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Diritto del lavoro: dalle fonti al diritto sindacale

Appunti di diritto del lavoro - dalle fonti al diritto sindacale - basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Dessì dell’università degli Studi di Cagliari - Unica, Interfacoltà, Corso di laurea in amministrazione e organizzazione. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. O. Dessì

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esso non può essere motivo di licenziamento.

Per contrastare il fenomeno del part-time involontario,

il datore di lavoro era tenuto a dare diritto di

precedenza alle conversioni in full time rispetto alle

nuove assunzioni.

La trasformazione inversa si può avere in caso di

malattie oncologiche. I lavoratori part-time comunque

non possono essere discriminato in ragione della loro

condizione lavorativa.

Il lavoro comunque può andare anche oltre quanto

stabilito dalle parti, nei limiti del tempo pieno, si ha il

lavoro supplementare nel part-time, secondo norme

stabilite, cioè, deve essere richiesto con 2 giorni di

preavviso, non deve essere maggiore di un quarto

delle ore settimanali e deve essere retribuito il 15% in

più. Il lavoratore può rifiutare solo se giustificato da

esigenze reali.

In qualsiasi contratto a tempo parziale possono essere

concordate delle clausole elastiche relative

all'aumento della durata della prestazione lavorativa.

Il rapporto di lavoro intermittente è un contratto

senza alcun orario, detto anche part time a 0 ore dove

il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro

pronto a rispondere ad un eventuale chiamata. Se il

lavoratore da piena disponibilità esso ha diritto anche

a un indennità mensile, mentre se può rifiutarsi, ha

diritto solo alla retribuzione in caso di chiamata.

Il lavoro somministrato è l'attività di fornitura

professionale di manodopera da parte dell'agenzia

verso il soggetto utilizzatore, qua ci sono 3 elementi,

l'agenzia, il lavoratore e l'utilizzatore, la

somministrazione può essere a tempo determinato o

indeterminato. Peraltro, l'agenzia deve essere

autorizzata. Elemento comune della somministrazione

è l'esistenza tra utilizzatore e agenzia di un contratto

di somministrazione.

Il contratto di formazione e lavoro è un contratto

con finalità formative, volto alla funzione di

inserimento nel mercato del lavoro dei giovani

Uno dei simboli di questi contratti è il contratto di

apprendistato che rappresenta il metodo principale

dell'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro,

regolamentato con la definizione di tirocinio,

l'apprendistato si articola in 3 tipi:

apprendistato per la qualifica e diploma

• professionale (15-25 anni)

apprendistato professionalizzante (18-29 anni)

• apprendistato di alta formazione e ricerca (18-29

• anni)

la durata minima dei contratti di apprendistato è di 6

mesi, deve essere stipulato in forma scritta, ai fini

della prova ed allegato a un piano formativo

individuale.

Il telelavoro è una forma di organizzazione del lavoro

che si avvale di strumenti informatici anche fuori

dall'organizzazione stessa, con gli stessi diritti che il

lavoratore avrebbe nell'impresa stesa, esso può essere

online e offline in base al tipo di collegamento

esistente con i computer della azienda madre.

Il lavoro a domicilio ha come elemento ti atipicità il

luogo di lavoro, occorre che la prestazione si svolga

nel domicilio del lavoratore.

I contratti di lavoro speciali.

L’attività lavorativa è svolta ad orario

CONTRATTO A TEMPO inferiore rispetto a quello normale

PARZIALE (o part-time) previsto dalla legge o dai contratti

collettivi, con riguardo all’arco

giornaliero, settimanale, mensile o

annuale.

Due lavoratori assumono in solido

Contratto di lavoro l’obbligo di adempiere un’unica

ripartito prestazione lavorativa, corrispondente

in genere ad un posto di lavoro a

tempo pieno, stabilendo in modo

autonomo la ripartizione dell’orario di

lavoro tra loro, previa comunicazione

al datore di lavoro

Un lavoratore si mette a disposizione

Contratto di lavoro di un datore di lavoro che può

intermittente utilizzarne la prestazione lavorativa

quando ne ha effettivamente bisogno.

Alcune fasi della lavorazione sono

Contratto di lavoro a affidate a soggetti che svolgono

domicilio l’attività lavorativa nel proprio

domicilio o in locali di cui hanno la

disponibilità

Si applica ai lavoratori domestici che

Contratto di lavoro prestano la loro opera, continuativa e

domestico prevalente, che consiste in servizi

inerenti al governo di una casa e al

soddisfacimento dei bisogni di coloro

che vi abitano, per almeno quattro ore

giornaliere presso lo stesso datore di

lavoro.

In base ad esso, il lavoratore si

Contratto di lavoro a impegna a svolgere uno o più progetti

progetto specifici, determinati dal committente

ma gestiti in autonomia, in funzione

del risultato ed indipendentemente dal

tempo impiegato per l’esecuzione

dell’attività lavorativa, dietro

corrispettivo.

È la fornitura professionale di

Contratto di manodopera, da parte di un’agenzia

somministrazione del autorizzata, all’impresa che la richiede

lavoro per soddisfare le sue esigenze

produttive.

Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro oltre ai vari diritti ha anche degli

obblighi che si possono riassumere in:

obbligo di corrispondere il trattamento economico

• spettante nei tempi e nelle modalità fissate

obbligo di tutela delle condizioni di lavoro e

• dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

obbligo di assicurare i propri dipendenti contro il

• rischio di responsabilità civile verso terzi

tutela assicurativa e previdenziale

• obbligo di informazione verso il dipendente sulla

• qualifica, mansioni, paga ecc.

obbligo di accertamenti sanitari

Obbligo di sicurezza

Si tratta di un obbligo a tutela della salute stabilito

dall'art 32. della costituzione, questo pone a carico del

datore di lavoro l'obbligo di protezione e di sicurezza

nei confronti del lavoratore. Tali principi sono

contenuti nel T.U. E riguardano:

applicazione della normativa sulla sicurezza a tutti

• i settori e le attività e a tutti i lavoratori

riordino della normativa sui DPI

• revisione del sistema di previsione aziendale

Il datore di lavoro dunque è il soggetto titolare del

rapporto di lavoro che ha la responsabilità

dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in

quanto esercita i poteri decisionali. Sono anche

responsabili i dirigenti e i preposti nell'ambito delle

rispettive competenze.

Il dirigente è la persona che in ragione dei poteri

gerarchici attua le direttive del datore di lavoro,

organizzando l'attività lavorativa e vigilando su di

essa.

È preposto colui che sovrintende l'attività lavorativa e

garantisce l'attuazione delle direttive ricevute.

In caso di distacco gli obblighi sono a carico del

distaccatario, in caso di lavoro a domicilio l'obbligo è

limitato agli obblighi di formazione e di fornitura dei

DPI, in caso di co.co.co la tutela si applica solo se il

lavoro si svolge presso il committente.

Per garantire l'assoluta tutela dell'ambiente di lavoro si

procede con la valutazione dei rischi, che riguarda

tutti i rischi per la sicurezza dei lavoratori, gli esiti

vengono formalizzati nel documento di valutazione

dei rischi.

L'inquadramento e lo jus variandi.

Il rapporto di lavoro

E' la relazione giuridica che intercorre tra lavoratore e

datore, l'attività dedotta dal rapporto è desumibile in

una serie di indici formali quali mansioni, qualifiche,

categorie.

Mansioni

Indicano l'insieme dei compiti e delle concrete attività

del lavoratore, le mansioni sono individuate nel

contratto di lavoro (principio contrattualità delle

mansioni).

Le qualifiche.

La qualifica indica lo status professionale del

lavoratore, in particolare indica il tipo ed il livello di

una figura professionale che determina la posizione

del lavoratore e il trattamento economico.

Le categorie.

Le categorie costituiscono entità classificatorie che

raggruppano vari profili professionali dando vita a un

sistema di classificazione che, come le qualifiche

indica il trattamento economico, esistono le:

categorie legali

• categorie contrattuali

Le categorie legali

Individuano 4 sotto categorie, i dirigenti, i quadri, gli

impiegati e gli operai.

I dirigenti, sono quei lavoratori subordinati che hanno

un alto grado di professionalità, autonomia e potere

decisionale, al fine di decidere e realizzare gli obiettivi

dell'azienda, con il trattamento economico più

favorevole e sindacati e ccl separati.

I quadri sono coloro che pur non essendo dirigenti,

svolgono funzioni di grande importanza nello

sviluppo e nel funzionamento dell'azienda

Impiegati, sono impiegati coloro che prestano le loro

attività ad un imprenditore privato con la funzione id

collaborazione, professionalità e non manualità.

Operai, per esclusione, coloro che non son impiegati.

Categorie contrattuali

In aggiunta a quelle legali, individuano due categorie

di lavoratori, quelle dei funzionari e degli intermedi.

Funzionari: personale con funzioni direttive nel

settore dei crediti e delle assicurazioni

Intermedi: Al vertice degli operai, preposti alla guida

di un gruppo di operai, capo-operaio.

Inquadramento unico.

È un sistema di classificazione unico che non si basa

sulla distinzione tra impiegati e operai, ma su più

livelli professionali comuni e ordinati la cui

appartenenza è determinata sulla base di declaratorie

(definizioni generali delle caratteristiche sull'attività

prestata) ed esemplificazioni (elencazioni di diversi

profili professionali e mansioni).

È fatto obbligo al datore di lavoro far conoscere al neo

assunto categoria e qualifica assegnate in base alle

mansioni, le informazioni che devono essere date

concernono l'identità del datore, il luogo di lavoro, la

data di inizio, la durata e l'eventuale periodo di prova,

l'inquadramento, il livello e la qualifica. L'obbligo può

essere adempiuto con copia della assunzione o del

contratto individuale

Mutamento di mansioni (JUS VARIANDI).

È il potere del datore di lavoro di modificare le

mansioni del lavoratore in attuazione del jobs act, il

lavoratore ha diritto a svolgere le mansioni indicate

nel contratto di lavoro e si legittima il passaggio ad

altre mansioni se comprese nel livello e nella

categoria legale di appartenenza.

Il lavoratore può essere adibito a mansioni superiori

con diritto alla retribuzione maggiore, l'assegnazione

diventa definitiva in un tempo definito dai contratti

collettivi o dopo 6 mesi.

Altresì il lavoratore può anche essere adibito a

mansioni inferiori purché rientri nella medesima

categoria legale, e deve essere giustificata da una

modifica degli assetti aziendali e deve essere

comunicato per iscritto a pena di nullità.

Le parti inoltre possono giungere ad accordi

individuali per modificare la categoria legale, il livello

di inquadramento e la relativa retribuzione.

La retribuzione

E' la prestazione fondamentale cui è obbligato il

datore di lavoro essa indica il corrispettivo del lavoro

prestato, deve essere congrua alla quantità e alla

qualità del lavoro, e deve garantire al lavoratore una

vita libera e dignitosa, quindi dev'essere proporzionale

e sufficiente. Il pagamento della retribuzione a fronte

del lavoro viene detta retribuzione diretta, mentre in

determinati casi, come per il riposo settimanale, ferie,

malattia, il datore è comunque tenuto a corrispondere

la retribuzione, si ha retribuzione indiretta.

La retribuzione è complessa, e può avere diverse

forme, a tempo, a cottimo, partecipazione agli utili,

con provvigione, in natura.

La retribuzione a tempo: è il classico e più

• diffuso metodo di pagamento, consiste nella

corresponsione di una somma di denaro in

rapporto alle ore lavorate, si distingue quella

mensile (stipendio) da quella oraria (salario).

Nella forma a cottimo oltre al tempo si tiene conto

• anche del rendimento fornito dal lavoratore. Il

lavoratore deve essere obbligatoriamente

retribuito a cottimo quando è vincolato

all'osservanza di un ritmo produttivo.

La retribuzione in natura consiste nel retribuire il

• lavoratore con determinati servizi come vitto e

alloggio

Provvigione: il lavoratore è pagato in una

• percentuale sugli affari

Retribuzione differita: si ha quando una

• determinata retribuzione matura nel corso del

rapporto di lavoro e viene erogata in un momento

successivo. (tredicesima, quattordicesima e TFR)

La retribuzione è stabilita dalla:

Contrattazione collettiva

• dall'accordo tra le parti

• dal giudice in mancanza di contrattazione

• collettiva o accordo.

Lo statuto dei lavoratori vieta la concessione di

trattamenti economici di maggior valore aventi

carattere discriminatorio, da qua il principio di parità

retributiva in base al quale i lavoratori, a parità di

mansioni e anzianità spetta il medesimo trattamento

economico.

Gli elementi costitutivi della retribuzione sono:

La paga base, determinata dai contratti collettivi,

• dove poi subentrano gli scatti di anzianità

Elemento distintivo dell retribuzione, somma

• mensile di 10€

Attribuzioni patrimoniali e accessorie: attribuzioni

• corrisposte saltuariamente o continuativamente in

aggiunta alla paga base, possono essere retributive

o non retributive, dipende se hanno carattere

corrispettivo o non della prestazione di lavoro.

Normalmente la retribuzione deve essere erogata nei

termini stabiliti dal contratto, o a lavoro finito, tramite

il principio della post numerazione, il datore ha

l'obbligo di consegnare al lavoratore anche un

prospetto paga dove vengono indicate le voci che

compongono la retribuzione, unitamente alle ritenute

fiscali.

Cessazione del rapporto di lavoro.

Il rapporto può estinguersi per una pluralità di cause:

scadenza del termine

• morte del lavoratore

• recesso del prestatore di lavoro (dimissioni)

• recesso del datore di lavoro (licenziamento)

• accordo tra le parti (risoluzione consensuale)

• cause previste dalla legge

• impossibilità sopravvenuta

Recesso di una delle parti.

La causa più comune della cessazione del rapporto è il

recesso unilaterale, che esso sia sotto forma di

dimissioni o di licenziamento.

È un atto unilaterale ricettizio.

In caso di tempo determinato, in caso di recesso,

entrambe le parti devono avere una giusta causa

Nel tempo indeterminato, il lavoratore ha libera re-

cedibilità mentre il datore di lavoro deve avere una

giusta causa, secondo una norma a tutela del

lavoratore.

La parte recedente di un indeterminato ha comunque

l'obbligo di preavviso, sia come tutela al datore che si

troverebbe impreparato, sia come tutela al lavoratore

per trovare un altra occupazione.

In mancanza di preavviso la parte recedente deve

comunque corrispondere un indennità sostitutiva del

preavviso. L'obbligo non sussiste se le dimissioni o il

licenziamento avvengono per giusta causa, si ha

comunque diritto all'indennità.

In caso di morte del prestatore, l'indennità è

corrisposta ai familiari superstiti quali coniuge e figli.

Il jobs act ha stabilito che le dimissioni volontarie e le

risoluzioni consensuali debbano essere fatte

esclusivamente in modalità telematica su appositi

moduli, a pena di nullità.

Il licenziamento individuale

La disciplina del licenziamento riguarda solamente i

rapporti di lavoro a tempo indeterminato, sia

tradizionale che a tutele crescenti, i requisiti

sostanziali sono l'obbligo di una causa giustificatrice

del recesso, che non può avvenire se non per giusta

causa o per giustificato motivo.

I requisiti formali riguardano forma e contenuto

nonché la procedura di comunicazione, diversa dalla

causa giustificatrice e dalle dimensioni occupazionali

del datore. La violazione delle disposizioni relative ai

requisiti, produce conseguenze sanzionatorie.

L'onere della prova per la sussistenza di una giusta

causa spetta al datore di lavoro, il lavoratore deve solo

dimostrare l'esistenza del rapporto e l'esistenza del

licenziamento.

In caso di licenziamento per giusta causa comunque il

lavoratore è tenuto a dimostrare l'insussistenza del

fatto contestatogli.

In caso di licenziamento per motivi discriminatori il

lavoratore deve dimostrare l'esistenza del motivo

illecito fornendo la dimostrazione del nesso di

causalità, prova ardua, diabolica, così il legislatore fa

si che il lavoratore si avvalga di presunzioni e dati

statistici per fornire prova della discriminazione

subita.

Con giusta causa si intende la causa che non consente

la prosecuzione del lavoro, si tratta di qualsiasi fato di

oggettiva gravità, riferibile alla sfera contrattuale e

non.

Il licenziamento per giusta causa non impone al datore

di lavoro di rispettare termini di preavviso.

Il giustificato motivo soggettivo consiste nel notevole

inadempimento degli obblighi contrattuali del

prestatore di lavoro, si tratta di fatti o comportamenti

colposi del lavoratore, difatti si tratta della più grave

sanzione disciplinare.

Il giustificato motivo oggettivo invece consiste in tutti

quei fatti inerenti all'azienda, come ragioni

giustificative, vi rientrano tutte quelle situazioni

aziendali che possono condurre alla soppressione di

un posto di lavoro, al motivo oggettivo si riconducono

anche motivi attinenti alla sfera del lavoratore ma non

imputabili a titolo di colpa, in questo caso è obbligo

del datore di lavoro valutare un altra proficua

collocazione del lavoratore.

In caso di licenziamenti plurimi per motivi oggettivi

possono intervenire le organizzazioni sindacali se

vengono licenziati più di 5 lavoratori per lo stesso

motivo.

Il datore di lavoro non può recedere in caso:

Di matrimonio della lavoratrice

• Stato di gravidanza

• infortunio o malattia

• richiamo alle armi

E' vietato il licenziamento dei dirigenti delle

rappresentanze sindacali aziendali, dei candidati e dei

membri della commissione interna e dei lavoratori che

partecipano a scioperi, la durata in cui c'è il divieto di

licenziamento è detto periodo di comporto.

È discriminatorio il licenziamento per partecipazione

ad attività sindacali, per ragioni connesse all'etnia, alla

lingua, al genere e all'orientamento sessuale.

Requisiti formali.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al

lavoratore il licenziamento, deve inoltre specificarne i

motivi.

In caso di licenziamento disciplinare prima di intimare

il licenziamento del lavoratore deve osservare la

procedura.

Cioè, primo, contestare al lavoratore l'infrazione e

consentire a questo di difendersi anche in presenza di

un rappresentante sindacale.

In caso di licenziamento per motivo oggettivo, il

datore con più di 15 dipendenti deve attivare una

specifica procedura con finalità conciliative che

prevede l'intervento della direzione territoriale del

lavoro, il datore deve infatti inviare alla dtl una

comunicazione in cui dichiara il licenziamento con

annessi motivi e misure di assistenza e

ricollocamento, entro 7 giorni la dtl convoca il datore

ed il lavoratore che possono essere anche assistiti o

rappresentati.

La procedura comunque deve concludersi entro 20

giorni salvo che le parti, non indentando proseguire

per il raggiungimento di un accordo una

Se la conciliazione ha esito positivo, si ha la

risoluzione del rapporto di lavoro e può essere

previsto l'affidamento del lavoratore ad un agenzia per

il lavoro, se il tentativo di conciliazione ha esito

negativo, il datore comunica il licenziamento al

lavoratore, la procedura si applica anche

licenziamenti individuali plurimi, purché non siano

più di 5 e non siano avvenuti entro 120 giorni di

tempo. Il licenziamento produce effetto dal giorno in

cui la comunicazione di inizio del procedimento è

stata emessa.

Il licenziamento intimato in violazione dei requisiti

sostanziali e formali si distingue:

La mancanza di causa giustificatrice rende il

• licenziamento annullabile

la mancanza di requisito formale determina

• l'inefficacia

il motivo discriminatorio o illecito determina

• nullità.

Il livello sanzionario è articolato su quattro livelli:

tutela reale piena, discriminazione, nullo e

• orale,che prevede il reintegro del lavoratore e il

risarcimento del danno

tutela reale limitata, per i casi di licenziamento

• ingiustificato, prevede il reintegro del lavoratore

tutela risarcitoria forte: per i casi di

• licenziamento ingiustificato meno gravi, che

prevede il risarcimento del lavoratore tra le 12 e le

24 mensilità

tutela risarcitoria debole: per i casi di

• licenziamento inefficaci, prevede il diritto del

lavoratore del risarcimento tra 6 e 12 mensilità.

Il licenziamento può essere impugnato entro 60 gg

entro i successivi 180gg il lavoratore deve depositare

il ricorso e comunicare la richiesta di conciliazione o

arbitrato.

Il datore entro 15 giorni dalla comunicazione

dell'impugnazione può revocare il licenziamento, e il

rapporto di lavoro i intende ripristinato.

Licenziamento ad nutum

si tratta di ipotesi limitate in cui il datore di lavoro può

rescindere senza bisogno di fornire alcuna

motivazione e senza alcun tipo di formalità, esso

riguarda:

i dirigenti

• i lavoratori in prova

• gli sportivi professionisti

• gli assunti con contratto di lavoro domestico

• i lavoratori ultrasessantenni pensionabili.

I licenziamenti collettivi

si parla di licenziamenti collettivi quando:

Si tratta di un datore di lavoro che occupa più di

• 15 dipendenti, dirigenti compresi

sia avvenuta una riduzione o trasformazione di

• attività o si intenda cessare l'attività

si intendano effettuare almeno 5 licenziamenti in

• 120gg

ciò avvenga nella stessa unità produttiva o

• provincia

i licenziamenti siano riconducibili alla medesima

• riduzione.

Il datore deve dare comunicazione dei previsti

licenziamenti alle rappresentanze sindacali aziendali

nonché alle associazioni di categoria, insieme si

procede ad un esame della situazione qualora non

possa essere sanata, è esaminata la possibilità di

ricorrere a misure sociali.

I lavoratori licenziabili vengono scelti secondo carichi

di famiglia, anzianità, esigenze organizzative. Il datore

di lavoro può esercitare il diritto di recesso, entro 7

giorni deve essere comunicato per iscritto alla

direzione regionale del lavoro e alle associazioni di

categoria, l'elenco dei lavoratori licenziati e i criteri di

licenziamento scelti.

Per quanto riguarda l'impugnazione, valgono gli stessi

principi per il licenziamento individuale.

Regime sanzionatorio REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE E

VIOLAZIONE FORMA SCRITTA INDENNITA' RIASARCITORIA NON

INFERIORE A 5 MENSILITA'

INDENNITA' RISARCITORIA DI 2

VIOLAZIONE PROCEDURA MENSILITA'/ANNO DI SERVIZIO IN UN

VIOLAZIONE CRITERI DI VALORE COMPRESO TRA 4 E 24

SCELTA MENSILITA'

Il trattamento di fine rapporto (TFR)

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, il

prestatore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto,

il TFR spetta indipendentemente dalla tipologia di

contratto che ha il lavoratore subordinato. Si

determina mediante accantonamento di una quota

dello stipendio mese per mese, liquidata in un'unica

volta. Ogni anno di servizio in pratica, si accantona

una quota pari ad una mensilità.

Il lavoratore comunque può richiedere anticipazioni

sul TFR in corso di rapporto per:

Spese sanitarie

• acquisto della prima casa

• spese da sostenere durante i congedi parentali.

Ma solo in caso di anzianità pari a 8 anni di servizio,

la somma non può essere superiore al 70% del TFR e


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in amministrazione e organizzazione (Facoltà di Scienze Politiche, Economia, Giurisprudenza) (CAGLIARI e NUORO)
SSD:
Università: Cagliari - Unica
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher danilit144 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cagliari - Unica o del prof Dessì Ombretta.

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