell'oggetto; per incapacità legale o naturale di agire, per i vizi del consenso (errore,

annullabile,

 violenza e dolo) di una delle parti e per stipulazione del contratto in violazione delle norme

sul collocamento.

[3] Trattasi di nullità parziale in quanto la clausola viziata è sostituita di diritto con le norme

imperative violate.

Ciò detto in generale, occorre segnalare due fattispecie proprie del diritto del lavoro in cui il

legislatore fa scaturire effetti giuridici da contratti di lavoro radicalmente nulli, e cioè:

l'ipotesi della prestazione di fatto, contemplata dall'art. 2126, co. 1, c.c., a termini del quale

 "La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il

rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della

causa". L'art. 2126, co. 1, c.c., non equipara il rapporto di lavoro invalido a quello valido e

non disciplina lo svolgimento di un rapporto di fatto: esso regola unicamente gli effetti

giuridici di un rapporto di lavoro in concreto svoltosi fra le parti, a cui riconosce efficacia per

il tempo in cui ha avuto attuazione, al fine di evitare che la portata retroattiva della

pronuncia di nullità del contratto incida sulla prestazione lavorativa già resa e, dunque, sul

diritto del prestatore alla retribuzione ed al versamento dei contributi assicurativi;

l'ipotesi del subappalto di mano d'opera: stante il divieto di intermediazione di cui alla L.

 1369/60, i prestatori sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’imprenditore che

abbia effettivamente utilizzato le loro prestazioni.

Effetti dell’invalidità contrattuale

L’invalidità del contratto di lavoro, come abbiamo visto, può derivare sia da cause di nullità, sia da

cause di annullabilità. Le differenze sono rilevanti:

la nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse ed è imprescrittibile;

 l’annullabilità può essere fatta valere solo dalla parte interessata e la relativa azione è

 soggetta a prescrizione quinquennale, salva l’eccezione di cui all’art. 1442, comma 4.

In deroga alla disciplina di diritto comune, secondo la quale il contratto nullo è inefficace fin

dall’origine e quello annullabile conserva la sua efficacia sino al momento della pronuncia di

annullamento, in materia di lavoro entrambi i vizi fanno salvi gli effetti giuridici prodotti dal contratto

invalido al fine di evitare che il prestatore di lavoro subisca le conseguenze sfavorevoli della

dichiarazione di nullità o dell’annullamento del contratto stesso (art. 2126).

LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: IL COLLOCAMENTO DELLA

MANODOPERA

Sistemi di collocamento ordinario

Limiti all’autonomia negoziale nella formazione del contratto di lavoro

Il contratto di lavoro, considerata la sua rilevanza sociale, è sottoposto a numerosi limiti. Questi,

per quanto attiene alla fase iniziale del procedimento formativo, possono essere ricondotti a tre

categorie:

divieti di assunzione, destinati ad operare in alcuni casi in cui sia necessario tutelare i

 minori e le donne, la cui inosservanza comporta la nullità dei relativi contratti per contrarietà

a norme imperative e la comminatoria di sanzioni penali nei confronti dei datori;

assunzioni obbligatorie, a favore di alcune categorie di lavoratori (le c.d. categorie protette:

 invalidi e soggetti che versano in particolari situazioni sociali, come orfani, vedove dei

caduti in guerra, per servizio e sul lavoro, ecc.), individuate dalla L. 2 aprile 1968, n. 482, e

da altre disposizioni complementari. In base a tale normativa, tutti i datori di lavoro, privati e

pubblici (compreso lo Stato), che abbiano un numero di dipendenti che superi le 35 unità,

sono obbligati ad assumere, per un'aliquota pari al 15% del personale in servizio, lavoratori

appartenenti alle categorie protette. Tali soggetti vantano un diritto soggettivo perfetto

all'assunzione e, quindi, il diritto al risarcimento dei danni commisurati alle retribuzioni

perdute, in caso di inadempimento del datore;

modalità obbligatorie di assunzione, essendo imposto al datore che intende assumere il

 rispetto delle disposizioni dettate in tema di collocamento obbligatorio della manodopera,

contenute nella L. 29 aprile 1949, n. 264, negli artt. 33 e 34 dello Statuto dei lavoratori,

nelle leggi 25 marzo 1983, n. 79, 28 febbraio 1987, n. 56 e 23 luglio 1991, n. 223.

Delle tre categorie di limiti di cui si è appena discorso l'ultima è sicuramente la più importante.

Pertanto, di essa si tratterà più diffusamente nei paragrafi che seguono.

La funzione del collocamento

Come afferma MAZZIOTTI, "il collocamento si esplica attraverso l'esercizio non di un semplice

servizio, ma di una vera e propria funzione: infatti esso dà luogo non all'erogazione di prestazioni

amministrative, come nel caso di un servizio pubblico, bensì all'esercizio di una serie di poteri

autoritativi, sia nella fase del procedimento che si conclude con l'iscrizione del lavoratore nelle liste

di collocamento, sia nella fase successiva che si conclude con l'atto di avviamento". Si tratta di un

istituto volto sia a proteggere il prestatore contro le sopraffazioni eventualmente perpetrate a suo

danno dal datore - il quale potrebbe anche, in ipotesi, condizionare l'assunzione al versamento di

una somma di danaro -, sia a debellare il deprecabile fenomeno della mediazione privata.

Il collocamento, inteso come sistema normativo predisposto per lo svolgimento della mediazione

fra domanda ed offerta di lavoro, in vista dell’assunzione di manodopera, costituisce una funzione

pubblica. Tale funzione, esercitata dallo Stato in via esclusiva prima dell’entrata in vigore del

D.Lgs. 469/97, è ora esercitata dalle Regioni e da alcune agenzie private dotate di particolari

requisiti di professionalità e patrimonialità. A partire dalla L. 608/96 fino al D.Lgs. 469/97, si è

avviata una progressiva deregolamentazione del sistema delle assunzioni, accompagnata dal

passaggio del ruolo svolto dallo Stato da una funzione preventiva obbligatoria ad una funzione

prevalentemente di controllo a posteriori e di indirizzo, promozione e coordinamento.

Gli organi

La funzione del collocamento è svolta quasi esclusivamente dal Ministero del lavoro e della

previdenza sociale, per mezzo di un apparato che, secondo una concezione piramidale, si articola

in: direzione generale per l'impiego, i cui compiti sono connessi alla disciplina nazionale del

 collocamento dei lavoratori dei settori dell'agricoltura, dell'industria e del terziario;

uffici regionali e provinciali del lavoro e della massima occupazione, organi periferici del

 Ministero del lavoro;

sezioni circoscrizionali per l'impiego, che, istituite dalla L. 56/1987, hanno sostituito i

 preesistenti uffici di collocamento, nella funzione di effettiva intermediazione tra le offerte e

le domande di lavoro;

agenzie per l'impiego, istituite in ogni regione, con funzioni di tipo esclusivamente

 programmatorio.

Alla concreta gestione del collocamento contribuiscono anche le organizzazioni sindacali,

attraverso la presenza dei rappresentanti delle parti sociali nelle diverse commissioni a

composizione mista, istituite nell'ambito della struttura burocratica facente capo al Ministero del

lavoro, e cioè:

la commissione centrale per l'impiego, con rilevanti funzioni di programmazione;

 le commissioni regionali per l'impiego, cui sono attribuiti più concreti compiti gestionali;

 le commissioni provinciali per l'impiego, con funzioni decisorie dei ricorsi presentati contro

 provvedimenti delle sezioni o commissioni circoscrizionali;

le commissioni circoscrizionali, operanti nell'ambito delle sezioni circoscrizionali, anche con

 compiti di direzione politica delle sezioni stesse.

Le fasi: l'iscrizione e l'avviamento

Il collocamento si esercita attraverso due fasi fondamentali, a ciascuna delle quali corrisponde un

procedimento amministrativo:

il primo si conclude con l'iscrizione del lavoratore nelle liste di collocamento;

 il secondo è volto all'avviamento al lavoro, su richiesta del datore.



Il primo procedimento ha inizio con la domanda di iscrizione presentata dal lavoratore; domanda

che l'ufficio di collocamento è obbligato ad accettare essendo l'iscrizione un atto dovuto (GHERA

la classifica tra le ammissioni).

I requisiti per la domanda sono:

la residenza nel comune dove ha sede l'ufficio presso il quale si chiede l'iscrizione;

 l'età lavorativa;

 il libretto di lavoro.



I lavoratori vengono iscritti nelle liste secondo i seguenti criteri:

la prima classe comprende i lavoratori disoccupati o inoccupati, nonché quelli occupati a

 tempo parziale con orario non superiore a 20 ore settimanali che aspirino ad un diverso

impiego; restano iscritti in questa classe anche i lavoratori avviati con contratto a termine, la

cui durata complessiva non sia superiore a 4 mesi nell'anno solare;

nella seconda classe sono iscritti i lavoratori occupati in cerca di diversa occupazione;

 infine, la terza classe comprende i lavoratori titolari di trattamenti pensionistici di anzianità o

 vecchiaia.

Esiste anche una lista speciale nella quale vengono iscritti i lavoratori che si dichiarino disponibili

a svolgere attività part-time. La L. 407/90 e la L. 223/91 hanno previsto inoltre particolari liste di

mobilità ove debbono essere iscritti i lavoratori da lungo tempo in cassa integrazione straordinaria

o iscritti nelle liste di collocamento da lungo periodo.

Ulteriori classificazioni, nell'ambito di ciascuna classe, vengono operate con riguardo ai settori di

produzione, alle categorie professionali ed alle qualifiche possedute dai lavoratori. In base a tali

classificazioni, i lavoratori vengono inclusi nelle graduatorie di avviamento, per la formazione delle

quali si tiene conto:

del carico familiare;

 dell'anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento;

 della situazione economica e patrimoniale desunta anche dallo stato di occupazione dei

 componenti del nucleo familiare;

degli altri elementi concorrenti nella valutazione dello stato di bisogno del lavoratore.



Il lavoratore iscritto ha l'obbligo di comunicare alla sezione circoscrizionale competente ogni mese

(ovvero nel diverso termine eventualmente fissato dalla commissione regionale per l'impiego) la

permanenza dello stato di disoccupazione, a pena di cancellazione dalle liste (analoga sanzione è

comminata nel caso in cui il lavoratore non risponda alla convocazione o rifiuti un posto di lavoro a

tempo indeterminato, corrispondente ai suoi requisiti professionali, per due volte consecutive e

senza giustificato motivo).

La seconda fase del procedimento di collocamento, ossia quella dell'avviamento al lavoro, ha

inizio con la richiesta che il datore deve inoltrare, per iscritto, all'ufficio competente.

L’art. 9bis, come si è detto, ha totalmente innovato il sistema del collocamento dei lavoratori dando

facoltà a tutti i datori di lavoro di assumere direttamente i prestatori. Precedentemente alla L.

608/96, il datore di lavoro in cerca di manodopera doveva presentare una richiesta agli uffici di

collocamento e in particolare:

una richiesta numerica, prima dell’entrata in vigore della L. 223/91, dove poteva indicare

 soltanto il numero di persone di cui occorreva;

un richiesta nominativa, dopo la L. 223/91, che non sostituiva comunque quella numerica

 per quanto riguarda l’assunzione obbligatoria di prestatori facenti parte di categorie protette

[4].

[4] A tutela dei lavoratori appartenenti alle c.d. fasce deboli, è predisposto un istituto,

chiamato in sostanza a sostituire il vincolo dell'avviamento numerico: è previsto, cioè, che i

datori che occupano più di 10 dipendenti devono riservare una percentuale del 12% delle

nuove assunzioni a particolari categorie di lavoratori (quelli iscritti da più di 2 anni nella

prima classe delle liste di collocamento; quelli iscritti nelle liste di mobilità; quelli

appartenenti a speciali categorie determinate con delibera della Commissione regionale per

l'impiego, approvata dal Ministro del lavoro).

Attualmente, tutte le assunzioni possono essere fatte direttamente, senza il preventivo nulla-osta

da parte degli organi del collocamento, necessario solo per l’assunzione di extracomunitari non

residenti in Italia e di lavoratori italiani destinati a prestare la propria opera in paesi non

appartenenti alla CE. Permane comunque per i lavoratori, l’obbligo di iscrizione nelle liste di

collocamento.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro è tenuto a registrare immediatamente il lavoratore

nel libro matricola ed a consegnargli una dichiarazione sottoscritta dei dati relativi a tale

registrazione. Deve inoltre comunicare agli uffici di collocamento, entro 5 giorni dall’avvenuta

assunzione, l’assunzione stessa.

Il collocamento obbligatorio

Il collocamento obbligatorio, regolato sino ad oggi dalla L. 482/68, è destinato ad una significativa

riforma per effetto della L. 68/99. Quest’ultima si pone come finalità “la promozione

dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro

attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato”, intendendosi, per collocamento mirato dei

disabili, l’insieme di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le

persone con disabilità nelle loro capacità lavorative allo scopo di inserirli in idonei posti di lavoro.

La disciplina del 1968

In base alla L. 482/68, i soggetti da assumere obbligatoriamente sono:

gli orfani e le vedove di dipendenti pubblici vittime del dovere o di azioni terroristiche;

 gli invalidi di guerra;

 gli invalidi per servizio;

 gli invalidi del lavoro;

 gli invalidi civili;

 gli orfani e le vedove dei caduti in guerra o per servizio o sul lavoro;

 i ciechi;

 i sordomuti;

 gli ex tubercolotici;

 gli ex deportati nei campi di sterminio nazisti;

 i minorati psichici aventi una capacità lavorativa che ne consenta l’impiego in mansioni

 compatibili.

Quanto alla disciplina possiamo così riassumere:

i datori di lavoro privati che abbiano più di 35 dipendenti devono assumere lavoratori

 appartenenti alle categorie sopraindicate per un’aliquota complessiva del 15% del

personale in servizio;

analogo obbligo incombe alle pubbliche amministrazioni, aziende ed enti pubblici che

 abbiano più di 35 dipendenti: la percentuale del personale da assumere è del 15% per gli

operai e personale delle carriere esecutive, 40% per il personale ausiliario o equiparato.

La disciplina del 1999

La L. 68/99 estende il suo ambito di operatività:

alle persone in età lavorativa affette da minoranze fisiche, psichiche o sensoriali e ai

 portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa

superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento

dell’invalidità civile;

alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata

 dall’INAIL;

alle persone non vedenti o sordomute;

 alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con

 minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria (secondo le tabelle annesse al Testo

Unico delle norme in materia di pensioni di guerra).

Tra le principali novità della L. 68/99 rileva la variazione delle quote di riserva a carico dei datori di

lavoro pubblici e privati, distinte nelle seguenti:

7% dei lavoratori occupati per i datori con più di 50 dipendenti;

 2 lavoratori per i datori che hanno tra i 36 e i 50 dipendenti;

 1 lavoratore per i datori che hanno tra i 15 e i 35 dipendenti.



A differenza della precedente normativa basata esclusivamente sul meccanismo della richiesta

numerica, la L. 68/99 prevede la richiesta nominativa per:

tutte le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35

 dipendenti, nonché i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi

promossi;

il 50% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano da 36 a 50

 dipendenti;

il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano più di 50 dipendenti.



Promozione dell’occupazione

Numerosi sono gli strumenti predisposti dal legislatore per favorire l’inserimento occupazionale dei

giovani e, più in generale, degli inoccupati e disoccupati appartenenti alle aree geografiche più

svantaggiate.

Anzitutto rileva il contratto di formazione e lavoro che, accanto all’apprendistato, ha l’obiettivo

di mediare l’esigenza dell’immediato inserimento del giovane nel mondo del lavoro con quella di

una contestuale attività formativa. Entrambi gli strumenti negoziali sono stati da ultimo oggetto di

una significativa riforma apportata dalla L. 196/97 (c.d. “pacchetto Treu”). Quest’ultima legge,

inoltre, ha stabilito:

il riordino della formazione professionale, orientato alla valorizzazione della stessa per il

 miglioramento della qualità dell’offerta di lavoro;

l’attuazione degli interventi formativi anche mediante il ricorso generalizzato a stage in

 grado di realizzare il raccordo tra formazione e lavoro, valorizzando il momento

dell’orientamento e fornendo un primo contatto tra i giovani e le imprese;

lo svolgimento delle attività di formazione professionale da parte delle Regioni o Province,

 anche in convenzione con gli istituti di istruzione secondaria o soggetti privati.

La formazione professionale e la formazione continua

Al fine di potenziare la crescita culturale e professionale dei giovani, ferme restando le disposizioni

vigenti per quanto riguarda l’adempimento e l’assolvimento dell’obbligo dell’istruzione, l’art. 68

della L. 144/99 ha istituito l’obbligo di frequenza di attività formativa fino al compimento del

diciottesimo anno di età. Tale obbligo può essere assolto in percorsi anche integrati di istruzione e

formazione nel sistema di istruzione scolastica, della formazione professionale di competenza

regionale e nell’esercizio dell’apprendistato. Inoltre, allo scopo di riqualificare e ampliare l’offerta

formativa destinata ai giovani e agli adulti, occupati e non occupati, è istituito il sistema della

istruzione e formazione tecnica superiore (IFTS) al quale si accede di norma con il diploma di

scuola secondaria superiore.

In precedenza, l’art. 17 della L. 196/97 ha istituito alcuni principi atti a favorire la c.d. formazione

continua intesa come insieme di attività rivolte a soggetti adulti, occupati o disoccupati,

generalmente predisposte dalle imprese, cui il lavoratore può partecipare anche per autonoma

scelta, al fine di adeguare o elevare la propria preparazione professionale.

Le assunzioni agevolate

Al fine di incentivare il ricorso delle imprese ad avvalersi di nuova forza lavoro, si è dato vita nel

tempo al sistema delle assunzioni agevolate, ovvero di assunzioni di particolari categorie di

lavoratori cui sono connessi sgravi contributivi e incentivi economici o fiscali che determinano una

riduzione del costo del lavoro per l’impresa.

Misure straordinarie per l’occupazione giovanile

Particolari misure sono volte alla promozione dell’occupazione giovanile:

tirocini formativi e di orientamento, costituiscono lo strumento attraverso il quale si

 consente al giovane, acquisendo un’esperienza pratica della realtà aziendale, di

completare la formazione scolastica o professionale conseguita e di ottenere elementi

idonei ad agevolare le sue scelte occupazionali;

piani di inserimento professionale, costituiscono una tipologia di tirocinio mirata ad

 agevolare le scelte professionali e a fornire una formazione professionale aggiuntiva

mediante un’esperienza lavorativa effettuata in un contesto aziendale;

lavori di pubblica utilità, analoghi ai lavori socialmente utili, possono essere attivati nei

 settori dei servizi alla persona, della salvaguardia e della cura dell’ambiente e del territorio,

dello sviluppo rurale e dell’acquicoltura, del recupero e della riqualificazione degli spazi

urbani e dei beni culturali;

borse lavoro, mirano ad inserire i giovani inoccupati nelle realtà aziendali mediante

 l’incentivo dell’azzeramento dei costi retributivi e contributivi dell’impresa

DAL DIVIETO DI INTERMEDIAZIONE, INTERPOSIZIONE E APPALTO DI MANODOPERA ALLA

MEDIAZIONE PRIVATA E AL LAVORO INTERINALE

Il divieto di intermediazione nel rapporto di lavoro

Accanto al divieto di mediazione privata nel collocamento della manodopera, sancito dalla L.

264/49, il nostro ordinamento prevede anche il divieto di intermediazione e di interposizione nel

rapporto di lavoro, posto dall'art. 1, L. 23 ottobre 1960, n. 1369. Tale norma trova il suo immediato

precedente legislativo nell'art. 2127, c.c., che vieta il cd. cottimo collettivo affidato ad un

dipendente dell'imprenditore e dispone che, in caso di violazione di tale divieto, l'imprenditore

risponde direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli

obblighi derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati.

L'art. 1, L. 1369/1960, ha, rispetto all'art. 2127, c.c., una portata più ampia. Esso, infatti, da un lato,

estende il divieto di interposizione al lavoro a cottimo organizzato - oltre che dal dipendente

dell'imprenditore - da un terzo o da una società, anche cooperativa; d'altro, pone il più generale

divieto, per l'imprenditore, di affidare in appalto o in subappalto, od in qualsiasi altra forma, anche

a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l'impiego di manodopera

assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del

servizio cui le prestazioni si riferiscono.

L'art. 1, co. III, L. 1369/1960, chiarisce che per appalto di mere prestazioni di lavoro deve

intendersi ogni forma di appalto o subappalto, anche per l'esecuzione di opere o di servizi, ove

l'appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il

loro uso venga corrisposto un compenso all'appaltante.

In caso di violazione dell'art. 1, L. 1369/1960, i lavoratori occupati sono considerati a tutti gli effetti

dipendenti dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni. Come appare, si

è in presenza di un'ipotesi peculiare di invalidità del contratto di lavoro, dal quale scaturiscono

egualmente effetti giuridici per i prestatori.

Sia il divieto di mediazione privata che quello di intermediazione e appalto nelle prestazioni di

lavoro, un tempo di carattere assoluto, hanno oggi, a seguito della L. 196/97 e del D.Lgs. 469/97,

determinati spazi di in operatività. L’ordinamento ammette infatti la mediazione privata svolta con

requisiti e alle condizioni di cui all’art. 10 D.Lgs. 469/97, così come ammette, ai sensi degli artt. 1-

11 L. 196/97, il lavoro interinale, molto vicino ad un appalto di manodopera.

Il lavoro interinale

Nel lavoro interinale, un’agenzia di collocamento privata smista soggetti in cerca di occupazione

indirizzandoli temporaneamente presso imprese che necessitano di manodopera. L’introduzione

nell’ordinamento della disciplina sul lavoro interinale, approvata con L. 196/97, consente di

superare, entro certi limiti, i vincoli previsti dal divieto di mediazione e interposizione di

manodopera ex. art. 2127 c.c., L. 264/49 e L. 1369/60.

Il rapporto di lavoro interinale consta di tre figure cardine:

l’impresa fornitrice che ha il compito di fornire all’impresa richiedente un proprio

 lavoratore per un certo periodo di tempo;

l’impresa utilizzatrice;

 il prestatore di lavoro temporaneo.



Il rapporto tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice è regolato dal contratto di fornitura di

prestazioni di lavoro temporaneo. Il rapporto tra impresa fornitrice e lavoratore è regolato da un

contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. In entrambi i casi risulterà essere nulla qualsiasi

clausola che tenda, anche indirettamente, a limitare l’impresa utilizzatrice o il lavoratore nel

continuare il rapporto di lavoro dopo la scadenza del contratto di lavoro temporaneo.

Quanto all’ambito di applicazione, il contratto di lavoro interinale può essere stipulato:

nei casi in cui sia previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria;

 nei casi di utilizzazione del tutto temporanea di personale da adibire a qualifiche non

 previste dai normali assetti produttivi aziendali;

nei casi in cui occorre sostituire lavoratori assenti, ferme restando le ipotesi di divieto

 previste.

Il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto a ricevere la retribuzione e il pagamento dei contributi

previdenziali esclusivamente dall’impresa fornitrice. Quanto alla determinazione della retribuzione

stessa, il trattamento economico non deve essere inferiore a quello cui hanno diritto tutti i

dipendenti inquadrati allo stesso livello nell’organico della impresa utilizzatrice

IL RAPPORTO DI LAVORO: STRUTTURA E CONTENUTO

Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto complesso per la molteplicità degli elementi che

concorrono a definire la posizione giuridica delle parti, e cioè i loro reciproci diritti e doveri che

possiamo così riassumere:

obblighi del lavoratore:

 prestazione di lavoro;

o diligenza;

o obbedienza e collaborazione;

o fedeltà;

o

diritti del lavoratore:

 retribuzione;

o diritto alle mansioni;

o diritto ad eseguire la prestazione lavorativa;

o diritto alla salubrità e sicurezza delle condizioni di lavoro;

o

poteri del datore di lavoro:

 potere direttivo;

o potere disciplinare.

o

L’OBBLIGAZIONE DI LAVORO

Il contenuto sostanziale della prestazione, e cioè l’attività dedotta nel rapporto, è desunta da una

serie di elementi, e precisamente dalle mansioni, dalle qualifiche e dalle categorie.

Mansioni

Le mansioni indicano l’insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato

ad eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro: indicano, in sostanza, l’oggetto

specifico dell’obbligazione lavorativa.

Qualifiche

La qualifica designa lo status professionale del lavoratore, legalmente e contrattualmente

identificato secondo il contenuto delle mansioni. In particolare essa esprime il tipo e il livello di una

figura professionale e concorre con le mansioni a determinare la posizione del lavoratore nella

struttura organizzativa dell’impresa, da cui derivano una serie di diritti e doveri inerenti al rapporto

di lavoro.

Categorie

Le categorie costituiscono delle entità classificatorie che raggruppano i vari profili professionali. Si

tratta di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il

particolare regime giuridico cui il lavoratore e sottoposto ai fini del trattamento economico.

L’individuazione delle categorie si desume dall’art. 2095 c.c. nonché dalla contrattazione collettiva.

E’ possibile, in tal modo, distinguere le categorie legali da quelle contrattuali.

Le categorie legali

L'art. 2095, co. I, c.c., come novellato dall'art. 1, L. 190/1985, contempla quattro

categorie di prestatori di lavoro, destinatarie di determinate regolamentazioni previste

dalla legge: dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Lo stesso articolo, al co. II, rinvia

alle leggi speciali ed alla contrattazione collettiva per la determinazione dei requisiti di

appartenenza alle categorie legali di cui al co. I, sia per quanto attiene alla

collocazione nelle singole imprese, sia per ciò che concerne la collocazione nei vari

settori.

I dirigenti: L'art. 1 del contratto collettivo nazionale di lavoro del 3 ottobre 1989, per i

dirigenti industriali, definisce i dirigenti come quei lavoratori che "ricoprono nell'azienda

un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale

ed esplicano la loro funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli

La peculiarità degli interessi dei dirigenti rispetto a quelli degli

obiettivi dell'impresa".

altri lavoratori comporta:

uno speciale inquadramento sindacale in associazioni separate;

 una contrattazione collettiva separata;

 un trattamento previdenziale diverso da quello riservato agli altri prestatori di

 lavoro.

Ancora, ai dirigenti non si applicano alcune leggi di tutela, ossia quelle sull'orario di

lavoro, sul contratto a termine, sul licenziamento.

I quadri: L'art. 2, L. 190/1985, definisce i quadri come i "prestatori di lavoro

subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni

con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e

dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa". Lo stesso articolo rimanda alla

contrattazione collettiva nazionale o aziendale per la determinazione dei requisiti di

appartenenza alla categoria "in relazione a ciascun ramo di produzione e alla

particolare struttura organizzativa dell'impresa". Come per la definizione dei dirigenti,

anche per quella dei quadri il legislatore fa riferimento alle funzioni, e non alle

mansioni svolte dal prestatore. Tuttavia, sul piano della disciplina, la differenziazione

tra le due categorie è netta. Per i quadri è prevista, infatti, l'applicabilità delle norme

che regolano il rapporto individuale di lavoro degli impiegati, salvo diversa

disposizione dei contratti collettivi; si esclude, inoltre, che possano essere ricompresi

nella categoria dei quadri i lavoratori già classificati come dirigenti.

Gli impiegati

L'art. 1, R.D. 13 novembre 1924, n. 1825, definisce l'impiegato come colui che

professionalmente presta la propria attività alle dipendenze di un imprenditore privato,

con la funzione di collaborazione, tanto di concetto che di ordine, eccettuata ogni

prestazione che sia semplicemente di mano d'opera.

La prestazione di lavoro dell'impiegato si caratterizza, dunque, per:

la collaborazione all'impresa, che consiste in compiti di organizzazione,

 propulsione, direzione e vigilanza;

la professionalità, intesa come abitualità della prestazione.



Con riferimento al primo elemento, l'art. 1, R.D. 1825/1924, distingue la

collaborazione di concetto da quella d'ordine, senza però definirle. Per la

Cassazione, il criterio discretivo consiste non tanto nel carattere intellettivo della

prestazione, quanto, piuttosto, nella parziale autonomia dell'impiegato di concetto

rispetto ai superiori, autonomia da valutare non in ragione dell'incarico conferito, ma

del lavoro effettivamente svolto.

Gli operai: L'art. 1, R.D. 1825/1924, fornisce una definizione in negativo

dell'operaio, essendo tale, per questa disposizione, il lavoratore che non può essere

inquadrato in nessuna delle altre categorie. Con riguardo alla distinzione tra

impiegato ed operaio, la dottrina e la giurisprudenza prevalente ritengono, dopo

molte incertezze, che sia determinante, non il carattere intellettuale o manuale del

lavoro prestato, bensì il grado della collaborazione fornita dal lavoratore al datore.

Così, mentre la prestazione dell'impiegato, anche d'ordine, si caratterizza per

l'attività di "collaborazione - di cui si è detto al paragrafo precedente -,

all'impresa"

quella dell'operaio si caratterizza per la "collaborazione consistente in

nell'impresa",

un generico apporto al processo produttivo, realizzato mediante la mera attuazione

delle direttive ricevute.

Categorie contrattuali

Si tratti di categorie di origine contrattuale, introdotte cioè dalla contrattazione

collettiva in aggiunta a quelle legali. Le figure professionali che si individuano in tale

ambito sono:

i funzionari: si tratta di personale con funzioni direttiva, previsto dalla

 contrattazione collettiva nei settori del credito e delle assicurazioni;

gli intermedi: si tratta di una categoria collocabile nel grado superiore della

 categoria operaia. Figura tipica è il capo operaio, preposto alla guida ed al

controllo di un gruppo di operai.

L’inquadramento unico

La distinzione tra impiegati ed operai è oggi parzialmente superata dall'introduzione, ad opera

della contrattazione collettiva, di un nuovo sistema di inquadramento professionale: il c.d. sistema

di inquadramento unico. Esso si fonda su una classificazione unica dei lavoratori, che vengono

ordinati in una pluralità di livelli professionali, e non più, come avveniva in passato, per gruppi di

qualifiche all'interno delle varie categorie.

L’appartenenza a tali categorie è determinata sulla base di:

declaratorie, cioè definizioni generali delle caratteristiche dell’attività prestata;

 esemplificazioni, cioè di un’elencazione delle mansioni pertinenti ai diversi profili

 professionali.

Le novità introdotte dal nuovo sistema possono, così, sintetizzarsi:

come già detto, superamento parziale della distinzione tra impiegati ed operai;

 per gruppi omogenei in cui si raggruppano le mansioni ai fini

riduzione del numero di livelli

 retributivi;

promozione della professionalità dei lavoratori;

 tendenziale unificazione del trattamento economico e normativo.



Il mutamento delle mansioni

L'art. 2103, c.c., novellato dall'art. 13 dello Statuto dei lavoratori, al co. I, prima parte, testualmente

recita: "Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti

Tale disposizione limita il

alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione".

c.d. ossia il potere unilaterale del datore di modificare le mansioni del lavoratore, il

jus variandi,

quale, oltre che alle mansioni per le quali è stato assunto, può essere adibito soltanto:

a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, con pari retribuzione (c.d. mobilità

 il concetto di equivalenza va inteso in senso professionale, nel senso cioè che

orizzontale):

le nuove mansioni non devono modificare in peggio il corredo di esperienza, nozioni e

perizia, acquisito dal prestatore nell'effettivo svolgimento delle precedenti mansioni

(PERA); in questo caso, il prestatore ha diritto al

ovvero a mansioni superiori (c.d. mobilità verticale):

 trattamento economico e normativo corrispondente all'attività svolta, mentre l'assegnazione

alle mansioni superiori diventa definitiva, ove non abbia avuto luogo per sostituzione di

lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai

contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.

L'art. 2103, ult. co., c.c., prevede espressamente che "ogni Si tratta di

patto contrario è nullo".

un'ipotesi di nullità testuale che determina l'inefficacia di ogni modificazione in delle mansioni

peius

del prestatore, con attribuzione a quest'ultimo del diritto alla restituzione delle mansioni originarie o

equivalenti ovvero, in alternativa, al risarcimento del danno causato alla sua professionalità.

Il trasferimento del lavoratore

L'art. 2103, co. 1, c.c., disciplina anche il potere di trasferimento, disponendo che il lavoratore "non

può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche,

Ciò in quanto il trasferimento può comportare la lesione di interessi

organizzative e produttive".

lavorativi ed extralavorativi. L'onere della prova della legittimità del trasferimento è a carico del

datore. Va notato che l'art. 2103, c.c., non si riferisce al trasferimento da una località all'altra, ma al

trasferimento da un'unità produttiva all'altra: per unità produttiva deve intendersi ogni articolazione

autonoma dell'impresa o azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità ad

esplicare, in tutto o in parte, l'attività di produzione di beni o servizi dell'impresa della quale è

elemento organizzativo.

OBBLIGHI E DIRITTI DEL LAVORATORE

La prestazione

La prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del proprio lavoro

intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094). Trattasi di

una obbligazione di mezzi che impegna il prestatore a tenere un determinato comportamento, ma

anche a raggiungere mediante tale attività, un risultato ulteriore.

La prestazione di lavoro deve essere:

lecita;

 possibile;

 determinata e determinabile;

 personale;

 patrimoniale.



Obblighi integrativi

L'obbligo di diligenza

Il primo degli obblighi integrativi facenti capo al prestatore è l'obbligo di diligenza.

L'art. 2104, c.c., sancisce che "Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza

richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da

quello superiore della produzione nazionale". La norma in esame fa riferimento a tre

criteri, alla cui stregua la diligenza del prestatore deve essere valutata, e cioè quelli:

della natura della prestazione dovuta, che costituisce una specificazione

 dell'art. 1176, co. II, c.c., in virtù del quale "nell'adempimento delle obbligazioni

inerenti all'esercizio di un'attività professionale, la diligenza deve valutarsi con

riguardo alla natura dell'attività esercitata";

dell'interesse dell'impresa, che per alcuni si identifica con l'interesse

 dell'impresa in sé considerato, per altri con l'interesse soggettivo

dell'imprenditore; posizione intermedia è quella di chi ritiene che l'interesse

dell'impresa sia da considerare quale interesse soggettivo dell'imprenditore,

inteso però non in senso stretto, ma come specifico interesse a ricevere la

prestazione nell'ambito di un certo contesto;

dell'interesse superiore della produzione nazionale, criterio organizzativo da

 considerarsi implicitamente abrogato con la caduta del sistema corporativo e

non sostituibile con il criterio dell'utilità sociale di cui all'art. 41, co. II, Cost.,

che costituisce un limite alla libera iniziativa economica privata, ma non

anche un parametro di valutazione dell'adempimento dell'obbligazione

lavorativa.

L'inosservanza del dovere di diligenza comporta per il prestatore:

l'obbligo di risarcire, a titolo di responsabilità contrattuale, il danno che dalla

 sua condotta negligente o imprudente sia derivato al datore;

nonché l'eventuale sottoposizione a sanzioni disciplinari.



L'obbligo di obbedienza

Il co. II dell'art. 2104, c.c., pone a carico del prestatore l'obbligo di obbedienza,

sancendo che egli deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del

lavoro che gli vengono impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai

quali gerarchicamente dipende. Come la giurisprudenza ha ripetutamente precisato,

la soggezione del prestatore al datore ed ai suoi collaboratori non può superare i

limiti imposti dalle norme di legge - in particolare, da quelle dello Statuto dei

lavoratori - e dalle norme contrattuali, potendo, in caso contrario, il lavoratore,

esercitare il c.d. cioè rifiutarsi di osservare le disposizioni impartite.

jus resistentiae,

L'inosservanza dell'obbligo di obbedienza può costituire, nei casi più gravi,

giustificato motivo (soggettivo) di licenziamento.

L'obbligo di fedeltà

L'art. 2105, c.c., rubricato "Obbligo di fedeltà" pone a carico del prestatore un

obbligo volto a tutelare l'interesse dell'imprenditore alla capacità di concorrenza

dell'impresa (GHERA). Esso trae origine dal principio generale per il quale il

contratto deve essere eseguito secondo buona fede (artt. 1175 e 1375, c.c.).

Tre sono i divieti che costituiscono il contenuto dell'art. 2105, c.c., e cioè:

1. il divieto per il prestatore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in

concorrenza con l'imprenditore: esso va distinto dal divieto di concorrenza

sleale, di cui all'art. 2598, c.c., che rappresenta una forma di illecito

extracontrattuale e si verifica solo nei casi espressamente previsti dalla

norma;

2. il divieto di divulgazione delle notizie attinenti alla organizzazione ed ai

metodi di produzione dell'impresa (c.d. segreti aziendali), con riferimento al

quale va chiarito, da un lato, che si ha "divulgazione" quando le notizie di cui

si tratta non abbiano ancora raggiunto un alto grado di diffusione e, dall'altro,

che la divulgazione è vietata se ed in quanto finalizzata ad arrecare

pregiudizio all'impresa;

3. il divieto di uso dei c.d. segreti aziendali: tale divieto, al pari di quello di

divulgazione, è penalmente sanzionato (si vedano, in proposito, gli artt. 621,

622 e 623, c.p.).

Sul piano civilistico, la violazione dell'art. 2105, c.c., dà luogo sia alla responsabilità

disciplinare sia al risarcimento del danno eventualmente causato al datore.

In conclusione, va anche ricordato che per alcuni autori (BUONCRISTIANO,

MAZZIOTTI) e per la giurisprudenza (Cass. 5257/87), l'art. 2105, c.c., è una norma

dispositiva e non imperativa, per cui l'autonomia delle parti - individuali o collettive -

può sia consentire lo svolgimento di attività in concorrenza sia vietare al lavoratore

l'espletamento di altre attività, autonome o subordinate, a favore di terzi,

indipendentemente dalla rilevanza o meno di esse sotto il profilo della concorrenza.

Il patto di non concorrenza

Il divieto di concorrenza, sancito dall'art. 2105, c.c., avendo natura contrattuale, si

estingue al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, l'art. 2125,

c.c., consente alle parti di limitare lo svolgimento dell'attività del prestatore anche

successivamente alla cessazione del contratto, con la stipulazione del "patto di non

concorrenza". Tale stipulazione è circondata da particolari garanzie, essendo

richiesti:

la forma scritta, a pena di nullità;

 la previsione di un corrispettivo a favore del lavoratore;

 il contenimento del vincolo entro determinati limiti di oggetto, luogo e tempo;



La violazione del patto di non concorrenza può dar luogo ad una condanna al

risarcimento del danno, ma non ad un ordine di cessazione dell'attività svolta.

Diritti del lavoratore

I diritti del lavoratore costituiscono le situazioni giuridiche attive, riferibili alla prestazione lavorativa,

che si esprimono nelle facoltà, libertà e prerogative riconosciute al lavoratore. Tali diritti possono

essere classificati nel modo seguente:

diritti patrimoniali, di cui fanno parte:

 il diritto alla retribuzione;

o il diritto al trattamento di fine rapporto;

o le indennità speciali

o

diritti personali.

 I diritti personali

I diritti personali sono i diritti inerenti alla personalità del lavoratore nel cui ambito

assumono peculiare rilievo: a tutela di esso,

il diritto all'integrità fisica ed alla salute nei luoghi di lavoro:

 l'art. 2087, c.c., impone al datore l'adozione di tutte le misure necessarie

"secondo Tale norma, però,

la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica".

benché ispirata ad una funzione prevenzionale, è stata per lo più utilizzata

con funzione risarcitoria di eventi dannosi già prodotti. Il legislatore ha

tentato di ovviare ai suoi limiti con l'art. 9, St. lav., che ne ha modificato la

stessa ratio. L'art. 9, St. lav., infatti, da un lato, impegna nella politica di

prevenzione non il solo datore, ma anche i lavoratori, che vi partecipano

mediante le loro rappresentanze; dall'altro, prevede, sempre da parte delle

rappresentanze dei lavoratori, non solo il controllo sull'applicazione delle

norme esistenti, ma anche la promozione di nuove misure protettive, idonee

a modificare le condizioni dell'ambiente di lavoro. Le previsioni dell'art. 9, St.

lav., sono state poi razionalizzate dai contratti collettivi che hanno previsto

sistemi di accertamento, analisi e controllo delle condizioni ambientali,

nonché l'istituzione di registri dei dati ambientali e biostatistici e dei c.d.

libretti personali sanitari e di rischio per i lavoratori. Dei risultati ottenuti dalla

contrattazione collettiva ha tenuto conto anche la L. 833/1978, istitutiva del

Servizio sanitario nazionale; l'art. 2087, c.c., pone a carico del datore

la libertà e la dignità del lavoratore:

 l'obbligo di adottare misure idonee a tutelare, oltre all'integrità fisica, anche

la personalità morale dei lavoratori, ossia la sfera di libertà e riservatezza,

che il contratto di lavoro può limitare solo se richiesto, in senso stretto, dalle

esigenze tecnico-produttive (MAZZIOTTI). Anche in quest'ultimo caso è

necessario, comunque, il rispetto delle norme dello Statuto dei lavoratori ed

in particolare: dell'art. 1, che tutela la libertà di opinione dei prestatori e

dell'art. 8, che vieta al datore di effettuare indagini sulle opinioni politiche,

religiose o sindacali del lavoratore (degli artt. 3, 4 e 6, St. lav. si parlerà in

materia di vigilanza e controllo dell'attività lavorativa); che dà

la tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche,

 diritto alla conservazione del posto di lavoro, al computo del periodo di

sospensione della prestazione lavorativa ai fini pensionistici ed alla

assistenza sanitaria;

il diritto allo studio per i lavoratori studenti;

 la tutela delle attività culturali, ricreative ed assistenziali.



I diritti sindacali

I diritti sindacali sono diritti che costituiscono espressioni tipiche dell'attività

sindacale, riconosciuta ai singoli prestatori di lavoro.

La dottrina più accreditata distingue:

i diritti sindacali generali, espressione della libertà di

 organizzazione ed attività sindacale e del diritto di sciopero;

ed i diritti sindacali speciali, concernenti alcune forme di

 attuazione della libertà sindacale (si pensi, ad es., al diritto

allo svolgimento di referendum, al diritto ai premessi retribuiti

e non retribuiti, ecc.).

È chiaro che ai diritti del lavoratore sono correlati altrettanti

obblighi del datore, e viceversa.

Le invenzioni e le opere dell’ingegno del lavoratore

Il linea generale, la disciplina che riguarda tale ipotesi (artt. 2590 c.c. e 23 L.brev.) stabilisce che

mentre il diritto morale alla paternità dell’opera resta all’inventore, il diritto patrimoniale al rilascio

del brevetto e alla sua utilizzazione spetta al datore di lavoro. La logica sottesa a tale disciplina,

infatti, è che l’invenzione spetti non a chi l’ha realizzata ma a colui che ha promosso, organizzato e

finanziato l’attività della ricerca. Tuttavia possono presentarsi tre diverse fattispecie con altrettante

diverse soluzioni (artt. 23 e 24 L.brev.):

invenzione di servizio, quando l’attività inventiva è l’oggetto della prestazione lavorativa per la

 in tal caso il diritto al rilascio del brevetto spetta

quale è prevista una precisa remunerazione:

originariamente ed automaticamente al datore di lavoro;

invenzione d’azienda, quando è realizzata nell’ambito di un rapporto di lavoro dove tuttavia

 non è prevista un compenso per l’attività inventiva né quest’ultima rientra nell’oggetto della

il brevetto spetta sempre al datore di lavoro ma l’inventore ha diritto

prestazione lavorativa:

ad un equo premio;

invenzione occasionale, quando l’invenzione, pur rientrando nel campo dell’attività

 in questo caso il diritto

dell’azienda, non ha alcun nesso oggettivo con le mansioni del dipendente:

al brevetto spetta al dipendente ma il datore di lavoro ha un diritto di prelazione per

l’acquisto del brevetto.

OBBLIGHI E POTERI DEL DATORE DI LAVORO

Anche la posizione giuridica del datore di lavoro ha una struttura complessa dovuta alla

sussistenza di diritti e doveri collegati con i corrispondenti diritti ed obblighi del lavoratore. Per

quanto concerne la posizione attiva va rilevato che i relativi diritti possono essere configurati come

poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela di un interesse

proprio o dell’impresa. La forma di manifestazione di tali poteri è del tutto libera potendo essere sia

orale che scritta. Naturalmente i poteri dell’imprenditore incontrano dei limiti legislativi, primo fra

tutti il divieto di discriminazione previsto dall’art. 15 St. La.

Il potere direttivo

Il potere direttivo in senso stretto si configura come potere organizzativo diretto a conformare

l’attività utile di ciascun lavoratore alle esigenze dell’impresa stessa. Esso si traduce sul piano

generale nelle istruzioni che il datore ed i suoi collaboratori impartiscono per l’esecuzione e la

disciplina del lavoro.

In tale ambito si suole ricomprendere l’esercizio dei seguenti poteri:

potere gerarchico, che designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo

 dell’impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori;

potere conformativo, indica il potere di specificazione dell’attività lavorativa, consistente

 nella concreta determinazione della modalità per l’esecu-zione del lavoro preordinando le

singole prestazioni lavorative, qualifica per qualifica, reparto per reparto;

potere direttivo in senso stretto, consiste nell’emanazione delle disposizioni concernenti

 l’organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina tecnica del lavoro (es.

orari, turni ecc.)

Il potere di vigilanza e di controllo

Il potere di vigilanza e di controllo è strettamente correlato al potere direttivo ed è diretto a

verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal

datore di lavoro. Tale potere incontra alcuni limiti:

divieto di avvalersi di guardie giurate;

 obbligo di comunicare ai lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di

 vigilanza sul lavoro;

divieto di avvalersi di impianti audiovisivi (salvo esigenze di sicurezza previo accordo con le

 rappresentanze sindacali);

divieto di accertamenti da parte del datore sulla idoneità fisica e sulla infermità per malattia

 o infortunio del lavoratore;

divieto di effettuare perquisizioni sul lavoratore e immediate pertinenze.



Il potere disciplinare

L'inosservanza delle disposizioni dettate dal legislatore in tema di diligenza e fedeltà del prestatore

di lavoro (artt. 2104 e 2105, c.c.) può dar luogo all'irrogazione da parte del datore di sanzioni

disciplinari, proporzionate alla gravità dell'infrazione (art. 2106, c.c.). La tipologia delle sanzioni

previste dai contratti collettivi è divenuta, con il passare del tempo, sempre più complessa. Le

sanzioni disciplinari oggi irrogabili sono, in ordine crescente di gravità:

l'ammonizione, verbale o scritta;

 la multa (per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione base);

 la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (per non più di 10 giorni);

 il licenziamento disciplinare.



Sono illecite, invece, quelle sanzioni che determinano un mutamento definitivo del rapporto di

lavoro (ad esempio, la retrocessione, che però è ammessa nel settore degli auto-ferrotranvieri).

L'irrogazione delle sanzioni è espressione del potere disciplinare del datore, nel quale la dottrina

dominante ravvisa un potere autoritativo, unilaterale e punitivo, previsto in via del tutto eccezionale

nell'ambito dei rapporti tra privati e che trova la sua ratio nel vincolo di subordinazione tecnico-

funzionale del lavoratore; le sanzioni disciplinari vengono configurate quali speciali pene private,

che adempiono però ad una funzione non risarcitoria, ma preventiva. Il potere disciplinare trova

oggi la sua principale fonte di regolamentazione, oltre che nel Codice Civile e nella sentenza della

Corte costituzionale n. 204 del 29 novembre 1982 - di cui si dirà al capitolo XIV quando si tratterà

del licenziamento disciplinare -, nell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Tale articolo, al fine di

tutelare la libertà e la dignità dei prestatori, limita notevolmente l'esercizio del potere disciplinare,

depotenziando, in tal modo, l'autorità del datore come capo dell'impresa. In particolare, esso

afferma due principi fondamentali:

quello della predeterminazione e della pubblicità del codice disciplinare, che comporta che

 le norme disciplinari, conformi a quanto stabilito dai contratti collettivi e relative alle

sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle

procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori

mediante affissione in luogo accessibile a tutti;

quello del contraddittorio, che esclude la possibilità per il datore di irrogare sanzioni

 disciplinari senza aver prima contestato per iscritto l'addebito al lavoratore ed avergli

consentito l'eventuale discolpa. Per la disciplina specifica della procedura di contestazione

e di discolpa si rinvia ai co. II, III e IV dell'art. 7 dello Statuto, che sono da integrare con le

norme contenute nei contratti collettivi e con la prassi aziendale.

La fase procedurale della contestazione e della discolpa si svolge davanti al datore, che non è

terzo, ma parte in causa e che è chiamato ad applicare la sanzione se reputa insufficiente la

discolpa del lavoratore. L'imparzialità dell'organo è invece prevista per la fase eventuale e

successiva dell'impugnativa della sanzione, che, ai sensi dell'art. 7, co. VI, St. lav., può avvenire

mediante:

ricorso all'autorità giudiziaria;

 ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, la cui costituzione, tramite l'ufficio

 provinciale del lavoro e della massima occupazione, è promossa dallo stesso lavoratore al

quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, nei venti giorni successivi;

procedure arbitrali analoghe previste dalla contrattazione collettiva.



Gli obblighi del datore di lavoro

Gli obblighi del datore di lavoro, cui corrispondono altrettanti diritti del lavoratore, possono così

individuarsi:

obbligo di corrispondere la retribuzione nei modi e nei termini stabiliti nel contratto;

 obbligo di tutela delle condizioni di lavoro o di sicurezza;

 obbligo di tutela assicurativa o previdenziale del lavoratore;

 obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso terzi

 conseguente a colpa nello svolgimento delle loro mansioni contrattuali;

obbligo di procedere a determinati accertamenti sanitari prima dell’assun-zione o in

 costanza di rapporto nei casi in cui sia obbligatoria la sorveglianza sanitaria ai sensi della

normativa vigente;

obbligo di custodire e di tenere aggiornato il libretto individuale di lavoro di ciascun

 prestatore;

obbligo di informazione che si articola in due direzioni: nei confronti del lavoratore, al quale

 devono essere comunicati qualifica, mansioni, periodi di ferie, prospetto paga ecc.; nei

confronti del sindacato che deve essere informato non solo sullo svolgimento dei rapporti di

lavoro ma anche sulla gestione complessiva dell’azienda

LA RETRIBUZIONE

La retribuzione è l'obbligazione fondamentale a cui il datore di lavoro è tenuto nei confronti del

prestatore. Essa "può essere considerata il corrispettivo della messa a disposizione delle energie

lavorative, in quanto costituisce il prezzo di quest'ultima, prezzo che non risponde a criteri

strettamente economici essendo troppi i fattori sociali e politico-sindacali che si intrecciano nella

determinazione del suo ammontare. Determinazione che trova la sua prima fonte in una norma

costituzionale, l'art. 36, co. I" (MAZZIOTTI). Questa norma testualmente recita "Il lavoratore ha

diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso

sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa". Nonostante la

genericità dell'art. 36, co. I, Cost., è possibile individuare il significato:

sia del in virtù del quale la retribuzione deve essere determinata

criterio della proporzione,

 secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato,

per cui la sua commisurazione dipende non soltanto dalla durata e dall'intensità della

prestazione, ma anche dal tipo di mansioni espletate e dalle loro caratteristiche intrinseche;

sia del che corregge o almeno tempera il rigido criterio

criterio della sufficienza,

 proporzionalistico, rispetto al quale assume un'importanza maggiore; in base al criterio

della sufficienza, la misura della retribuzione deve oltrepassare il minimo vitale o di

sussistenza, al fine di assicurare un livello di vita sufficiente a garantire un'esistenza libera

e dignitosa non soltanto al prestatore come singolo, ma pure alla sua famiglia;

infine, correlativamente al disposto dell’art. 2099 c.c., del criterio della determinatezza o

 in caso di riconosciuta incongruità del trattamento economico previsto per il

determinabilità:

lavoratore subordinato da un contratto individuale di lavoro, il giudice ben può adeguare il

trattamento stesso ricorrendo ai parametri stabiliti nella contrattazione collettiva di

categoria, anche se essa non è direttamente applicabile al caso di specie.

Altri caratteri della retribuzione sono:

l’obbligatorietà, in quanto trattasi di un diritto irrinunciabile del lavoratore;

 la corrispettività, in quanto trova la sua causa nel rapporto di lavoro;

 la continuità, dal momento che la retribuzione spetta per tutta la durata del rapporto di

 lavoro.

L'art. 36, Cost., ha innanzitutto natura programmatica, in quanto vincola il legislatore a stabilire,

con provvedimenti del Governo o con appositi meccanismi procedurali di carattere amministrativo,

il salario minimo spettante al lavoratore. Tuttavia, nel nostro ordinamento giuridico, non è mai stata

emanata una legislazione determinatrice dei minimi salariali, per cui la giurisprudenza riconosce

all'art. 36, Cost., oltre che la natura di norma direttiva, anche una funzione precettiva,

considerandola direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia privata. In altri termini, i giudici

affermano che, in assenza di determinazione convenzionale della retribuzione o nell'ipotesi in cui

la retribuzione pattuita sia insufficiente, il datore deve corrispondere un emolumento equivalente

alla retribuzione minima prevista nei contratti collettivi di categoria o del settore produttivo di

appartenenza del lavoratore, integrando i medesimi il requisito della sufficienza voluto dall'art. 36,

Cost.. Per tale via, si realizza l'estensione erga omnes delle norme dei contratti collettivi riguardanti

le tariffe salariali, che si applicano, infatti, in tal modo, anche ai prestatori dipendenti da imprese

non aderenti alle associazioni sindacali.

Gli elementi della retribuzione

La retribuzione presenta una struttura composita perché "pur essendo il corrispettivo della

prestazione di lavoro può essere utilizzata, a causa della sua intrinseca elasticità, per realizzare

determinati scopi aziendali" (MAZZIOTTI). Dunque essa si compone di vari elementi, quali:

il cui ammontare è fissato dai contratti collettivi per l'orario normale di lavoro,

la paga base,

 corrispondentemente alle varie categorie e qualifiche. Ad essa si aggiungono i c.d. scatti di

anzianità, aumenti percentuali della retribuzione, previsti dalla contrattazione collettiva, con

frequenza generalmente biennale; previste dai contratti collettivi ed individuali,

le attribuzioni patrimoniali accessorie,

 consistenti, nella maggior parte dei casi, in attribuzioni corrisposte, in aggiunta alla paga

base, in maniera saltuaria o, più spesso, continuativa. Rientrano nella categoria:

i superminimi, incrementi collettivi od individuali che corrispondono a quella parte di

o retribuzione che supera i minimi tariffari;

le maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno e festivo;

o le gratifiche (si pensi, ad esempio, alla tredicesima mensilità);

o i premi di produzione o di rendimento.

o

Un cenno a sé merita istituto volto a correggere, almeno in parte, la

l'indennità di contingenza,

natura della retribuzione come credito di valuta e, quindi, ad adeguarne il valore nominale a quello

reale. Il sistema si è basato, fin dall'origine, sulla c.d. scala mobile, meccanismo che comporta un

adeguamento automatico del livello retributivo al costo della vita attraverso il riferimento alle

variazioni dei prezzi di particolari beni costituenti il c.d. paniere. Tuttavia, a partire dalla metà degli

anni Settanta, l'istituto della scala mobile è entrato in crisi e, dopo vari interventi legislativi, è stato

soppresso con il protocollo triangolare di intesa tra Governo e parti sociali del 31 luglio 1992.

Il principio di omnicomprensività della retribuzione

Problema particolarmente discusso in dottrina ed in giurisprudenza è quello dell'individuazione

delle attribuzioni patrimoniali da far rientrare nel concetto giuridico di retribuzione. Esso inerisce

alla sussistenza o meno, nel nostro ordinamento, del principio di omnicomprensività della

retribuzione, per il quale essa ricomprende non solo il compenso che costituisce il diretto

corrispettivo della prestazione lavorativa, ma anche tutti gli emolumenti che presentano carattere

continuativo, periodico o costante nel tempo. Tale principio non è privo di risvolti sul piano pratico:

primo fra tutti, quello dell'individuazione delle erogazioni che possono essere prese in

considerazione per il calcolo di istituti che assumono la retribuzione come base di computo. La

giurisprudenza era, in passato, nel senso della omnicomprensività della retribuzione, sostenuta

sulla base di una congerie di argomentazioni, delle quali la più rilevante era quella

dell'applicazione estensiva dell'art. 2121, c.c.. Oggi, anche a causa della modifica di tale articolo

ad opera della L. 297/1982, tale orientamento è mutato e prevale quello per cui non esiste nel

nostro ordinamento un concetto monolitico di retribuzione ed è da escludere che

l'omnicomprensività valga oltre i casi richiamati espressamente dalla legge e dai contratti collettivi.

I sistemi retributivi

Alla stregua dell'art. 2099, c.c., la retribuzione può essere:

se commisurata alla frazione di tempo di lavoro svolto (ora, giorno, mese). In tale

a tempo,

 sistema retributivo assume importanza la distinzione tra:

tipica del lavoro operaio e rapportata al numero di ore

retribuzione oraria, o salario,

o effettivamente lavorate, con la conseguenza che qualsiasi sospensione del lavoro

comporta l'automatica perdita della retribuzione;

propria del lavoro impiegatizio e stabilita in misura

retribuzione mensile, o stipendio,

o fissa mensile, comprensiva anche dei giorni di riposo settimanale o infrasettimanale;

se commisurata alle unità di prodotto fornite dal lavoratore, cioè al risultato

a cottimo,

 produttivo. Nell'ambito di tale forma retributiva occorre distinguere:

il cottimo pieno, che si ha quando la retribuzione viene determinata in base alla

o quantità di lavoro prestato;

il cottimo misto, in cui la retribuzione è calcolata in parte a tempo ed in parte in base

o al sistema del cottimo;

il cottimo collettivo, legato al rendimento, non del singolo lavoratore, ma di un

o gruppo organizzato di lavoratori;

il concottimo, che designa un particolare trattamento retributivo riservato a lavoratori

o non cottimisti, il cui lavoro può aumentare con l'intensificarsi del ritmo di lavoro di

prestatori cottimisti.

Il cottimo può poi essere:

obbligatorio, quando, in ragione dell'organizzazione del lavoro il prestatore deve

o osservare un determinato ritmo produttivo e quando la valutazione della sua

prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione (art.

2100 c.c.);

vietato, per gli apprendisti.

o

A tutela dei prestatori, l'art. 2101, c.c., dispone che "L'imprenditore deve comunicare ai prestatori

di lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e

il relativo compenso unitario".

Ancora, sempre a termini dell'art. 2099, c.c., la retribuzione può essere:

a provvigione, se è commisurata al numero degli affari conclusi;

 con partecipazione agli utili o ai prodotti, quando il lavoratore è retribuito, in tutto o in parte,

 con una percentuale sugli utili conseguiti dall'imprenditore nell'esercizio della sua attività;

in natura, ipotesi residuale, che si riscontra in alcune forme di lavoro domestico, agricolo e

 nel settore della pesca.

Le modalità di pagamento della retribuzione

La retribuzione è, di regola, corrisposta in danaro ed è, quindi, soggetta alla disciplina dettata dagli

artt. 1277 e ss., c.c.. La contrattazione, collettiva ed individuale, fissa generalmente l'ammontare

della retribuzione con riferimento ad un anno di lavoro; la corresponsione avviene, tuttavia, in ratei

periodici e, per il principio c.d. della post-numerazione, dopo l'espletamento della prestazione

lavorativa. Le modalità ed i termini di corresponsione della retribuzione sono quelli in uso nel luogo

in cui il lavoro viene svolto, che è anche il luogo in cui la retribuzione viene pagata. In ordine alle

modalità, la L. 5 gennaio 1953, n. 4, sanzionata penalmente, fa obbligo al datore di accompagnare

la corresponsione della retribuzione con la consegna di un "prospetto paga", recante l'indicazione

di tutti gli elementi costitutivi di essa.

Il trattamento di fine rapporto e l'indennità in caso di morte

La L. 29 maggio 1982, n. 297, ha sostituito all'indennità di anzianità - consistente nella retribuzione

che maturava al momento della cessazione del rapporto di lavoro e che era pari al prodotto

dell'importo dell'ultima retribuzione per il numero di anni di servizio prestato - il diverso istituto del

trattamento di fine rapporto. Quest'ultimo, secondo la dottrina e la giurisprudenza dominanti, ha

natura retributiva e previdenziale insieme, perché rappresenta quella parte di retribuzione cui il

lavoratore alle dipendenze di un privato o di un ente pubblico economico ha diritto in ogni caso di

cessazione del rapporto, al fine di superare le eventuali difficoltà economiche connesse a tale

cessazione.

L'art. 2120, c.c., nella nuova formulazione, dispone che il trattamento di fine rapporto si calcola

accantonando, anno per anno, una quota pari e comunque non superiore all'importo della

retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. Il totale delle quote accantonate - con

esclusione della quota maturata nell'anno - è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di

ciascun anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75%

dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato

dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.

Nella retribuzione media da prendere a base del calcolo devono farsi rientrare tutte le somme

corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, e con esclusione di

quanto corrisposto a titolo di rimborso spese. Previsioni diverse possono, però, essere contenute

nei contratti collettivi a cui la L. 297/1982 concede ampio spazio, tanto che la Cassazione ritiene

possibili anche deroghe in peius, purché la disciplina pattizia assicuri al prestatore un trattamento

complessivamente più favorevole.

L'art. 2120, co. VI, c.c., dispone che il lavoratore, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso

datore, può chiedere in costanza di rapporto di lavoro, un'anticipazione non superiore al 70% sul

trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. I commi

dal VII all'XI dello stesso articolo contemplano una serie di limiti per tale anticipazione, che deve

essere giustificata dalla necessità di:

eventuali spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti

 strutture pubbliche;

acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile (si

 ricorda che la sent. n. 142/1991 della Corte cost. ha dichiarato illegittimo l'art. 2120, co.

VIII, lett. b), nella parte in cui non prevede la possibilità di concessione in caso di acquisto

in itinere comprovato con mezzi idonei a dimostrarne l'effettività).

L'indicazione delle finalità per cui può essere chiesta l'anticipazione è evidentemente generica: ciò

si spiega in considerazione dell'ampio margine che la legge lascia in materia alla contrattazione

collettiva ed individuale, chiamata ad integrare e migliorare la disciplina legislativa.

Il trattamento di fine rapporto, unitamente all'indennità di preavviso, spetta nel caso di morte del

prestatore, ai "superstiti", ossia al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti

entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado. La ripartizione deve seguire i criteri stabiliti

dall'accordo tra i superstiti; in difetto di accordo, il criterio del bisogno attuale di ciascuno.

Secondo l'orientamento dottrinale prevalente, il diritto spetta ai prossimi congiunti indicati dalla

legge "iure proprio", ciò che implica importanti conseguenze sotto il profilo fiscale e sotto quello dei

rapporti del de cuius con i creditori, che non possono rivalersi sull'indennità in questione avente

natura anche previdenziale ed assistenziale. Solo in mancanza di "superstiti" subentrano le norme

della successione testamentaria o legittima e l'acquisto avviene "iure successionis

L’ORARIO DI LAVORO

La durata massima della prestazione di lavoro

La disciplina che limita la durata massima della prestazione di lavoro, concernente l'orario di

lavoro, le pause settimanali e le ferie annuali, svolge una rilevantissima funzione di tutela della

persona del lavoratore. Essa, infatti, è volta a consentire a quest'ultimo non solo di reintegrare le

energie spese nello svolgimento della propria attività, ma anche di soddisfare le proprie esigenze

ricreative, familiari e sociali.

Le principali fonti normative in materia sono:

l'art. 36, co. II, Cost., che contempla una riserva di legge nella determinazione della durata

 della giornata lavorativa;

gli artt. 2107 - 2109, c.c., che disciplinano le pause dal lavoro e che sono integrati dalle

 leggi speciali e dai contratti collettivi;

il R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, che, dopo aver subito alterne vicende nel periodo

 corporativo e bellico, rappresenta la legge speciale tuttora vigente, e che fissa il limite

massimo di 8 ore giornaliere o di 48 ore settimanali per tutti i lavoratori. È controverso,

però, se tali limiti siano concorrenti ovvero se il lavoro prestato oltre le 8 ore giornaliere, ma

entro le 48 settimanali rientri egualmente nell'orario normale, senza dar luogo a lavoro

straordinario: la dottrina dominante e la giurisprudenza (PERA, MAZZIOTTI, Cass.

2729/83) sono orientate nel primo senso;

l’art. 13 della L. 196/97 che ha fissato in 40 ore settimanali l’orario normale di lavoro.



La durata massima concerne il solo lavoro effettivo, ossia quello che richiede un'applicazione

continua e senza soste. Per tale ragione, oltre che per le particolari mansioni svolte, sono escluse

dalla disciplina generale alcune categorie di lavoratori, e cioè:

i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (indicati

 specificamente dal r.d. 6/12/1923, n. 2657);

gli impiegati di concetto con funzioni direttive (tra cui vanno ricompresi i quadri ed i

 dirigenti);

i commessi viaggiatori ed i piazzisti;

 i lavoratori a domicilio;

 i lavoratori domestici (salvo che conviventi);

 il personale di sorveglianza;

 il personale navigante;

 alcune categorie di lavoratori agricoli.



Inoltre, poiché per il calcolo della giornata lavorativa deve, come si è detto, farsi riferimento al solo

lavoro effettivo, non possono prendersi in considerazione: i riposi intermedi (per la consumazione

dei pasti); il tempo occorrente per recarsi al lavoro; quello necessario per indossare gli abiti di

lavoro o per fornirsi degli attrezzi; le soste di lavoro non inferiori a 10 minuti dovute a forza

maggiore oppure a necessità tecniche. Le parti possono protrarre l'orario di lavoro oltre il limite

stabilito dalla legge nel caso di:

attività agricole o industriali, quando ricorrano necessità tecniche o stagionali;

 lavori complementari e preparatori che debbano essere effettuati al di fuori dell'orario di

 lavoro.

In tali ipotesi, il prolungamento dell'orario di lavoro va comunicato al competente Ufficio provinciale

del lavoro. In conclusione, va notato anche che la durata massima della prestazione lavorativa,

benché finalizzata alla tutela del prestatore, si configura quale limite ai poteri datoriali, con la

conseguenza che, in caso di violazione, penalmente sanzionato è il solo comportamento del

datore.

Il lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è quello che eccede l'orario massimo. Al riguardo, l'art. 2108, co. I, c.c.,

dispone che "in caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere

compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il

lavoro ordinario". Il successivo co. III stabilisce, poi, che i limiti entro i quali il lavoro straordinario è

consentito, la durata di esso e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge e dai

contratti collettivi. La legge cui rinvia l'art. 2108, c.c., è il R.D.L. 692/1923, che fissa limiti rigorosi

per lo svolgimento del lavoro straordinario, stabilendo che esso può essere prestato sempreché:

ci sia l'accordo tra le parti;

 la prestazione lavorativa non superi le 2 ore giornaliere e le 12 ore settimanali, o una durata

 media equivalente entro un periodo determinato;

venga computato a parte con un aumento retributivo, rispetto al lavoro ordinario, non

 inferiore al 10%, o con un aumento corrispondente sui cottimi.

Per le sole imprese industriali, è anche necessario che:

il lavoro straordinario abbia carattere di saltuarietà;

 sia richiesto da eccezionali esigenze tecnico-produttive che non sia possibile fronteggiare

 con l'assunzione di altri lavoratori;

si dia comunicazione dell'esecuzione del lavoro straordinario, entro 24 ore dall'inizio,

 all'Ispettorato del lavoro, che può ordinarne la cessazione o la limitazione;

l'imprenditore versi al Fondo per la disoccupazione una somma pari al 15% della

 retribuzione relativa alle ore straordinarie compiute.

L'effettuazione del lavoro straordinario è esclusa per:

le lavoratrici che allattano la prole;

 gli apprendisti.



Gli studenti lavoratori possono, invece, rifiutarsi di svolgere lavoro straordinario. Ai termini dell'art.

1, co. II, R.D.L. 692/1923, agli impiegati con funzioni direttive per i quali non sia fissata la durata

massima dell'orario di lavoro non spetta il compenso per lavoro straordinario. Tale esclusione non

ha, però, secondo la giurisprudenza, carattere assoluto, essendo comunque soggetta a limiti di

ragionevolezza.

Il lavoro notturno

Si ha lavoro notturno quando la prestazione viene eseguita di notte, e cioè, secondo l'opinione

generale, tra le ore ventidue e le ore sei. Il lavoro notturno è soggetto ad una serie di divieti e di

limitazioni, in quanto, alterando i ritmi biologici di vita del prestatore, risulta più dannoso e faticoso

non solo del lavoro diurno, ma anche del lavoro straordinario. Così esso è vietato dalla legge:

per le donne, che, anche se familiari del datore, non possono essere addette al lavoro nelle

 aziende manifatturiere, anche artigianali, dalle ore 24 alle 6;

per i fanciulli e gli adolescenti, che hanno diritto ad un intervallo tra una giornata di lavoro e

 l'altra, di dodici ore consecutive, comprese le ore notturne;

per gli apprendisti, che non possono effettuare prestazioni lavorative, tra le ore 22 e le 6;

 nelle industrie per la panificazione e le pasticcerie, dove è vietato il lavoro tra le ore 21 e le

 ore 4, tranne il sabato, quando eccezionalmente è consentito fino alle 23;

nei servizi pubblici di trasporto, dove è vietato il servizio dalle ore 24 alle ore 5, per più di

 sei notti consecutive.

L'art. 2108, co. II, c.c., dispone che il lavoro notturno deve, al pari di quello straordinario, essere

retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno. Tale regola non si applica al lavoro

notturno compreso in regolari turni periodici, in quanto in tal caso viene meno il carattere di

straordinarietà e la prestazione rientra nel normale lavoro dei turnisti (spesso, però, i contratti

collettivi prevedono per tale ipotesi la stessa maggiorazione prevista per il lavoro notturno). Ai

sensi del co. III dell'art. 2108, i limiti entro cui il lavoro notturno è consentito, la sua durata e la

misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il riposo settimanale

L'art. 36, co. III, Cost., riconosce il diritto irrinunciabile del lavoratore al riposo settimanale. Tale

diritto è ribadito dall'art. 2109, c.c., che, al co. I, precisa che, di norma, il giorno di riposo deve

coincidere con la domenica. La disciplina specifica è, essenzialmente contenuta nella L. 22

febbraio 1934, n. 370, che riconosce il diritto al riposo settimanale a tutti i prestatori e ne determina

la durata in 24 ore consecutive (dalla mezzanotte di un giorno fino alla mezzanotte del giorno

successivo). Anche la L. 370/1934 stabilisce che il riposo settimanale deve di regola coincidere

con la domenica. Ciò è tassativamente disposto per i minori e gli adolescenti, mentre deroghe

sono previste in relazione a determinati lavori o situazioni particolari, tra cui rientrano:

i processi lavorativi caratterizzati dalla continuità, cui i prestatori vengono adibiti secondo

 turni di lavoro;

le esigenze tecniche o di pubblica utilità;

 ragioni d'urgenza per il possibile deterioramento delle materie prime.



Se, per cause eccezionali, la prestazione lavorativa viene effettuata nel giorno di riposo, il

prestatore ha diritto ad un giorno di riposo compensativo, e ad una maggiorazione della

retribuzione. Nel caso in cui il lavoro svolto durante la domenica non venga compensato dal riposo

in altro giorno della settimana, il lavoratore vanterà uno specifico diritto al risarcimento per la

penosità del lavoro festivo.

Le festività infrasettimanali

Accanto al riposo settimanale si pongono le festività infrasettimanali, nazionali e religiose,

disciplinate dalla L. 27 maggio 1949, n. 260, dalla L. 5 marzo 1977, n. 54 e dal D.P.R. 28 dicembre

1985, n. 792. I giorni festivi oggi esistenti sono:

tutte le domeniche;

 il 1deg. giorno dell'anno;

 il 6 gennaio (Epifania);

 l'anniversario della Liberazione (25 aprile);

 il lunedì in albis;

 il 1deg. maggio (festa del lavoro);

 il giorno dell'Assunzione (15 agosto);

 il giorno di Ognissanti (1deg. novembre);

 l'Immacolata Concezione (8 dicembre);

 il giorno di Natale;

 Santo Stefano (26 dicembre).



Durante tali festività, i datori di lavoro devono corrispondere ai propri dipendenti - compresi quelli

retribuiti ad ore - la normale retribuzione giornaliera. Nel caso in cui, in tali giorni, i dipendenti

lavorino, è loro dovuta, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, comprensiva di

ogni elemento accessorio, anche la retribuzione per l'attività svolta con la maggiorazione per il

lavoro festivo. Nel settore del pubblico impiego, in luogo del trattamento economico, è previsto il

recupero delle festività soppresse in altri giorni dell'anno come permessi straordinari o in aggiunta

alle ferie, con il pagamento della retribuzione.

Le ferie annuali

L'art. 36, co. III, Cost., sancisce che "Il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può

rinunziarvi". Tale diritto è riconosciuto anche dall'art. 2109, c.c., che, al co. II, dispone che il

prestatore "ha anche diritto dopo un anno d'ininterrotto servizio ad un periodo annuale di ferie

retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle

esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro". Va segnalato che il requisito

dell'"anno di ininterrotto servizio" è stato ritenuto incostituzionale dalla Consulta con sentenza 7

maggio 1963, n. 66, per cui oggi si ha diritto alle ferie proporzionalmente alla durata del periodo

lavorativo. Sempre a commento del co. II dell'art. 2109, c.c., va rilevato come spetti al datore il

potere unilaterale di stabilire il tempo in cui far ricadere il periodo di ferie, salvo l'onere di darne

comunicazione preventiva ai lavoratori. Per la fissazione della durata delle ferie, il co. III dell'art.

2109, c.c., rinvia, invece, alla legge, ai contratti collettivi, agli usi o all'equità. Salve le disposizioni

di legge dettate per categorie speciali di lavoratori - come, ad esempio, gli apprendisti -, nella

pratica la durata del periodo feriale è di solito determinata dai contratti collettivi, con criteri basati

soprattutto sulla categoria di appartenenza e sulla anzianità di servizio (c.d. scaglioni periodici). Al

riguardo, va registrata la tendenza della contrattazione collettiva ad unificare il trattamento feriale

per tutti i lavoratori. Durante il periodo feriale, il prestatore ha diritto alla retribuzione globale di fatto

corrispondente a quella che percepisce normalmente (comprensiva anche delle voci più

strettamente connesse alla prestazione lavorativa); in caso di retribuzione in natura ha diritto

all'equivalente in danaro. Il datore, che acconsenta a che il prestatore non fruisca delle ferie,

incorre in un comportamento illecito, ancorché non penalmente sanzionato; l'illiceità tuttavia non

coinvolge il prestatore che ha diritto ad un equivalente trattamento economico: la c.d. indennità

sostitutiva di ferie non godute. L'azione diretta ad ottenere tale indennità è considerata dalla

giurisprudenza prevalente di natura risarcitoria, non contrattuale, con il conseguente onere per il

lavoratore di provare il mancato godimento delle ferie. Un'importante notazione in tema di ferie: la

sentenza della Corte costituzionale 30 dicembre 1987, n. 6161, ha dichiarato che l'art. 2109, c.c., è

costituzionalmente illegittimo nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante il

periodo feriale ne sospenda il decorso. Assimilati alle ferie sono poi alcuni periodi di sosta nello

svolgimento della prestazione, previsti dalla legge e volti a permettere al lavoratore di assolvere ad

alcuni impegni di carattere civile e personale. Essi possono essere retribuiti ovvero non retribuiti. Si

citano qui, a titolo di esempio: il congedo per le elezioni politiche ed amministrative e per i

referendum, previsto a favore dei componenti il seggio elettorale e dei rappresentanti di lista; il

congedo matrimoniale; i permessi (non retribuiti) spettanti ai dirigenti delle rappresentanze

sindacali aziendali per la partecipazione a convegni, congressi ed iniziative sindacali in genere.

Il part-time ed i contratti di solidarietà

Il rapporto di lavoro a tempo parziale consiste nello svolgimento di attività lavorativa ad orario

inferiore rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi di lavoro (part-time c.d.

orizzontale) o per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (part-time

c.d. verticale). Esso è stato disciplinato, per la prima volta, nel nostro ordinamento con il D.L. 30

ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, nella L. 19 dicembre 1984, n. 863, che:

istituisce presso gli uffici di collocamento una lista speciale dei prestatori disposti a lavorare

 a tempo parziale;

impone la forma scritta per la stipulazione del contratto e l'invio di una copia dello stesso

 all'Ispettorato del lavoro;

attribuisce alla contrattazione collettiva il potere, efficace erga omnes, di integrazione della

 disciplina legale a tutela dell'interesse collettivo dei lavoratori al controllo della occupazione

a tempo parziale (GHERA);

vieta lo svolgimento, da parte dei prestatori a part-time, di lavoro supplementare, cioè

 svolto oltre il limite orario concordato contrattualmente, ma rientrante nei limiti legali fissati

dal R.D.L. 692/23.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, la retribuzione prevista per il rapporto a tempo pieno viene

ridotta in proporzione all'orario di lavoro, per cui il principio della sufficienza della retribuzione

sancito dall'art. 36, co. I, Cost., si relativizza in quello della proporzionalità, previsto dalla stessa

norma.

I contratti di solidarietà possono, poi, essere considerati una forma particolare di contratto a tempo

parziale e, al pari di quest'ultimo, rinvengono la loro disciplina nella L. 19 dicembre 1984, n. 863.

Sono previste due ipotesi di contratti di solidarietà:

la prima concerne la riduzione dell'orario di tutti i lavoratori di un'impresa in crisi: ciò allo

 scopo di evitare la riduzione del numero degli occupati;

la seconda è prevista per favorire l'occupazione, soprattutto giovanile, con la riduzione

 dell'orario complessivo e con il conseguente aumento della disponibilità di posti di lavoro